飯店大學生員工流失的原因論文

飯店大學生員工流失的原因論文摘要飯店的員工流動一直是旅游業(yè)管理人士關注的重點,而大學生員工的流失又為其中的焦點。大學生員工不僅僅是一般的勞動力資源,更是飯店企業(yè)未來的人力資源的儲備。因此,研究飯店企業(yè)中大學生員工的流失問題對于優(yōu)化飯店企業(yè)人力資源配置、降低飯店經(jīng)營管理成本以及提高飯店整體競爭力有著重要意義。本文對大學生員工的流失現(xiàn)象進行了剖析,探討了大學生員工流失使飯店經(jīng)營面臨的風險,并試圖對如何吸引并留住具有管理潛力的大學生員工提出了相應的具體對策。關鍵詞:飯店,大學生員工,流失目錄前言 1第一章飯店大學生員工流失的原因 21.1大學生自身因素 21.2學校教育因素 21.3飯店因素 31.4社會因素 4第二章大學生員工流失對飯店的影響 52.1人工成本損失 52.2影響服務質(zhì)量的穩(wěn)定 52.3動搖員工士氣,損害企業(yè)形象 62.4降低飯店人力資本優(yōu)勢,削弱飯店市場競爭力 6第三章飯店有效控制大學生員工流失的對策研究 63.1大學生應調(diào)整職業(yè)期望值,樹立競爭意識 63.2開展校企合作,推進高校招生及培養(yǎng)方案改革 73.3加強飯店管理,改善用人留人環(huán)境 73.4積極宣傳引導,培育良好的家庭和社會環(huán)境 8結論 10致謝 11參考文獻 12附錄1 13附錄2 14前言員工的高流動率一直是困擾所有企業(yè)管理者的難題。近年來,隨著飯店業(yè)競爭的不斷加劇,飯店企業(yè)的人員流動率居高不下,尤其是大學生員工的流失現(xiàn)象更是有增無減。同時飯店的星級越高,員工流失率越高;另外外語好、學歷高、受過專業(yè)教育和培訓、年輕,且處于管理崗位及專業(yè)技術崗位的人才流失更加頻繁。人員流動是飯店企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的前提條件,但必須合理、適度,否則不僅影響飯店管理的實施,甚至會使企業(yè)的綜合實力遭受重創(chuàng)。飯店大學生流失是目前許多酒店面臨的難題,市場競爭的關鍵就是人才的競爭,得到人才才能得到市場。然而酒店業(yè)在人才的使用過程中卻存在一些不盡人意的問題,較為突出的是留不住大學生員工人才,特別是民營酒店企業(yè)。如果不能有效地解決大學生人才流失的問題,將會嚴重影響酒店的發(fā)展。那么,怎樣才能留住飯店大學生,減少飯店大學生的流失呢?本文試分析酒店業(yè)的大學生流失的原因、大學生員工流失對飯店的影響并提出留住飯店大學生的對策。第一章飯店大學生員工流失的原因造成飯店大學生流失,既有大學生員工自身的主觀因素,也有飯店管理、學校教育、社會認識等客觀因素。具體分析如下:首先,當今大學生在自我評估和認識上具有兩面性[1]。一方面,大學生經(jīng)過幾年的學習和鍛煉,就工作和事業(yè)而言,大多有一種強烈的進取精神,充滿著對美好理想的憧憬,他們精力充沛,血氣方剛,大有干一番事業(yè)的壯志雄心。但另一方面,又容易自以為滿腹經(jīng)綸,自命不凡,高人一等,從而使就業(yè)期望值偏高導致理想與現(xiàn)實脫節(jié)的自負心理,表現(xiàn)在飯店工作中,他們往往過于高估自己,急于希望自己能在短期內(nèi)得到提升,但是又不能對自己的知識、能力、性格、愛好、氣質(zhì)及適合從事什么樣的工作崗位做出正確判斷,由此導致高不成低不就的尷尬局面。其次,大學生員工比較注重實現(xiàn)自身人生價值,但又缺乏務實的工作作風。他們往往不愿意從基層做起,缺乏腳踏實地的工作態(tài)度和艱苦創(chuàng)業(yè)、去第一線做具體工作的心理準備,一旦事與愿違,其進取心和事業(yè)心就會受到挫折,進而失去工作積極性,最終導致其辭職。再次,大學生員工渴望競爭,但又害怕競爭,缺乏自信心。這是由于大學生員工在學校里缺乏社會實踐的鍛煉,在飯店為其提供的競爭機會面前常表現(xiàn)為束手無策或畏縮不前[2];或膽小慎微、過于拘謹;或怕影響同事關系不敢憑實力與他人競爭,結果是該做好的沒做好,該表現(xiàn)的能力沒表現(xiàn)出來,在飯店員工隊伍中處于被動地位。1.2學校教育因素學校專業(yè)設置、人才培養(yǎng)目標和定位與社會需求存在著結構性矛盾。高等院校的專業(yè)設置以及對人才的培養(yǎng)也應圍繞市場,根據(jù)市場的要求設置專業(yè)、改造專業(yè)、培養(yǎng)人才。然而,近幾年高等院校的專業(yè)設置、人才培養(yǎng)目標和定位與社會需求間的結構性矛盾依然存在,如部分高等院校旅游專業(yè)未以社會需求導向來設置,僅僅以院校自身的定位為導向,從而與社會需求相脫節(jié);培養(yǎng)目標定位不明確,存在著培養(yǎng)目標定得過高、過寬和過窄的現(xiàn)象;課程體系未從根本上打破原來的結構?！叭问健比哉贾饕匚?理論知識、職業(yè)技能、創(chuàng)新能力、職業(yè)素質(zhì)、人文知識等各部分的比例、結構不盡合理[3]。例如海南經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術學院是海南唯一的一所創(chuàng)建國家級骨干高職院校的高等院校,學院下設的旅游管理系以市場為導向,開設了多種市場需求專業(yè),并與校外多家高星級酒店、高爾夫球會、旅行社等旅游企業(yè)簽訂訂單式教學,實現(xiàn)供需平衡,而目前像這種將專業(yè)設置、人才培養(yǎng)目標和定位與社會需求真正做到合一的院校并不多。就業(yè)指導工作運作機制不能適應畢業(yè)生要求。目前,高等院校就業(yè)指導工作經(jīng)過不斷探索和創(chuàng)新,取得了一定成績。但是仍然存在著以下兩個突出的問題:(1)就業(yè)指導人員綜合素質(zhì)不高。高等院校大部分就業(yè)指導工作人員是從原來從事行政工作人員中抽調(diào)而來,因此,在就業(yè)政策法規(guī)的把握,就業(yè)程序處理、畢業(yè)生心理指導和咨詢、就業(yè)知識結構、個性化咨詢等就業(yè)指導工作方面,他們還難以為畢業(yè)提供全方位、高效的服務[4]。(2)學校就業(yè)指導缺乏戰(zhàn)略性。當前,高等院校就業(yè)指導工作大都存在著缺乏戰(zhàn)略性是個突出問題,表現(xiàn)在就業(yè)指導中,僅僅停留在向大學生灌輸就業(yè)技巧、就業(yè)政策等策略性層面,忽視對其創(chuàng)造性、忠誠度、責任感、團隊合作精神、職業(yè)道德意識等的培訓,而這些卻是當前飯店企業(yè)最需要大學生所具備的。1.3飯店因素筆者通過走訪部分飯店部分已流失的大學生員工以及從曾經(jīng)在飯店實習過的我校酒店管理專業(yè)學生處了解到,飯店對大學生員工缺乏吸引力主要集中在員工薪酬、人際關系、晉升機會、福利保障、培養(yǎng)方式等問題上,通過問卷調(diào)查(共調(diào)查50份回收46份)得出結果分析,如圖1所示。飯店軟環(huán)境欠佳。在薪酬不高的情況下,飯店工作環(huán)境的優(yōu)化顯得十分重要。然而,目前飯店軟環(huán)境卻欠佳。具體表現(xiàn)在三個方面:(1)在用人時,未能充分遵循“能者上、平者讓、庸者下”的原則,通過經(jīng)濟性的品德和技能考查,公正客觀地評價和選拔人才,真正實施優(yōu)勝劣汰[3]。(2)在選擇激勵手段時,往往只單純運用一兩種激勵手段,未能交替運用各種手段,以提高激勵機制的針對性和有效性。(3)缺乏生動有效的思想政治工作,與大學生員工缺乏溝通。目前飯店大都缺少與大學生員工的思想交流制度,使剛進飯店的大學生員工感到對企業(yè)的陌生感和對工作環(huán)境的不認同感,從而對企業(yè)產(chǎn)生“離心力”。社會普遍存在著“飯店工作是伺候人的工作”的傳統(tǒng)觀念,認為飯店工作低人一等,是吃“青春飯”的行業(yè),一些在飯店工作的員工對他們的朋友和家人也會抱怨工作不好。怕遭致奇異的目光,服務生很少有人愿意做。還有一些素質(zhì)低下的人,在去飯店消費的時候提出一些無理要求,更有甚者對飯店員工大大出手,把自己的火氣撒到服務者身上,這讓飯店工作的員工年以接受,造成這種認識的原因在于他們曲解了飯店服務員與客人之間角色的關系。錯誤地認為到飯店工作就是“伺候人”的工作。這也是導致相當一部分家長反對其子女到飯店企業(yè)工作的原因。第二章大學生員工流失對飯店的影響保持適度的員工流動率有利于企業(yè)的更新和活力的再現(xiàn),有利于淘汰不合格員工、引進高素質(zhì)人才、推動企業(yè)實現(xiàn)效益目標和組織遠景,但是如果員工的流動率過高,企業(yè)就缺乏一個較為穩(wěn)定的員工隊伍的支撐,尤其是沒有對企業(yè)保持忠誠的優(yōu)秀員工的支持,企業(yè)必然會面臨較為嚴峻的市場競爭的風險[5]。由于人員流動大,飯店培訓費用和工資成本普遍增加。某飯店的人力資源經(jīng)理談到該飯店錄用一個員工的平均成本約為3600元,每年更替一個員工所花費的成本約為7100元(其中在職培訓成本1500元,離職成本2000元)。經(jīng)過眾多培訓和工作體驗的大學生員工,結合多年的系統(tǒng)教育所體現(xiàn)出來的綜合能力,有待于通過工作磨練而成為優(yōu)秀員工,但其一旦流失,損失的不僅僅是原來的培訓成本,還包括使一個新員工成為同樣的優(yōu)秀員工的機會成本[6]。首先,從大學生員工萌生跳槽念頭之時起,就不會再繼續(xù)專心從事本職工作了;甚至會出于對酒店的不滿而故意將事情做砸。此時飯店的服務質(zhì)量必然下降。其次,當員工離職后而飯店未招聘到合適的代替者時,酒店的其他員工必然要分擔離職員工的本職工作,給他們增加了額外的工作負荷,有人會心生抱怨和不滿:跳了的倒清閑了,我憑什么多干這么多活兒啊!在這種情緒支配下,他們的服務當然不會是高水準的。再次,由于酒店服務屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè),員工工作水平的高低依賴于實踐鍛煉所造就的熟練度。就算酒店順利招聘到新員工,但是將其培養(yǎng)成與原流失員工服務水平相當?shù)膯T工,所花費的人力和財力是顯而易見的,而且其中空缺時間必然降低飯店的整體服務水平。如果是中層管理人員的流失,在服務質(zhì)量上造成的影響就更大[7]。2.3動搖員工士氣,損害企業(yè)形象員工的流失會對在崗員工的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生消極影響。這不但影響到飯店的整體服務水平,而且當其他大學生員工看到流失的大學生員工得到了比在原單位更好的發(fā)展機會或是更高的薪酬待遇時,人心思動是必然后果,嚴重影響了在職員工的工作積極性。這時也許從未考慮過要換一個崗位的員工也蠢蠢欲動,準備投入新的工作或新的行業(yè),使得企業(yè)員工隊伍不穩(wěn)定。另外,大學生員工的流失在企業(yè)內(nèi)部常被理解為對現(xiàn)狀不滿,引起不必要的揣測和人心浮動;大學生員工的頻繁流失,在企業(yè)外部也會對自身信譽產(chǎn)生消極影響。內(nèi)外效果的雙重作用下,毫無疑問的損害了飯店形象[8]。2.4降低飯店人力資本優(yōu)勢,削弱飯店市場競爭力盡管剛進入飯店的大學生員工不一定稱得上是人力資本,但他們是極其重要的后備資本。作為受過高等教育的大學生員工的大量流失,勢必影響飯店員工的整體素質(zhì),有可能造成未來管理人員青黃不接的尷尬局面,最終導致飯店市場競爭力的削弱。第三章飯店有效控制大學生員工流失的對策研究針對飯店大學生員工流失的原因及影響,為防止今后進一步流失,提出下述對策:3.1大學生應調(diào)整職業(yè)期望值,樹立競爭意識首先,確定恰當?shù)穆殬I(yè)期望值。大學生員工調(diào)整職業(yè)期望值,不是降低職業(yè)理想,而是說在邁向飯店崗位的第一步時,不要過于追求職業(yè)條件,而應在職業(yè)理想的引導下和現(xiàn)實可能的條件下積極工作,在實踐中去開拓事業(yè),增長才干。其次,加強就業(yè)指導工作。學校在就業(yè)指導過程中,應從戰(zhàn)略的高度引導大學生正確認識自我,適度地設計“自欺欺我”并追求與社會相適應的自我價值;鍛煉大學生自身心理承受能力,培養(yǎng)其艱苦奮斗的工作作風;樹立大學生團結合作、正確務實的工作態(tài)度,鼓勵其樂觀地面對生活和工作。3.2開展校企合作,推進高校招生及培養(yǎng)方案改革現(xiàn)今飯店里有許多非正式員工是來自高校的實習生,他們以專業(yè)水準的知識和技能贏得了飯店和顧客的青睞[9]。他們的加入有效提升了飯店員工的整體素置質(zhì),并緩解了飯店人力資源的季節(jié)性波動,降低了飯店的人工成本;但隨著短暫實習經(jīng)歷的結束,更加影響了飯店服務質(zhì)量的穩(wěn)定。所以,探索新型人才培養(yǎng)模式,旅游院校和飯店企業(yè)聯(lián)合辦學,產(chǎn)學研一條龍,從而建立起穩(wěn)定的人才輸送渠道。學校應本著為學生負責、為社會負責的宗旨,錄取面試合格的學生進入酒店管理專業(yè)深造,同時加強師資力量建設及學風師德建設,力爭以優(yōu)秀的教師隊伍培養(yǎng)出合格的畢業(yè)生[10]。另外,學校應該嘗試改進教學方案,壓縮課堂理論課的學習時間,爭取學生在校期間有1?2個學期的實習教學時間參加酒店工作,增強學生的實際動手能力與應變能力,促成理論與實際的轉(zhuǎn)化,以達到飯店行業(yè)要求,更能符合社會的需求。3.3加強飯店管理,改善用人留人環(huán)境首先,制定科學有效的薪酬策略。飯店靠單一的薪酬制度留住大學生員工是不現(xiàn)實的。較可行的辦法是通過制定有效的薪酬管理策略來提高大學生員工的公平感。飯店合理有效的薪酬管理策略應具有以下特征:(1)使飯店能吸引住所需要的大學生員工;(2)符合有關法律和規(guī)章制度的要求;(3)能對大學生員工產(chǎn)生激勵和引導作用,并使大學生員工感到薪酬制度的制定公平合理;(4)將工作業(yè)績與獎勵相結合;(5)有助于向員工傳遞企業(yè)的文化、價值和競爭戰(zhàn)略。其次,改善飯店軟環(huán)境。飯店軟環(huán)境的改善關鍵在于完善飯店人才激勵機制,創(chuàng)造一種公平競爭的工作、生活環(huán)境。飯店完善人才激勵機制,首先在用人方面,遵循“能者上、平者讓、庸者下”的原則,公正客觀地評價和選拔人才,進行經(jīng)常性的技術考核和能力考查,真正使人才的優(yōu)勝劣汰成為一種自然的流動[11]。其次在選擇激勵手段方面,有區(qū)別地運用精神、物質(zhì)、職務晉升等激勵手段,使之有機結合,并與飯店的自身條件相適應。只有這樣才能提高激勵機制的針對性和有效性,留住大學生員工。再次,飯店要按需錄用大學生員工,強化大學生員工職業(yè)生涯管理。飯店要以適用性為原則,根據(jù)飯店需要人才的類型,分析和確定大學生的招聘崗位。飯店要充分了解新進大學生的自我發(fā)展規(guī)劃,做好其職業(yè)生涯管理,在招聘階段,飯店要考慮個體的差異性,全面衡量應聘大學生的素質(zhì)和能力,錄用選擇飯店需求與自身發(fā)展相適應的合適人選[12]。當大學生加入到飯店后,飯店要力求能與其達成并維持一份動態(tài)平衡的“心理契約”,即企業(yè)清楚每個大學生員工的發(fā)展期望,并努力滿足之,使每一個大學生員工為飯店的發(fā)展做出全力奉獻,因為他們相信企業(yè)能實現(xiàn)他們的價值,從而形成飯店與大學生員工共同發(fā)展、共同成長的良好局面。最后,完善飯店培訓內(nèi)容,實現(xiàn)飯店與大學生員工的互動雙贏。大學生員工要謀求職業(yè)發(fā)展,只能是一個不斷提升自我的過程,而培訓則是飯店開發(fā)人力資源潛力的有效手段[13]。為了使大學生員工能夠適應多種工作和應付未來競爭的需要,飯店必須要有計劃地對大學生員工進行培訓。飯店不僅要對大學生進行知識、能力、操作技能方面的培訓,更應加強對其職業(yè)道德的培訓。飯店職業(yè)道德培訓是要通過加強道德認識、增強道德情感和信念、磨練意志,從而使大學生員工在本職工作中追求高尚的行為,并且能形成長期的職業(yè)習慣,將職業(yè)道德規(guī)范自覺運用到本職工作中去。飯店知識、能力和操作技能方面培訓則有助于提升大學生員工的職業(yè)安全感和良好的就業(yè)能力,提高其在未來社會競爭中的工作能力。3.4積極宣傳引導,培育良好的家庭和社會環(huán)境首先,家長要摒棄落后的就業(yè)觀念,少當或不當“保姆”,鼓勵和支持大學生子女自主擇業(yè)。其次,加強新聞媒體的正面宣傳、報道,提高飯店大學生員工的社會地位,讓社會和廣大旅客認識飯店大學生員工、理解飯店大學生員工,從而使飯店大學生員工的個人價值得到認可[14]。當然,作為大學生員工也必須要以自己出色的工作體現(xiàn)自身的有效價值,從而使飯店大學生員工更加具有責任感、光榮感和自豪感,更加熱愛飯店事業(yè)。再次,行政管理部門可參照其他行業(yè)如教師、經(jīng)濟師、會計師等技術等級職稱的待遇規(guī)定,制定相應的政策確保飯店大學生員工學歷、職稱與待遇掛鉤。這樣一方面可使飯店大學生員工這一職業(yè)與其他行業(yè)的職業(yè)平衡發(fā)展,另一方面可吸引更多高素質(zhì)的有識之士投身于飯店行業(yè)中來,使他們有明確的專業(yè)奮斗目標,并把其作為自己的終身職業(yè)。結論酒店業(yè)如何留住人才是一個實踐性很強的問題,必須在實踐中不斷探索、總結、完善和發(fā)展。酒店業(yè)要建立良好的企業(yè)文化氛圍,使人才結構不斷優(yōu)化,人才素質(zhì)得到提高。酒店管理組織完善人事管理體系,在薪酬、獎勵、培訓、職業(yè)發(fā)展等方面實行創(chuàng)新改革,留住人才。此外,酒店應建立人才培養(yǎng)機制,與學校加強合作,共同打造精英人才。這樣酒店業(yè)必定會實現(xiàn)新的良性循環(huán)發(fā)展,為經(jīng)濟發(fā)展做出更多的貢獻?？傊?飯店企業(yè)中大學生員工流失是由多方面因素綜合作用的結果。其中大學生自身因素是造成其在飯店企業(yè)中流失的關鍵所在;飯店企業(yè)自身的吸引力不強則是造成大學生員工流失的重要原因;而嚴峻的就業(yè)壓力及寬松的用人環(huán)境又在一定程度上催化并加劇了大學生員工在飯店企業(yè)中的流失。筆者認為只有大學生個人、飯店企業(yè)、學校等各方面要素結合起來、共同努力、探索,才能有效地緩解飯店企業(yè)中大學生員工的流失。但限于問卷調(diào)查時人力、時間的不足,以及筆者自身水平的缺陷,造成本文對于學校培養(yǎng)及家庭教育方面的探討還不夠深入。對此,筆者將在今后的研究生教育中力爭將其進一步完善。致謝從論文選題,到寫作、修改,以至最后定稿都得到了孔建莉老師的悉心指導。特別是她多次詢問寫作進程,并為我指點迷津,幫助我開拓思路,精心點撥,熱忱鼓勵。她嚴肅的教學態(tài)度,嚴謹?shù)闹螌W精神,精益求精的工作作風深深地感染和激勵著我。她是我學習的榜樣、楷模,讓我終生受益。在此,謹向孔建莉老師致以誠摯的謝意和崇高的敬意。我要特別感謝西安交通大學酒店管理專業(yè)。它給我提供了一個寬松而舒適的學習環(huán)境,我得到了學院領導和各位老師的鼎力相助。在大學期間,不僅我的知識水平得到很大的提高,就連為人處事、學習能力等各方面的能力都取得了長足的進步。我在這里健康而又快樂的成長著。我深深感到選擇西安交通大學是我人生中最正確的一次抉擇。此外,我還要感謝關心、鼓勵過我的那些朋友們。寫作論文是一件辛苦、很費心思的事情,沒有你們的支持,我的論文工作很難順利完成。同時,也要感謝在論文寫作過程中,幫助過我、并且共同奮斗三年的大學同學們,能夠順利完成論文,是因為一路上有你、有你們。再次衷心地感謝所有在我論文寫作過程中給予過我?guī)椭娜藗?謝謝!參考文獻[1]譚建平.大學生擇業(yè)心理分析及教育對策.中國大學生就業(yè)[J],2003,8期(2):56-58[2]侯文華.淺析大學生就業(yè)難的原因及工作對策.[J],2003,8(1):32-35[3]郭魯芳.旅行社經(jīng)營管理.[M]東北財經(jīng)大學出版社,2003,78[4]鄒益民、杜小業(yè)、繆江平.飯店大學生員工流失為哪般.中國旅游報[J],2003,912[5]趙西萍.旅游企業(yè)人力資源管理[M].南開大學出版社,2001,23[6]許舟.員工流動成本的分析與測算[J].冶金信息導刊,2005[8]王虹云、何佳梅.飯店一線員工流動率高的問題分析[J].理論界,200510:12[11]張利民、王素珍.飯店企業(yè)優(yōu)秀員工流失探源與對策研究[N].大連海事大學學報,2005,3(2)附錄1飯店大學生流失的原因、影響及其對策研究調(diào)查問卷1您好!感謝您百忙之中抽出寶貴時間來填寫這份問卷。該問卷純屬個人畢業(yè)論文的資料收集與調(diào)查,采用匿名形式,所以請您放心地如實填寫。再次衷心感謝您對我工作的配合與支持!西安交通大學酒店管理陳俊威2012-02-021性別:A男B女2您的受教育程度:A?？艬本科C研究生3距您畢業(yè)已有:A一年B兩年C三年D四年及以上4您從事飯店業(yè)已有:A一年B兩年C三年D四年及以上5您是哪一年進入該酒店工作的?年;之前您曾在幾家酒店工作過?家6現(xiàn)在您的職務是:A部門經(jīng)理及以上B主管C領班D行政職員E服務員7在這一職位上您已經(jīng)工作了:A一年B兩年C三年D四年及以上8若保持職務不變,您愿意繼續(xù)從事此工作:A一年B兩年C三年D四年及以上9您目前的月工資為:A1000~1500B1501~2000C2001~2500D2501~3000E3001以上10你期望的月工資為A1000~1500B1501~2000C2001~2500D2501~3000E3001以上11現(xiàn)在工作的時間安排是否合理:A很合理B較合理C一般D較不合理E很不合理12工作的挑戰(zhàn)性如何:A很有挑戰(zhàn)性B較有挑戰(zhàn)性C一般D較無挑戰(zhàn)性E無挑戰(zhàn)性13你認為自己的能力是否得到充分發(fā)揮:A以盡我所能B未能完全發(fā)揮C沒感覺D對我的才能有些埋沒14你的工作是否得到領導及同事的認可:A非常認可B較認可C一般D較不認可E非常不認可15你與同事的工作關系是否融洽:A很融洽B較融洽C一般D較不融洽E很不融洽16你與其他部門的合作是否融洽:A很融洽B較融洽C一般D較不融洽E很不融洽17你認為目前最大的問題是:A人際關系不協(xié)調(diào)B晉升無望C薪金福利不理想D得不到有益的培訓和進修18你認為在該飯店工作有沒有發(fā)展前途:A有B說不準C無19相對于工作職責而言,你如何看待你的報酬:A十分豐厚B比較豐厚C得到公正的報酬D得到的報酬不公正E得到的報酬極不公正20你認為目前的工作:A很合適,并有信心有能力做好B是我喜歡的工作,但自己的能力有所欠缺C不是我理想的工作,但我能夠做好D不太適合,希望換