企業(yè)員工關系調查報告

中國企業(yè)員工關系調查報告目前一頁\總數二十一頁\編于二十二點八面透視診斷

員工關系管理是企業(yè)設置較晚，功能相對不統(tǒng)一的人力資源管理職能模塊，盡管它包含的工作最瑣碎且不易呈現價值，但卻是構建組織人力資源框架的重要組成部分。調研結果顯示。中國企業(yè)的員工關系管理仍然處于初級階段，職能范圍有限，相關從業(yè)人員專業(yè)技能有限等等。目前二頁\總數二十一頁\編于二十二點具體現狀1、目前中國企業(yè)對員工關系管理認知不足，大部分企業(yè)沒有獨立設置員工關系管理崗位。勞動關系（合同）管理、員工溝通、員工活動、員工激勵、企業(yè)文化和員工關懷（工作-生活平衡計劃項目）是大多數企業(yè)員工關系管理通常涵蓋的職能，也有企業(yè)將員工福利和離職管理歸類在員工關系管理職能中。目前三頁\總數二十一頁\編于二十二點目前四頁\總數二十一頁\編于二十二點2、提高員工滿意度成為中國企業(yè)員工關系管理的首要目標員工關系管理的目標或驅動因素分別為：提高員工滿意度、改善員工凝聚力和歸屬感、加強與員工的溝通、加強企業(yè)文化的貫徹和滲透。相應地，企業(yè)如何衡量員工關系管理職能的績效貢獻呢？數據分析表明，員工流動率和員工滿意度的結果是最重要的兩個衡量指標，其比例為52.8%和49.1%。目前五頁\總數二十一頁\編于二十二點員工管理管理目標目前六頁\總數二十一頁\編于二十二點3、員工關系管理人員專業(yè)技能有限，急需從員工服務角色向專家和變革推動者角色轉變。員工關系管理人員的核心勝任素質有以下幾個要素：出色的溝通技能和演講能力、豐富的勞動法及相關領域的知識和經驗、豐富的組織協(xié)調能力和項目管理經驗。絕大多數從業(yè)者的知識和經驗均不全面，相對較弱，而有關勞動法規(guī)、溝通、員工活動等領域的知識和技能成為從業(yè)者亟待提升的核心能力。目前七頁\總數二十一頁\編于二十二點員工關系管理人員核心勝任素質目前八頁\總數二十一頁\編于二十二點專家、員工服務者和變革推動者是員工關系管理的三重角色從調查結果看，一方面以提高員工滿意度、改善員工凝聚力和歸屬感、加強企業(yè)文化的貫徹和滲透等為目標的員工關系管理，更多地停留在員工服務的角色，在專家和變革推動者的角色方面有待提高；另一方面，從從業(yè)員工現有的技能上看，他們也多數不具備扮演專家和變革推動者角色的能力。目前九頁\總數二十一頁\編于二十二點4、大型員工活動如何做到年年有新意并將企業(yè)文化、公司戰(zhàn)略融入是最大的挑戰(zhàn)績效面談、員工年會、內部刊物等是中國企業(yè)設置率最高的溝通渠道。然而，只有41%的企業(yè)將溝通作為管理人員的考核指標，59%的企業(yè)認為直線經理/基層主管是溝通職責的主體。目前十頁\總數二十一頁\編于二十二點員工溝通職責的主體目前十一頁\總數二十一頁\編于二十二點從最近三年舉辦過的員工活動來看，入選率最高的5個分別為：全員參加的年會（77.3%）、郊區(qū)旅游（64.2%）、戶外拓展/野外定向（58.5%）、節(jié)日活動（中秋/圣誕等）（45.3%）和生日會（43.4%）。而調查顯示，企業(yè)員工活動偏向大眾化，很難將企業(yè)文化和戰(zhàn)略融入其中，64.2%的企業(yè)認為“如何做到每一年都新鮮、都有新意”是最大的挑戰(zhàn)，其次為“如何將企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略和高層意圖等融入進來，占58.5%。目前十二頁\總數二十一頁\編于二十二點員工活動挑戰(zhàn)因素目前十三頁\總數二十一頁\編于二十二點5、多數企業(yè)在營造“贊賞/激勵”的企業(yè)文化氛圍方面較弱，旅游成為企業(yè)非貨幣激勵的主要手段。77%的企業(yè)設有專門的員工激勵計劃，但從企業(yè)設置的獎勵、評選項目來看，對銷售和管理序列的激勵計劃有待加強。雖然激勵的及時性非常重要，但從目前企業(yè)的操作實踐來看，超過一半的企業(yè)（50.65%），將激勵項目的實施，即頒獎都放在年底的年度表彰大會上，而根據情況，隨時隨地的激勵只占24.68%。同時，企業(yè)在營造贊賞/激勵的企業(yè)文化氛圍方面還比較弱，深入貫徹的僅占10%,大力提倡的只有17%，明確提出的為29%。56%的企業(yè)組織過獎勵旅游，但多數企業(yè)的獎勵旅游更注重旅游，而非獎勵。大多數企業(yè)為員工安排普惠型員工旅游。目前十四頁\總數二十一頁\編于二十二點6、員工關懷更偏重物質關懷，項目分散，但年度健康體檢被普遍采用。調查結果顯示，目前企業(yè)為員工提供的服務項目比較分散，年度體檢的選擇比例達到27%，排名靠前的機會都聚焦在物質關懷層面，而精神的關懷層面，比如壓力沖突化解、員工幫助熱線以及婚姻家庭關系等采用率較低。只有22%的企業(yè)針對高層人員設置有特殊的關懷計劃。針對副總裁以上級別人員的關懷計劃集中在配車/配專職司機（47.83%）、服務式公寓（17.39%）和俱樂部會員待遇（13.04%）。目前十五頁\總數二十一頁\編于二十二點員工服務項目目前十六頁\總數二十一頁\編于二十二點7、在長期激勵方面，企業(yè)手段有限，股票長期激勵利用不夠?？偟膩碚f，企業(yè)福利主要體現在企業(yè)班車和工作餐等兩方面。數據顯示，有24%的企業(yè)提供班車，59%的企業(yè)提供工作餐，多數企業(yè)（61.33%）只提供政府規(guī)定的住房福利（住房公積金）。企業(yè)對股票長期激勵的利用不夠，只有29%的企業(yè)推行了持股計劃，且在有持股計劃的公司中，38%為員工持股，62%為股票期權。目前十七頁\總數二十一頁\編于二十二點8、員工幫助計劃（EAP）在中國的普及率較低，且多用于“績效溝通”，而極少用于裁員解決方案等領域在所有被調查的企業(yè)中，只有22%的企業(yè)采用了EAP項目，不知道EAP項目的為24%，59.18%的企業(yè)通過采用內部服務的模式運行EAP項目。而提高員工滿意度、優(yōu)化福利制度和改善組織績效則是EAP項目的三個首要目標。EAP項目的成功關鍵因素包括：來自管理層的支持（21.83%）；完善的培訓與推廣計劃（12.68%）；明確的政策與程序說明（11.27%）；專業(yè)的EAP工作人員（10.56%）；來自工會/HR等部門的支持（10.56%）等。目前十八頁\總數二十一頁\編于二十二點六項改進處方1、重新審視員工關系管理在企業(yè)中的地位和價值，按照企業(yè)的經營戰(zhàn)略和人力資源管理戰(zhàn)略部署選擇企業(yè)員工關系各項職能的側重與優(yōu)先順序。2、從員工關系管理從業(yè)者的勝任素質和技能挑戰(zhàn)來看，企業(yè)員工關系管理從業(yè)者應涉足更寬廣的知識領域和掌握多方面的技能，這不僅包括勞動法規(guī)、溝通、員工活動，還包括報酬、變革出來、企業(yè)文化等。目前十九頁\總數二十一頁\編于二十二點3、企業(yè)還應審視員工關系管理人員的時間，職責分配與價值貢獻的關系，將非常規(guī)、瑣碎且非員工關系核心技能的職責進行外包，比如員工活動、溝通媒體、獎勵品等。4、非貨幣激勵是在“內部公平性和外部競爭力”滿足的條件下，才能發(fā)揮作用的激勵策略，企業(yè)應根據實際情況和需要，選擇適合的非貨幣激勵具體策略。同時，結合企業(yè)文化的特點，加強營造“贊賞/激勵”的企業(yè)文化氛圍，同時多考慮如何將企業(yè)文化和員工關系策略融入在員工活動中。目前二十頁\總數二十一頁\編于二十二點5、根據實際需要，選擇合適的“工作-生活平衡計劃”，從目前多物質層面的員工關懷，向聚焦精神層面的沖突、壓力、經理-員工關系、心理咨詢等轉變。并根據企業(yè)勞