日照泰山潔晶生化薪酬體系設(shè)計(jì)方案

日照泰山潔晶生化有限公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案盛高—泰山潔晶項(xiàng)目組二○○四年六月目錄一、指導(dǎo)思想及原則（3）二、泰山潔晶薪酬體系設(shè)計(jì)總體思路（4）三、崗位等級(jí)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案（6）四、關(guān)于崗位等級(jí)工資結(jié)構(gòu)的說(shuō)明（7）五、各崗位標(biāo)準(zhǔn)工資的確定（9）六、崗位工資管理辦法（15）七、關(guān)于福利與津貼（17）八、中高層管理人員績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（18）九、銷售人員績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（19）十、關(guān)于中長(zhǎng)期員工獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)方案的考慮（20）一、指導(dǎo)思想及原則為完善公司現(xiàn)代企業(yè)管理制度和原有的內(nèi)部分配機(jī)制，配合企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和調(diào)整，調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性，更好地完成下一步的計(jì)劃目標(biāo)，根據(jù)崗位評(píng)估的結(jié)果，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，特制定本制度。1、指導(dǎo)思想完善后的薪酬管理制度將以按勞分配、同工同酬為指導(dǎo)，堅(jiān)持工效掛鉤的原則，即工資提取必須與確保企業(yè)保值增值、確保留足企業(yè)各項(xiàng)發(fā)展基金相掛鉤。通過(guò)建立結(jié)構(gòu)合理、崗薪明確、責(zé)權(quán)利相結(jié)合的分配機(jī)制，使員工的收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，與個(gè)人業(yè)績(jī)相聯(lián)系。通過(guò)本次薪酬體系的設(shè)計(jì)，為員工提供一個(gè)公平的、規(guī)范的、可靠的薪酬管理環(huán)境，一方面可以保持目前員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高企業(yè)的凝聚力，實(shí)現(xiàn)公司與員工的共同發(fā)展；另一方面可以吸引外部的優(yōu)秀人才，提高公司的人力資源水平。2、基本原則——薪酬體系設(shè)計(jì)要與績(jī)效考核管理體系相聯(lián)系；——薪酬總水平在市場(chǎng)同行業(yè)中具有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；——內(nèi)部分配上，以承擔(dān)的責(zé)任和做出的貢獻(xiàn)為調(diào)節(jié)杠桿。——利用中、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃來(lái)吸引、保留和激勵(lì)優(yōu)秀人才。二、泰山潔晶薪酬體系設(shè)計(jì)總體思路根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展要求，結(jié)合公司現(xiàn)實(shí)情況（各崗位職務(wù)分析、崗位評(píng)估的結(jié)果，以及現(xiàn)有薪酬制度），兼顧先進(jìn)性和可操作性，設(shè)計(jì)泰山潔晶薪酬體系如下：1、薪酬體系的結(jié)構(gòu)是由工資、福利和激勵(lì)三部分組成。2、不同崗位的薪酬模式為保證泰山潔晶工資結(jié)構(gòu)的公平性和完整性，同時(shí)也為了保證泰山潔晶工資制度的延續(xù)性，新的工資設(shè)計(jì)方案根據(jù)不同崗位設(shè)計(jì)不同的工資模式，管理人員、專業(yè)人員、技術(shù)人員采用崗位等級(jí)薪資制；生產(chǎn)車間操作人員采用現(xiàn)行的計(jì)量工資模式不變；銷售人員采用底薪加提成方式的銷售系列工資制，銷售人員的薪酬制度需根據(jù)公司的年度銷售政策制定。就公司目前實(shí)際情況來(lái)看，銷售人員可納入崗位等級(jí)薪資制。三、崗位等級(jí)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案崗位等級(jí)薪資制是一種建立在職務(wù)分析和崗位評(píng)估基礎(chǔ)上的薪酬制度。由于考慮了不同崗位勞動(dòng)力支出的特點(diǎn)和對(duì)企業(yè)的不同貢獻(xiàn)價(jià)值，并采用相對(duì)合理的方法加以區(qū)分、比較和平衡，因此這是一種廣泛適用于企業(yè)大多數(shù)崗位的薪酬制度。經(jīng)過(guò)對(duì)泰山潔晶業(yè)務(wù)性質(zhì)、人員規(guī)模、管理模式和傳統(tǒng)的了解分析，并借鑒有現(xiàn)實(shí)代表性和參考價(jià)值的先進(jìn)薪酬體系的經(jīng)驗(yàn)，測(cè)定泰山潔晶職位序列為十個(gè)級(jí)別。崗位工資架構(gòu)方案如下：崗位等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)月薪：人民幣元等級(jí)標(biāo)桿崗位1檔2檔3檔4檔5檔一總經(jīng)理30003500400045005000二副總29003200350038004100三部門(mén)經(jīng)理26002800300032003400四經(jīng)理/主任/工程師22002400260028003000五主任/助理/主管18002000220024002600六主管16001700180019002000七高級(jí)職員12001300140015001600八職員900950100010501100九初級(jí)職員700750800850900十服務(wù)、勤雜人員500550600650700四、關(guān)于崗位等級(jí)工資結(jié)構(gòu)的說(shuō)明1、關(guān)于價(jià)值原則：我們?cè)O(shè)計(jì)該工資架構(gòu)基本出于這樣的價(jià)值判斷：（1）公司之所以對(duì)員工支付工資，是因?yàn)樵搯T工為公司創(chuàng)造了價(jià)值以及具備了為公司創(chuàng)造價(jià)值的條件（2）在工資架構(gòu)中，員工的價(jià)值以職位的價(jià)值（職位所對(duì)應(yīng)的工資等級(jí)）來(lái)體現(xiàn)。（3）每個(gè)處于其職位的員工，其價(jià)值應(yīng)該是與該職位的價(jià)值相符的。2、關(guān)于支付報(bào)酬因素：我們?cè)O(shè)計(jì)工資架構(gòu)，是基于以下支付報(bào)酬因素：（1）支付員工的“智能水平”：包括處于該職位的員工所應(yīng)具備的：有關(guān)專業(yè)理論和科學(xué)知識(shí)、新技術(shù)和實(shí)務(wù)方法：管理該職位工作的訣竅；擔(dān)當(dāng)該職位工作所需要的人際關(guān)系等。（2）支付員工的“解決問(wèn)題能力”：包括員工擔(dān)當(dāng)該職位工作的思維難度和思維環(huán)境。（3）支付員工所“承擔(dān)的職責(zé)”：包括員工所處職位的責(zé)任大小、等級(jí)和范圍；對(duì)公司經(jīng)營(yíng)成果的影響程度；行動(dòng)的自由度。3、關(guān)于工資等級(jí)的確定（1）經(jīng)過(guò)對(duì)泰山潔晶業(yè)務(wù)性質(zhì)、人員規(guī)模、管理模式和傳統(tǒng)的了解分析，并借鑒有現(xiàn)實(shí)代表性和參考價(jià)值的先進(jìn)薪酬體系的經(jīng)驗(yàn)，測(cè)定泰山潔晶職位序列為十個(gè)級(jí)別。（2）基于公平報(bào)酬的考慮，同時(shí)兼顧員工資歷、為公司服務(wù)期限、一貫表現(xiàn)和特殊能力等個(gè)性化因素，每一個(gè)級(jí)別的工資范圍分成五檔。其中第三檔為標(biāo)準(zhǔn)值，即假設(shè)該崗位員工為熟練員工，技能水平和業(yè)績(jī)表現(xiàn)達(dá)到本崗位要求的情況下的崗位工資。每一級(jí)別其它工資檔次為標(biāo)準(zhǔn)值向上或向下分別拉開(kāi)一定的差距，工資檔次之間的差距隨工資級(jí)別的上升而加大；（3）處于同一工資等級(jí)的員工可以因上述個(gè)性化因素的不同而處于不同的工資檔次；處于某一職位的同一個(gè)人，除了因晉升而提高工資級(jí)別以外，還可因個(gè)性化因素的積累而提高工資檔次。（4）工資級(jí)別范圍（一級(jí)五檔）的建立，有助于兼顧工資架構(gòu)（制度）的嚴(yán)肅性和靈活性，同時(shí)也為公司增加了一個(gè)較好的制度化的激勵(lì)手段。（5）對(duì)于同一工資級(jí)別不同工資檔次的測(cè)定標(biāo)準(zhǔn)，可以參考崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，區(qū)分同類職位中每一個(gè)具體職位的個(gè)性化因素，以分別確定他們?cè)谕还べY級(jí)別中不同檔次的起薪標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)公司人力資源管理部門(mén)應(yīng)結(jié)合公司具體情況，不斷收集積累資料數(shù)據(jù)并分析總結(jié)，逐步建立和完善定量與定性相結(jié)合的、可操作的測(cè)定標(biāo)準(zhǔn)。4、關(guān)于工資水平我們?cè)O(shè)計(jì)本工資架構(gòu)表，具體工資水平的確定主要依據(jù)以下信息：（1）（2）對(duì)于部門(mén)經(jīng)理以上的職位（中高層職位），我們還著重考慮了這些職位對(duì)于公司全面發(fā)展的重要性和所承擔(dān)的責(zé)任和職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，在體現(xiàn)內(nèi)部分配公平的同時(shí)，還充分考慮了吸引和保留人才的需要；（3）日照市當(dāng)前工資市場(chǎng)水平，尤其是中低層職位更多地參考了本地薪資市場(chǎng)數(shù)據(jù)；（4）本工資架構(gòu)主要立足于現(xiàn)在，工資水平的確定為2004年的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，每年度應(yīng)該對(duì)工資水平進(jìn)行必要的調(diào)整。五、各崗位標(biāo)準(zhǔn)工資的確定1、崗位工資確定依據(jù)（1）調(diào)整并確定公司組織架構(gòu)，明確部門(mén)職責(zé)；（2）對(duì)公司所有崗位進(jìn)行工作分析，制定工作說(shuō)明書(shū)；（3）由公司崗位評(píng)估委員會(huì)確定參與評(píng)估的崗位，并對(duì)參評(píng)崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估；2、根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，確定每個(gè)崗位在工資架構(gòu)方案中對(duì)應(yīng)的等級(jí)；3、區(qū)分同一級(jí)別職位中每一個(gè)具體職位的個(gè)性化因素,以分別確定它們?cè)谕还べY級(jí)別中不同檔次的起薪標(biāo)準(zhǔn)；4、區(qū)分擔(dān)當(dāng)相同職位的具體人員的個(gè)性化因素，以分別確定具體員工在同一工資級(jí)別中不同檔次的工資水平。5、對(duì)每一職位的每一個(gè)具體的人，綜合評(píng)估其能力專長(zhǎng)、資歷、表現(xiàn)、以往業(yè)績(jī)、公司服務(wù)期限等個(gè)性化因素，以確定每個(gè)人的工資檔次。6、泰山潔晶崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果本次評(píng)估由20人組成評(píng)估委員會(huì)，其中高管層7人、中層管理人員（含工程師）9人、員工代表4人。各評(píng)估主體所占權(quán)重為董事長(zhǎng)、總經(jīng)理30%，副總30%，中層（含中程師）30%，員工代表10%。（崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果附后）7、泰山潔晶崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果排序表職級(jí)崗位得分職級(jí)崗位得分一級(jí)（1300分以上）總經(jīng)理1343.16七級(jí)（400-550）保衛(wèi)主管532.90二級(jí)（1150-1300）生產(chǎn)副總1228.34設(shè)備技術(shù)員527.17技術(shù)副總1212.37設(shè)備采購(gòu)員485.90行政副總1163.18設(shè)備管理員484.56三級(jí)（1000—1150）財(cái)務(wù)副總1139.58單證員480.78營(yíng)銷副總1128.81計(jì)量技術(shù)員451.97工程部經(jīng)理1084.78出納444.73銷售部經(jīng)理1039.03糧食驗(yàn)收員431.30四級(jí)（850-1000）化工工程師987.55網(wǎng)絡(luò)管理員430.95企管部經(jīng)理977.41八級(jí)（300-400）勞保采購(gòu)員396.58發(fā)酵工程師959.25報(bào)稅員396.42提一、提二主任949.53倉(cāng)儲(chǔ)班長(zhǎng)388.17質(zhì)保部經(jīng)理937.96生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)372.23財(cái)務(wù)部經(jīng)理937.89記賬員361.57提三主任932.20內(nèi)勤員359.55發(fā)酵車間主任927.41文員351.76設(shè)備動(dòng)力部經(jīng)理922.53車輛管理員351.68采購(gòu)部經(jīng)理919.30合同管理/統(tǒng)計(jì)員335.67電氣工程師915.24物資保管員327.23工控工程師901.05原輔材料統(tǒng)計(jì)員318.07熱能工程師893.08采購(gòu)統(tǒng)計(jì)員304.90人力資源部經(jīng)理874.80九級(jí)（200-300）工程部統(tǒng)計(jì)員293.25行政部經(jīng)理860.78理化中心檢驗(yàn)員290.46五級(jí)（700-850）輔助車間主任835.08材料會(huì)計(jì)287.68環(huán)保車間主任800.64成品保管員284.61提取車間主任助理762.46檢斤員272.32發(fā)酵車間主任助理750.29駕駛員255.85基建主管706.25檔案管理員237.35六級(jí)（550-700）機(jī)修主管696.35叉車駕駛員218.94網(wǎng)絡(luò)主管695.71十級(jí)（200分以下）接待員174.63電力主管691.01衛(wèi)生管理員127.95理化中心主任674.21糧食驗(yàn)收主管673.95資金主管643.70銷售主管643.64安全主管638.27人事主管612.76認(rèn)證主管594.27考核培訓(xùn)主管593.048、根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果確定的各崗位對(duì)應(yīng)工資級(jí)別崗位工資對(duì)應(yīng)1檔2檔3檔4檔5檔一級(jí)崗位工資30003500400045005000對(duì)應(yīng)崗位//總經(jīng)理//二級(jí)崗位工資29003200350038004100對(duì)應(yīng)崗位營(yíng)銷副總財(cái)務(wù)副總行政副總生產(chǎn)/技術(shù)副總?cè)?jí)崗位工資26002800300032003400對(duì)應(yīng)崗位工程部經(jīng)理銷售部經(jīng)理四級(jí)崗位工資22002400260028003000對(duì)應(yīng)崗位熱能工程師/基建工程師/工控工程師人資部經(jīng)理行政部經(jīng)理采購(gòu)部經(jīng)理電氣工程師提一/二/三主任質(zhì)保部/財(cái)務(wù)部/企管部/設(shè)備動(dòng)力經(jīng)理/發(fā)酵主任/發(fā)酵工程師五級(jí)崗位工資18002000220024002600對(duì)應(yīng)崗位網(wǎng)絡(luò)主管環(huán)保車間主任/提取車間助理/發(fā)酵車間助理輔助車間主任六級(jí)崗位工資16001700180019002000對(duì)應(yīng)崗位認(rèn)證/考核培訓(xùn)主管保衛(wèi)主管資金/銷售/安全主管/生產(chǎn)調(diào)度/人事主管機(jī)修/電力主管理化中心主任糧食驗(yàn)收主管七級(jí)崗位工資12001300140015001600對(duì)應(yīng)崗位報(bào)稅員糧食驗(yàn)收員網(wǎng)絡(luò)管理員設(shè)備采購(gòu)員/設(shè)備/計(jì)量技術(shù)員/出納/記賬員單證員設(shè)備技術(shù)員八級(jí)崗位工資900950100010501100對(duì)應(yīng)崗位物資保管員駕駛員銷售行政文員車輛管理員合同管理/統(tǒng)計(jì)員/原輔料統(tǒng)計(jì)員/勞保采購(gòu)員倉(cāng)儲(chǔ)班長(zhǎng)九級(jí)崗位工資700750800850900對(duì)應(yīng)崗位檔案管理員理化檢驗(yàn)員/材料會(huì)計(jì)/成品保管員/檢斤員/采購(gòu)/工程統(tǒng)計(jì)員檢驗(yàn)組長(zhǎng)/統(tǒng)計(jì)/叉車駕駛十級(jí)崗位工資500550600650700對(duì)應(yīng)崗位衛(wèi)生管理員接待員六、崗位工資管理辦法1、崗位等級(jí)工資中基礎(chǔ)工資與績(jī)效工資比例：職位類別基礎(chǔ)工資績(jī)效工資高層管理人員銷售部經(jīng)理及銷售人員50%50%中層管理人員60%40%主管70%30%員工80%20%2、工資發(fā)放周期崗位工資中基礎(chǔ)工資部分按月發(fā)放，績(jī)效工資部分與績(jī)效考核周期同步發(fā)放，即高層管理人員按年發(fā)放，中層及中層以下員工按季度發(fā)放。3、績(jī)效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)期應(yīng)得績(jī)效工資=當(dāng)期績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)×m×n，其中：m為根據(jù)當(dāng)期公司效益目標(biāo)（當(dāng)期利潤(rùn)指標(biāo)）完成情況確定的效益系數(shù)。對(duì)應(yīng)關(guān)系如下表：效益目標(biāo)完成情況〈60%60%-79%80%-99%100%101%-119%120%-139%140%<M（效益系數(shù)）0.50.70.911.21.31.4n為根據(jù)員工個(gè)人當(dāng)期績(jī)效考核結(jié)果確定的績(jī)效系數(shù)，如下：績(jī)效考核結(jié)果不稱職待提高合格良好優(yōu)秀N（績(jī)效系數(shù)）00.811.21.44、員工崗位工資的調(diào)整由公司績(jī)效薪酬委員會(huì)負(fù)責(zé)公司員工崗位等級(jí)評(píng)議，主要負(fù)責(zé)以下工作：（1）定期（比如一年）根據(jù)上年年終考核結(jié)果確定員工下年的崗位工資等級(jí)和檔次；對(duì)員工崗位工資每年評(píng)定一次，對(duì)員工有重大貢獻(xiàn)或過(guò)失等特殊情況，臨時(shí)調(diào)整相應(yīng)員工的崗位工資等級(jí)；（2）建議年度考核為“優(yōu)秀”的員工，上升一個(gè)工資檔次。年度考核為“待提高”的員工，下降一個(gè)工資檔次。七、關(guān)于福利與津貼鑒于泰山潔晶的員工收入水平已在當(dāng)?shù)鼐哂幸欢ǖ母?jìng)爭(zhēng)力，公司的員工福利政策只需按國(guó)家和山東省有關(guān)職工福利的法律法規(guī)來(lái)執(zhí)行，即全體員工普遍提供養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)等基本福利。除此以外，對(duì)于一些危險(xiǎn)程度高的個(gè)別崗位，可為員工購(gòu)買人身意外保險(xiǎn)，以此轉(zhuǎn)移員工和公司在這方面的潛在風(fēng)險(xiǎn)。崗位津貼可按公司現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。八、中高層管理人員績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃1、獎(jiǎng)勵(lì)范圍：包括公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理及工程師2、獎(jiǎng)金數(shù)額的確定：獎(jiǎng)金的數(shù)額與公司利潤(rùn)目標(biāo)的達(dá)成掛鉤。即獎(jiǎng)金數(shù)額=（實(shí)際完成利潤(rùn)-目標(biāo)利潤(rùn)）*10%3、獎(jiǎng)金分配辦法獎(jiǎng)金分配以各崗位崗位工資為依據(jù)，并與任職人當(dāng)年度績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。即某績(jī)效系數(shù)確定如下：績(jī)效考核結(jié)果不稱職待提高合格良好優(yōu)秀N（績(jī)效系數(shù)）00.811.21.4九、銷售人員績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃1、獎(jiǎng)勵(lì)范圍：銷售部經(jīng)理、從事銷售業(yè)務(wù)人員2、獎(jiǎng)金數(shù)額的確定：銷售人員獎(jiǎng)金數(shù)額的確定以本部門(mén)或本崗位創(chuàng)造的超額利潤(rùn)為依據(jù)。銷售部獎(jiǎng)金數(shù)額=∑[（產(chǎn)品實(shí)際售價(jià)-公司定價(jià)）*銷售數(shù)量]*提成系數(shù)（20%）銷售部根據(jù)各業(yè)務(wù)員實(shí)際完成情況在部門(mén)內(nèi)部進(jìn)行分配。3、其他說(shuō)明：（1）為實(shí)現(xiàn)公司“重點(diǎn)發(fā)展大客戶、擴(kuò)大內(nèi)貿(mào)份額”的銷售戰(zhàn)略，在公司確定產(chǎn)品定價(jià)及提成系數(shù)時(shí)，可采取向大客戶以及內(nèi)貿(mào)傾斜的政策。（2）獎(jiǎng)金發(fā)放周期為一年，實(shí)現(xiàn)銷售以貨款回收為標(biāo)志。十、關(guān)于中長(zhǎng)期員工獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)方案的考慮股票期權(quán)和員工持股是近年來(lái)國(guó)內(nèi)外公司常用的一種激勵(lì)方法，以期鼓勵(lì)優(yōu)秀人才加入公司、或長(zhǎng)期為公司服務(wù)。但根據(jù)泰山潔晶的體制狀況，目前尚不具備實(shí)施上述激勵(lì)辦法的條件，建議公司考慮影子股票計(jì)劃（虛擬股票）。影子股票計(jì)劃的基本構(gòu)想：為吸引、保留和激勵(lì)對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要價(jià)值的核心業(yè)務(wù)骨干和高層管理人員，公司以一定比例的稅后凈利潤(rùn)用作對(duì)這些人員的分紅。1、對(duì)象：原則上只針對(duì)公司高層管理人員、核心業(yè)務(wù)骨干。應(yīng)由公司決策層通過(guò)綜合評(píng)估決定哪些職位、哪些人參入成為本計(jì)劃受益人。我們建議對(duì)部門(mén)經(jīng)理以上的人員實(shí)施本計(jì)劃。2、影子股票的計(jì)量以“股”為單位，公司影子股票計(jì)劃的總規(guī)模為1000股，每一股代表著影子股票計(jì)劃分紅基金余額0.1％的收益權(quán)。3、開(kāi)始實(shí)施本計(jì)劃時(shí)，以工資級(jí)別和個(gè)人以往工作績(jī)效評(píng)估結(jié)果為依據(jù)，無(wú)償分發(fā)一定股數(shù)的影子股票給預(yù)定對(duì)象人員。全部本計(jì)劃受益人所持有影子股票總數(shù)應(yīng)小于或等于本計(jì)劃總規(guī)模（1000股），應(yīng)注意根據(jù)對(duì)現(xiàn)實(shí)和未來(lái)發(fā)展?fàn)顩r、特別是公司人力資源需求狀況的綜合評(píng)估，為將來(lái)新的人員參加本計(jì)劃預(yù)留適當(dāng)?shù)目臻g。4、新進(jìn)員工，即使其級(jí)別達(dá)到入圍本計(jì)劃的要求，原則上也要在本公司服務(wù)滿一年才能正式參入該計(jì)劃成為本計(jì)劃受益人。但對(duì)于非常特殊、具有非常重要價(jià)值的高級(jí)人才，則無(wú)順受此“一年”之限，相反，往往還可以此作為吸引特殊人才（“挖人”）的獨(dú)特手段之一。5、影子股票的價(jià)值基礎(chǔ)是滿足一定條件的公司凈資產(chǎn)增值部分：影子股票計(jì)劃分紅基金年度提取金額（r）={本年凈資產(chǎn)—[上年凈資產(chǎn)×（1+10％）]}×15%(r>0或r=0或r<0)6、影子股票的收益實(shí)現(xiàn)周期為三年。即本計(jì)劃受益人需連續(xù)持有影子股票滿三年，才可實(shí)際獲取收益。7、當(dāng)每一個(gè)收益實(shí)現(xiàn)周期期滿，首先應(yīng)計(jì)算該周期影子股票計(jì)劃分紅基金余額（R）：R=∑r=r1+r2+r3r1=本周期第1年的影子股票計(jì)劃分紅基金年度提取金額r2=本周期第2年的影子股票計(jì)劃分紅基金年度提取金額r3=本周期第3年的影子股票計(jì)劃分紅基金年度提取金額8、計(jì)算每一位影子股票計(jì)劃受益人應(yīng)得收益（R，）：R，=S*R/1000S=該受益人所持有股數(shù)R=本周期影子股票計(jì)劃分紅基金余額本收益到期由公司作為稅后利潤(rùn)分配項(xiàng)目之一以現(xiàn)金實(shí)際支付。9、任何本計(jì)劃受益人，如果在某一個(gè)收益實(shí)現(xiàn)周期未滿的中途離開(kāi)公司（包括辭職和解聘），公司將無(wú)條件收回其所持有影子股票，當(dāng)然他也就不能獲得該周期的影子股票收益。10、任何本計(jì)劃受益人，如果受公司調(diào)（指）派到下屬公司（或關(guān)聯(lián)企業(yè)）工作，即使周期未滿，也應(yīng)獲得本計(jì)劃收益：R，=S*Rt/1000S=該受益人所持有股數(shù)Rt=本周期已滿年度影子股票計(jì)劃分紅基金余額=∑ri（i=1or1-2or1-3）11、本計(jì)劃收益實(shí)現(xiàn)周期計(jì)算方法：①原則上與會(huì)計(jì)年度一致，即公歷1月1日-12月31日為一年。②如某一位本計(jì)劃受益人是在某年度7月1日以前（不包括該日）正式納入本計(jì)劃，在計(jì)算其收益實(shí)現(xiàn)周期時(shí)該年度計(jì)為一年；反之則不計(jì)，其收益實(shí)現(xiàn)周期從下一年度開(kāi)始計(jì)算。12、關(guān)于影子股票計(jì)劃分紅基金年度提取金額（r）計(jì)算公式（見(jiàn)前）的說(shuō)明：①該公式中：“10％”的取定依據(jù)是，確保在公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)閮糍Y產(chǎn)收益率>10％時(shí)，本計(jì)劃受益人才能夠有正收益，由此