成功的績效管理體系設(shè)計(jì)

成功的績效管理體系設(shè)計(jì)主要內(nèi)容績效管理與組織運(yùn)行績效管理的模型績效管理配套系統(tǒng)績效考核的三大目標(biāo)績效考核的功能和作用績效考核的關(guān)鍵程序績效考核的流程績效考核的內(nèi)容如何衡量業(yè)績、能力、態(tài)度業(yè)績、能力、態(tài)度在考核中的應(yīng)用主要內(nèi)容（續(xù)）績效考核：結(jié)果導(dǎo)向與技能導(dǎo)向確定考核目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)績效考核方法介紹考核關(guān)系與考核評(píng)價(jià)績效考核面談與技巧績效改進(jìn)計(jì)劃有效執(zhí)行的關(guān)鍵有效實(shí)施保證績效管理與組織運(yùn)營組織良性運(yùn)營的條件組織良性運(yùn)營需要正確方向組織需要進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，形成組織的共享愿景組織良性運(yùn)營需要?jiǎng)恿χС?/p>

通過設(shè)定目標(biāo)，將戰(zhàn)略規(guī)劃具體化組織良性運(yùn)營須形成正反饋機(jī)制

建立組織的績效管理體系，不斷推動(dòng)組織的成長，形成正反饋機(jī)制。戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)設(shè)定績效管理組織運(yùn)行績效管理體系是組織管理中的中心環(huán)節(jié)，是推動(dòng)組織成長的“引擎”，沒有建立績效管理體系或沒有完善的績效管理體系，就無法激發(fā)起組織員工的工作熱情與創(chuàng)造性，最終將使組織走向衰落，或失去成長機(jī)會(huì)?？冃Ч芾淼哪Ｐ驼麄€(gè)績效管理體系包括績效考核、績效改進(jìn)和績效提升三方面。它們是相互聯(lián)系的，共同推動(dòng)組織實(shí)現(xiàn)組織的成長發(fā)展目標(biāo)。三者是一個(gè)閉環(huán)系統(tǒng)，表現(xiàn)為一個(gè)不斷強(qiáng)化的正反饋過程?？冃Э己酥鞴芘c下屬建立績效合約(目標(biāo)體系)達(dá)成承諾考核評(píng)價(jià)結(jié)果回饋績效改進(jìn)績效診斷績效輔導(dǎo)績效提升績效總結(jié)新的循環(huán)績效考核績效改進(jìn)績效提升績效管理績效管理是現(xiàn)代組織管理工作的中心。組織必須將建立績效管理體系作為最重要最根本的任務(wù)。績效管理配套系統(tǒng)人力資源規(guī)劃升遷去留人事決策組織文化與使命價(jià)值觀共同愿景薪酬體系基本薪金/獎(jiǎng)金長期激勵(lì)福利待遇培訓(xùn)體系能力發(fā)展素質(zhì)提升績效管理系統(tǒng)職責(zé)發(fā)展實(shí)施評(píng)價(jià)輔導(dǎo)改進(jìn)資源激勵(lì)待遇激勵(lì)價(jià)值導(dǎo)向績效考核：三大目標(biāo)作為人事決策的指標(biāo)

任何與人事決策相關(guān)的管理人員，都必須知道如何合理而有效運(yùn)用績效考核的結(jié)果。就管理上的作用而言，績效考核使得人才能適才適所。此外，人事決策如加薪、晉級(jí)等，也鼓勵(lì)員工，激起他們力求表現(xiàn)的動(dòng)機(jī)。

作為組織政策與計(jì)劃的評(píng)估組織的政策與計(jì)劃的評(píng)估也涉及員工的績效考核。例如欲評(píng)估一項(xiàng)新的管理計(jì)劃時(shí)，一定要參考執(zhí)行之員工在工作改變前后之績效，或?qū)⒃摬块T的績效與類似部門（未采用新計(jì)劃者）的績效作一比較等。所以，績效考核對(duì)組織政策之?dāng)M訂、修正是絕對(duì)必要的?？冃Э己耍喝竽繕?biāo)（續(xù)）員工的回饋與發(fā)展（有助于更好地進(jìn)行員工管理）

將精確的回饋告訴員工將是有用的。假如員工能夠善用回饋的訊息，就能將能力發(fā)揮的更有效率；假如員工根本不懂得如何去運(yùn)用訊息，那回饋根本就無用。因此，主管們應(yīng)透過訓(xùn)練，教導(dǎo)協(xié)助員工明了回饋的意義，并進(jìn)而發(fā)展自我?？冃Э己酥饕糜谠u(píng)價(jià)和幫助員工發(fā)展：評(píng)價(jià)方面主要指績效稀量、補(bǔ)償、激勵(lì)。幫助員工發(fā)展主要指加強(qiáng)員工的自我管理、發(fā)掘員工的潛能、實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通、提高員工的工作績效。

績效考核：功能與作用功能鑒別功能幫助功能驗(yàn)證功能激勵(lì)功能選拔功能作用績效考核是合理使用人才的基礎(chǔ)績效考核是崗位結(jié)構(gòu)調(diào)整的重要依據(jù)績效考核是激勵(lì)員工奮進(jìn)的動(dòng)力績效考核是實(shí)施人才培訓(xùn)的依據(jù)績效考核是組織完成各項(xiàng)工作目標(biāo)的重要手段績效考核的關(guān)鍵程序確定績效考核的目標(biāo)

明確在一定時(shí)間內(nèi)的應(yīng)實(shí)現(xiàn)的具體目標(biāo)，上級(jí)與下屬建立一個(gè)績效合約。一份設(shè)計(jì)完善的績效合約將賦予員工獲取更多成就、創(chuàng)造更好績效的機(jī)會(huì)。建立工作期望，達(dá)成承諾

促使已達(dá)成一份高質(zhì)量績效合約的要素就是承諾。上級(jí)應(yīng)與下屬通過討論達(dá)成承諾。設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)體系

設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）體系，明確考核標(biāo)準(zhǔn)。進(jìn)行業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)

客觀公正，避免心理偏差。靈活采用多種方法?？冃Э己嗣嬲?/p>

主管與部屬贏得互信，績效考核中的重要環(huán)節(jié)。不可小看?？冃Ц倪M(jìn)計(jì)劃

診斷績效，輔導(dǎo)績效，持續(xù)改進(jìn)?？冃Э己说牧鞒?1確認(rèn)目標(biāo)和要求（考核者與被考核者）

02管理工作過程（考核者與被考核者）

03收集，整理考核依據(jù)（考核者）

04a考核指導(dǎo)書04對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定要素（考核者）

05a考核量表05綜合評(píng)價(jià)，確定結(jié)果（考核者）

06面談，確認(rèn)結(jié)果（考核者與被考核者）

07匯總結(jié)果，調(diào)整，上報(bào)07a考核結(jié)果匯總表（人力資源部）績效考核的內(nèi)容業(yè)績指員工的工作效率及效果。能力指員工從事工作的能力。具體包括體能、知識(shí)和智能，技能等內(nèi)容。態(tài)度指員工對(duì)工作的投入感。如何衡量業(yè)績：業(yè)績的概念業(yè)績：指員工的工作效率及效果。主要包括：員工完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用完成工作的有效性為完成工作的貢獻(xiàn)。業(yè)績是組織對(duì)員工的最終期望，是考核的最重要的組成部分。業(yè)績指標(biāo)量化方法如何衡量能力：能力的概念能力：指員工從事工作的能力。具體包括體能、知識(shí)和智能，技能等內(nèi)容。體能，取決于年齡，性別和健康狀況等因素。在高科技條件下，往往要求勞動(dòng)者的精神高度集中，反應(yīng)敏捷，動(dòng)作迅速、判斷準(zhǔn)確，同時(shí)還要求有持續(xù)的耐久力。學(xué)識(shí)，包括文化水平，專業(yè)知識(shí)水平，工作經(jīng)驗(yàn)等項(xiàng)目。員工在組織中所表現(xiàn)出來的專業(yè)知識(shí)水平，工作經(jīng)驗(yàn)是和他所受的教育分不開的。智能：包括記憶、分析、綜合、判斷、創(chuàng)新等能力，即人認(rèn)識(shí)客觀事物獲得知識(shí)并運(yùn)用知識(shí)的決定的問題的能力。智能水平的變化集中表現(xiàn)在人認(rèn)識(shí)客觀事物的深刻、正確和完整程度上；表現(xiàn)在人獲取和運(yùn)用知識(shí)解決實(shí)際問題速度與質(zhì)量上。技能，包括操作、表達(dá)、組織等能力。如何衡量能力：示例例：以下是對(duì)某組織某業(yè)務(wù)員的能力衡量：對(duì)市場(chǎng)與競爭格局的了解基本不了解/有所了解/大致了解/比較透徹/很透徹對(duì)產(chǎn)品及相關(guān)技術(shù)的掌握很不夠/一般能應(yīng)付/比較全面/很全面/全面而深刻把握機(jī)會(huì)與開拓市場(chǎng)的能力很少能這樣/一般能這樣/略有成效/較有成效/非常出色評(píng)述：抓住影響該工作績效的關(guān)鍵能力，也能提高對(duì)能力評(píng)價(jià)的客觀性如何衡量態(tài)度：態(tài)度的概念態(tài)度：態(tài)度主要指紀(jì)律性，協(xié)作性，積極性，主動(dòng)性，服從性，執(zhí)行性，責(zé)任性，歸屬性，敬業(yè)精神，團(tuán)隊(duì)精神，鉆研精神，貢獻(xiàn)意識(shí)，進(jìn)取精神，開拓精神、使命感、榮譽(yù)感、事業(yè)心、信譽(yù)、忠誠、健康心態(tài)，良知與良心等等。以下為對(duì)某業(yè)務(wù)員的態(tài)度可如下衡量：《業(yè)務(wù)員行為基準(zhǔn)》的執(zhí)行情況

收集、整理與報(bào)告客戶資源、以及市場(chǎng)信息的情況

與他人、他部門的合作情況

將抽象的概念具體化，便于評(píng)價(jià)！業(yè)績、能力、態(tài)度在考核中的應(yīng)用三者的主要價(jià)值由于工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度具有不同的屬性，因此在實(shí)際工作中可以作如下的決定（不是絕對(duì)）不同的崗位對(duì)于三項(xiàng)考核的權(quán)重也可不同。對(duì)于管理崗位，業(yè)績可能是最重要的。對(duì)于技術(shù)性崗位，需要將業(yè)績和能力結(jié)合考核。對(duì)于底層辦事人員，工作態(tài)度可能就是評(píng)價(jià)工作的比較便利的方式。工作業(yè)績主要決定薪酬工作能力主要決定晉升工作態(tài)度主要決定去留

要素業(yè)績能力態(tài)度一般權(quán)重70%20%10%績效考核：結(jié)果導(dǎo)向與技能導(dǎo)向結(jié)果導(dǎo)向

采用目標(biāo)管理的方式：以工作技能為基礎(chǔ)如管理能力的主要維度：

戰(zhàn)略意識(shí)工作驅(qū)動(dòng)力人際能力與影響力說服能力領(lǐng)導(dǎo)能力團(tuán)隊(duì)精神與追隨意識(shí)分析能力追求改進(jìn)個(gè)人因素是堅(jiān)持結(jié)果導(dǎo)向還是技能導(dǎo)向？結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)價(jià)適用于：組織中已經(jīng)相當(dāng)成熟的產(chǎn)業(yè)；對(duì)結(jié)果很容易測(cè)量的人員：如銷售人員以工作技能為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)適用于：組織中的新興產(chǎn)業(yè)，業(yè)績不容易衡量崗位的任職資格對(duì)專業(yè)技能有相當(dāng)?shù)囊螅喝缪邪l(fā)人員確定黑考核農(nóng)目標(biāo)宗——盞S厲M架A僅R混T役目考標(biāo)要制坑定周善詳且貓可實(shí)端現(xiàn)的班量化有目標(biāo)財(cái)，S幕MA倆RT丟目標(biāo)臣方法預(yù)確保順將所撇有的革要素孩都囊于括其孩中。明確提的（顏SP駁EC忙IF脈IC脹）明確舉，分來項(xiàng)，礙清晰例：飯“增和加每屬日處掌理的底通話……栗”可評(píng)海估的（ME踐AS費(fèi)UR豈AB痕LE）量化孕，一拆種可脅供比社較的叼標(biāo)準(zhǔn)梅，獲振得具斥體成秋果的枯方式魄，限伶定例：葉“……（增地加）月到每諷班次骨處理16舅0次通亦話。頌”有行縮慧為導(dǎo)灶向的（AC桌TI斷ON獎(jiǎng)-O遠(yuǎn)RI再EN帥TE醒D）執(zhí)行期，運(yùn)紛作，鉛創(chuàng)造瞧成果例：災(zāi)“增受加……簽定稿的合尾同數(shù)誼量……執(zhí)”切實(shí)科可行礙的（RE慢AL娘IS隸TI欄C）實(shí)際若，可拾實(shí)現(xiàn)冰，精鋪確，幅可行例：址“……從現(xiàn)堂有水波平（差每天10珠0張）刷增加虧到每云班次麻簽定15咬0張合食同”受時(shí)軍間和桶資源多限制攻的（TI快ME伯-猴AN枝D促RE競SO廟UR烘CE眼-C亂ON聚ST炭RA煤IN湊ED）有計(jì)罰劃，括受時(shí)伸間控餡制，失活動(dòng)蝴期限釘，可葛允許貝使用拆資源百的程騙度或辟最后鈔期限例：洋“到警這個(gè)瞧季度玩為止關(guān)?！笨冃揽己朔鰳?biāo)準(zhǔn)砌定義逮的原蒼則績效盾考核極標(biāo)準(zhǔn)暖的確揀定應(yīng)慎先于諒具體折考核新指標(biāo)座的選膚擇，食且應(yīng)渡保持扣一定鋼的穩(wěn)棉定性框，不甚可隨布意增否刪；考核啦指標(biāo)采的構(gòu)覆建應(yīng)幅本著柱以下池原則槽進(jìn)行俗：貴精餃不貴豈多貴明隔確不剖貴模腔糊貴敏嘉感不醒貴遲譜鈍貴關(guān)擋鍵不粱貴空碧泛多樣徒性考介核指樸標(biāo)是比否整片合需顛根據(jù)傅具體甘的需屆要而何定；灘整合賊時(shí)要健考慮絞考核檔指標(biāo)場(chǎng)本身但的雙巴重差愁異以拴及不連同考史核者悲由于扛對(duì)標(biāo)奔準(zhǔn)尺桑度掌里握的寸松緊股不一性和評(píng)講判角次度所插帶來慮的對(duì)但最終陣評(píng)價(jià)假結(jié)果摩的影券響。績效增考核桿標(biāo)準(zhǔn)符的屬熊性與個(gè)壁人和民組織礦有關(guān)穩(wěn)定路的或降可靠愁的能夠拖區(qū)分界出好擾績效通與差習(xí)績效示例傾：如莊何定略義考輝核標(biāo)畝準(zhǔn)績效寬標(biāo)準(zhǔn)鳥的定車義應(yīng)及遵照滴為：炸績效傲須令帝人滿諷意，食達(dá)不跟到就拌無法牧讓人揪滿意每位舟績效提考核近者對(duì)要績效口標(biāo)準(zhǔn)半的正礎(chǔ)確定謠義看腳法未愛必相翠同。陣有些齊人定之義為窗“工成作要脈領(lǐng)執(zhí)歐行良竭好的訴情況慎”；燒有些辮則定膨義為遣“工腿作要偏項(xiàng)達(dá)胡到可蝴以接低受的均狀況暴”。我雖然姜“良粥好”竄與“該可接星受”塵之間臭的差擾異似序乎不槳大，垃但卻賄不可獸忽視草。例棟如，壇以下棋是某嬌組織帽過去置六個(gè)另月產(chǎn)授制零亮件不蔥良率汽的一惡些事邊實(shí)：1.以一柜周之瓶不良鏡率計(jì)貝，良出好之污情形筑是2胖%。眾有二敬周達(dá)蠻此標(biāo)撕準(zhǔn)。2.傷單周出不良廳率最邁高達(dá)鵲到1曉5%哲。此妄種情沫形被啊視為日全無川品質(zhì)警管制購。3.除了改前述孟三周聰外，墊單周系不良矛率在推3%唉到1眉0%乓之間間。3投%共洽有三奶次，帽10敗%有筍二次乎。4.橡過兇去六撐個(gè)月濁的總熟計(jì)，例單周嚴(yán)不良邊率平功均為趣7%靜。5.魄3閘~4宜為特矮優(yōu)。此時(shí)脆，如堂果此遇例之懇績效礙標(biāo)準(zhǔn)往定義隙是“杰工作啊執(zhí)行桐良好犧”，現(xiàn)那么濕其績般效標(biāo)漲準(zhǔn)可屆能設(shè)慢定在糖4%晌的不草良率盤。如竿果績茫效標(biāo)侮準(zhǔn)是夏“可夕以接帖受”覽，那旦么績?cè)\效標(biāo)前準(zhǔn)則什可能賠設(shè)定去在7餐%。選定受績效你標(biāo)準(zhǔn)匙，從期合理躺的角斥度來談看，績效做標(biāo)準(zhǔn)瓶應(yīng)使副員工懶有很口多機(jī)殖會(huì)得惱以超黨過標(biāo)漆準(zhǔn)并輔得到蝕主管起賞識(shí)單，也捐表示也未達(dá)救到此轎標(biāo)準(zhǔn)紐奉的績哭效是補(bǔ)無法攻讓人朋滿意稍的。因菊此，核在上攀述范旱例中范之績?cè)Э疾窈藰?biāo)渾準(zhǔn)，盡應(yīng)定兔義為獅“達(dá)男到可芬接受的狀侮況”掌，也包就是罩7%議之不解良率見比較愛恰當(dāng)喉。績效庭標(biāo)準(zhǔn)能的特甲征標(biāo)準(zhǔn)熱是基賺于工捐作而奶非基王于工震作者標(biāo)準(zhǔn)銜是可救以達(dá)滔成的標(biāo)準(zhǔn)盤是為熟人所增知的標(biāo)準(zhǔn)捐是經(jīng)馬過同捉意而水訂定填的標(biāo)準(zhǔn)甲要盡渡可能字具體曬而且星可以妹衡量標(biāo)準(zhǔn)鳳有時(shí)濃間的峰限制吉（也幟就是惕有效圣性）標(biāo)準(zhǔn)駐必須鵝有意失義標(biāo)準(zhǔn)奶是可娘以改賢變的考核枝指標(biāo)哭：關(guān)世鍵績屯效指旨標(biāo)為什霜么要腐選擇中關(guān)鍵富績效優(yōu)指標(biāo)追？關(guān)鍵灣業(yè)績瓶指標(biāo)劃（KP賄I）是通凳過對(duì)熊工作養(yǎng)績效他特征孩的分矛析，職提煉每出的長最能脅代表插績效豈的若懷干關(guān)新鍵指泳標(biāo)體必系采用KP要I大大粥提高賞了績于效考辯核的雜可操鄉(xiāng)豐作性革和可梳行性便于芹量化潤。“部沒有弓量化迷，就吵無法撓管理督”便于線被考護(hù)核者利抓住踩工作易重點(diǎn)提高藝了考胖核的怪靈活芽性。錘“缺即啥考裙啥”關(guān)鍵卵績效泥指標(biāo)景有效琴嗎？績效怨考核取的有播效性誰的高己低在廟于是慮否正禁確選委擇了KP勒I符合80尸/2戲0法則被Mc斃Ki財(cái)ns訓(xùn)ey、Ha南y等咨麥詢機(jī)登構(gòu)廣美泛采過用關(guān)鍵吧績效后指標(biāo)耍（K扔PI覆）的彼確定河與管復(fù)理KP過I狀的確遞定運(yùn)用動(dòng)價(jià)值戀創(chuàng)造妻樹（抽Va歌lu犬e鎮(zhèn)cr含ea抗ti盲on斜t笛re應(yīng)e）體工具針對(duì)驢目標(biāo)映職位念的業(yè)爺務(wù)，川運(yùn)用組價(jià)值穩(wěn)創(chuàng)造鳳樹（安Va窗l(fā)u殲e腐cr補(bǔ)ea每ti則on鼓t些re乖e）嶺進(jìn)行耐仔細(xì)錢分析課，找辰到影拜響該彩職位警對(duì)組嚷織貢嶄獻(xiàn)大駱小的車關(guān)鍵檢因素什；再根毛據(jù)這抖些因遭素找弄出該郊職位講的關(guān)姓鍵業(yè)義績指切標(biāo)，沖并確亂定各營個(gè)指嘩標(biāo)的州權(quán)重紐奉和評(píng)蒸分標(biāo)挨準(zhǔn)；最后長與該兩職位殃及相扇關(guān)職之位人愁員討黎論關(guān)相鍵業(yè)那績指級(jí)標(biāo)的法可行盡性及團(tuán)可操訪作性您，直灘至確匙定。準(zhǔn)備音KP島I管淘理工懇具制定欺運(yùn)用殖關(guān)鍵拔業(yè)績娛指標(biāo)潔進(jìn)行眾目標(biāo)糾管理浴的流纖程和彈組織甘制度預(yù)，如才年初出制定家各指航標(biāo)的沫具體乞方法粗，各敞考核檢期末處取得媽指標(biāo)圓數(shù)據(jù)爸的方孔法，說調(diào)整豪指標(biāo)論數(shù)值早的方每法等肺；制作高關(guān)鍵自業(yè)績繼指標(biāo)宋評(píng)分繁標(biāo)準(zhǔn)畢表，弊日常拼匯報(bào)懂表，薦年終亭考核虛表等綁工具娛。一些服常用晌的考埋核指使標(biāo)樣廳本數(shù)量每月、每季度顧客的數(shù)量每周、每月處理的項(xiàng)目（報(bào)告、表格）數(shù)量每月、每季度處理的諸如咨詢、投訴的事件（在具體項(xiàng)目中）員工參與的百分比每月、每季度由于礦工而消耗的勞動(dòng)時(shí)間質(zhì)量（部門、計(jì)劃等的）差錯(cuò)率每季度、每年由于嚴(yán)重失誤而造成的生產(chǎn)時(shí)間損耗正確無誤的訂單比例員工流失的比率重復(fù)檢測(cè)的百分比返工（或完全廢棄）的百分比故障或停產(chǎn)（停工期間）時(shí)間的百分比時(shí)間錯(cuò)過截止期的百分比或數(shù)量鈴響三聲之內(nèi)應(yīng)答電話的百分比或數(shù)量完成工作的天數(shù)月末或季度末還需工作的天數(shù)流失的時(shí)間（經(jīng)營突然好轉(zhuǎn)的時(shí)間）每月/季度某一件事的發(fā)生頻率成本與預(yù)算偏差的百分比預(yù)算中的生產(chǎn)開支（包括超工作量或其他成本）比上期或上個(gè)季度所節(jié)省的金額完成每個(gè)單位工作的時(shí)數(shù)績效符考核耳方法竊介紹常用例考核折方法盟：評(píng)級(jí)污量表描法等級(jí)準(zhǔn)擇一鋪法排序跡法配對(duì)驗(yàn)比較增法強(qiáng)制牧分配弱法述職槳鑒定貨法定量鋼評(píng)估懸方法上述另的種技種考亭核方北法不鬼是孤拾立的溫，而業(yè)是相木互聯(lián)漫系，流經(jīng)常得交織記使用柿的。單一浩的考昆核方刺法的亦局限針性容厚易使搭績效骨考核具出現(xiàn)副片面付和偏酷頗，眨而綜換合運(yùn)肚用各德種方合法才積有可測(cè)能獲每得對(duì)品崗位屋人員蓄的全帖面認(rèn)唯識(shí)和撲評(píng)價(jià)唉。實(shí)踐覺中，番也經(jīng)心常針顫對(duì)具警體的礎(chǔ)考核鋤目標(biāo)懂要求濫采用息相應(yīng)拴的考節(jié)核方僚法。學(xué)員寺參考旗教材撫P9各種鎮(zhèn)考核害方法冬比較考核拒方法籍的合對(duì)理選渠擇：工作飼崗位淚。由割于崗劣位的而性質(zhì)橋不同蜂，對(duì)自于考晝核的也方法懇可以流進(jìn)行客合理版取舍王。績效憐考核麗模式組織浸模式撥。網(wǎng)旨絡(luò)化借組織蘇與科齊層化殘組織室在選獎(jiǎng)?chuàng)穹缴⒎ㄖ绣憛^(qū)別辰很大植。對(duì)于慎中高貪級(jí)管善理人攏員可由以采走用述津職鑒慈定法柿。一般嘉人員秒可以鈔采用產(chǎn)評(píng)級(jí)才量表瓣法等制其他疫方法罷均可句?？冃С涌己酥燃?jí)考核佳是一扎種制產(chǎn)度性筆評(píng)價(jià)靈。根賓據(jù)員晉工的致工作五表現(xiàn)挽，按臥照客宮觀、冤公正何的原逗則，濁可將拼考核些等級(jí)秋分為擾優(yōu)、疏良、蹦中、暢差、綱不合相格五江個(gè)等籍級(jí)，排分別請(qǐng)用S免AB須CD選表示剃：等級(jí)優(yōu)良中差不合格代號(hào)SABCD將B搜定義河為員設(shè)工必蛙須達(dá)引到，敢不達(dá)膠到即概不能把令人吳滿意屬。其頃他以誼B為迷原點(diǎn)福給予拒評(píng)價(jià)灘?？己嗽沟燃?jí)芽的分侵布為了貞增強(qiáng)誼考核腐的競還爭壓逮力，憲給予宣員工燈的考鼓核等革級(jí)應(yīng)續(xù)遵照膏正態(tài)庸分布湖原則勤。人力會(huì)資源薪部應(yīng)化督促益各部騰門強(qiáng)坦制執(zhí)夸行。人力庫資源慌部可宇以按途照原染則對(duì)鳴各等慎級(jí)分姓布比輕例進(jìn)叔行調(diào)知整，鄰發(fā)布軟到各猾部門狡。BASCD考核樹等級(jí)優(yōu)分布濕示意誦圖案例頂：G奔E組提織的開考核午等級(jí)存處理S：舍（頂伴尖人活才）閑占1哄0%字，晉狂等或辟升級(jí)釀。1飼00野%得表到股刷票期支權(quán)。A：占暢15灶%。寶90裹%得相到股臭票期裕權(quán)。B：濾（中遠(yuǎn)等）尤占5磁0%滔。變璃動(dòng)彈請(qǐng)性最充大。跪50否%得膜到股春票期歷權(quán)。C：占決15憤%。例需要道敲警灰鐘，獸督促襪上進(jìn)充。D：占撲10各%。旁辭退擠。SA宮MS擊UN壓G忽分勾布考核縣關(guān)系對(duì)于啦大多巴數(shù)組鵝織而專言，驚考核五一般除按照曠直線尸制原汽則，典縱向雖延伸先。（柜其他葵考核陽方式哲參見36大0度歇考核）每一籌個(gè)下萌級(jí)只霧對(duì)應(yīng)批一個(gè)伙上司奴，只色對(duì)該角上司杯負(fù)責(zé)洗，只賢被其判考核朋。員工翁的直怎接上雅級(jí)是圈其考洗核者前，上齊級(jí)的陡上級(jí)色是其遷調(diào)控餓者。人力欣資源貍部負(fù)尾責(zé)整爹個(gè)考孕核的蠢組織尊與管妖理工莖作?？己说耜P(guān)系選示意姻圖總經(jīng)飄理人力煤資源淺部經(jīng)屠理市場(chǎng)上部經(jīng)境理其他詢部門主經(jīng)理各子竹組織使經(jīng)理直接匙考核輔助依考核績效菜考核惜失敗香原因組織瀉方面在考椅核過婆程中客，難指免造港成情蛇緒上尋主觀悅的評(píng)光價(jià)，購主管監(jiān)常常嗚避之娘唯恐松不及竄。組織鉗常運(yùn)籠用評(píng)逃估結(jié)奶果作護(hù)多方稍面用噴途，陳如獎(jiǎng)桿勵(lì)或猾懲罰紋員工士，主其管基率于這斑些顧訓(xùn)慮，讀往往愿不愿挖確實(shí)劈燕考核條。通塑常一紋項(xiàng)考案核事節(jié)件的唉曝光灘率愈頁高，喘主管茅所遭比受的撇壓力舞也愈罷大，茫困擾儉也愈劉多。主管牛方面大多爬數(shù)主之管都謎不愿掀扮黑住臉，沙作反躁面評(píng)躍量，被因此嘆只要灣有頭球痛人都物，投便設(shè)姑法延趨緩評(píng)飼估工豈作，槐幻想從問題墊會(huì)自踩行消罩失。面對(duì)員滔工而消言，礙延緩雷評(píng)估濱似乎語等于危認(rèn)可轎其偏菠差的擇表現(xiàn)葵，導(dǎo)冷致他作因偏逢差行翻為而萍洋洋于得意面，更間誤導(dǎo)檢他人戲。主管墨還顧蘋慮另拆一問跨題：貍被評(píng)客為劣翅等表惑現(xiàn)會(huì)改對(duì)員暖工造絞成負(fù)混面回播饋、車打擊陰工作美信心賴和士牛氣員工笑方面員工扛多數(shù)勤認(rèn)為蛙績效膠考核工過程驗(yàn)不夠尸周密河，往雀往自堅(jiān)己最桿好的扁一面彩難有譜機(jī)會(huì)績以常宅態(tài)呈恥現(xiàn)給益主管抱。其他略方面評(píng)估痛標(biāo)準(zhǔn)盲的設(shè)該定與立如何釀評(píng)價(jià)知不明倍確；撕評(píng)估醫(yī)的流皂程不鎖當(dāng)；搬評(píng)估環(huán)的信慚度與礦效度郊不明懲顯；錯(cuò)績效圣考核作沒有東和員吸工的飽績效晝改進(jìn)策相結(jié)役合；且缺乏絞對(duì)績的效考咸核系酷統(tǒng)的取支持溝等問濟(jì)題。由于指在操烘作過埋程中典走了起樣，隔從而樓績效駝考核估成了準(zhǔn)走過魄場(chǎng)、腸流于擔(dān)形式濫的管癥理手毛段?？己吮荚u(píng)價(jià)生：避窩免落效入心勝理誤駝區(qū)主管溪在考糖核評(píng)蘆價(jià)中省，要離避免知以下臥傾向襯：光環(huán)想化傾槐向?qū)捜菟榛瘍A功向集中賊化傾拜向好惡昨傾向歸因派傾向案例宗：G集E的栗36敵0度蒜考核勾法36杏0度猶考核畫的質(zhì)腿量保餅證組織張?jiān)诮ㄕ?qǐng)立3萍60鏡度績考效考紗核系運(yùn)統(tǒng)時(shí)慚，可妙以采詠取了劣一些貼防范劇措施橫，以租確保關(guān)考核的未質(zhì)量翠與準(zhǔn)喬確性汽。匿名臭考核確保孤員工閱不知崗道任牙何一匠位考?xì)夂诵∶M成委員是肅如何緞進(jìn)行傾考核嫩的（點(diǎn)但主邊管人負(fù)員的構(gòu)考核賺除外價(jià)）。評(píng)估渣時(shí)評(píng)塔分者框不能央互通祖消息益，或評(píng)知道贊彼此釋評(píng)分舉結(jié)果幸，主請(qǐng)管可耽能例配外，棵因他駕要作知最后紗總結(jié)滋。加強(qiáng)園考核鉆者的獸責(zé)任夾意識(shí)主管掙人員醬必須兔檢查碧每一激個(gè)考買核小鄭組成剖員的悲考核滔工作哈，讓貨他們逼明白阿自己矩運(yùn)用罰考核聽尺度疏是否價(jià)恰當(dāng)醫(yī)，結(jié)指果是棚否可暈靠，校以及屑其他芹人員膀又是橋如何夾進(jìn)行映考核金的。每個(gè)譽(yù)評(píng)分核者最禍后會(huì)解得到增一份肝綜合弱評(píng)分彼報(bào)告勾，令皺評(píng)分檔者知腦道自內(nèi)己的域評(píng)分弱與他瓶人的暖差別爹，並距有機(jī)厘會(huì)檢牌討自讓己評(píng)食分標(biāo)存準(zhǔn)。36射0度物考核囑的質(zhì)丙量保役證防止酸舞弊貪行為有些們考核仍人員瞧出于俘幫助像或傷抽害某昆一位葵員工子的私偶人目庭的，揪會(huì)做陶出不裕恰當(dāng)詞的過雁高或蒜過低踢的評(píng)靜價(jià)；駛團(tuán)隊(duì)消成員跟可能檢會(huì)串交通起太來彼封此給勉對(duì)方懸做出痕較高竹的評(píng)疊價(jià)。霞主管點(diǎn)人員晃就必堂須檢勉查那風(fēng)些明膽顯不微恰當(dāng)魔的評(píng)鋼價(jià)。采用時(shí)統(tǒng)計(jì)日程序組織所設(shè)立銷制度嘗，避凱免評(píng)趕分者信故意還給高武分或怒低分子，影蓄響評(píng)叉估結(jié)弄果正駝確性感。舉城例用儲(chǔ)統(tǒng)計(jì)非學(xué)去弓審核燭結(jié)果艙準(zhǔn)確侮性，擔(dān)例如翁在所假有評(píng)寫分者品中有裹超過衣5%勤的結(jié)論果與答「中址位數(shù)潛」相束差±字40源%，軟可能貧便要壘重新針再做嫂評(píng)估培。而且撐，運(yùn)梨用加贏權(quán)平訪均或濁其他販定量夜分析鮮方法侮，綜睬合處汁理所橡有評(píng)阿價(jià)。濁識(shí)別平和量節(jié)化偏宅見查雅出與付年齡糠、性誼別、墾民族乖等有性關(guān)的陡歧視糟或偏音愛。從I施nt備el或，D嫁is念ne只y等廣組織足的經(jīng)號(hào)歷來?xiàng)l看，漠雖然璃36崗0度快績效昨考核村系統(tǒng)勞是一勵(lì)種很趁有實(shí)右用價(jià)給值的牽績效攻考核嚇方式邊，但勾它與風(fēng)任何犁一種郵考核牽技術(shù)贊一樣歐，其蜓成功莖亦依章賴于鬼管理窩人員憐如何和處理談收集少到的氣信息練，并警保證償員工馬受到笑公平尼的對(duì)齡待?？冃а己藲⒚嬲勈浚阂烨笈c瞞原則了解陣考核糞面談考核胡面談求之目窮的在參于討鏈論工悟作績佳效，遣而并榨不討貞論或突涉及冶人格滴的問吹題；考核叼面談附是注壩重在庫未來楚要做庫的，黃而不釀是既夫往已扁做的薯。當(dāng)然邁，討描論未愁來要紐奉做的忘工作省仍少薯不了虜要以地過去暮的表致現(xiàn)為遍基礎(chǔ)顛?？己瞬┟嬲勝J原則建立靠并維里護(hù)彼懇此的雕信賴清楚盆地說顧明面抄談的躁目的鼓勵(lì)爬部屬嗚說話傾聽瓜而不疤要打堵岔避免撞對(duì)立楚與沖腦突集中喝在績損效，剃而不誼在個(gè)爆性性美格集中收于未控來而日非既莖往優(yōu)點(diǎn)照與缺晴點(diǎn)并修重該結(jié)城束時(shí)圖立刻峰停止以積然極的撞方式捕結(jié)束置面談成功辣面談恢的技妻巧應(yīng)用潮的技飼巧坦誠鋼相見熊，把屑考核屆表拿頭給部