薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理教材

第九章薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理第一頁，共一百一十一頁?！颈菊绿嵋勘菊轮攸c(diǎn)闡述了薪酬體系設(shè)計(jì)的基本概念、薪酬設(shè)計(jì)的基本原理、基礎(chǔ)工資設(shè)計(jì)的框架和技術(shù)、績效提薪的框架和技術(shù)、獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)的框架和技術(shù)、福利體系設(shè)計(jì)的框架和技術(shù)，以及薪酬設(shè)計(jì)中的稅收問題和薪酬方案溝通的技術(shù)和方法。

第二頁，共一百一十一頁。課程目標(biāo)通過對(duì)本章的學(xué)習(xí)，應(yīng)該了解和掌握以下一些基本問題：1.什么是薪酬？薪酬一般由哪些要素構(gòu)成？2.薪酬設(shè)計(jì)必須遵循哪些基本原理？薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性和管理的可行性等設(shè)計(jì)原理如何在操作上和技術(shù)上進(jìn)行落實(shí)？3.我們應(yīng)該如何從經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)和管理學(xué)等多種角度來理解薪酬，這些不同角度所折射出來的理念對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的技術(shù)和方法具有什么樣的啟示？4.企業(yè)應(yīng)該如何來設(shè)計(jì)以職位為基礎(chǔ)的工資體系？在這種基礎(chǔ)工資設(shè)計(jì)的方法中，需要把握哪些關(guān)鍵的技術(shù)和方法？5.企業(yè)應(yīng)該如何來設(shè)計(jì)以任職者為基礎(chǔ)的工資體系？在這種基礎(chǔ)工資設(shè)計(jì)的方法中，需要把握哪些關(guān)鍵的技術(shù)和方法？第三頁，共一百一十一頁。課程目標(biāo)（續(xù)）6.績效提薪主要有哪些技術(shù)和方法？7.企業(yè)的獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)主要有哪幾種基本的思路？在實(shí)踐中，我們應(yīng)該如何來設(shè)計(jì)基于組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人三個(gè)層面業(yè)績的獎(jiǎng)金體系？8.福利具有什么樣的特殊功能？福利包括哪些主要的形式？企業(yè)應(yīng)該如何根據(jù)員工的個(gè)性化需求設(shè)計(jì)自助餐式的福利體系？9.薪酬設(shè)計(jì)中主要存在著哪些需要處理的稅務(wù)問題？企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)中應(yīng)該如何來進(jìn)行合理避稅？10.企業(yè)應(yīng)該如何將薪酬方案與員工進(jìn)行有效的溝通，以提高員工對(duì)薪酬方案的認(rèn)同，提升薪酬制度的可行性和效果？

第四頁，共一百一十一頁?！鹃_篇案例】H公司的薪酬管理困境

H公司是國內(nèi)一家大型民營企業(yè)，該公司雖然規(guī)模不小，業(yè)績也還不錯(cuò)，但由于該公司忙于開拓市場(chǎng)，一直未能重視人力資源管理體系的規(guī)范化建設(shè)。正是由于這樣的原因，該公司缺乏有效的薪酬管理和激勵(lì)機(jī)制，嚴(yán)重影響了其對(duì)員工的吸引、保留和激勵(lì)能力，并對(duì)公司的成長與發(fā)展帶來了不少問題，其具體表現(xiàn)如下：1.該公司中下層員工的工資，主要按照其在公司中的管理層級(jí)和工作年限來進(jìn)行支付，但這一標(biāo)準(zhǔn)卻沒有能夠準(zhǔn)確地反映員工的能力和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，員工之間的報(bào)酬缺乏可比性。所謂“不患寡而患不均”，那些能力強(qiáng)、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大的員工，由于其沒有得到合理的回報(bào)而產(chǎn)生抱怨，工作積極性受到了較大的挫折。2.該公司中高層經(jīng)理的工資，主要是由公司的董事長（或總裁）與其進(jìn)行協(xié)商來決定，但在協(xié)商的過程中卻缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。另一方面，由于公司的業(yè)績和規(guī)模不斷增長，在創(chuàng)業(yè)之初進(jìn)入公司的經(jīng)理，其所協(xié)商的工資水平大多低于后來進(jìn)入公司的空降部隊(duì)。如果不對(duì)這部分新的空降部隊(duì)采取高薪，企業(yè)就無法有力地吸引人才；但如果給予其高薪，就在公司的創(chuàng)業(yè)者和空降部隊(duì)之間形成了較大的工資差距，嚴(yán)重引發(fā)了創(chuàng)業(yè)者的不滿，并進(jìn)一步加深了二者之間的隔閡。第五頁，共一百一十一頁?！鹃_篇案例】（續(xù)）3.該公司人力資源部最近組織進(jìn)行了一項(xiàng)管理診斷。通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，薪酬分配在企業(yè)的所有管理要素中被員工評(píng)分最低，這在公司中引起了極大的振動(dòng)。員工對(duì)薪酬分配的抱怨進(jìn)一步加劇，他們強(qiáng)烈要求對(duì)薪酬分配體系進(jìn)行改革。4.該公司一直以來主要依靠員工的工作自主性來推動(dòng)工作的開展，而未將員工的報(bào)酬與其績效考核的結(jié)果相掛鉤。但隨著公司的做大，那些業(yè)績好的員工越來越多地產(chǎn)生不滿，他們強(qiáng)烈要求建立根據(jù)業(yè)績來支付報(bào)酬，并在不同業(yè)績的員工之間充分拉開差距。

該公司面臨的薪酬管理問題，嚴(yán)重制約了公司的進(jìn)一步發(fā)展，因此，該公司迫切需要進(jìn)行薪酬分配制度方面的改革。但人力資源部卻對(duì)這些紛繁復(fù)雜、相互糾纏的薪酬問題一籌莫展。那么該公司到底應(yīng)該如何來進(jìn)行薪酬變革呢？該公司應(yīng)該建立的一種什么樣的薪酬分配體系，應(yīng)該采用什么樣的薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理方法，應(yīng)該如何將薪酬與員工的貢獻(xiàn)和能力相掛鉤，應(yīng)該如何依靠富有吸引力的薪酬來提升公司吸引、保留和激勵(lì)人才的能力呢？這些都是本章內(nèi)容所要解決的主要問題.。

第六頁，共一百一十一頁。主要內(nèi)容第一節(jié)

薪酬設(shè)計(jì)的基本概念和基本原理

第二節(jié)基礎(chǔ)工資體系的設(shè)計(jì)

第三節(jié)績效提薪的設(shè)計(jì)

第四節(jié)福利體系的設(shè)計(jì)

第五節(jié)薪酬設(shè)計(jì)與管理中的兩個(gè)重要問題

第七頁，共一百一十一頁。第一節(jié)

薪酬設(shè)計(jì)的基本概念和基本原理第八頁，共一百一十一頁。薪酬的概念與薪酬的構(gòu)成美國著名的薪酬管理專家米爾科維奇的觀點(diǎn)：認(rèn)為不同的國家對(duì)薪酬的概念認(rèn)識(shí)往往不同。社會(huì)、股東、管理者和員工等不同利益群體對(duì)薪酬的概念界定也往往存在著較大的差異。從薪酬管理的角度下一個(gè)定義的話，可以將薪酬界定為：雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。美國的薪酬管理專家約瑟夫.J.馬爾托奇奧在其所著的《戰(zhàn)略薪酬》一書中，將薪酬界定為：雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)勵(lì)。并將薪酬劃分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。內(nèi)在薪酬是雇員由于完成工作而形成的心理形式。外在薪酬則包括貨幣獎(jiǎng)勵(lì)和非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。這種對(duì)薪酬的定義，更多的是將薪酬作為企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)員工，從而提高對(duì)員工的吸引、保留和激勵(lì)地一種手段和工具來看待。在本書中，我們將薪酬定義為：企業(yè)向員工的提供的報(bào)酬，用以吸引、保留和激勵(lì)員工，具體包括：工資、獎(jiǎng)金、福利、股票期權(quán)等。

第九頁，共一百一十一頁。薪酬的構(gòu)成企業(yè)的總體薪酬經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的直接的基礎(chǔ)工資績效工資獎(jiǎng)金股權(quán)紅利各種津貼間接的保險(xiǎn)補(bǔ)助優(yōu)惠服務(wù)帶薪休假等工作本身工作的趣味工作的挑戰(zhàn)性工作的責(zé)任工作的成就感在工作中發(fā)揮個(gè)人才干的機(jī)會(huì)與舞臺(tái)在工作中獲得褒獎(jiǎng)的機(jī)會(huì)在工作中獲得個(gè)人成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)彈性工作制彈性報(bào)酬工作分擔(dān)縮減的周工作時(shí)數(shù)工作環(huán)境友好和睦的同事關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人品質(zhì)與風(fēng)格舒適的工作條件組織中的知識(shí)與信息共享團(tuán)隊(duì)氛圍組織特征組織在業(yè)界的聲望與品牌組織在產(chǎn)業(yè)中的領(lǐng)先地位組織高速成長帶來的機(jī)會(huì)與前景組織的管理水平組織的文化氛圍第十頁，共一百一十一頁。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的主要構(gòu)成（1）基礎(chǔ)工資（BasePay）：基礎(chǔ)工資是企業(yè)按照一定的時(shí)間周期，定期向員工發(fā)放的固定報(bào)酬?；A(chǔ)工資主要反映員工所承擔(dān)的職位的價(jià)值或者員工所具備的技能或能力的價(jià)值，即分別是以職位為基礎(chǔ)（PayforJob）的基礎(chǔ)工資和以能力為基礎(chǔ)（PayforCompetency）的基礎(chǔ)工資。在國外，基礎(chǔ)工資往往有小時(shí)工資、月薪和年薪等形式，在中國大多數(shù)企業(yè)中，提供給員工的基礎(chǔ)工資往往是以月薪為主，即每月按時(shí)向員工發(fā)放固定工資?？冃ЧべY（MeritPay）：績效工資來自于英文中的MeritPay的概念，但在中國更為貼切的說法提法應(yīng)該是績效提薪?？冃ЧべY是根據(jù)員工的年度績效評(píng)價(jià)的結(jié)果而確定的對(duì)基礎(chǔ)工資的增加部分，因此它是對(duì)員工的優(yōu)良工作績效的一種獎(jiǎng)勵(lì)。但它與獎(jiǎng)金的差別在于，獎(jiǎng)金并不成為基礎(chǔ)工資永久性的增加部分，而只是一次性的獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金（incentivepay）：也成為激勵(lì)工資或者可變工資，是薪酬中根據(jù)員工的工作績效進(jìn)行浮動(dòng)的部分。獎(jiǎng)金可以與員工的個(gè)人業(yè)績相掛鉤，也可以與他所在團(tuán)隊(duì)的業(yè)績相掛鉤，還可以與組織的整體業(yè)績相掛鉤，這分別稱為個(gè)體獎(jiǎng)金、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和組織獎(jiǎng)勵(lì)。但需要注意的是，獎(jiǎng)金不僅要與員工的業(yè)績相掛鉤，同時(shí)也與員工在組織中的位置和價(jià)值有關(guān)，它通常等于二者的乘積。第十一頁，共一百一十一頁。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的主要構(gòu)成（2）津貼（allowance）：津貼往往是對(duì)員工工作中的不利因素的一種補(bǔ)償，它與經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中的補(bǔ)償性工資差別相關(guān)。比如：企業(yè)對(duì)從事夜班工作的人，往往會(huì)給予額外的夜班工作津貼；對(duì)于出差的人員，也往往會(huì)給予一定的出差補(bǔ)助。但津貼往往并不構(gòu)成薪酬中的核心部分，它在整個(gè)薪酬包中所占的比例往往較小。福利（Benefit）：福利也是經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬中十分重要的組成部分，而且在現(xiàn)代企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)占據(jù)了越來越重要的位置。在中國企業(yè)的市場(chǎng)化改革過程中，為了改變企業(yè)辦社會(huì)的局面，中國企業(yè)曾經(jīng)大幅度削減提供給員工的福利，將福利轉(zhuǎn)變?yōu)榻o予員工的貨幣報(bào)酬，但現(xiàn)在越來越多的企業(yè)開始轉(zhuǎn)變觀念，認(rèn)識(shí)到福利對(duì)于企業(yè)吸納和保留人才的重要性。但現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)中的福利在很大程度上已經(jīng)與傳統(tǒng)的福利項(xiàng)目不同，帶薪休假、健康計(jì)劃、補(bǔ)充保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼已經(jīng)成為福利項(xiàng)目中的重要形式，并且根據(jù)員工個(gè)人偏好而設(shè)計(jì)的自助餐式的福利計(jì)劃也成為正在新興的福利形式，并獲得了廣泛的認(rèn)可。股權(quán)（Stock）：股票期權(quán)主要包括員工持股計(jì)劃（ESOP）和股票期權(quán)計(jì)劃（StockOption）。員工持股計(jì)劃主要針對(duì)企業(yè)中的中基層員工，而股票期權(quán)計(jì)劃則主要針對(duì)中高層管理人員、核心業(yè)務(wù)和技術(shù)人才。員工持股計(jì)劃和股票期權(quán)計(jì)劃不僅是針對(duì)員工的一種長期報(bào)酬形式，而且是將員工的個(gè)人利益與組織的整體利益相連接，優(yōu)化企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)的重要方式，是現(xiàn)代企業(yè)動(dòng)力系統(tǒng)的重要組成部分。近年來股權(quán)計(jì)劃已經(jīng)越來越多的受到中國企業(yè)的青睞。

第十二頁，共一百一十一頁。與薪酬有關(guān)的幾個(gè)不同英文概念的比較compensation，就是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和價(jià)值，這里的薪酬概念主要強(qiáng)調(diào)補(bǔ)償或賠償?shù)奈锘蚩?，?cè)重于對(duì)員工勞動(dòng)貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償，包括貨幣形式與實(shí)物形式。reward則側(cè)重于獎(jiǎng)賞、報(bào)答、致謝的概念，可以包括感情方面的、知識(shí)方面的、以及財(cái)務(wù)方面的多種報(bào)酬形式。Pay譯為工資、薪金，是指付錢給某人作為貨物或服務(wù)的費(fèi)用，傾向于一種不帶有任何感情色彩的純粹交易，一方愿買，一方愿賣，而且只是以貨幣的形式出現(xiàn)（moneypaidforregularwork）。Remuneration譯為酬金、報(bào)酬，蘊(yùn)含了payment與reward的概念，可為接受者帶來收益，它強(qiáng)調(diào)這樣一種理念：薪酬除了是對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償之外，對(duì)勞動(dòng)者來說應(yīng)該是有利可圖的（profitable）。

第十三頁，共一百一十一頁。薪酬設(shè)計(jì)的四性原理原則與政策內(nèi)部一致性外部競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)性可行性薪酬技術(shù)職位分析，職位描述，職位評(píng)價(jià)，內(nèi)部職位等級(jí)結(jié)構(gòu)市場(chǎng)界定，市場(chǎng)調(diào)查，政策線，薪酬結(jié)構(gòu)，預(yù)算年資基礎(chǔ)，績效基礎(chǔ)、激勵(lì)導(dǎo)向、激勵(lì)計(jì)劃計(jì)劃、預(yù)算，溝通、評(píng)估薪酬目標(biāo)效率·業(yè)績導(dǎo)向·全面質(zhì)量·客戶導(dǎo)向·成本控制公平協(xié)調(diào)第十四頁，共一百一十一頁。關(guān)于薪酬的幾種不同的視角經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角心理學(xué)的視角管理學(xué)的視角

第十五頁，共一百一十一頁。薪酬的經(jīng)濟(jì)學(xué)視角1、勞動(dòng)力市場(chǎng)如何決定工資：

第十六頁，共一百一十一頁。薪酬的經(jīng)濟(jì)學(xué)視角2、人力資本決定工資理論。該理論認(rèn)為，工資水平主要取決于每個(gè)員工自身所擁有的人力資本的存量。人力資本是指通過人力投資形成的資本，它體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上，表現(xiàn)為勞動(dòng)者的知識(shí)、技能、資歷、經(jīng)驗(yàn)和健康狀況等?，F(xiàn)代的工資決定理論，更為關(guān)注勞動(dòng)者之間的在所提供的勞動(dòng)方面的異質(zhì)性，并且認(rèn)為這種異質(zhì)性主要是有勞動(dòng)者所擁有的人力資本的存量差異所造成的，并且這種人力資本存量的差異也造成了勞動(dòng)者之間的市場(chǎng)價(jià)值的差異，即不同的勞動(dòng)者獲得不同的勞動(dòng)報(bào)酬。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工的價(jià)值主要就體現(xiàn)為其人力資本的價(jià)值，因此知識(shí)型員工之間工資水平的差異也主要取決于其人力資本存量的差異。隨著知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的地位日益重要，人力資本在和貨幣資本進(jìn)行博弈以獲得其收益的過程中也越來越占據(jù)上風(fēng)，資本所有者與勞動(dòng)者的關(guān)系（企業(yè)家與知識(shí)創(chuàng)新者）也不再是簡單的雇傭關(guān)系，而是貨幣資本與人力資本的對(duì)等關(guān)系，是一種資本與另一種資本的關(guān)系，甚至是相互雇傭的關(guān)系。這種貨幣資本和人力資本關(guān)系的變化，對(duì)于企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)也將產(chǎn)生重要的影響，即企業(yè)必須按照企業(yè)家和知識(shí)創(chuàng)新者的人力資本貢獻(xiàn)，建立起科學(xué)合理的分享報(bào)酬體系，充分體現(xiàn)人力資本對(duì)企業(yè)財(cái)富創(chuàng)造的累積性貢獻(xiàn)。這在薪酬體系設(shè)計(jì)中主要體現(xiàn)為股票期權(quán)計(jì)劃和MBO杠桿收購。第十七頁，共一百一十一頁。薪酬的心理學(xué)視角從心理學(xué)的視角來研究企業(yè)的薪酬問題，主要將薪酬作為一種滿足員工內(nèi)在需求的手段和要素，來激勵(lì)員工的工作積極性和主動(dòng)性，從而從個(gè)體層面提高員工的工作績效。

心理學(xué)的角度研究薪酬問題主要體現(xiàn)為公平理論（如下）。員工首先會(huì)思考自己的收入與付出的比率，然后將自己的收入—付出比與相關(guān)他人的收入—付出比進(jìn)行比較。如果員工感覺到他自己的比率與他人相同，則為達(dá)到了公平狀態(tài)；如果感到二者的比率不相同，則產(chǎn)生不公平感，即他們會(huì)認(rèn)為自己的收入過低或者過高。這種不公平感出現(xiàn)后，員工就會(huì)試圖去糾正它。

覺察到的比率比較員工的評(píng)價(jià)(所得A/付出A)<(所得B/付出B)不公平（報(bào)酬過低）(所得A/付出A)=(所得B/付出B)公平(所得A/付出A)>(所得B/付出B)不公平（報(bào)酬過高）A代表某員工，B代表參照對(duì)象

第十八頁，共一百一十一頁。薪酬的管理學(xué)視角管理學(xué)的視角作為一種較新的思考企業(yè)薪酬問題的視角，則更為關(guān)注薪酬管理對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的支撐，即如何通過薪酬體系來有效地幫助企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。薪酬體系支撐企業(yè)戰(zhàn)略的模型如下：企業(yè)的目標(biāo)、戰(zhàn)略計(jì)劃、愿景和價(jià)值觀業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬體系員工的態(tài)度和行為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)社會(huì)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以及法律環(huán)境第十九頁，共一百一十一頁。薪酬的管理學(xué)視角創(chuàng)新者：提高產(chǎn)品的復(fù)雜性、縮短產(chǎn)品生命周期成本控制者：注重效率關(guān)注顧客：提高顧客期望產(chǎn)品的領(lǐng)導(dǎo)地位轉(zhuǎn)向大眾化生產(chǎn)和創(chuàng)新周期操作精確尋求節(jié)省成本的方法密切與顧客的關(guān)系售后服務(wù)對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)迅速靈敏、有冒險(xiǎn)精神、富創(chuàng)新意識(shí)的人少用人、多辦事取悅顧客，超過顧客期望獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新和生產(chǎn)過程的改革薪酬以市場(chǎng)為基礎(chǔ)靈活的工作描述重視競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)成本提高可變工資的比率重視生產(chǎn)力重視系統(tǒng)控制和工作分工以顧客滿意為基礎(chǔ)的激勵(lì)工資以與顧客的交往為依據(jù)評(píng)價(jià)工作和技能經(jīng)營戰(zhàn)略商業(yè)反饋人力資源策略薪酬體系不同戰(zhàn)略對(duì)應(yīng)的薪酬策略第二十頁，共一百一十一頁。第二節(jié)基礎(chǔ)工資體系的設(shè)計(jì)第二十一頁，共一百一十一頁。第一部分以職位為基礎(chǔ)的工資體系第二十二頁，共一百一十一頁。以職位為基礎(chǔ)的工資體系的假設(shè)前提

員工對(duì)組織的價(jià)值和貢獻(xiàn)，主要體現(xiàn)為其職務(wù)價(jià)值。每個(gè)員工的工作范圍和工作內(nèi)容非常固定，從而能夠明確界定其職位內(nèi)涵，并能夠?qū)ζ渎毼粌r(jià)值進(jìn)行較為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。

組織采用一種嚴(yán)格的金字塔型的模式。

第二十三頁，共一百一十一頁。以職位為基礎(chǔ)的工資體系設(shè)計(jì)的流程

職位分析職位評(píng)價(jià)市場(chǎng)薪酬調(diào)查外部市場(chǎng)界定薪酬政策線薪酬市場(chǎng)線薪酬競(jìng)爭(zhēng)策略薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)的管理機(jī)制第二十四頁，共一百一十一頁。薪酬調(diào)查關(guān)鍵職位的選取關(guān)鍵職位選取的標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵職位必須代表組織中的職位的所有范圍（即職位結(jié)構(gòu)中的最高、中等和最低等級(jí)的職位）

關(guān)鍵職位在調(diào)查對(duì)象的組織之中應(yīng)該是普遍存在的，而非本企業(yè)所獨(dú)有的職位。

關(guān)鍵職位應(yīng)該容易進(jìn)行界定。這些職位的所有方面都應(yīng)該能夠用普通語言來描述，而不會(huì)出現(xiàn)對(duì)職位理解的偏差和誤解。

關(guān)鍵職位應(yīng)該有相對(duì)穩(wěn)定的職位內(nèi)容，否則這一職位的價(jià)值就可能不穩(wěn)定，調(diào)查該職位就沒有太大的價(jià)值和意義。

關(guān)鍵職位應(yīng)該能為薪酬結(jié)構(gòu)提供良好的關(guān)于職位價(jià)值各方面因素的參考點(diǎn)數(shù)，也就是要求它們?cè)诟黜?xiàng)職位評(píng)價(jià)的維度上（如職責(zé)大小、教育程度、經(jīng)驗(yàn)和其他薪酬因素）的表現(xiàn)應(yīng)該多樣化。

至少有一部分組織是用外部的人力資源來填補(bǔ)這些職位上的人員空缺，而非完全依靠內(nèi)部培養(yǎng)，因?yàn)橹挥羞@樣的職位才具有準(zhǔn)確的價(jià)值。

在這類職位上，不同的企業(yè)之間應(yīng)該存在著人才競(jìng)爭(zhēng)，否則便沒有建立外部競(jìng)爭(zhēng)性的必要。

組織中有問題的職位（如無力雇傭或過多的變換）常常作為關(guān)鍵職位。

第二十五頁，共一百一十一頁。薪酬調(diào)查的主要渠道1、企業(yè)根據(jù)自己的需要開展薪酬調(diào)查2、聘請(qǐng)專業(yè)的咨詢公司為本企業(yè)進(jìn)行專門的薪酬調(diào)查

3、直接購買專業(yè)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)（比如咨詢公司、網(wǎng)站等）的薪酬數(shù)據(jù)庫或者調(diào)查報(bào)告。第二十六頁，共一百一十一頁。薪酬調(diào)查的主要方式問卷調(diào)查訪談?wù){(diào)查電話調(diào)查

網(wǎng)絡(luò)調(diào)查

第二十七頁，共一百一十一頁。薪酬調(diào)查的對(duì)象薪酬調(diào)查的對(duì)象，是指企業(yè)將要向哪些企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查，這個(gè)問題可以歸結(jié)為相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的界定。企業(yè)的相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)是指與本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)員工的其他企業(yè)。米爾科維奇將相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的標(biāo)準(zhǔn)界定為：與本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)從事相同職業(yè)或者具有相同技術(shù)的員工的企業(yè)；

與本企業(yè)在同一地域范圍內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)員工的企業(yè)；

與本企業(yè)在統(tǒng)一產(chǎn)品或服務(wù)的市場(chǎng)展開競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)。

Belcher和Atchison建議在決定哪些組織應(yīng)包括在薪酬調(diào)查中時(shí)，建議可以采取以下一些標(biāo)準(zhǔn)：

同一行業(yè)中的公司；

雇傭類似技能的員工的組織；

不同大小的組織要進(jìn)行平衡，但不包括過分小的企業(yè)；

如果可能的話，應(yīng)包括有專業(yè)的薪酬管理員來進(jìn)行薪酬管理

Hills，Bergmann和Scarpell建議“同一行業(yè)市場(chǎng)的公司”要滿足三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：（1）近似的地理范圍（2）利用相同的技術(shù)（3）具有用雇員數(shù)量來衡量的同等的規(guī)模?？赡苡脕頉Q定哪些組織應(yīng)包括在薪酬調(diào)查中的最簡單的定律是：“我們失去的員工流到了什么地方去？”和“我們從誰那里獲得我們所需要的人？”

第二十八頁，共一百一十一頁。薪酬調(diào)查表應(yīng)包括的主要內(nèi)容調(diào)查職位的基本信息（包括職位名稱和基本工作特征）；

調(diào)查對(duì)象的組織信息（包括規(guī)模、行業(yè)、地域、企業(yè)性質(zhì)等，從而判斷調(diào)查對(duì)象和本企業(yè)之間的匹配程度，這一因素將影響調(diào)查結(jié)果的可用性）；

調(diào)查職位的職位描述（即需要在調(diào)查表中用通俗的語言來羅列該職位的主要工作職責(zé)和內(nèi)容，以便于被調(diào)查者能夠準(zhǔn)確識(shí)別該職位，并使調(diào)查信息的分析者能夠準(zhǔn)確獲得調(diào)查對(duì)象的職位和本企業(yè)對(duì)應(yīng)職位之間的匹配關(guān)系）；調(diào)查職位的任職者的個(gè)人信息（包括性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)和資歷等，以判斷從事相同工作的任職者是否會(huì)由于個(gè)人因素的差異而導(dǎo)致薪酬的差異，從而對(duì)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整）；調(diào)查職位的總體薪酬包的構(gòu)成和薪酬水平（包括基礎(chǔ)工資、獎(jiǎng)金、福利等）。

第二十九頁，共一百一十一頁。薪酬調(diào)查結(jié)果的運(yùn)用主要有兩種方式：一種方式是對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析得到市場(chǎng)薪酬線，并結(jié)合企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略而設(shè)計(jì)出企業(yè)的薪酬政策線；另一種方式是直接針對(duì)某一職位或者某些職位的調(diào)查數(shù)據(jù)，分析企業(yè)在該職位上應(yīng)該如何付酬。后一種方式往往需要具體問題具體分析，因此我們著重于介紹如何通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析而得到企業(yè)的薪酬政策線。

第三十頁，共一百一十一頁。職位評(píng)價(jià)點(diǎn)值和市場(chǎng)工資之間的回歸線

XY職位評(píng)價(jià)得分市場(chǎng)工資數(shù)據(jù)第三十一頁，共一百一十一頁。企業(yè)的三種薪酬政策XY市場(chǎng)薪酬線拖后型領(lǐng)先型匹配型第三十二頁，共一百一十一頁。薪點(diǎn)表的設(shè)計(jì)定義：是建立企業(yè)內(nèi)部工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的一個(gè)縱向坐標(biāo)系，即將企業(yè)內(nèi)的工資水平從低到高劃分為若干薪等，再將每個(gè)薪等劃分為若干薪級(jí)。設(shè)計(jì)的關(guān)鍵是要確定薪點(diǎn)表的起點(diǎn)和每個(gè)等級(jí)內(nèi)部的級(jí)差，在確定了這兩個(gè)基本變量之后就可以確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬的坐標(biāo)系，這個(gè)坐標(biāo)系的最高薪級(jí)必須要能夠涵蓋企業(yè)內(nèi)部的最高工資水平。級(jí)差與等差：相鄰薪級(jí)之間的差距為級(jí)差，不同薪等內(nèi)部的級(jí)差往往是不同的，薪等越高，薪點(diǎn)的數(shù)量越大，那么級(jí)差也就越大，這樣才符合激勵(lì)的基本原則。下一個(gè)薪等的最高一個(gè)薪級(jí)與上一個(gè)薪等的最低一個(gè)薪級(jí)之間的差距為等差，一般來講，等差可以與下一個(gè)薪等內(nèi)的級(jí)差相等，也可以比這個(gè)級(jí)差大。但它也往往隨著薪等的上升而增加。第三十三頁，共一百一十一頁。根據(jù)職位評(píng)價(jià)的點(diǎn)值劃分職位等級(jí)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)值范圍職位等級(jí)100以下I101—200II201—300III301—400IV401—500V501—600VI601—700VII701—800VIII801—900IX第三十四頁，共一百一十一頁。帶寬的主要決定因素職位等級(jí)所包含的職位的價(jià)值差異性：價(jià)值差異性越大，帶寬也就越大。

職位等級(jí)所包含的職位的績效變動(dòng)幅度：如果績效變動(dòng)幅度較大，即努力工作、能力強(qiáng)的員工和不努力工作、能力差的員工之間績效差異很大，那么帶寬就應(yīng)該增大，從而是績效好的員工能夠和績效差的員工之間充分來開差距。

企業(yè)的行業(yè)性質(zhì)：傳統(tǒng)行業(yè)的工資結(jié)構(gòu)中，帶寬往往較小，更多的依靠提升職位等級(jí)來提高員工的收入；而非傳統(tǒng)行業(yè)中則恰恰與之相反。

企業(yè)的文化：文化中的平均主義傾向越強(qiáng)烈，那么工資結(jié)構(gòu)中的帶寬也就越小，因?yàn)樗恢鲝埥o予從事相似工作的不同員工以不同的報(bào)酬。

職業(yè)生涯通道的考慮：由于在許多組織中，在職業(yè)生涯通道的下層往往會(huì)積壓大量的人員，他們無法獲得晉升的機(jī)會(huì)，從而需要拉大基層職位等級(jí)的帶寬，使他們?cè)跓o法獲得職位升遷的前提下，獲得更多的報(bào)酬增長的機(jī)會(huì)，以滿足他們的個(gè)人生活需要。

同一職位等級(jí)的人員原來所獲得的最高和最低報(bào)酬，即工資范圍一定要能夠涵蓋這一職位等級(jí)中原來的最高和最低工資，從而便于與原有工資體系相對(duì)接。

第三十五頁，共一百一十一頁。職位等級(jí)的“工資通道”

重疊式結(jié)構(gòu)薪點(diǎn)4756職位等級(jí)第三十六頁，共一百一十一頁。寬帶工資結(jié)構(gòu)薪點(diǎn)4756職位等級(jí)89核心III等第三十七頁，共一百一十一頁。寬帶工資的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)在于靈活性：有利于組織開展大規(guī)模的職位輪換，適應(yīng)了組織的扁平化趨勢(shì)，為員工在不能獲得更多的職位升遷機(jī)會(huì)的前提下提供了更多報(bào)酬增長的機(jī)會(huì)。缺點(diǎn)在于其難以控制：工資寬帶化需要更多地依靠管理者的判斷來區(qū)分員工個(gè)人之間的差異，從而決定在同一工資寬帶之中，不同人員應(yīng)該獲得的報(bào)酬分別是多少，這樣就加大了薪酬決策的主觀性，不利于組織內(nèi)部的薪酬一致性。

第三十八頁，共一百一十一頁。第二部分以能力為基礎(chǔ)的工資體系第三十九頁，共一百一十一頁。以能力為基礎(chǔ)的工資體系的優(yōu)點(diǎn)更加有利于鼓勵(lì)和牽引員工提升自己的知識(shí)、技能或者能力，從而幫助企業(yè)提升人力資源的素質(zhì)，培養(yǎng)員工的核心專長與技能。

打破了傳統(tǒng)的職位等級(jí)的官本位特點(diǎn)，為員工提供了更為多樣化的、更為寬廣的職業(yè)生涯通道。

在幫助員工提升核心專長和技能的基礎(chǔ)上，能夠有效的支撐企業(yè)核心能力的培育，并為組織的成本削減以及為顧客創(chuàng)造價(jià)值的能力提供幫助。

第四十頁，共一百一十一頁。以能力為基礎(chǔ)的工資體系的缺點(diǎn)能力并不等于現(xiàn)實(shí)的業(yè)績，因此，它往往會(huì)在鼓勵(lì)員工通過提高能力增加報(bào)酬的同時(shí)，帶來組織成本的大幅度增加，而組織整體并沒有獲得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，這是大多數(shù)以任職者為基礎(chǔ)的工資體系失敗的主要原因。

能力的評(píng)價(jià)本身具有軟性的特點(diǎn)，更多的具有主觀性，因此要保持這種工資模式的內(nèi)部一致性往往具有較大的困難，員工對(duì)這類工資的評(píng)價(jià)的負(fù)面因素往往也較多。

它往往僅僅適合于以知識(shí)為主要競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，對(duì)于大多數(shù)傳統(tǒng)企業(yè)并不十分適用。

它適用的職位類別相對(duì)較少，更多地適用于研發(fā)類和技術(shù)類人員，對(duì)于管理類人員和一般操作人員，采用以職位為基礎(chǔ)的工資體系則更為適宜。

第四十一頁，共一百一十一頁。知識(shí)工資與技能工資以能力為基礎(chǔ)的工資包括：知識(shí)工資和技能工資。知識(shí)工資是根據(jù)員工所擁有的與工作相關(guān)的知識(shí)而決定員工報(bào)酬的工資方案，技能工資方案則是根據(jù)員工所掌握的與工作相關(guān)的技能而決定員工報(bào)酬的工資方案。技能工資主要針對(duì)操作性的技術(shù)工人（因?yàn)樗麄冎饕揽孔约旱募寄軄韯?chuàng)造價(jià)值），知識(shí)工資主要針對(duì)白領(lǐng)的專業(yè)人員（他們主要依靠自己擁有的專業(yè)知識(shí)來創(chuàng)造價(jià)值）。

第四十二頁，共一百一十一頁。技能工資的模型——階梯模型核心必修課核心選修課核心必修課核心必修課核心必修課核心必修課核心選修課核心選修課核心選修課核心選修課加入公司1級(jí)職員2級(jí)職員3級(jí)職員1級(jí)職員4級(jí)職員5級(jí)職員5.155.756.507.508.759.50每小時(shí)美元工資第四十三頁，共一百一十一頁。技能工資的模型——技能模塊模型在技能模塊模型中，一個(gè)工作簇中的工作也被劃分為若干技能模塊，然而，員工不需要像在階梯模型中那樣追求直線式地從簡單的工作升入更為復(fù)雜的工作。替而代之的是，在掌握了一個(gè)“門檻”水平的技術(shù)模塊之后，員工可以開始學(xué)習(xí)其他技能模塊中的任何技能。一個(gè)技能模塊的每一項(xiàng)技能都具有相同的價(jià)格，因此，掌握這個(gè)技能模塊的任何一項(xiàng)技能所獲得的報(bào)酬增長是完全相同的，而且技能模塊之間并不存在著等級(jí)區(qū)分，因此，學(xué)習(xí)技能的順序并不重要，這是它與階梯模型的最大差別。

第四十四頁，共一百一十一頁。技能工資的模型——工作積分累計(jì)模型在一個(gè)具有太多的技能可供員工成功獲得的組織中，一種替代的方式就是評(píng)估并排序每項(xiàng)技能（利用點(diǎn)數(shù)）。每項(xiàng)技能的點(diǎn)數(shù)與該項(xiàng)技能所對(duì)應(yīng)的職位的職位評(píng)價(jià)點(diǎn)值或者其所在職位等級(jí)有關(guān)，職位評(píng)價(jià)點(diǎn)值或者職位等級(jí)越高，該技能的點(diǎn)值也就越高。另一方面，如果該技能對(duì)組織的成功十分關(guān)鍵，該項(xiàng)技能的得分往往要大大高于其他技能的得分，從而鼓勵(lì)員工掌握這種技能。員工掌握的技能越多，點(diǎn)數(shù)就越多，技能等級(jí)就越高，工資水平就越高。在組織中如果這個(gè)模型合適，現(xiàn)有的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)或者職位等級(jí)可以用來設(shè)計(jì)以這種技能工資體系。

第四十五頁，共一百一十一頁。技能工資的模型——學(xué)校課程表模型首先，技能被劃成類似于階梯模型中的技能模塊。然而，與階梯模型不同，一些技能被認(rèn)為是重要的，同時(shí)其他一些技能被認(rèn)為是選任的職位。例如，從集合1調(diào)到集合II員工必須在A工作和B工作上接受培訓(xùn)外加一門選任工作的培訓(xùn)，從集合II調(diào)到集合III，這三門工作都必須掌握另外還要掌握三種選任工作。第四十六頁，共一百一十一頁。技能工資的模型——跨部門模型一些組織需要成員根據(jù)需要在部門之間浮動(dòng)。這種技能工資模型因?yàn)閱T工跨部門學(xué)習(xí)如技能而給員工支付報(bào)酬。例如，工資等級(jí)的建立反映其跨部門掌握的技能的數(shù)量。一個(gè)掌握了其部門內(nèi)所有技能外加其他部門一門技能的員工的工資等級(jí)是二級(jí)（工資等級(jí)一級(jí)說明只掌握了一個(gè)部門內(nèi)的工作技能），因此，掌握了二個(gè)部門的技能另加其本部門技能的員工將得到更高的工資等級(jí)水平（例如，等級(jí)三）。這種模型對(duì)于那些產(chǎn)品和服務(wù)需求存在著很強(qiáng)的季節(jié)性的企業(yè)將十分有用，即可以讓一部分在夏季提供服務(wù)的人員，在冬季的時(shí)候提供另一種服務(wù)。

第四十七頁，共一百一十一頁。技能工資的模型——技能業(yè)績矩陣

這種方式結(jié)合了技能掌握程度和業(yè)績水平以決定個(gè)人的報(bào)酬。一個(gè)技能業(yè)績矩陣定義技術(shù)水平（例如，從低到高）為垂直軸，業(yè)績水平（例如，從低到高）為水平軸，矩陣的每個(gè)結(jié)合點(diǎn)都代表不同的報(bào)酬水平，一個(gè)員工的績效將與其技能水平一起加以衡量（例如，滿足標(biāo)準(zhǔn)，超出標(biāo)準(zhǔn)等等）。技能水平和業(yè)績的結(jié)合決定了個(gè)人高業(yè)績要求高工資必須要一定的技能水平。其示例見下表。不同技能水平不同績效水平優(yōu)良一般差一級(jí)技術(shù)員5.65.45.2二級(jí)技術(shù)員5.85.65.4三級(jí)技術(shù)員65.85.6四級(jí)技術(shù)員6.265.8五級(jí)技術(shù)員6.46.26第四十八頁，共一百一十一頁。建立以素質(zhì)為基礎(chǔ)的工資體系開發(fā)分層分類的素質(zhì)模型對(duì)素質(zhì)以及每個(gè)素質(zhì)的每個(gè)級(jí)別進(jìn)行定價(jià)建立基于素質(zhì)的工資結(jié)構(gòu)對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)評(píng)價(jià)以決定工資分配第四十九頁，共一百一十一頁。以素質(zhì)為基礎(chǔ)的寬帶工資結(jié)構(gòu)根據(jù)該寬帶的平均素質(zhì)要求，結(jié)合市場(chǎng)定價(jià)得到其中點(diǎn)工資第五十頁，共一百一十一頁。第三節(jié)績效調(diào)薪的設(shè)計(jì)第五十一頁，共一百一十一頁?？冃д{(diào)薪的周期由于不同企業(yè)、不同類別人員的考核周期往往不同，包括月度考核、季度考核、半年度考核和年度考核。但由于績效提薪具有一定的管理難度和復(fù)雜性，因此績效提薪往往并不會(huì)根據(jù)月度考核來做出，而往往進(jìn)行季度調(diào)薪、半年度調(diào)薪和年度調(diào)薪。其中，年度調(diào)薪是最為普遍的方式。

第五十二頁，共一百一十一頁?？冃д{(diào)薪的前提績效調(diào)薪主要根據(jù)員工的績效考核結(jié)果來做出，因此，其建立的前提是企業(yè)必須建立起分層分類的、基于戰(zhàn)略的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系和績效管理系統(tǒng)。企業(yè)如果不能建立其科學(xué)的績效考核體系，那么績效工資要么有名無實(shí)，要么反而會(huì)對(duì)整個(gè)企業(yè)的薪酬體系產(chǎn)生負(fù)面影響，因?yàn)槟切┇@得提薪的員工，未必就是真正對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)和創(chuàng)造價(jià)值的員工。

第五十三頁，共一百一十一頁?？冃д{(diào)薪幅度表示例1

遠(yuǎn)高于平均績效水平高于平均績效水平平均績效水平低于平均績效水平遠(yuǎn)低于平均績效水平考核等級(jí)SABCD調(diào)薪幅度6%3%0%－3%－6%第五十四頁，共一百一十一頁?？冃д{(diào)薪幅度表示例2考核等級(jí)

在工資范圍中的位置遠(yuǎn)高于平均績效水平高于平均績效水平平均績效水平低于平均績效水平遠(yuǎn)低于平均績效水平SABCD處于前1/54%00-3%-6%處于前1/5—前2/54%2%0-3%-6%處于前2/5—前3/56%3%0-3%-6%處于前3/5—前4/59%6%3%0-3%處于前4/5之后12%9%6%3%0第五十五頁，共一百一十一頁。薪點(diǎn)制工資體系中的績效調(diào)薪表

遠(yuǎn)高于平均績效水平高于平均績效水平平均績效水平低于平均績效水平遠(yuǎn)低于平均績效水平考核等級(jí)SABCD升（降）級(jí)升二級(jí)升一級(jí)不變降一級(jí)降二級(jí)第五十六頁，共一百一十一頁。第四節(jié)獎(jiǎng)金體系的設(shè)計(jì)第五十七頁，共一百一十一頁。獎(jiǎng)金的類型根據(jù)獎(jiǎng)金支付基礎(chǔ)的不同，獎(jiǎng)金可以分為：組織獎(jiǎng)勵(lì)

團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)

第五十八頁，共一百一十一頁。組織獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)組織獎(jiǎng)勵(lì)是根據(jù)組織的整體業(yè)績來確定獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。因此，實(shí)施組織獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的前提是要確定整個(gè)公司的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，然后根據(jù)這些關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的完成情況來確定整個(gè)企業(yè)的獎(jiǎng)金發(fā)放基數(shù)和實(shí)際的獎(jiǎng)金發(fā)放額度。因此，公司的業(yè)績衡量是組織獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)鍵。

可以將平衡記分卡作為一個(gè)指標(biāo)庫，從這個(gè)指標(biāo)庫中提煉出少數(shù)幾個(gè)對(duì)企業(yè)的成功至關(guān)重要的關(guān)鍵性指標(biāo)來作為組織獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。

第五十九頁，共一百一十一頁。組織獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象由于組織獎(jiǎng)勵(lì)是根據(jù)企業(yè)的整體業(yè)績來進(jìn)行發(fā)放，那么參與組織獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的人員往往并非企業(yè)的全體員工，而是組織中那些能夠?qū)ζ髽I(yè)整體業(yè)績產(chǎn)生直接影響的人員。包括組織的中高層管理人員和核心的技術(shù)人員、專業(yè)人員和業(yè)務(wù)人員。

第六十頁，共一百一十一頁。組織獎(jiǎng)勵(lì)的幾種分配方式第一種方式是根據(jù)參與人員的職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)進(jìn)行分配，即：人員A所獲得的獎(jiǎng)金＝獎(jiǎng)金總額/參與人員的總的職位評(píng)價(jià)點(diǎn)值×A所在職位的職位評(píng)價(jià)點(diǎn)值；第二種方式是根據(jù)參與人員的基礎(chǔ)工資來進(jìn)行分配，即人員A所獲得的獎(jiǎng)金＝獎(jiǎng)金總額/參與人員的基礎(chǔ)工資總額×A的基礎(chǔ)工資；第三種方式是根據(jù)參與人員的職位等級(jí)來進(jìn)行分配，比如參與人員分布于三個(gè)職位等級(jí)，其分配的相對(duì)比例為1.2：1：0.8。那么，先用獎(jiǎng)金總額除以總的分配人數(shù)，可以得到平均獎(jiǎng)金，三個(gè)職位等級(jí)的人員分別得到平均獎(jiǎng)的1.2倍、1倍和0.8倍；

第四種方式是根據(jù)參與人員的績效水平來進(jìn)行分配，比如參與人員的績效水平分布于S、A、B、C、D五個(gè)等級(jí)，其分配的相對(duì)比例為平均獎(jiǎng)的150％、120％、100％、80％和60％。

第六十一頁，共一百一十一頁。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的兩種模式利潤分享計(jì)劃收益分享計(jì)劃

第六十二頁，共一百一十一頁。利潤分享額度確定的三種方式第一種方式是利潤實(shí)體獲得的總體利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例，比如規(guī)定拿出總利潤的5％來獎(jiǎng)勵(lì)員工；

第二種方式是采用超額利潤分享的方法，即設(shè)定一個(gè)目標(biāo)利潤，將超過這一目標(biāo)利潤的部分的一定比例用來進(jìn)行分享，比如規(guī)定目標(biāo)利潤為1000萬，在超過了1000萬利潤以上的部分在組織和員工之間以7：3的比例來進(jìn)行分享；

第三種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個(gè)利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，比如規(guī)定在300萬利潤以內(nèi)分享比例為5％，在300萬到600萬之間分享比例為10％，600萬到900萬之間的部分分享比例為15％，900萬以上的部分分享比例為20％。

第六十三頁，共一百一十一頁。收益分享計(jì)劃的三種方式斯坎倫計(jì)劃拉克計(jì)劃分享生產(chǎn)率計(jì)劃

第六十四頁，共一百一十一頁。斯坎倫計(jì)劃目標(biāo)是降低企業(yè)的勞動(dòng)成本而不影響員工的工作積極性。該計(jì)劃的一個(gè)核心變量為SVOP。所謂SVOP是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)生產(chǎn)的產(chǎn)品的價(jià)值總額，它不僅包括企業(yè)在這段時(shí)間已經(jīng)銷售出去的產(chǎn)品價(jià)值，還包括企業(yè)已經(jīng)生產(chǎn)出來但還未銷售出去的產(chǎn)品的價(jià)值。斯坎倫計(jì)劃需要計(jì)算企業(yè)的勞動(dòng)成本（即工資總額）與SVOP的比值，即得到勞動(dòng)成本在企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品價(jià)值中所占的比例（這一比例被稱為斯坎倫比率），然后將這一比例和基準(zhǔn)年的同一比例或者預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行比較，如果這一比例低于基準(zhǔn)年或者預(yù)期目標(biāo)，表明企業(yè)的勞動(dòng)成本獲得了下降，因此就將下降的這一部分勞動(dòng)成本在組織和生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)的員工之間進(jìn)行分享。當(dāng)然，不同的企業(yè)會(huì)根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)以及勞動(dòng)成本節(jié)約的難度、員工的努力在勞動(dòng)成本節(jié)約中的貢獻(xiàn)大小來確定員工和組織之間的分享比例。其收益分享部分的計(jì)算公式如下：收益分享總額＝（基期或目標(biāo)的斯坎倫比率－當(dāng)期的斯坎倫比率）×當(dāng)期的產(chǎn)品銷售價(jià)值斯坎倫比率＝工資總額/產(chǎn)品的銷售價(jià)值第六十五頁，共一百一十一頁。拉克計(jì)劃拉克計(jì)劃是由艾倫.W.拉克于1933年提出的一種收益分享計(jì)劃。它與斯坎倫計(jì)劃的區(qū)別在于它所關(guān)注的不僅僅是勞動(dòng)成本的節(jié)約，而是關(guān)注整個(gè)生產(chǎn)成本的節(jié)約。拉克計(jì)劃采用一個(gè)價(jià)值增值公式來計(jì)算企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率。企業(yè)的價(jià)值增值等于企業(yè)的銷售額減去其購買原材料和其他各種供給、服務(wù)的總成本。然后，企業(yè)可以用價(jià)值增值與雇傭成本的比率來衡量企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率，這一比率稱為拉克比率。企業(yè)用當(dāng)期拉克比率與基期或者期望的拉克進(jìn)行比較，如果當(dāng)期的拉克比率高于基期或者期望的拉克比率，就代表該企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率獲得了提高，將生產(chǎn)率提高部分帶來的收益在企業(yè)和生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)的員工之間進(jìn)行分享。其收益分享部分的計(jì)算公式如下：收益分享總額＝（當(dāng)期的拉克比率－基期或目標(biāo)的拉克比率）×當(dāng)期的雇傭成本拉克比率＝銷售額－（購買的原材料成本、供給成本和服務(wù)成本）

第六十六頁，共一百一十一頁。分享生產(chǎn)率計(jì)劃分享生產(chǎn)率計(jì)劃是米歇爾.費(fèi)恩于1973年創(chuàng)造的一種收益分享計(jì)劃，因此它看來比斯坎倫計(jì)劃和拉克計(jì)劃更新。但分享生產(chǎn)率計(jì)劃不再衡量節(jié)省成本的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而是追求在更短的勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)出更多的產(chǎn)品。這一計(jì)劃的關(guān)鍵是計(jì)算勞動(dòng)時(shí)間比率，即生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需要耗費(fèi)的勞動(dòng)小時(shí)數(shù)，通過將當(dāng)期的勞動(dòng)時(shí)間比率與基期或者目標(biāo)的勞動(dòng)時(shí)間比率進(jìn)行比較，如果當(dāng)期的勞動(dòng)時(shí)間比率低于基期或者目標(biāo)的勞動(dòng)時(shí)間比率，那么該企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率就獲得了提高，因此就可以將這一部分生產(chǎn)率提高帶來的收益進(jìn)行分享。分享生產(chǎn)率計(jì)劃往往是以周為單位向員工發(fā)放分享獎(jiǎng)金。但這種分享計(jì)劃有一個(gè)回購規(guī)定，即公司可以通過一次性向員工付款買回超過一定標(biāo)準(zhǔn)的生產(chǎn)率，從而使企業(yè)能夠在生產(chǎn)率上升到一定水平后提高基期值或者目標(biāo)值。

第六十七頁，共一百一十一頁。個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)與組織和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的比較個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃組織和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃1、主要根據(jù)個(gè)人業(yè)績來進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，可以區(qū)分出不同人員之間的績效差異實(shí)施有針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì)，使那些努力工作、能力較強(qiáng)的員工獲得更高的報(bào)酬。2、有可能會(huì)導(dǎo)致員工之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)，從而破壞整個(gè)團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部協(xié)作，影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績和對(duì)組織的貢獻(xiàn)。1、主要根據(jù)組織和團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績來進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，有利于發(fā)揚(yáng)組織和團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的協(xié)作精神。2、由于沒有直接與團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人工作績效相掛鉤，可能會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的搭便車現(xiàn)象，即根據(jù)某些團(tuán)隊(duì)成員并不依靠自身的努力工作來獲得獎(jiǎng)金，而是享受團(tuán)隊(duì)其他成員努力工作帶來的團(tuán)隊(duì)和組織績效的提升。第六十八頁，共一百一十一頁。個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃員工所獲得的基礎(chǔ)工資的數(shù)量，綜合了職位評(píng)價(jià)結(jié)果、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、員工過去的工作績效等多種因素，因此它是對(duì)員工個(gè)人對(duì)組織的價(jià)值和貢獻(xiàn)的一個(gè)綜合性的衡量指標(biāo)。因此，可以以基礎(chǔ)工資為基礎(chǔ)，根據(jù)基礎(chǔ)工資的一定比例來確定年終獎(jiǎng)金的基數(shù)。根據(jù)筆者的經(jīng)驗(yàn)，在給予員工的整個(gè)薪酬包中，基礎(chǔ)工資和獎(jiǎng)金的比例大概在7：3較為合適，即年終獎(jiǎng)發(fā)放的基數(shù)大概為該員工月度基礎(chǔ)工資的5倍左右。第六十九頁，共一百一十一頁。綜合獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的框架組織的整體經(jīng)濟(jì)效益組織的非經(jīng)濟(jì)類戰(zhàn)略指標(biāo)組織的總體獎(jiǎng)金包各部門的獎(jiǎng)金包各部門員工的獎(jiǎng)金基數(shù)部門之間的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力評(píng)價(jià)和部門KPI評(píng)價(jià)人員價(jià)值評(píng)價(jià)各員工的實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金額度員工的考核結(jié)果第七十頁，共一百一十一頁。第五節(jié)福利體系的設(shè)計(jì)第七十一頁，共一百一十一頁。福利的概念所謂福利，是指企業(yè)向員工提供的除工資、獎(jiǎng)金之外的各種保障計(jì)劃、補(bǔ)貼、服務(wù)以及實(shí)物報(bào)酬。在現(xiàn)代企業(yè)中，福利在整個(gè)薪酬包中的比重已經(jīng)越來越大，對(duì)企業(yè)的人工成本產(chǎn)生了十分重要的影響。第七十二頁，共一百一十一頁。福利的功能傳遞企業(yè)的文化和價(jià)值觀

吸引和保留人才稅收減免第七十三頁，共一百一十一頁。福利的主要形式額外金錢收入

超時(shí)酬金

住房性福利

交通性福利

飲食性福利

教育培訓(xùn)性福利

醫(yī)療保健福利

意外補(bǔ)償金

帶薪休假

文體旅游性福利

金融性福利

其他生活性福利

第七十四頁，共一百一十一頁。彈性福利計(jì)劃（1）員工需要的福利盡量要有可以衡量的標(biāo)準(zhǔn)。一般這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就是價(jià)值。這樣做的主要目的是使福利物品都有一個(gè)可衡量的標(biāo)準(zhǔn)，為下一步確定福利點(diǎn)數(shù)和福利標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)。員工的需要可能有很多種，而且有的需要還比較怪異，不能用價(jià)值衡量，這就給管理工作帶來了不便，在設(shè)計(jì)問卷的時(shí)候，盡量讓員工排除那些比較怪異的東西。員工需求的滿足要在公司的能力范圍之內(nèi)。盡量避免出現(xiàn)公司無法滿足員工需要的狀況，不然只會(huì)給公司造成難堪的局面。對(duì)于極少數(shù)特殊的需求，公司應(yīng)酌情加以照顧，為此在問卷中應(yīng)加設(shè)意愿一欄，如“如果你得到的物品不是你所需要的，你會(huì)：A堅(jiān)決不要，B雖然要，但不情愿，C無所謂”這一類的問題，并將那些選擇了A項(xiàng)的挑出來加以仔細(xì)考慮。

對(duì)福利物品的描述越詳盡越好，這樣便于公司購買，使公司真正提供給員工所需要的東西，這雖然給管理上帶來了一些不便，但這是公司職責(zé)所在，不應(yīng)當(dāng)以此為借口而逃避。

第七十五頁，共一百一十一頁。彈性福利計(jì)劃（2）購買力的確定

福利物品定價(jià)市場(chǎng)交易約束協(xié)調(diào)機(jī)制

第七十六頁，共一百一十一頁。第六節(jié)薪酬設(shè)計(jì)與管理中的兩個(gè)重要問題第七十七頁，共一百一十一頁。本節(jié)的兩大問題如何來在薪酬中進(jìn)行合理的避稅如何來對(duì)薪酬方案向員工進(jìn)行溝通

第七十八頁，共一百一十一頁。會(huì)計(jì)利潤與應(yīng)納稅所得額企業(yè)所得稅相關(guān)問題個(gè)人所得稅相關(guān)問題長期激勵(lì)中的相關(guān)稅務(wù)問題薪酬中的稅務(wù)問題第七十九頁，共一百一十一頁。會(huì)計(jì)利潤與應(yīng)納稅所得額備注股份有限公司及外商投資企業(yè)都已經(jīng)執(zhí)行了2001年發(fā)布的《企業(yè)會(huì)計(jì)制度》由于會(huì)計(jì)制度與稅收法規(guī)分別由財(cái)政部與稅務(wù)總局負(fù)責(zé)制定，部門權(quán)力分割導(dǎo)致會(huì)計(jì)與稅收制度的銜接較弱，企業(yè)的相關(guān)報(bào)表通常需要分別做兩套。應(yīng)納稅所得額=應(yīng)納稅收入總額-準(zhǔn)予扣除項(xiàng)目金額會(huì)計(jì)利潤應(yīng)納稅所得額企業(yè)按照財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度的規(guī)定進(jìn)行核算得出會(huì)計(jì)利潤企業(yè)根據(jù)稅法的規(guī)定做相應(yīng)調(diào)整后，計(jì)算出企業(yè)應(yīng)納稅所得額第八十頁，共一百一十一頁。企業(yè)所得稅相關(guān)問題人力資本咨詢項(xiàng)目中主要涉及的稅前扣除項(xiàng)目：工資、薪金支出職工工會(huì)經(jīng)費(fèi)、職工福利費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)各類保險(xiǎn)基金和統(tǒng)籌基金住房公積金差旅費(fèi)傭金第八十一頁，共一百一十一頁。工資、薪金支出定義：納稅人每一納稅年度支付給在本企業(yè)任職或與其有雇傭關(guān)系的員工的所有現(xiàn)金或非現(xiàn)金形式的勞動(dòng)報(bào)酬，包括：基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼（地區(qū)補(bǔ)貼、物價(jià)補(bǔ)貼和誤餐補(bǔ)貼）、年終加薪、加班工資及與任職有關(guān)的其它收入。企業(yè)所得稅稅前扣除標(biāo)準(zhǔn)：針對(duì)內(nèi)資企業(yè)，2000年起，財(cái)政部規(guī)定計(jì)稅工資的人均扣除最高限額為800元。具體標(biāo)準(zhǔn)由地方政府在財(cái)政部規(guī)定的范圍內(nèi)確定。個(gè)別經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)需提高限額標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)在不高于20%的幅度內(nèi)報(bào)財(cái)政部審定；針對(duì)外商投資企業(yè)，工資、薪金支出可以全額稅前扣除。有關(guān)部門批準(zhǔn)實(shí)施工效掛鉤的企業(yè)，實(shí)際發(fā)放工資、薪金總額增長幅度小于經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，可扣除。企業(yè)職工冬季取暖補(bǔ)貼、防暑降溫費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)等在限額內(nèi)據(jù)實(shí)扣除，限額由省級(jí)稅務(wù)機(jī)關(guān)確定。軟件開發(fā)企業(yè)實(shí)際發(fā)生的工資總額可全額扣除，但必須符合嚴(yán)格的條件。第八十二頁，共一百一十一頁。職工工會(huì)經(jīng)費(fèi)、福利費(fèi)與教育經(jīng)費(fèi)三費(fèi)提取基數(shù)比例職工工會(huì)經(jīng)費(fèi)計(jì)稅工資總額2%福利費(fèi)計(jì)稅工資總額14%教育經(jīng)費(fèi)計(jì)稅工資總額1.5%注：實(shí)際發(fā)放工資總額大于計(jì)稅工資總額時(shí)，以計(jì)稅工資總額為提取基數(shù)，小于時(shí)，以實(shí)際發(fā)放工資總額為基數(shù)。工會(huì)經(jīng)費(fèi)的稅前列支以《工會(huì)經(jīng)費(fèi)撥繳款專用收據(jù)》為憑證。啟示：某些不可直接從稅前扣除的項(xiàng)目，如：企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)可從福利費(fèi)里支出，幫助企業(yè)節(jié)稅。外商投資企業(yè)由于工資支出可全額稅前扣除，因此計(jì)稅工資總額較高，福利費(fèi)提取的絕對(duì)額也較大。第八十三頁，共一百一十一頁。外商投資企業(yè)不再提取14%的應(yīng)付福利費(fèi)外商投資企業(yè)執(zhí)行《企業(yè)會(huì)計(jì)制度》，不再按14％計(jì)提福利費(fèi)，除醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金、退休保險(xiǎn)等三項(xiàng)基金外，企業(yè)當(dāng)期發(fā)生的福利費(fèi)，先沖減“應(yīng)付福利費(fèi)”科目余額，“應(yīng)付福利費(fèi)”不足沖減的，直接計(jì)入當(dāng)期管理費(fèi)用在稅前扣除，但稅前扣除的此類費(fèi)用不得超過全年企業(yè)職工稅前列支工資總額的14%，超支部分也不得在以后年度扣除。依據(jù)：《國家稅務(wù)總局關(guān)于外商投資企業(yè)和外國企業(yè)為其雇員提存醫(yī)療保險(xiǎn)等三項(xiàng)基金以外的職工集體福利類費(fèi)用稅務(wù)處理問題的通知》(國稅函[1999]709號(hào))《外商投資企業(yè)執(zhí)行<企業(yè)會(huì)計(jì)制度)有關(guān)問題的規(guī)定》

（財(cái)政部財(cái)會(huì)(2001)62號(hào)文件）財(cái)政部關(guān)于印發(fā)外商投資企業(yè)執(zhí)行《企業(yè)會(huì)計(jì)制度》問題解答的通知（財(cái)會(huì)[2002]5號(hào)）

第八十四頁，共一百一十一頁。各類保險(xiǎn)基金和統(tǒng)籌基金按照相關(guān)規(guī)定比例上交的部分，經(jīng)稅務(wù)機(jī)關(guān)審核后，稅前可全額列支。超出有關(guān)規(guī)定的比例上交的部分，不得稅前列支。第八十五頁，共一百一十一頁。住房公積金國有企業(yè)及集體企業(yè)按規(guī)定給予職工的住房提租補(bǔ)貼和住房困難補(bǔ)助，計(jì)入管理費(fèi)用，管理費(fèi)的核定采取比例和定額控制，與上年相比的增幅不得超過銷售收入總額或利潤總額的增長幅度。企業(yè)按照國家規(guī)定比例繳納的住房公積金，經(jīng)稅務(wù)機(jī)關(guān)審核，可在稅前列支。第八十六頁，共一百一十一頁。差旅費(fèi)能提供合法憑證，則可據(jù)實(shí)稅前列支。第八十七頁，共一百一十一頁。傭金傭金符合以下條件，可計(jì)入銷售費(fèi)用：有合法憑證支付對(duì)象為獨(dú)立從事中介服務(wù)的納稅人和個(gè)人（不包括本企業(yè)雇員）支付給個(gè)人，除了另有規(guī)定外，不超過服務(wù)金額的5%第八十八頁，共一百一十一頁。納稅調(diào)整舉例某企業(yè)在某一納稅年度內(nèi)，發(fā)生下列收入事項(xiàng)：產(chǎn)品銷售收入：5000萬元轉(zhuǎn)讓商標(biāo)使用權(quán)收入：150萬元利息收入：20萬元（購買國庫券）應(yīng)納稅收入總額=￥5,000+￥150=￥5,150發(fā)生支出如下：銷售成本、費(fèi)用加稅金：3500萬元職工1000人，發(fā)放實(shí)際職工工資總額1000萬元，稅前可扣除總額為960萬元按標(biāo)準(zhǔn)可稅前提?。焊＠M(fèi)134.4萬元，工會(huì)經(jīng)費(fèi)19.2萬元，教育經(jīng)費(fèi)14.4萬元。應(yīng)納稅所得額=5150–3500–960-134.4-19.2-14.4=522萬元應(yīng)納稅款=522*33%=172.26萬元第八十九頁，共一百一十一頁。個(gè)人所得稅相關(guān)問題人力資本咨詢項(xiàng)目中涉及的主要個(gè)人所得應(yīng)稅項(xiàng)目:工資、薪金所得稅前扣除項(xiàng)目股息、紅利所得第九十頁，共一百一十一頁。工資、薪金所得定義：個(gè)人因任職或受雇取得的工資、薪金、年終獎(jiǎng)金、勞動(dòng)分紅、津貼及與任職和受雇有關(guān)的其它所得。適用稅率：5%-45%累進(jìn)稅率費(fèi)用扣除標(biāo)準(zhǔn)：每月收入額減除費(fèi)用800元（外籍為4000）。各地方實(shí)施的扣除標(biāo)準(zhǔn)有所不同。北京市將提高稅前費(fèi)用扣除額。應(yīng)納稅所得額的計(jì)算：應(yīng)納稅額=（每月收入額-￥800/￥4000）*適用稅率-速算扣除數(shù)申報(bào)人：雇主有代扣代繳義務(wù)第九十一頁，共一百一十一頁。工資、薪金所得（續(xù)）國稅發(fā)（1996）206號(hào)文：對(duì)在中國境內(nèi)有住所的個(gè)人一次取得數(shù)月獎(jiǎng)金或年終加薪，勞動(dòng)分紅(以下簡稱獎(jiǎng)金，不包括應(yīng)按月支付的獎(jiǎng)金)的計(jì)算征稅問題，經(jīng)研究決定改按以下方法處理：對(duì)上述個(gè)人取得的獎(jiǎng)金，可單獨(dú)作為一個(gè)月的工資，薪金所得計(jì)算納稅。對(duì)上述獎(jiǎng)金原則上不再減除費(fèi)用，全額作為應(yīng)納稅所得額直接按適用稅率計(jì)算應(yīng)納稅款。如果納稅人取得獎(jiǎng)金當(dāng)月的工資，薪金所得不足800元的，可將獎(jiǎng)金收入減除"當(dāng)月工資與800元的差額"后的余額作為應(yīng)納稅所得額，并據(jù)以計(jì)算應(yīng)納稅款

第九十二頁，共一百一十一頁。206號(hào)文提供了一種合法的節(jié)稅方法張某年收入有1,320,000￥，不同的發(fā)放辦法導(dǎo)致稅負(fù)不一樣。請(qǐng)參閱下表：第九十三頁，共一百一十一頁。個(gè)人所得稅稅前扣除項(xiàng)目住房公積金社會(huì)保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)基本醫(yī)療保險(xiǎn)醫(yī)療大額互助工傷、生育保險(xiǎn)各地繳納基數(shù)不一樣，繳納比例也有所區(qū)別。下頁比較了各主要城市關(guān)于住房公積金的規(guī)定第九十四頁，共一百一十一頁。主要城市住房公積金繳存基數(shù)及比例比較城市繳存基數(shù)存繳比例雇員企業(yè)上海上海上年全體職工月平均工資的3倍7%7%廣州職工本人上年月平均工資5%至20%5%至20%大連職工本人上年月平均工資7%，14%及15%取決于職工工作年數(shù)和工作地點(diǎn)7%，18%及25%取決于職工工作年數(shù)和工作地點(diǎn)天津職工本人上年月平均工資13%13%北京北京上年全體職工月平均工資的3倍（京房改辦字[2002]095號(hào)文）8%或10%8%或10%第九十五頁，共一百一十一頁。其它操作通過第三方發(fā)票

相關(guān)支出記入了相關(guān)費(fèi)用帳戶，稅務(wù)機(jī)關(guān)在稅務(wù)檢查中可就相關(guān)費(fèi)用支出額度占總收入與總利潤支出的比例判定此額度不合理而強(qiáng)制調(diào)整。做假帳（逃稅行為）風(fēng)險(xiǎn)！第九十六頁，共一百一十一頁。股息、紅利所得應(yīng)納稅額計(jì)算公式：應(yīng)納稅所得額*適用稅率=每次收入額*20%第九十七頁，共一百一十一頁。股票期權(quán)計(jì)劃相關(guān)的納稅規(guī)定納稅義務(wù)的發(fā)生稅基適用稅率報(bào)稅人備注被授予股票期權(quán)時(shí)無----實(shí)際行使認(rèn)股權(quán)有個(gè)人履行期權(quán)獲得的差價(jià)收入計(jì)入當(dāng)月工資、薪金所得繳納個(gè)人所得稅適用5%至45%的累進(jìn)稅率公司負(fù)代扣代繳義務(wù)報(bào)經(jīng)當(dāng)?shù)刂鞴芏悇?wù)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)后，可自當(dāng)月起，在不超過6個(gè)月的期限內(nèi)平均分月計(jì)入工資、薪金所得納稅員工將所持境外股票轉(zhuǎn)讓時(shí)有以轉(zhuǎn)讓價(jià)格減去購買價(jià)格的差額，作為財(cái)產(chǎn)轉(zhuǎn)讓收入納稅20%個(gè)人申報(bào)繳納可扣除相關(guān)交易費(fèi)用員工將所持A、B股轉(zhuǎn)讓時(shí)有---暫時(shí)免稅第九十八頁，共一百一十一頁。薪酬溝通收到忽視的原因一種原因是企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)不合理，或者是不能得到前后一貫的執(zhí)行，這時(shí)如果進(jìn)行薪酬溝通將會(huì)在員工之間產(chǎn)生混亂和爭(zhēng)執(zhí)；

另一種情況則是企業(yè)擁有設(shè)計(jì)完備的薪酬方案，但為了對(duì)薪酬進(jìn)行保密而不愿意與員工進(jìn)行溝通。但事實(shí)上一個(gè)薪酬專家或薪酬管理專業(yè)人員的主要工作就是回答有關(guān)薪酬方案的問題并努力讓企業(yè)中的管理者和員工接受它。

第九十九頁，共一百一十一頁。JohnA.Rubino的薪酬溝通的系統(tǒng)方法1、確定目標(biāo)2、獲取信息4、決定媒介6、評(píng)價(jià)方案5、召開會(huì)議3、開發(fā)策略第一百頁，共一百一十一頁。薪酬溝通方案的一般目標(biāo)薪酬溝通目標(biāo)確認(rèn)理解改變觀點(diǎn)（使其融入）激勵(lì)行為第一百零一頁，共一百一十一頁。薪酬溝通方案所需要收集的信息問題1、員工當(dāng)前對(duì)薪酬和福利計(jì)劃的理解水平如何？2、管理人員和員工是否擁有準(zhǔn)確的信息？3、管理人員和員工之間的相互溝通進(jìn)行得如何？4、高管人員之間的溝通是一致的嗎？5、一般來講，管理人員是否具有必要的“人際”技能來進(jìn)行薪酬的溝通？6、員工是否知道公司對(duì)他們的績效期望？7、員工是否相信在工作績效和報(bào)酬體系之間存在著聯(lián)系？8、高管人員對(duì)薪酬溝通的看法如何？9、員工和管理人員以及高管人員之間以什么樣的溝通方式進(jìn)行溝通最為合適？第一百零二頁，共一百一十一頁。信息收集的方法問卷非正式網(wǎng)絡(luò)焦點(diǎn)組方法（focusgroups）面對(duì)面訪談

高管人員面談

第一百零三頁，共一百一十一頁。制定薪酬溝通策略的一般步驟

從公司高層（常常是總裁或者CEO）那里給所有員工分發(fā)一個(gè)備忘錄；

安排關(guān)鍵管理人員的特定群體召開一系列會(huì)議；開發(fā)和員工之間的持續(xù)溝通項(xiàng)目；對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)；溝通策略的最后，也可能最重要的步驟是，在薪酬方案完成之后，實(shí)施正式的溝通會(huì)議。第一百零四頁，共一百一十一頁。薪酬方案溝通可選用的媒介種類

媒介類型視聽印刷?

幻燈片?

電影?

磁帶?

手冊(cè)?

信件?

備忘錄人際電子（基于計(jì)算機(jī)）?

大型會(huì)議?

小型見面會(huì)?

面對(duì)面協(xié)商?

經(jīng)理/員工會(huì)議?

交互個(gè)人計(jì)算機(jī)項(xiàng)目?

電子郵件系統(tǒng)