【上海S工程咨詢有限公司高級(jí)人才流失的原因和對(duì)策研究6400字（論文）】

上海S工程咨詢有限公司高級(jí)人才流失的原因和對(duì)策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u30960引言 1151141、人才流失相關(guān)概述 282171.1人才流失的涵義 2189501.2人才流失的特點(diǎn) 2285141.2.1群體性 2190861.2.2時(shí)段性 2310361.2.3趨利性 317462、上海S工程咨詢有限公司概況及人才流失原因分析 3170632.1上海S工程咨詢有限公司概況 333462.2人才流失現(xiàn)狀 4289292.3人才流失原因分析 512342.3.1工作環(huán)境不適宜 5120212.3.2員工自身因素的影響 6211172.3.3企業(yè)文化建設(shè)不完善 6189442.3.4沒(méi)有為人才制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃 795543、上海S工程咨詢有限公司控制人才流失的對(duì)策 8218193.1打造良好的企業(yè)環(huán)境 8106433.2員工需要不斷完善自我 8172173.3打造獨(dú)特企業(yè)文化，營(yíng)造和諧的企業(yè)氛圍 8105693.4加強(qiáng)對(duì)人才的職業(yè)生涯規(guī)劃管理 9144384、結(jié)語(yǔ) 1030755參考文獻(xiàn) 11引言在當(dāng)前的社會(huì)環(huán)境下，企業(yè)在開(kāi)展運(yùn)營(yíng)管理的時(shí)候一定要科學(xué)地使用企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理手段，這些會(huì)對(duì)公司的正常運(yùn)營(yíng)起到很好的作用，企業(yè)如果想取得持續(xù)的壯大，就需要不斷提高員工的個(gè)人能力以及數(shù)值。企業(yè)里人才的地位得到了很大的提升，對(duì)人才地追求甚至超過(guò)了對(duì)發(fā)展資本地追求，因?yàn)槿瞬拍軒?lái)企業(yè)所需要的各種要素。而員工的流失不僅會(huì)招致企業(yè)人工成本的上漲，制約到企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，并且還存有內(nèi)部信息被外泄的風(fēng)險(xiǎn)。與此同時(shí)，員工流失的行為在很大程度上還會(huì)給在職員工的心理和情緒造成波動(dòng)與影響，嚴(yán)重削弱他們的士氣。于是，科學(xué)合理地對(duì)待員工流失傾向，加強(qiáng)企業(yè)員工的工作滿意度，盡力留住企業(yè)人才，已經(jīng)成為了企業(yè)人力資源管理整個(gè)工作的重點(diǎn)。本文針對(duì)上海S工程咨詢有限公司相關(guān)人才的流失問(wèn)題進(jìn)行了深入細(xì)致的探析。1、人才流失相關(guān)概述1.1人才流失的涵義由于員工自身原因，決定離開(kāi)企業(yè)不再為其提供服務(wù)便是人才流失，但從企業(yè)角度來(lái)說(shuō)，人才流失會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展，所以企業(yè)會(huì)采取一些措施來(lái)降低人才流失率。這種由員工主動(dòng)提出理智而企業(yè)只能被動(dòng)接受的人才流失模式，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一定的損失。除此之外，如果企業(yè)想要獲得規(guī)模效益也離不開(kāi)優(yōu)秀員工的作用，當(dāng)企業(yè)員工的工作已經(jīng)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，企業(yè)便會(huì)讓其離職或者開(kāi)除他，這便是企業(yè)員工的被動(dòng)流失現(xiàn)象。1.2人才流失的特點(diǎn)1.2.1群體性從相關(guān)資料顯示，以下幾類人比較容易出現(xiàn)人才流失問(wèn)題，比如對(duì)于企業(yè)發(fā)展充滿期望的人才，具有創(chuàng)新活力和新式思維的人才，以及做和自己專業(yè)不對(duì)口的工作的人群和具有較強(qiáng)主見(jiàn)性，不滿意企業(yè)決策的職工等。尤其是部分公司為了促進(jìn)企業(yè)發(fā)展而忽視員工需求，造成員工對(duì)企業(yè)具有偏見(jiàn)和不難，逐漸厭煩企業(yè)，如果其他企業(yè)給其提供更好的工作待遇，這部分員工便容易主動(dòng)離職，出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象。1.2.2時(shí)段性人才流失現(xiàn)象中另一個(gè)顯著特征便是時(shí)段性，以下時(shí)間段比較容易出現(xiàn)人才流失問(wèn)題，比如企業(yè)結(jié)束長(zhǎng)假，發(fā)放完畢員工獎(jiǎng)金或者新年將至等，從研究結(jié)果可知，在這些時(shí)間段人才流失最為嚴(yán)重。因此企業(yè)在認(rèn)識(shí)到這個(gè)問(wèn)題后需要制定相應(yīng)的解決措施來(lái)降低人才流失率，比如調(diào)整獎(jiǎng)金發(fā)放的時(shí)間，上一年年末的員工獎(jiǎng)金可以在下一年的年初時(shí)期發(fā)放，來(lái)保留住企業(yè)人才和員工。1.2.3趨利性企業(yè)員工之所以會(huì)努力為企業(yè)工作，首先是因?yàn)樯钏瓒獫M足經(jīng)濟(jì)利益方面的需求。如果員工能夠通過(guò)自己的加倍努力從而獲取更多的經(jīng)濟(jì)利益，就更有可能在工作中展現(xiàn)出更多的積極性。尤其對(duì)于一些家庭出身較為貧困的員工來(lái)說(shuō)，物質(zhì)方面需求的解決就更為迫切。此外，員工在企業(yè)中工作也是自身價(jià)值的體現(xiàn)，能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人發(fā)展方面的需求，實(shí)現(xiàn)自我的人生價(jià)值。為了充分激發(fā)員工的工作積極性，以及保持員工不過(guò)度向外流失，企業(yè)往往也會(huì)設(shè)置績(jī)效考核及激勵(lì)制度。但對(duì)于部分有著更為遠(yuǎn)大志向與更強(qiáng)的能力的員工而言，首要離職原因可能還是在于感覺(jué)在當(dāng)前企業(yè)中繼續(xù)發(fā)展的話，很難充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，以及擁有更加廣闊的發(fā)展空間。2、上海S工程咨詢有限公司概況及人才流失原因分析2.1上海S工程咨詢有限公司概況上海S工程咨詢有限公司是上海市建筑科學(xué)研究院（集團(tuán)）有限公司下屬的國(guó)有全資公司，隸屬上海國(guó)資委。公司從事全過(guò)程工程咨詢、建設(shè)工程項(xiàng)目管理、代理建設(shè)管理、建筑工程設(shè)計(jì)、工程監(jiān)理、設(shè)備監(jiān)理、招標(biāo)代理、造價(jià)咨詢、風(fēng)險(xiǎn)管理咨詢、專項(xiàng)工程咨詢等業(yè)務(wù)，服務(wù)范圍覆蓋工程項(xiàng)目從投資決策、建設(shè)實(shí)施、運(yùn)營(yíng)維護(hù)的每一個(gè)階段，可實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目全過(guò)程的投資目標(biāo)、進(jìn)度目標(biāo)和質(zhì)量目標(biāo)的咨詢及管理，并能綜合應(yīng)用包括BIM、AI、云計(jì)算、物聯(lián)網(wǎng)等數(shù)字化、智能化技術(shù)手段，實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目的可持續(xù)建設(shè)。上海S工程咨詢有限公司人員構(gòu)成表如表1所示：表1管理人員構(gòu)成表類別高層管理人員中層管理人員初層管理人員基層人員合計(jì)人數(shù)10030050021003000占全體員工比例3.3%10.0%16.6%70.0%100%2.2人才流失現(xiàn)狀上海S工程咨詢有限公司目前有用的員工人數(shù)大約在三千人左右，從其中抽取三百位員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，在這些介紹調(diào)查的人員中，已婚人士占比約為70%，擁有210名。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，該公司的核心人員以及管理層人員，每年的總收入大約在30萬(wàn)元左右，其他人員均為10萬(wàn)元左右。此外，公司將職務(wù)等級(jí)分為了兩種，第一種為行政職務(wù)；第二種為技術(shù)職務(wù)。行政職務(wù)又劃分為三種，“部門(mén)、中層、高層”等；技術(shù)職務(wù)被劃分為四種，即：“技術(shù)員、助理、中級(jí)技術(shù)人員、高級(jí)技術(shù)人員”。員工的工作年限在下圖2-2中所表示，通過(guò)該圖可以看出，工作時(shí)間沒(méi)有一年的員工，大約占有138人左右，在兩年以內(nèi)的人數(shù)約為108年左右，兩年到三年的員工約為二十四人左右，三年以上的只有不到十人。因此，就能看出，該公司人員流動(dòng)情況比較嚴(yán)重，工作沒(méi)有滿一年的人數(shù)占比總?cè)藬?shù)的49%左右。這也說(shuō)明該公司，人員流動(dòng)情況較為嚴(yán)重。圖2-1工作年限分布表2是近十年來(lái)員工學(xué)歷圖，從表2中可知，上海S工程咨詢有限公司近幾年來(lái)，人才流失嚴(yán)重。研究生學(xué)歷比重下降，大專人數(shù)減少，但整體來(lái)說(shuō)，人員的學(xué)歷水平降低，人才流失的問(wèn)題較為嚴(yán)重。表2公司近十年來(lái)員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)項(xiàng)目2010年2015年2020年員工總數(shù)350033003000研究生1000780650大學(xué)本科200018002000大學(xué)?？?007203502.3人才流失原因分析2.3.1工作環(huán)境不適宜美國(guó)知名人力資源管理學(xué)家勒溫曾經(jīng)建立過(guò)一個(gè)研究模型，表明企業(yè)人力資源的管理環(huán)境與企業(yè)的績(jī)效及成長(zhǎng)性都是呈現(xiàn)正相關(guān)的。對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，是否能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造出更多的效益，個(gè)人的能力及工作態(tài)度只是有限的一部分影響因素，而企業(yè)的管理環(huán)境、工作環(huán)境對(duì)于員工工作的潛能是否能夠充分發(fā)揮有著決定性的影響。企業(yè)的“工作環(huán)境”這個(gè)概念包括了很多的內(nèi)容，具體有公司的辦公環(huán)境、生產(chǎn)環(huán)境、后勤保障等等。員工需要工作在安全舒適的環(huán)境下，才能展現(xiàn)出最大的工作熱情，可以毫無(wú)后顧之憂地全身心投入到工作中。而如果企業(yè)不重視為員工提供良好的工作環(huán)境，令員工在工作中身心感覺(jué)不舒適，也必然是難以長(zhǎng)期忍受的，并且對(duì)外流失的概率也就相應(yīng)加大。上海S工程咨詢有限公司之所以有很多年輕員工流失，就是因?yàn)槟贻p員工對(duì)于工作環(huán)境的要求與年齡較大的員工相比更高。如果工作環(huán)境條件方面無(wú)法滿足年輕的員工群體的需求與期望，則很多年輕員工也必將因?yàn)殡y以長(zhǎng)期忍受令人不滿的工作環(huán)境而最終選擇離職。2.3.2員工自身因素的影響通過(guò)員工離職最后面談的結(jié)果顯示，員工自身的原因是一個(gè)重要因素，其中個(gè)人年齡的影響對(duì)離職率有很大程度的影響。那些年齡小，而且在工作中不能發(fā)揮自己的特長(zhǎng)的員工，往往會(huì)選擇跳槽，換個(gè)公司上班，這個(gè)群體不受家庭因素的限制，不用考慮到辭職后的生活，所以群里流動(dòng)性比較高，為了尋求更好的工作、更高的職業(yè)、更加優(yōu)越的待遇會(huì)紛紛選擇離職，因此當(dāng)今社會(huì)人才市場(chǎng)很多出現(xiàn)缺乏新鮮血液的注入，使得企業(yè)發(fā)展受限。當(dāng)企業(yè)花了大價(jià)錢(qián)為其培訓(xùn)，提供鍛煉的機(jī)會(huì)之后，積累了相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，原公司只會(huì)是他職業(yè)生涯的跳板，導(dǎo)致出現(xiàn)人才流失給公司帶來(lái)經(jīng)濟(jì)成本損失的問(wèn)題。另外一個(gè)重要因素是員工觀念，當(dāng)員工對(duì)工作基本熟悉后，會(huì)開(kāi)始追求職位的升遷，花費(fèi)更多的精力去賺取人脈，為職位升遷創(chuàng)造基礎(chǔ)，如果企業(yè)不能清楚指導(dǎo)員工想要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，會(huì)讓員工認(rèn)為受不到公司的重視，不能施展自己的才能，上海S工程咨詢有限公司在員工工作分配中，由于沒(méi)有對(duì)員工的特點(diǎn)進(jìn)行了解，完全按照公司的戰(zhàn)略安排來(lái)進(jìn)行分配，直接影響到了員工工作的積極性，讓員工產(chǎn)生自己理想中的工作沒(méi)有分配到，其他工作又做不好的想法，極大地降低了工作的效率，最后經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的糾結(jié)，很多員工會(huì)選擇辭職。還有一個(gè)因素是家庭原因，由于每個(gè)家庭的經(jīng)濟(jì)狀況等方面有一定的差異，如果通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的工作，薪資沒(méi)有得到提升，很多員工會(huì)因?yàn)榧彝ヒ蛩乜紤]辭職，尋求高薪工作，這也是離職率提高的一個(gè)重要原因。2.3.3企業(yè)文化建設(shè)不完善企業(yè)想要持續(xù)發(fā)展，就需要建立良好的企業(yè)文化體系，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，將企業(yè)文化與社會(huì)主流文化相結(jié)合，迎合這種價(jià)值觀，才會(huì)得到員工群體的認(rèn)可，得到員工的支持，增加員工對(duì)公司企業(yè)文化的認(rèn)同感。雖然辰曜資產(chǎn)管理（上海）有限公司在企業(yè)文化建設(shè)方面取得了較好的成果，但是在建設(shè)過(guò)程中存在著很多問(wèn)題，這些問(wèn)題也正是國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)正所面臨的問(wèn)題。作者在對(duì)員工和相關(guān)部門(mén)經(jīng)理的訪談中發(fā)展，公司企業(yè)文化建設(shè)只不過(guò)是擺樣子，企業(yè)并不認(rèn)為企業(yè)文化重要，覺(jué)得企業(yè)文化建設(shè)只會(huì)給公司帶來(lái)更多經(jīng)濟(jì)壓力，沒(méi)有實(shí)際作用。很多小型企業(yè)為了向大公司看齊，會(huì)投入一定的資金進(jìn)行企業(yè)文化的建設(shè)，但是在實(shí)際操作過(guò)程中不會(huì)遵守文化辦事，只注重形式，不考慮文化的重要性，這會(huì)使得員工對(duì)公司管理層喪失信心，降低工作的積極性，這在一定程度上加劇了員工的離職率。2.3.4沒(méi)有為人才制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃是指員工和公司基于個(gè)人成長(zhǎng)和成長(zhǎng)目標(biāo)的成長(zhǎng)。制定工作指導(dǎo)和員工目標(biāo)，例如工作選擇、工作目標(biāo)、工作計(jì)劃、工作戰(zhàn)略和戰(zhàn)略發(fā)展。一般來(lái)說(shuō)，求職者在公司的主要?jiǎng)訖C(jī)是獲得更高的薪水，但當(dāng)工作穩(wěn)定時(shí)，他們會(huì)看到個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。每個(gè)人都有自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。作為職業(yè)晉升，公司員工通常從事各種領(lǐng)域，從低級(jí)到高級(jí)，或從簡(jiǎn)單到復(fù)雜的任務(wù)?；蛘呖紤]搬到另一個(gè)更合適的位置。常林股份有限公司人才基本是全職的，變動(dòng)機(jī)會(huì)小，成長(zhǎng)機(jī)會(huì)少，公司基本沒(méi)有人才的職業(yè)規(guī)劃。這與我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)不發(fā)達(dá)、企業(yè)發(fā)展不暢和就業(yè)不足有關(guān)。3、上海S工程咨詢有限公司控制人才流失的對(duì)策3.1打造良好的企業(yè)環(huán)境企業(yè)環(huán)境包括軟環(huán)境和硬環(huán)境，就是員工的辦公設(shè)施和工作氣氛。上海S工程咨詢有限公司的高層管理人員需要做的有三步：第一，以身作則，尊重每個(gè)員工，勇于接受和采納工作建議，這種方式下，會(huì)增強(qiáng)員工的認(rèn)同感，從而達(dá)到提升工作效率的目標(biāo)；第二，管理人員要建立一種親和誠(chéng)信的文化體系，增強(qiáng)員工的凝聚力；第三，給員工配備高質(zhì)量的辦公設(shè)施，提升員工工作的硬環(huán)境。當(dāng)一個(gè)企業(yè)中員工處于和和睦睦、相互關(guān)心的氛圍中時(shí)，讓員工感覺(jué)到溫馨，側(cè)面提高工作的效率；如果員工處于勾心斗角的工作氛圍中，則會(huì)讓部分員工選擇退出，這也是導(dǎo)致人才流失的重要原因之一。3.2員工需要不斷完善自我人才流失現(xiàn)象受多因素影響，只在于哪一個(gè)因素最終成為了關(guān)鍵因素。所以，上海S工程咨詢有限公司人才流失的解決方法，也需要員工給予相應(yīng)的體諒。第一，員工需要按照企業(yè)的發(fā)展需要進(jìn)行學(xué)習(xí)和培訓(xùn)；第二，員工需要不斷地提高自身技能來(lái)適應(yīng)時(shí)代發(fā)展帶來(lái)的變化；第三，員工需要調(diào)整好工作、生活、家庭三者之間的關(guān)系。3.3打造獨(dú)特企業(yè)文化，營(yíng)造和諧的企業(yè)氛圍一個(gè)員工是否愿意在企業(yè)高效工作，就需要從員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感來(lái)判斷，所以想要提高員工的工作效率就需要提升員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感。上海S工程咨詢有限公司想要提升員工的認(rèn)同感，可以從三個(gè)方面來(lái)做：第一，讓核心員工參與胸大決策，讓員工認(rèn)識(shí)到自身在企業(yè)中的重要性，從而對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和核心價(jià)值感到滿意和認(rèn)同，最終增強(qiáng)他們對(duì)于企業(yè)工作的積極性；第二，給予核心員工一定的執(zhí)行權(quán)利，讓其充分發(fā)揮只能，對(duì)于表現(xiàn)較好的員工，可以給予一定獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工看到企業(yè)對(duì)其的重視；第三，企業(yè)的管理人員在工作安排和執(zhí)行上一定要公平，對(duì)所有員工都要一視同仁，特別是要多給予普通員工福利，定期開(kāi)展企業(yè)文化活動(dòng)，通過(guò)這種方式不僅可以幫助企業(yè)完善企業(yè)文化，也可以為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感，讓員工真正地將企業(yè)當(dāng)做可靠的肩膀，為企業(yè)創(chuàng)造更多業(yè)績(jī)，同時(shí)也在一定程度上制止了員工離職。 3.4加強(qiáng)對(duì)人才的職業(yè)生涯規(guī)劃管理按照馬斯洛理論，企業(yè)應(yīng)為了滿足人才的自我實(shí)現(xiàn)需要，多提供一些政策的支持及措施，讓員工在發(fā)揮他們個(gè)人專長(zhǎng)的同時(shí)，還能得到進(jìn)步和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。如建立起完善的晉升和培訓(xùn)機(jī)制，使得員工對(duì)企業(yè)有信心，樹(shù)立起和企業(yè)同成長(zhǎng)的信念。讓公司參與指導(dǎo)和管理員工發(fā)展計(jì)劃有助于員工設(shè)計(jì)自己的理性職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，并根據(jù)優(yōu)勢(shì)，劣勢(shì)，興趣和工作特征對(duì)其進(jìn)行評(píng)估，員工也可以進(jìn)行更改，創(chuàng)建更加具體，具有挑戰(zhàn)性和可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。公司注重人才的指導(dǎo)，深入培訓(xùn)了解人才的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和管理，提高他們的生涯意識(shí)，分析他們的特點(diǎn)，興趣和職業(yè)規(guī)劃。公司管理者和人才共同討論并確定職業(yè)道路并完成職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，不斷的實(shí)現(xiàn)成功的職業(yè)規(guī)劃和領(lǐng)導(dǎo)力的提升。首先應(yīng)增加對(duì)人才的培訓(xùn)教育力度，加強(qiáng)思想教育引導(dǎo)，灌輸新鮮知識(shí)，拓展他們的思維方式。這將逐漸增加人才的信心，并鼓勵(lì)人才積極發(fā)展業(yè)余學(xué)習(xí)。首先，公司必須結(jié)合未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)，以幫助員工闡明自己的職業(yè)目標(biāo)。雖然從某種意義上說(shuō)，公司為員工提供的晉升空間相對(duì)狹窄，但根據(jù)員工的流動(dòng)性，公司可以為員工提供團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人或備用團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的職位，為公司奠定了一定的基礎(chǔ)。員工儲(chǔ)備金。這不僅可以培養(yǎng)員工的工作熱情，還可以解決公司相對(duì)較小的職業(yè)發(fā)展空間限制。第二，指導(dǎo)員工進(jìn)行自我評(píng)估和技能發(fā)展。在員工根據(jù)業(yè)務(wù)情況確定職業(yè)目標(biāo)的前提下，公司應(yīng)加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)過(guò)程，并通過(guò)工作實(shí)踐使員工進(jìn)行自我評(píng)估和相互評(píng)估，以總結(jié)和反映，提高自己的能力和實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。職業(yè)目標(biāo)。例如，公司可以為中級(jí)管理人員培訓(xùn)基礎(chǔ)級(jí)操作人員，從而為中級(jí)管理人員提供高級(jí)管理培訓(xùn)。當(dāng)然，完整的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃與員工能力的評(píng)估是分不開(kāi)的，結(jié)合實(shí)際工作來(lái)分析員工是否可以達(dá)到或超過(guò)當(dāng)前職位的要求，與下一階段的差距有多遠(yuǎn)，公司可以成立培訓(xùn)科學(xué)人員。該機(jī)制為員工設(shè)計(jì)職業(yè)路徑提供了合理的晉升渠道。對(duì)于人才而言，他們的能力和創(chuàng)造力來(lái)自現(xiàn)代知識(shí)的掌握和整體質(zhì)量的應(yīng)用，因此他們對(duì)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)有很大的需求。他們希望擴(kuò)展和更新知識(shí)，提高創(chuàng)造力，從而實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展，這樣才能在職場(chǎng)處于不敗之地。其次，企業(yè)要想方設(shè)法拓寬員工職業(yè)發(fā)展的路徑，發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的長(zhǎng)效作用。當(dāng)前很多企業(yè)走的都是管理路徑，即員工發(fā)展路徑是員工——半檢——班組長(zhǎng)——車間主任甚至更高。對(duì)于技術(shù)路徑則沒(méi)有制度對(duì)其進(jìn)行明確及固化，還處在萌芽的階段。人才的發(fā)展路徑在走管理路徑的此外，也劃分技術(shù)路徑實(shí)行技術(shù)職稱評(píng)鑒制，即通過(guò)設(shè)立技術(shù)職稱評(píng)鑒委員會(huì)，負(fù)責(zé)員工的技術(shù)職稱評(píng)鑒認(rèn)定工作。4、結(jié)語(yǔ)總體來(lái)說(shuō)，真正做好人才的激勵(lì)有助于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高，激勵(lì)和留住人才是管理者實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵任務(wù)。因此，管理者需要利用各種激勵(lì)政策，改善自我修養(yǎng)，增強(qiáng)