績效考評技術(shù)

績效考評技術(shù)

1、績效考評個體評估和多人評估的各種技術(shù)及其運用2、目標(biāo)管理技術(shù)的運用3、平衡計分卡的運用4、學(xué)會績效考核方法的運用與選擇

本章應(yīng)掌握的內(nèi)容[某公司考核方法分析]1、對中層領(lǐng)導(dǎo)干部的考核不兌現(xiàn)2、對非業(yè)務(wù)人員考核時限過長3、考核實施一年后，吸引力減弱一般員工中層領(lǐng)導(dǎo)干部考核小組

考核方法：考核業(yè)務(wù)人員子公司領(lǐng)導(dǎo)非業(yè)務(wù)人員

出現(xiàn)問題：

一套好的績效考評方法，可以更有效地提供更多的信息，為決定調(diào)資、升職、調(diào)動、培訓(xùn)等提供更好的信息來源，是企業(yè)開展績效考評的具體手段。1個體評估方法定性方法定量方法綜合型個體評估方法品質(zhì)基礎(chǔ)型系統(tǒng)考核方法行為基礎(chǔ)型結(jié)果基礎(chǔ)型非系統(tǒng)考核方法多人評估方法績效評估方法1、圖解式評價法2、強迫選擇量表（簡稱FCS)3、關(guān)鍵事件法4、行為尺度評定量表

(BehaviorallyAnchoredRatingScales,BARS)

5、行為觀察量表(BehavioralObservationScales,BOS)

幾種主要的個體評估方法一、圖解式評價法

圖解式評價法又叫“尺度評價法”，是業(yè)績評價中使用最廣泛的評價方法。圖解式評價法基本結(jié)構(gòu)圖示評價要素

被評價人員的基本資料評價等級說明評價等級評價尺度評價分數(shù)

根據(jù)評價要素對被評價員工進行評價，然后將評價得分累加，得到其最終的工作績效評價結(jié)果。

特點：考評者不知道進行考評選擇項的分值，因此在考評過程中，客觀性得到保證而主觀性受到控制。

具體做法：

1、評價者將被考核工作小組的員工的工作績效分級。

2、根據(jù)事先確定的比例，將被考評的員工歸到每個工作等級上去。強迫選擇量法通常與其他評價方法結(jié)合起來使用。二、強迫選擇量表（簡稱FCS)

特點：考評者利用一些從一線管理者或員工那里收集到的工作表現(xiàn)的特別事例進行考核（一）年度報告法（二）關(guān)鍵事件清單法（三）行為定位評級量表三、關(guān)鍵事件法

幾種關(guān)鍵事件法

考評者將被考核者的每一種具體行為特征稱為“尺度”，根據(jù)關(guān)鍵事件法中記錄的關(guān)鍵行為設(shè)計考核量表，這是一種將量表平價法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來，使其兼具兩者之長的評價方法。設(shè)計行為尺度評定量表的步驟（一）確定工作包含的活動內(nèi)容類別和績效指標(biāo)（二）為各種績效指標(biāo)撰寫一組關(guān)鍵事件（三）為每一個考評指標(biāo)選擇關(guān)鍵事件，并確定每一個績效等級與關(guān)鍵事件的對應(yīng)關(guān)系。（四）排序并建立行為尺度評定法考核體系四、行為尺度評定量表

(BehaviorallyAnchoredRatingScales,BARS)

考評指標(biāo)：關(guān)心學(xué)生指標(biāo)定義：積極結(jié)識住宿的學(xué)生，發(fā)現(xiàn)他們的需要并真誠地對他們的需要做出反應(yīng)考評等級：

行為尺度評定量表范例最好1較好2好3較差4最差5當(dāng)學(xué)生面有難處時上前詢問對方是否有問題并一起討論為住宿學(xué)生提供一些關(guān)于所修課程的學(xué)習(xí)方法的建議發(fā)現(xiàn)住宿學(xué)生時上前打招呼友好的對待住宿學(xué)生，并與他們討論困難，但事后不跟蹤解決困難無視住宿學(xué)生不能自己解決困難

行為觀察考評法與行為尺度評定法有一些相似，使用時，首先確定衡量業(yè)務(wù)水平的角度，并設(shè)計一個考評表。然后考評者將被考核者的工作行為同考評標(biāo)準(zhǔn)進行比照，以得出考評總分。開發(fā)設(shè)計行為觀察量表的步驟1、運用關(guān)鍵事件技術(shù)進行工作分析；2、通過工作分析識別出工作行為；3、將每種行為所出現(xiàn)的次數(shù)劃分為五個標(biāo)度，并進行因素分析；4、將每個要素內(nèi)的每項得分相加所得的總分與每個被考核員工的小時工作量進行相關(guān)性分析。五、行為觀察量表(BehavioralObservationScales,BOS)

改革中阻力的能力（1）向下屬說明改革的細節(jié)從不12345總是（2）解釋改革的必要性（3）與員工討論改革會對他們產(chǎn)生什么影響（4）傾聽員工所關(guān)心的問題（5）在推進改革的過程中尋求下屬的幫助（6）如果需要，制定下一次會議的日期以便對員工所關(guān)心的問題作出答復(fù)總分=

不足尚可良好優(yōu)秀杰出

6-1011-1516-2021-2526-30

管理人員績效考核BOS指標(biāo)示例2多人評估體系

簡單排序法的演變

平均比較法、交替排序法評價者只要簡單地將一組被考核者按考核總業(yè)績的順序進行排序即可。一、簡單排序法

簡單排序法的優(yōu)劣

優(yōu)：簡單實用，考核結(jié)果一目了然劣：業(yè)績水平相近時難以進行準(zhǔn)確排序，容易對員工造成心理壓力，感情上不易接受基本做法：將每一位被評估者按所有評價要素與所有其它員工進行比較，然后配比結(jié)果，排列出他們的績效名次，而不是把各被評估者籠統(tǒng)地排隊。二、配對比較法

配對比較法的優(yōu)劣

優(yōu)點：配對比較法比簡單排序法更為有效缺點：被評估者不易過多（大于5人），否則配比次數(shù)太大，比較麻煩，而且，不能反映出被評估者的差距、工作能力和品質(zhì)特點。3目標(biāo)管理法

目標(biāo)：是在一定時間內(nèi)對組織、部門及個體活動成果的期望，是組織使命在一定時期內(nèi)的具體化，是衡量組織、部門及個體活動有效性的標(biāo)準(zhǔn)。

目標(biāo)管理的概念：目標(biāo)管理是一種程序或過程，它使組織中的上級下級一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上、下級的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織績效評估和評價每個部門和個人績效產(chǎn)出對組織貢獻的標(biāo)準(zhǔn)。一、目標(biāo)管理法的推行步驟（一）績效目標(biāo)的設(shè)定

特別注意點：

1、目標(biāo)的一致性

2、目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性

3、目標(biāo)實現(xiàn)的核可實現(xiàn)的

4、目標(biāo)是可以測量的（二）制定被評估者達到目標(biāo)的時間框架（三）將實際達到的績效水平與預(yù)先設(shè)定的績效目標(biāo)相比較（四）制定新的績效目標(biāo)二、對目標(biāo)管理法的評價（1/2）

目標(biāo)管理法的優(yōu)勢

1、目標(biāo)管理的有效性得到廣泛認同

2、易于度量和分解目標(biāo)

3、有助于改進組織結(jié)構(gòu)的職責(zé)分工

4、啟發(fā)了員工的自覺性、調(diào)動了積極性、主動性和創(chuàng)造性

5、目標(biāo)管理較為公平

6、實用且費用低

7、改善了組織內(nèi)部的人際關(guān)系二、對目標(biāo)管理法的評價（2/2）

目標(biāo)管理法的缺陷和不足

1、目標(biāo)管難以確定

2、目標(biāo)商定會帶來管理成本的增加

3、對于員工的動機作了過分樂觀的假設(shè)

4、缺乏必要的“行為指導(dǎo)”

5、傾向于短期目標(biāo)

6、目標(biāo)管理經(jīng)常不能被使用者接納4平衡計分卡

平衡計分卡產(chǎn)生背景：產(chǎn)生于20世紀(jì)90年代初，改變傳統(tǒng)的以財務(wù)為單一衡量指標(biāo)評價企業(yè)經(jīng)營績效的方法，推出了一套綜合平衡財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)的評價體系（BSC—BalancedScorecard)。

傳統(tǒng)的以財務(wù)為單一衡量指標(biāo)評價企業(yè)經(jīng)營績效的方法的缺陷：

只提供了有限的財務(wù)信息，有較大的局限性，且它傳達的示已經(jīng)呈現(xiàn)的結(jié)果，滯后于現(xiàn)實的指標(biāo)。

平衡計分卡的核心思想就是通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個方面的指標(biāo)之間的相互驅(qū)動的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核——績效改進以及戰(zhàn)略實施——戰(zhàn)略修正的戰(zhàn)略目標(biāo)過程。它把績效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面，使之成為組織戰(zhàn)略的實施工具。財務(wù)凈資產(chǎn)收益率顧客滿意度圖4-1（一）平衡計分卡的衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)時交貨率作業(yè)質(zhì)量作業(yè)周期員工技能客戶內(nèi)部交流學(xué)習(xí)與發(fā)展顧客角度：

客戶如何看我們？如何向客戶提供所需的產(chǎn)品和服務(wù)，從而滿足客戶需要，提高企業(yè)競爭力，已經(jīng)成為企業(yè)能否獲得可持續(xù)性發(fā)展的關(guān)鍵。客戶角度正是從質(zhì)量、性能、服務(wù)等方面，考驗企業(yè)的表現(xiàn)。具體如：新客戶開發(fā)、客戶滿意度等指標(biāo)。內(nèi)部流程角度：

我們必須擅長什么？我們企業(yè)是否建立起合適的組織、流程、管理機制，在這些方面存在哪些優(yōu)勢和不足。內(nèi)部流程角度應(yīng)該從以上方面著手，制定考核指標(biāo)。如：技術(shù)管理、質(zhì)量管理等指標(biāo)。

學(xué)習(xí)與發(fā)展角度：我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值？企業(yè)的成長與員工的能力素質(zhì)和企業(yè)競爭力的提高息息相關(guān)，而從長遠角度來看，企業(yè)唯有不斷學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，才能實現(xiàn)長遠的發(fā)展。如：績效管理推動、人員培訓(xùn)、技術(shù)隊伍建設(shè)等指標(biāo)。

財務(wù)角度：

平衡計分卡給出了兩個層次的績效評估指標(biāo)，一是各項經(jīng)濟指標(biāo)，主要包括市場占有率、顧客保有率等，另一個是逐層細分確定的評價指標(biāo)；企業(yè)經(jīng)營的直接目的和結(jié)果是創(chuàng)造價值，利潤始終是企業(yè)所追求的最終目標(biāo)。（二）平衡計分卡為什么是這四個方面財務(wù)指標(biāo)是企業(yè)最終的追求和目標(biāo)，也是企業(yè)存在的根本物質(zhì)保證；而要提高企業(yè)的利潤水平，必須以客戶為中心，滿足客戶需求，提高客戶滿意度；要滿足客戶，就必須加強自身建設(shè)，提高企業(yè)內(nèi)部的運營效率；提高企業(yè)內(nèi)部效率的前提是企業(yè)及員工的學(xué)習(xí)與發(fā)展。也就是說這四個方面構(gòu)成一個循環(huán)，從四個角度解釋企業(yè)在發(fā)展中所需要滿足的四個因素，并通過適當(dāng)?shù)墓芾砗驮u估促進企業(yè)發(fā)展?？梢哉f它們基本囊括了一般企業(yè)在發(fā)展中的幾個關(guān)鍵因素。這四個指標(biāo)間存在的相互驅(qū)動的因果關(guān)系如下：

二、平衡計分卡的指標(biāo)體系（1/2）（一）財務(wù)衡量指標(biāo)體系（二）客戶導(dǎo)向型指標(biāo)體系（三）內(nèi)部流程指標(biāo)體系（四）學(xué)習(xí)、創(chuàng)新與成長指標(biāo)（五）引入平衡計分卡的基本程序二、平衡計分卡的指標(biāo)體系（2/2）（五）引入平衡計分卡的基本程序

1、說明愿景

2、溝通

3、業(yè)務(wù)規(guī)劃

4、反饋與學(xué)習(xí)（六）平衡計分卡與傳統(tǒng)考核方法的比較5關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI)

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（KeyPerformanceIndication，縮寫：

KPI），同目標(biāo)管理、平衡計分卡一樣都是系統(tǒng)績效考核的方法。

KPI是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運作的遠景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。一、關(guān)鍵績效指標(biāo)法的幾個問題（1/2）

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（KeyPerformanceIndication，縮寫：

KPI），同目標(biāo)管理、平衡計分卡一樣都是系統(tǒng)績效考核的方法。

KPI是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運作的遠景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。（一）對關(guān)鍵績效指標(biāo)法的理解（二）關(guān)鍵績效指標(biāo)與績效管理的關(guān)系（三）建立關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的意義（四）規(guī)則一、關(guān)鍵績效指標(biāo)法的幾個問題（2/2）二、關(guān)鍵績效指標(biāo)法的運作程序（1/2）確定組織目標(biāo),從上至下確定增值產(chǎn)出；繪制客戶關(guān)系圖:確定權(quán)重針對不同產(chǎn)品使用不同指標(biāo)類型:利用SMART設(shè)計考核指標(biāo)；為指標(biāo)定權(quán)重設(shè)定基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)；確定由誰來考核；明確如何對指標(biāo)進行考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的客觀性；全面性；可操作性；提供反饋及修正信息1.確定工作產(chǎn)出2.建立考核指標(biāo)3.設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)4.審核關(guān)鍵績效指標(biāo)如：人力資源總監(jiān)--KPI指標(biāo)舉例職位名稱日期職位的主要目的三至五項重要的工作職責(zé)工作表現(xiàn)衡量指標(biāo)<KPI>營運管理財務(wù)顧客內(nèi)部流程學(xué)習(xí)與成長人力資源總監(jiān)2007年08月20日規(guī)劃中、長期人力資源策略及確保其有效運行，以協(xié)助營運目標(biāo)的落實1.規(guī)劃中、長期人力資源策略方向，并創(chuàng)建相關(guān)制度，以因應(yīng)外在環(huán)境的快速變遷及公司營運策