2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師能力檢測試卷B卷附答案

2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師能力檢測試卷B卷附答案

單選題（共50題）1、(2016年11月)布告法經(jīng)常用于（）的招聘。A.非管理層人員B.管理層人員C.高層管理人員D.一線員工【答案】A2、需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查。成本比較高的崗位評價方法是（）。A.排列法B.分值法C.因素比較法D.評分法【答案】C3、工作時間又稱（）。A.實際工作時間B.法定工作時間C.標準工資時間D.生產(chǎn)勞動時間【答案】B4、經(jīng)常用于非管理層人員招聘的員工招募方法是（）。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】B5、要想提高招聘工作的質(zhì)量，應采用的方法是（）。A.信度評估B.信度與效度評估C.內(nèi)容與預測效度評估D.公平與公正評估【答案】B6、（）可能導致一個人同時被多個崗位選中。A.以人員為標準進行配置B.以單向選擇為標準進行配置C.以崗位為標準進行配置D.以雙向選擇為標準進行配置【答案】C7、（）主要是為了適應高層次人才的需求與高級人才的求職需求而發(fā)展起來的A.網(wǎng)絡招聘B.借助中介C.獵頭公司D.熟人推薦【答案】C8、設計崗位調(diào)查方案時,關于調(diào)查的時間、地點和方法說法,錯誤的是（）。A.指出從什么時間開始到什么時間結(jié)束B.調(diào)查地點指登記資料、收集數(shù)據(jù)的地點C.確定調(diào)查方式由人事主管負責D.能采用抽樣調(diào)查、重點調(diào)查方式。就不必進行全面調(diào)查【答案】C9、各類評價指標的衡量尺度以及崗位測量、評比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定是（）A.格式評價標準B.崗位評價標準C.職業(yè)評價標準D.效益評價標準【答案】B10、企業(yè)定員必須以實現(xiàn)()為依據(jù)。A.企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標B.勞動生產(chǎn)率提高C.企業(yè)人員結(jié)構(gòu)合理D.企業(yè)人才的發(fā)展【答案】A11、績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法是（）？。A.簡單排列法B.選擇排列法C.分類法D.復雜排列法【答案】A12、定員問題，不是單純的數(shù)量問題，而且涉及人力資源的質(zhì)量，以及不同勞動者的合理使用，因此，還要考慮（）。A.符合個人興趣B.人盡其用C.人盡其學D.人盡其才、人事相宜【答案】D13、在企業(yè)的縱向信息溝通中，下向溝通的各個環(huán)節(jié)要對信息進行()。A.提煉B.匯總C.綜合D.分解并具體化【答案】D14、（）通過對比考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標。來尋找工作績效的差距和不足。A.橫向比較法B.目標比較法C.縱向比較法D.水平比較法【答案】B15、下列關于調(diào)解的特點說法不正確的是（）。A.調(diào)解活動強調(diào)群眾的直接參與B.調(diào)解活動沒有群眾的直接參與C.調(diào)解程序完全體現(xiàn)自愿原則D.具有自治性【答案】B16、下列哪項是根據(jù)績效的可量化程度劃分的指標？（）。A.能力指標B.否決指標C.定性指標D.態(tài)度指標【答案】C17、培訓需求調(diào)查計劃的內(nèi)容不包括（）A.取得主管領導的審批意見B.確定培訓需求調(diào)查工作的目標C.制定調(diào)查工作的行動計劃D.選擇合適的培訓需求調(diào)查方法【答案】A18、某企業(yè)的銷售收入為1000萬元，其中純收人為200萬元，勞動分配率為50%。該企業(yè)的人工費用比率為（）。A.10%B.20%C.45%D.75%【答案】A19、（2018年5月）（）是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于支付給員工的全部費用。A.人工成本B.員工工資C.員工薪酬D.員工福利【答案】A20、（）是指以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，國內(nèi)常使用“薪水”一詞。A.薪酬B.工資C.薪資D.薪金【答案】D21、在有關范疇中，屬于道德評價的是()A.“正常”與“不正?！盉.“應該”與“不應該”C.“明白”與“不明白”D.“滿意”與“不滿意”【答案】B22、（）是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。A.最高工資B.平均工資C.最低工資D.標準工資【答案】C23、（）是指可解釋的信息由發(fā)送人傳遞到接收人的過程。A.信息溝通B.信息傳遞C.信息獲取D.信息反饋【答案】A24、在績效管理中，通過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服它們績效低下的行為，屬于績效改進策略的()。A.正向激勵策略B.預防性策略C.負向激勵策略D.制止性策略【答案】C25、()的比例越大，表示招聘信息發(fā)布的效果越好。A.錄用比B.招聘完成比C.應聘比D.總成本效用【答案】C26、下列選項中不屬于行為導向型客觀考評方法的是（）。A.關鍵事件法B.行為錨定等級評價法C.行為觀察法D.直接指標法【答案】D27、下列關于平等協(xié)商與集體協(xié)商主要區(qū)別的描述錯誤的是（）A.集體協(xié)商表現(xiàn)為知情、質(zhì)詢與咨詢，協(xié)商的結(jié)果由當事人自覺履行B.平等協(xié)商的職工代表由職工選舉產(chǎn)生C.集體協(xié)商有嚴格的法律程序D.集體協(xié)商的目的是訂立集體合同【答案】A28、（）是集體合同與勞動合同的重要區(qū)別之一。A.協(xié)調(diào)勞動關系B.加強企業(yè)民主管理C.維護職工合法權(quán)益D.法律效力不同【答案】D29、勞動行政部門在收到集體合同后的()天內(nèi)將審核意見書送達。A.7B.10C.15D.30【答案】C30、在案例分析法中，解決問題的過程包括7個環(huán)節(jié)：①找問題。②查原因。③分主次。④提方案。⑤權(quán)衡。⑥實施。⑦決策。排序正確的是（）。A.①②③④⑤⑥⑦B.①③②④⑤⑦⑥C.①②④⑤③⑦⑥D(zhuǎn).①③②⑤④⑥⑦【答案】B31、（）實質(zhì)是將崗位價值、崗位承擔者的貢獻與工資報酬有機結(jié)合起來，通過對崗位價值的量化和比較來確定企業(yè)薪酬等級結(jié)構(gòu)的過程。A.崗位評價B.崗位評估C.崗位職責D.崗位要求【答案】A32、審核人力資源管理費用預算與執(zhí)行的原則是（）。A.分頭預算、總體控制、個案執(zhí)行B.總體預算、分頭控制、總部執(zhí)行C.分頭預算、分頭控制、個案執(zhí)行D.總體預算、總體控制、總部執(zhí)行【答案】A33、(2016年11月)（）能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起輔助作用。A.照明B.溫度C.濕度D.綠化【答案】D34、(2017年11月)在現(xiàn)代企業(yè)人員招聘中，面試是以（）為基礎，引入答辯式、演講式、討論式等多樣化的輔助形式。A.面談問答B(yǎng).案例分析C.模擬操作D.數(shù)據(jù)計算【答案】A35、科學合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的（）。A.科學標準B.基礎C.主要依據(jù)D.素質(zhì)【答案】C36、工作環(huán)境的采光很重要，應盡量使用（）A.自然光B.節(jié)能燈C.無影燈D.人工照明【答案】A37、（）是根據(jù)具體的生產(chǎn)技術(shù)組織條件，由企業(yè)自行制定、發(fā)布的在本企業(yè)范圍內(nèi)實施的各種形式的勞動標準。A.企業(yè)勞動規(guī)范B.企業(yè)勞動紀律C.企業(yè)勞動規(guī)則D.企業(yè)勞動標準【答案】D38、（2018年11月）（）是指把同一（組）應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。A.內(nèi)在一致性系數(shù)B.穩(wěn)定系數(shù)C.外在一致性系數(shù)D.等值系數(shù)【答案】A39、人員流向?qū)儆趰徫辉u價指標的（）。A.勞動責任B.勞動技能C.勞動強度D.社會心理因素【答案】D40、不能體現(xiàn)人力資源開發(fā)目標整體性是()。A.目標制定的整體性B.目標實施的整體性C.各個目標間不孤立D.目標設計的針對性【答案】D41、可能在組織中形成裙帶關系的員工招募方法是（）。A.校園招聘B.借助中介C.獵頭公司D.熟人推薦【答案】D42、下列關于集體合同的說法，不正確的是（）。A.集體合同規(guī)定了企業(yè)的最低勞動標準B.集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核C.集體合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關系D.集體合同以全體勞動者共同權(quán)利和義務作為內(nèi)容【答案】C43、符合勞動立法規(guī)定集體合同期限的是（）。A.半年B.2年C.4年D.5年【答案】B44、（）是指企業(yè)開展培訓所獲得的貨幣收益與培訓總投入之間的比值。A.培訓投資回報率B.培訓項目收益率C.培訓項目成本率D.培訓效率【答案】A45、以下關于專題講座法的表述，不正確的是（）A.所傳授的知識不夠集中B.不占用大量時間，形式靈活C.培訓對象易于加深理解D.隨時可滿足員工某方面的需求【答案】A46、（）是集體合同與勞動合同的重要區(qū)別之一。A.協(xié)調(diào)勞動關系B.加強企業(yè)民主管理C.維護職工合法權(quán)益D.法律效力不同【答案】D47、人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有（）。A.一般地位B.特殊地位C.重要地位D.必要地位【答案】C48、（2019年11月）公文處理模擬法又稱（）測試，它是經(jīng)過多年實踐檢驗的一種有效的管理人員的測評方法。A.事件簿B.文件夾C.文件筐D.公文筐【答案】D49、因管理責任損失的工時占總工時的（）左右。A.7％B.8％C.9％D.10％【答案】B50、工作崗位評價結(jié)果有多種表示形式，但不包括()A.分值形式B.排序形式C.等級形式D.比例形式【答案】D多選題（共20題）1、結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點包括（）A.對面試考官的要求較低B.所收集信息范圍不受限C.有利于提高面試的效率D.便于進行分析、比較，減少主觀性E.對所有應聘者均按同一個標準進行【答案】ACD2、個別指導法的缺點主要在于（）。A.指導者可能有意保留自己的經(jīng)驗B.指導者不良的工作習慣會影響新員工C.指導者的水平對學習效果有較大的影響D.不利于新員工融入團隊，與同事合作E.不利于新員工在工作崗位上的創(chuàng)新【答案】ABC3、（2018年11月）面試中的問題安排應（）。A.先易后難B.先熟悉后生疏C.循序漸進D.先具體后抽象E.由內(nèi)而外【答案】ABCD4、外部薪酬包括()。[2012年11月三級真題]A.基本工資B.績效工資C.社會保障D.晉升機會E.額外津貼【答案】ABC5、下列選項中屬于薪酬體系設計前期準備工作的是（）。A.明確企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念B.明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求C.掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點D.掌握企業(yè)的財務狀況E.明確掌握競爭對手的人工成本狀況【答案】ABCD6、案例分析培訓方法中，案例編寫的信息來源一般為（）A.自己的經(jīng)歷B.內(nèi)部的文件資料C.小道消息D.有關人員的敘述E.公開出版發(fā)行的報刊書籍【答案】ABD7、對于應屆生和暑期臨時工的招聘也可以在校園直接進行，主要方式有（）。A.委托培養(yǎng)B.招聘張貼C.招聘講座D.畢業(yè)分配辦公室E.定向培養(yǎng)【答案】BCD8、頭腦風暴法的操作程序包括（）。A.準備階段B.熱身階段C.明確問題D.記錄參加者的思想E.暢談階段并解決問題【答案】ABCD9、勞動定額法工作研究的最終目標是實現(xiàn)（）。A.勞動組織最優(yōu)化B.工位器具設備標準化C.人機配置合理化D.工作環(huán)境條件安全化E.人工操作規(guī)范化【答案】ACD10、勞動者的勞動權(quán)包括()A.自由擇業(yè)權(quán)B.勞動報酬權(quán)C.勞動保護權(quán)D.自由離職權(quán)E.職業(yè)培訓權(quán)【答案】ABC11、培訓中心的工作檔案應包括的內(nèi)容有（）。A.培訓工作的范圍B.如何進行崗前培訓C.如何進行對外培訓D.如何考核和評估E.如何進行紀律培訓【答案】ABCD12、評分法適合（）的大中型企事業(yè)單位采用。A.生產(chǎn)過程復雜B.崗位類別多C.崗位數(shù)目多D.生產(chǎn)工藝復雜E.崗位設置復雜【答案】ABC13、在經(jīng)濟運行過程中，阻礙互惠交換不能實現(xiàn)的主要障礙包括()。A.信息障礙B.體制障礙C.市場缺陷D.人為障礙E.經(jīng)濟滯后【答案】ABC14、確定和調(diào)整最低工資標準應參考的因素有（）A.社會平均工資水平B.勞動就業(yè)實際狀況C.勞動生產(chǎn)率增長率D.地區(qū)間經(jīng)濟發(fā)展水平差異E.勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用【答案】ABCD15、下列選項中，屬于績效計劃特征的有（）。A.績效計劃是一個單向溝通的過程B.績效計劃是一個雙向溝通的過程C.溝通和協(xié)調(diào)是制訂績效計劃的前提D.績效計劃是關于目標和標準的契約E.參與和承諾是制訂績效計劃的前提【答案】BD16、下列關于福利的描述正確的是（）。A.獎金是福利的一部分B.福利是一種補充性報酬C.福利會增加企業(yè)投入D.福利與員工業(yè)績關系密切E.大部分福利與員工業(yè)績無關【答案】BC17、事件處理法的優(yōu)點包括（）。A.參與性強，使學員由被動接受變?yōu)橹鲃訁⑴cB.將學員解決問題能力的提高融入知識傳授中C.教學方式生動具體，直觀易學D.學員之間能夠通過案例分析達到交流的目的E.對培訓顧問的能力要求高【答案】ABCD18、下列有關市場薪酬調(diào)查的作用說法正確的是（）。A.為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)B.為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎C.有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢D.有利于控制勞動力成本E.增強企業(yè)競爭力【答案】ABCD19、（）可以保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性。A.獲得高層領導的支持B.聘請外部專家C.贏得一般員工的理解和認同D.建立企業(yè)工會E.尋求中間各層管理人員的全心投入【答案】AC20、勞動者依法享受（）等國家規(guī)定的假期間，以及法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。A.帶薪年休假B.探親假C.生育（產(chǎn)）假D.節(jié)育手術(shù)假E.婚喪假【答案】ABCD大題（共10題）一、某民營企業(yè)是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織機構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競爭的加劇，高層領導者開始意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術(shù)和設備改造的基礎上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。此外，根據(jù)并購協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點和缺點？【答案】與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有的優(yōu)點和缺點具體如下：①事業(yè)部制的優(yōu)點a．權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長遠的全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心；b．各事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強責任感，發(fā)揮經(jīng)營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營的適應能力；c．各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)；d．各事業(yè)部經(jīng)營責任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。②事業(yè)部制的缺點a．容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象；b．各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。二、安巖公司里一些新來的會計在結(jié)算每天的賬目時遇到了一些技術(shù)問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發(fā)了一門培訓課程。該課程設計良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員，公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓課程，那就讓財務部所有人員參加，這對他們沒有壞處?！钡桥嘤栔鞴軈s反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓也需要詳盡的規(guī)劃?！痹诼犕昱嘤栔鞴艿脑敿氷愂龊?，總經(jīng)理要求培訓主管盡快制定出公司的培訓規(guī)劃。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）一項培訓規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？（2）如果你是安巖公司的培訓主管，如何制定培訓規(guī)劃？【答案】（1）一項培訓規(guī)劃主要包括以下六個方面的內(nèi)容：①培訓項目的確定。在培訓需求分析的基礎上，列出各種培訓需求的優(yōu)先順序；明確培訓的目標群體及其規(guī)模；確定培訓目標群體的培訓目標。②培訓內(nèi)容的開發(fā)。培訓內(nèi)容的開發(fā)要堅持“滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮長遠、提升素質(zhì)”的基本原則來設計課程內(nèi)容、培訓方式方法等。③實施過程的設計。充分考慮實施過程的各個環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓進度；合理選擇教學方式；全面分析培訓環(huán)境。④評估手段的選擇。選擇評估手段時要注意以下問題：如何考核培訓項目的成敗；如何進行中間效果的評估；如何評估培訓結(jié)束時受訓者的學習效果；如何考察在工作中的運用情況。⑤培訓資源的籌備。培訓需要的資源包括人、財、物、時間、空間和信息等。⑥培訓成本的預算。進行成本預算是得到高層批準的必須環(huán)節(jié)，同時，成本效益也是對培訓實施過程中各項支出的一個參考。（2）安巖公司的培訓規(guī)劃的制定，應遵循以下規(guī)律：①針對公司內(nèi)一些新來的會計在結(jié)算每天的賬目時遇到了一些技術(shù)問題的現(xiàn)狀，確定此次培訓的項目是會計專業(yè)技能，目標是通過這次培訓，提高財會人員的工作技能。②突出培訓的針對性，強調(diào)培訓內(nèi)容是會計人員在日常結(jié)算賬目時遇到的技術(shù)問題的解決。編制相關方面的培訓資料，分析員工有必要掌握的其他技能并附加相應培訓。③準備相關的培訓資源。包括邀請專業(yè)培訓師，安排培訓場所，制定培訓的時間等。④制定培訓進程表，保證培訓進度有序進行；選擇合適的教學方式，以課程教學為主，輔助小組討論，實踐結(jié)合等方式。⑤選擇評估手段，對比員工培訓前后的績效。此次培訓最好采用試卷考評的方法，因為專業(yè)知識較強，只要試卷題目設計合理，就能準確的知道員工培訓的效果。具體設計略。三、王教授到東昌鋼管公司參觀訪問時，接待并陪同他訪問的年輕人劉剛給他留下了深刻的印象。劉剛是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負責工作分析。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助劉剛進行工作設計。王教授也曾被人力資源經(jīng)理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進的建議。他曾在人力資源辦公室與劉剛一起瀏覽了工作說明的所有文件，并發(fā)現(xiàn)這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關的。?參觀訪問的第一站就是焊接分廠張副廠長的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當劉剛走近時，張副廠長正站在辦公室外?！澳茫瑒⒅怼?，他說?！澳茫瑥垙S長，”劉剛說，“這是王教授。我們能看一看您的工作說明并跟您聊一會兒嗎?”“當然，”張副廠長說著打開了門，“進來吧，請坐。我去把那些資料拿來。”從他們坐的地方恰好能看到工作現(xiàn)場的工人。在他們查閱每項工作說明時，都有可能觀察到工人實際中的工作。張副廠長很熟悉每項工作?！斑@兒的工作說明是怎樣與績效評估相聯(lián)系的呢?”王教授問道?！笆沁@樣，”張副廠長答道，“我只是根據(jù)工作說明中規(guī)定的項目來評估工人的業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評估業(yè)績能使我在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確反映現(xiàn)有工作情況時，需要及時修改工作說明。劉助理已經(jīng)為所有中層以上干部制定了培訓計劃，所以我們都了解工作分析、工作說明和績效評估之間的關系。我認為這是一個很好的系統(tǒng)?！眲偤屯踅淌诶^續(xù)參觀了工廠的其他幾個生產(chǎn)區(qū)，發(fā)現(xiàn)了類似的情況。劉剛似乎與每個分廠廠長、車間主任以及他們拜訪的三位總廠的領導的關系都很好。當他們回到辦公室時，王教授正考慮著他將向廠長提出些什么建議。?分析要求：?(1)請運用人力資源管理方面的理論分析并闡述東昌鋼管公司工作分析的顯著特色。?(2)你認為王教授應向廠長提交一份什么樣的報告??(3)簡要分析并敘述工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理劉剛在工作分析中可能存在何種合作關系。?【答案】(1)該公司工作分析的特色主要有：①工作分析的信息來源真實。如張副廠長的辦公室四周都裝了玻璃窗，可以很好的觀察到工人工作的實際狀況。這樣方便崗位分析人員及時、有效的收集最為可靠的信息資料。②工作分析專業(yè)化。如人力資源經(jīng)理曾邀請王教授來研究該公司的工作分析體系，提出改進的建議。通過專家進行修改，可以使工作分析嚴謹化，正規(guī)化，科學化。③工作分析的實用性。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助劉剛進行工作設計。因為從事管理工作的人對技術(shù)工作一般不了解，由他們閉門造車做出來的工作分析往往只是照搬工作分析流程的框架，毫無實用價值。而通過向技術(shù)人員了解各項工作的性質(zhì)，崗位間的關系及分類標準，員工職責等而制定的工作分析就非常符合公司的實際情況，更具說服力，更有針對性。(2)總的來說，該公司的工作分析系統(tǒng)做的不錯，但有個別地方需要完善。比如該公司只是根據(jù)工作說明中規(guī)定的項目來評估工人的業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。當工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確反映變化了的工作情況時，需要及時修改工作說明。這樣在實際工作發(fā)生變化后進行總結(jié)的工作分析，會影響員工創(chuàng)新性的發(fā)揮。一份好的工作說明書應該引導、鼓勵員工在工作中發(fā)揮積極性、主動性，而不是對員工工作的總結(jié)描述。所以在設計工作說明書時，設計人員應以觀察到的工作信息為依據(jù)，深入分析該工作以后可能的變化，改善的途徑，做出具有預見性、引導性的說明書。(3)工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中是一種互補的關系。工業(yè)工程師利用自己對技術(shù)工作的認識，向人力資源經(jīng)理解釋各項工作的細則，補充了人力資源經(jīng)理在技術(shù)知識方面的不足。人力資源經(jīng)理助理則從管理的角度向工業(yè)工程師提供工作優(yōu)化的方法，比如有些職責，性質(zhì)相近的工作可以重組等。所以技術(shù)人員與管理人員的這種組合對工作分析系統(tǒng)的建設具有很重要的意義。四、（二）富凱公司是一家超市連鎖公司，在當?shù)負碛邢喈敶蟮目蛻羧?。然而，隨著幾家超市在當?shù)亻_業(yè)，使富凱公司的銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司經(jīng)過調(diào)查研究之后發(fā)現(xiàn)：公司下屬超市的硬件設施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)的區(qū)別。有的方面甚至還存在著優(yōu)勢，但是一線人員在服務態(tài)度、責任心、主動性和積極性等方面卻存在著較為嚴重的問題。為了改變這種現(xiàn)狀，該公司制定了一系列的措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進行全面的調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務多少上，現(xiàn)在，公司決定把重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。請結(jié)合本案例，回答以下的問題：采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應該采取哪些具體的工作步驟?【答案】(1)行為錨定等級評價法又稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是關鍵事件法的進一步拓展和應用。采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應采取的具體工作步驟有：①進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評價等級，一般為5～9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。③由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。④審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優(yōu)到差、從高到低進行排列。⑤建立行為錨定法的考評體系五、某公司是一家經(jīng)營辦公設備的跨國公司。今年年初，該公司決定在售后部門實施交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略，在提供售后服務的同時，銷售其他辦公設備，并對售后服務人員進行銷售技巧培訓，但是許多售后服務人員還是不適應既是服務人員、又是銷售人員的角色。后來，經(jīng)過多次培訓、教育、督促，甚至下達硬性指標，上半年銷售業(yè)績?nèi)匀粵]有明顯改善，甚至有部分人產(chǎn)生了抵觸情緒。請回答下列問題：(1)人員配置要遵循哪些原理？（5分）(2)從人力資源管理的角度來看，公司應該怎樣做才能改善當前局面、實現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略？（10分）【答案】(1)人員配置的原理：①要素有用原理；（1分）②能位對應原理；（1分）③互補增值原理；（1分）④動態(tài)適應原理；（1分）⑤彈性冗余原理。（1分）(2)對策：由于大多數(shù)售后服務人員不適應既是服務人員、又是銷售人員的角色，人崗不匹配，能位不對應，因此銷售業(yè)績難以提高。為此，可以采取以下對策：①淘汰不能夠適應交叉銷售經(jīng)營戰(zhàn)略的員工，招聘新的合適的員工；（2分）②提供有吸引力的提成工資，激勵越來越多的售后服務人員去銷售產(chǎn)品；（2分）③聘請培訓咨詢機構(gòu)，根據(jù)公司的需要，設計專門的培訓課程，對員工進行系統(tǒng)的培訓，大力培養(yǎng)適用的專門人才，進一步促進公司實現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略；（2分）④選拔優(yōu)秀員工，樹立交叉銷售的標桿，發(fā)揮其引導和示范作用；（2分）⑤建立完善員工的交流平臺，鼓勵員工之間相互幫助、不斷交流成功的經(jīng)驗，總結(jié)失敗的教訓，從而提高整體的銷售水平。（2分）六、某公司人力資源部經(jīng)理的工作說明書的主要內(nèi)容如下：1.負責公司的勞資管理，并按績效考評情況實施獎罰；2.負責統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工；3.按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》；4.負責向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結(jié)果；5.負責管理人事檔案；6.負責本部門員工工作績效考核；7.負責完成總經(jīng)理交代的其他任務。該公司總經(jīng)理認為這份工作說明書格式過于簡單、內(nèi)容不完整、內(nèi)容描述不準確。請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書?！敬鸢浮咳肆Y源部經(jīng)理工作說明書應當包括以下內(nèi)容：(1)基本資料。主要包括崗位名稱、崗位等級（亦即崗位評價的結(jié)果）、崗位編碼、定員標準、直接上下級和分析日期等方面的識別信息。（2分）(2)崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍。（1分）(3)監(jiān)督與崗位關系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。（1分）(4)工作內(nèi)容和要求。對本崗位所要從事的主要工作事項作出的說明。（1分）(5)工作權(quán)限。（1分）(6)勞動條件和環(huán)境。（1分）(7)工作時間。（1分）.(8)資歷。由工作經(jīng)驗和學歷條件兩個方面構(gòu)成。（2分）(9)身體條件。（1分）(10)心理品質(zhì)要求。（1分）(11)專業(yè)知識和技能要求。（1分）崗位職責梳理示例請參見工作說明書中崗位職責部分，其中：(1)崗位職責的全面性（是否包含所有重要職責）。（1分）七、某公司是一家大型的家用電器公司，人力資源部張經(jīng)理正在召開一個專題工作會議，參加者包括公司招聘專員、助理和各個下屬分廠勞動人事負責人等，大家在分析2012年上半年各類員工流動率時，發(fā)現(xiàn)去年通過外部招募來的員工，包括一些管理和技術(shù)人才的流失率都很高，而內(nèi)部招募的技術(shù)、業(yè)務崗位的人員反而相當穩(wěn)定。由此大家展開了熱烈的討論，有的認為以后技術(shù)業(yè)務骨干干脆就別從外部引進，有的則認為如果不從外部招募員工是根本不可能的事情，等等。大家的看法一時難以統(tǒng)一。請結(jié)合本案例，分析說明外部招募的優(yōu)勢和不足?！敬鸢浮客獠空心既藛T相對于內(nèi)部選拔而言，成本比較大，而且也存在著較大的風險，但具有以下優(yōu)勢：①帶來新思想和新方法；②有利于招聘一流人才；③起到樹立形象的作用。?同樣，外部招募也有以下不足：①篩選難度大、時間長；②進入角色慢；③招募成本大；④決策風險大；⑤影響內(nèi)部員工的積極性。八、寶潔公司在用人方面是外企中最為獨特的，與其他外企不同，寶潔只接收剛從大學畢業(yè)的學生。由于我國只有每年的7月才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業(yè)生。中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司90％的管理人員是從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應屆大學畢業(yè)生。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)寶潔公司為什么只招收應屆大學畢業(yè)生?(2)在招聘應屆大學畢業(yè)生時，寶潔公司應該注意哪些問題?【答案】(1)保潔公司只招應屆大學畢業(yè)生的原因如下