第十講人力資源管理演示文稿

第十講人力資源管理演示文稿目前一頁\總數(shù)三十一頁\編于十八點（優(yōu)選）第十講人力資源管理目前二頁\總數(shù)三十一頁\編于十八點二、人力資源管理過程人力資源規(guī)劃招聘甄選識別和選聘到有能力的員工解聘上崗引導培訓能適應組織和不斷更新技能和知識的能干員工績效管理薪酬與福利職業(yè)發(fā)展能長期保持高績效水平的能干和杰出的員工目前三頁\總數(shù)三十一頁\編于十八點影響人力資源管理的環(huán)境因素工會：代表工人利益的機構，試圖通過集體討價還價談判保護工人的利益。它通常對人員的招聘來源、聘用、晉升和辭退標準，培訓選拔條件，以及懲罰處分等事項作出限定。政府的法律條例：今天的雇主們必須確保對工作申請者和現(xiàn)職員工都提供平等就業(yè)機會，種族、性別、宗教、年齡、膚色、國籍或是否殘疾。反優(yōu)先雇傭計劃：確保組織的決策和實踐能有助于增強受保護團體成員在就業(yè)、提升和留職方面的地位。不僅要清楚歧視行為，還要主動的尋找辦法提高受保護團體的地位。目前四頁\總數(shù)三十一頁\編于十八點三、人力資源規(guī)劃是管理者為確保在適當?shù)臅r候，為適當?shù)穆毼慌鋫溥m當數(shù)量和類型的人員，并使他們能夠有效的完成所分派任務的過程評價現(xiàn)有的人力資源：

A、調查員工的基本信息；

B、職務分析：定義組織中的職務以及履行職務所需的行為。(1)觀察法，直接對員工的工作進行觀察或拍成錄像。

(2)面談法，逐個地或以小組形式與員工交談。

(3)調查問卷法，讓員工在一份列有長長的可能任務項的所設計問題上，將他們工作中所執(zhí)行的任務標出或予以排列。目前五頁\總數(shù)三十一頁\編于十八點

(4)舉行技術討論會，由“專家們”(通常是對某項工作具有詳盡了解的監(jiān)管人員)確定職務的具體特征。

(5)讓員工們將其每天的活動在日記或記事本上記錄下來，以供復閱，并整理成職務活動說明材料。

C、擬定或修訂職務說明書和職務規(guī)范前者是對任職者需做些什么、怎么做和為什么要做的書面說明，它通常能反映職務的內(nèi)容、環(huán)境和從業(yè)條件。職務規(guī)范則指明任職者要成功地開展某項工作必須擁有何種最低限度可以接受的資格標準，具體包括知識、技術和能力等方面為有效地承擔職務所必需具備的起碼條件。滿足未來人力資源的需要：由組織的目標和戰(zhàn)略決定。目前六頁\總數(shù)三十一頁\編于十八點四、招聘和解聘招聘：就是安置、確定和吸引有能力的申請者的活動過程。另外如果人力資源規(guī)劃中發(fā)現(xiàn)工作中存在超員，則要減少組織配備的員工，即解聘。招聘渠道：內(nèi)部搜尋、廣告應征、員工推薦、公共就業(yè)機構、私人就業(yè)機構、學校分配、臨時性支援服務、員工租賃機構及獨立承包商、互聯(lián)網(wǎng)上的廣告使用何種渠道，受三方面因素的影響：當?shù)氐膭趧恿κ袌?、所配置工作職位的類型或層級、組織的規(guī)模。員工推薦一般會產(chǎn)生更好的候選人。目前七頁\總數(shù)三十一頁\編于十八點在過去的10多年中，大多數(shù)企業(yè)以及政府機構都采取了緊縮其員工隊伍規(guī)?；驅ζ浼寄軜嫵蛇M行重組的行動。解聘對雙方來說都不是件令人愉快的事情解聘方案：解雇（永久性、非自愿終止合同）、臨時解雇(我國的下崗）、自然減員、調換崗位、縮短工作周、提前退休、工作分組目前八頁\總數(shù)三十一頁\編于十八點五、甄選對申請者進行甄別、篩選，以確保最合適的候選人得到這一職位。甄選是一種預測行為，它設法預見聘用哪一位申請者會確保工作成功?！俺晒Α币馕吨凑战M織用以評價人員績效的標準來衡量，能把工作做好（導師選學生）。包括成功的接受和成功的拒絕錯誤的接受：培訓費用、盈利機會的喪失、解聘費用、新的聘用和甄選費用拒絕錯誤可能不僅導致額外的選聘費用，而且會使組織留下被指控犯有歧視罪名的借口，特別是當來自被保護團體的申請人被不符合比例的遭到拒絕時。目前九頁\總數(shù)三十一頁\編于十八點甄選手段的效度和信度管理者所使用的任何甄選手段——如申請表、測試、面談或履歷調查等，都必須表示出效度(Validity)。也就是說，必須在甄選手段和有關工作標準之間存在確實的相關關系（高分低能）。信度(Reliability)指明一種手段是否能對同一事物作出持續(xù)一致的測量。例如，假定一項測試具有信度，那么某個人的成績就應當在相當一段時間內(nèi)保持相對穩(wěn)定，這里假設所測試指標的特性也相對不變（對于難度相似的測試得分）目前十頁\總數(shù)三十一頁\編于十八點甄選手段申請表和簡歷筆試：智商、悟性、能力、興趣、知識績效模擬測試：測驗人的實際工作行為。工作抽樣：給申請者提供一項職務的縮樣復制物，讓他們完成該項職務的一種或多種核心任務（挑選演員，電影學院）。評價中心：用以測評職務應聘者管理潛能（如果你是考官，你怎樣招聘員工，壓力測試）面談：注意其合法性電話面試履歷調查：申請資料核實和推薦信查詢體格檢查（健康保險；特定職業(yè)很重要）公司在招聘過程中的自我宣傳（好的、不好的方面）目前十一頁\總數(shù)三十一頁\編于十八點面試技巧1．常見的面試種類(1)模式化面試。由主考官根據(jù)預先準備好的詢問題目和有關細節(jié)，逐一發(fā)問。其目的是為了獲得有關應試者全面、真實的材料，觀察應試者的儀表、談吐和行為，以及溝通意見等。

(2)問題式面試。由主考官對應試者提出一個問題或一項計劃，請你予以完成解決。其目的是為了觀察應試者在特殊情況中的表現(xiàn)，以判斷其解決問題的能力。

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(3)非引導式面試。即主考官海闊天空地與應試者交談，讓應試者自由地發(fā)表議論，盡量活躍氣氛，在閑聊中觀察應試者的能力、知識、談吐和風度。

(4)壓力式面試。由主考官有意識地對應試者施加壓力，針對某一問題做一連串的發(fā)問，不僅詳細，而且追根問底，直至無法回答。甚至有意識刺激應試者，看你在突如其來的壓力下能否做出恰當?shù)姆磻?，以觀察其機智程度和應變能力。(5)綜合式面試。由主考官通過多種方式綜合考察應試者多方面的才能。如用外語同應試者會話以考察其外語水平，讓應試者抄寫一段文字以考察其書法，讓應試者講一段課文以考察其演講能力，也許還會要求你現(xiàn)場操作計算機或打字機等。目前十三頁\總數(shù)三十一頁\編于十八點

2．面試中常見的問題(1)關于個人簡況。

談談你自己；你的家庭情況怎樣？你談戀愛了嗎?你有什么特長，愛好?你有什么優(yōu)缺點?(2)關于應聘動機為什么你喜歡這種工作?你了解我們單位嗎?你找工作首先考慮的因素是什么?你的理想是什么?到本單位上崗前，讓你先到基層鍛煉兩年，你愿意嗎?目前十四頁\總數(shù)三十一頁\編于十八點

(3)關于專業(yè)情況

為什么你選讀此專業(yè)?你學過的科目與我們的工作有什么關系?你最喜歡或最不喜歡什么課程，為什么?你對自己的學習成績是否滿意?如果讓你重新考大學，你會報什么專業(yè)?(4)關于工作能力

你的適應能力如何?大學四年你做過最得意的事情是什么?業(yè)余時間你都干些什么?你參加過什么樣的課外活動?(5)關于人際關系

你喜歡與什么樣的人交往?你喜歡獨立工作還是與別人合作?你喜歡什么樣的領導?

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(6)關于工作態(tài)度

你遇到過的最大的困難是什么?如果為了某事你受到批評怎么辦?你想怎樣取得成功?(7)其他

你喜歡你的學校嗎?你是不是打算繼續(xù)學習?你愛讀什么樣的書?你身體狀況如何?你覺得學歷和工作經(jīng)驗哪個更重要?你還有什么疑問?這暗示著面試將要結束。應把握住機會

目前十六頁\總數(shù)三十一頁\編于十八點3．面試的方法和技巧（1）深思熟慮，充分準備李雪健、《焦裕祿》、謙遜的傳統(tǒng)美德平時就要有意識地加強語言表達能力的訓練，逐漸養(yǎng)成與陌生人自如交談的習慣。多參加集體活動，課堂討論大膽發(fā)言，也有助于講話能力的訓練。在面試之前，準備一個簡短的自我介紹腹稿是必要的，同時也應該為一些典型提問準備好答案。進行模擬面試訓練，這樣可能效果更好。有些學校會組織一些模擬面試，遇到這類活動，大學生要積極參加，以積累經(jīng)驗，鍛煉自己。

目前十七頁\總數(shù)三十一頁\編于十八點（2）知己知彼，百戰(zhàn)不殆主考官提問的出發(fā)點，往往與招考單位有關。因此面試前應盡可能多了解一些招考單位的情況，對單位的性質、業(yè)務范圍、發(fā)展情況等做到心中有數(shù)。另外，了解招聘單位具體崗位對知識技能的要求也有利于有針對性地展示自己的特長。（3）機智應變，從容不迫為了檢驗考生的實際工作能力，面試中往往設置“情景”試題，以測試考生的個性特征，辦事效率和應變能力。北京某旅游公司要招聘幾名新員工，要求是能夠具有創(chuàng)業(yè)精神，以較少的開支和較短的時間開拓公司旅游業(yè)務。

目前十八頁\總數(shù)三十一頁\編于十八點（4）儀表端莊，舉止大方衣著儀表是一個人內(nèi)在素養(yǎng)的外在表現(xiàn)，得體的打扮不僅體現(xiàn)求職者朝氣蓬勃的精神面貌，表示求職者的誠意、還有意無意反映著一個人的修養(yǎng)。儀表往往左右著招聘者的第一印象。因此，面試前應注意自己的著裝打扮。衣著不整、蓬頭垢面，會被認為是邋遢窩囊；過于超前的服裝，也會被認為不可信賴。落花有意，流水無情

目前十九頁\總數(shù)三十一頁\編于十八點（5）不怕失敗，鍥而不舍要明白被用人單位拒絕是最終求職成功的必要組成部分。在面試時，如果感到自己有失敗的苗頭，也不要輕易放棄，要有不到最后關頭誓不罷休的決心。如果真的失敗了，也要冷靜反思原因。

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4．面試需要注意的幾個問題（1）應試者的基本禮儀①提前5-10分鐘到達面試地點，以表示求職者的誠意，給對方以信任感②進入面試場合時不要緊張。如門關著，應先敲門，得到允許后再進去。③對主考官的問題要逐一回答。對方給你介紹情況時，要認真聆聽。④在整個面試過程中，要保持舉止文雅大方，談吐謙虛謹慎，態(tài)度積極熱情。

目前二十一頁\總數(shù)三十一頁\編于十八點（2）應試者語言運用的技巧①口齒清晰，語言流利，文雅大方。②語氣平和，語調恰當，音量適中。③語言要含蓄、機智、幽默。④注意聽者的反應。（3）身體座姿（4）如何消除面試中的緊張①面試前可翻閱一本輕松活潑、有趣的雜志書籍。②面試過程中注意控制談話節(jié)奏。一般開始談話時可以有意識地放慢講話速度，等自己進入狀態(tài)后再適當增加語氣和語速。這樣，既可以穩(wěn)定自己的緊張情緒，又可以扭轉面試的沉悶氣氛。③回答問題時，目光可以對準提問者的額頭。

目前二十二頁\總數(shù)三十一頁\編于十八點上崗引導

對工作單位的上崗引導：了解工作單位的目標，清楚自己的職位是如何為單位目標的實現(xiàn)作出貢獻的，熟悉同事。

對組織的上崗引導：了解組織的目標、歷史、經(jīng)營宗旨和程序規(guī)則，包括人事政策和福利，參觀組織的工作設施

正式的方案：可能包括參觀辦公樓、廠房、觀看描述組織歷史的影片、與人力資源不部門會談以了解人事政策等

非正式的方案：將新員工委托給單位中資格較老的同事，讓他們將新員工介紹給周圍的同事，并帶他參觀復印室、咖啡部、休息室、餐廳及其他設施。管理者有義務使新員工無顧慮的順利融入組織之中。目前二十三頁\總數(shù)三十一頁\編于十八點六、員工培訓技能分類：技術的、人際關系的和解決問題的技術技能：既包括基本的技能，也包括與特定職務相關的能力。人際關系技能：員工的工作績效與他和同事、上級相處的能力有關。人際技能的培訓包括學習如何成為一個好聽眾、如何清晰地溝通自己的思想，如何減少沖突摩擦、增進合作等。解決問題的技能：邏輯、推理和確定問題；對因果關系進行評價；制定解決問題的可行性方案；對方案分析評價；選定最終的解決辦法。目前二十四頁\總數(shù)三十一頁\編于十八點培訓方法在職培訓：職務輪換、預備實習脫產(chǎn)培訓：課堂講座、電視錄像、模擬聯(lián)系、仿真培訓目前二十五頁\總數(shù)三十一頁\編于十八點七、績效管理績效評估方法書面描述法：考評者以書面的形式描述一個員工的所長、所短、過去的績效和潛能，并提出改進建議關鍵事件法：將注意力集中在那些區(qū)分有效的和無效的工作績效的關鍵行為方面。評分表法：列出一系列因素，如工作的數(shù)量和質量、職務知識、合作性、忠誠度、出勤、誠實和首創(chuàng)精神等，對每一項評分目前二十六頁\總數(shù)三十一頁\編于十八點行為定位評分法：綜合了關鍵事件法和評分表法的主要成分，由考評者按序數(shù)值尺度對各項指標作出評分，評分項目是以某人從事某項職務的具體行為為事例，非一般的個人特質描述。多人比較法：將一個人的績效與另一人或其他許多人進行比較。分組排序法、個體排序法、配對比較法。目標管理法：對管理人員和專門職業(yè)人員的首選評估方法三百六十度反饋法：利用從上司、員工本人及其同事處得來的反饋意見進行評估。不適合用于對報酬、提升或辭退的決策。目前二十七頁\總數(shù)三十一頁\編于十八點八、薪酬與福利薪酬制度必須能反應工作性質的變化以及工作的環(huán)境，這樣才能調動員工的積極性。薪酬體系：基本工資和年薪、工資和加薪、激勵性的薪酬以及其他福利和服務。影響薪酬和福利的因素：工作的類別（技能）、業(yè)務類型（公司業(yè)務所屬產(chǎn)業(yè)）、工會、勞動密集