行為管理階段

四、人力資源管理的發(fā)展階段（一）經(jīng)驗管理階段（二）科學管理階段（三）人際關系階段（四）行為管理階段（五）企業(yè)文化階段（四）行為管理階段

（20世紀50年代到70年代）行為科學重視對個體心理和行為、群體心理和行為的研究和應用，側(cè)重于對人的需要和動機的研究，探討了對人的激勵研究，分析了與企業(yè)有關的“人性”問題。在理論上已經(jīng)從過去只重視對具體工作和組織的研究，轉(zhuǎn)向重視人的因素的研究，這是從重視“物”轉(zhuǎn)向重視“人”的一種觀念和理論上的飛躍。后發(fā)展為組織行為學。組織行為學奠定了人力資源管理的理論依據(jù)和學科基礎。（四）行為管理階段

（20世紀50年代到70年代）胡蘿卜+大棒道格拉斯·麥格雷戈DouglasM·McGregor(1906～1964)

在1957年11月號的美國《管理評論》雜志上發(fā)表了《企業(yè)的人性方面》一文，提出了有名的

“X理論一Y理論”X理論，“經(jīng)濟人”假設懶惰，盡可能逃避工作沒有雄心壯志，不喜歡負責任，寧可讓人領導個人目標與組織目標都是矛盾的，為達到組織目標須靠外力管制缺乏理智、不能自制，易受他人影響目標是滿足基本的生理及安全需要，選擇經(jīng)濟上獲利最大的事去做少數(shù)能克制自己的人應負起管理責任工作可能是一種滿足，也可能是一種懲罰，具體視環(huán)境而定。厭惡工作不是人的本性人們愿意實行自我表現(xiàn)管理和自我表現(xiàn)控制來完成應該完成的目標如果給人提供適當?shù)臋C會，就能將個人目標和組織目標統(tǒng)一起來逃避責任、缺乏抱負以及強調(diào)安全感，通常是經(jīng)驗的結(jié)果，而不是人的本性多數(shù)人在解決困難問題時，都能發(fā)揮較高想象力、聰明才智和創(chuàng)造性普通人的智能潛力只得到了部分發(fā)揮Y理論，“自我實現(xiàn)人”假設人性假設理論超Y理論約翰·J·莫爾斯(JohnJ-Morse)和杰伊·w·洛希(JayW.ldomeh)這兩位學者提出了著名的“超Y理論”，該理論的主要觀點是：(1)人們是抱著各種各樣的愿望和需要加人企業(yè)組織的，人們的需要和愿望有不同的類型。有的人愿意在正規(guī)化、有嚴格規(guī)章制度的組織中工作；有的人卻需要更多的自治和更多的責任，需要有更多發(fā)揮創(chuàng)造性的機會。(2)組織形式和管理方法要與工作性質(zhì)和人們的需要相適應，不同的人對管理方式的要求是不一樣的。對上述的第一種人應當以X理論為指導來進行管理，而第二種人則應當以Y理論為指導來進行管理。(3)組織機構(gòu)和管理層次的劃分，員工的培訓和工作的分配，工資報酬、控制程度的安排都要從工作的性質(zhì)、工作的目標和員工的素質(zhì)等方面考慮，不可能完全一樣。(4)當一個目標達到以后，可以激起員工的勝任感和滿足感，使之為達到新的更高的目標而努力。X理論-Y理論-超Y理論經(jīng)濟人假設1911社會人假設1924自我實現(xiàn)人假設1960復雜人假設人性假設人性假設理論經(jīng)濟人（X理論）社會人霍桑實驗自我實現(xiàn)人（Y理論）復雜人（超Y理論）⑴動機：經(jīng)濟誘因⑵工作被動⑶力圖投入小報酬大⑷情感非理性⑴動機：社會需要⑵重視社會關系⑶非正式組織影響大⑷滿足社會需要⑴最終目的：自我實現(xiàn)⑵渴望成就⑶自我激勵和控制⑷個人目標與組織目標一致⑴需要、能力、動機等因人而異⑵動機、需要等隨環(huán)境改變⑶組織部門不同動機不同⑷工作態(tài)度影響因素多⑸不同人對一管理方式反應不同四種人性假設理論關于人性的認識“經(jīng)濟人”假設“社會人”假設“自我實現(xiàn)人”假設“復雜人”假設物本管理階段人本管理階段能本管理階段滿足私利“任務式”管理人際關系“參與式”管理發(fā)揮潛能“自我式”管理人的需要多樣“權變式”管理重物輕人物質(zhì)和金錢激勵人際關系學行為科學以人為本理論以人的能力為本開發(fā)人力資源

自我實現(xiàn)需要尊重的需要歸屬和愛的需要安全需要

生理需要馬斯洛需要層次理論生理的需要安全的需要自我實現(xiàn)的需要受人尊敬的需要感情的需要（人際關系學說）復雜人假設（權變管理理論）以工作的合理安排滿足其需求以社會承認滿足其需求以金錢滿足其需求經(jīng)濟人假設（X理論）

社會人假設（參與管理理論）自我實現(xiàn)人假設（Y理論）（四）行為管理階段特點（1）行為管理學者的主要思想是建立在人際關系學派的基礎上的，因此有相當一部分觀點是相同的；（2）行為管理學派在一定程度上超越