2023年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師綜合檢測試卷A卷含答案

2023年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師綜合檢測試卷A卷含答案

單選題（共50題）1、下列不屬于阿什里德模式中的離散階段的是()。A.培訓(xùn)與組織目標(biāo)無關(guān)聯(lián)B.培訓(xùn)被看做是一種浮華或是在浪費時間C.以純粹的基礎(chǔ)知識為主D.培訓(xùn)計劃更多地考慮了個人的需要【答案】D2、主要采取冥想式思維法。是一種使受訓(xùn)者在清醒狀態(tài)下達到近似夢境的催眠狀態(tài)的訓(xùn)練方法指的是()。A.無意想象訓(xùn)練B.再造性想象訓(xùn)練C.創(chuàng)造性想象訓(xùn)練D.幻想性想象訓(xùn)練【答案】A3、公文筐測試的適用對象是（）。A.技術(shù)人員B.操作工C.研發(fā)人員D.中高層管理人員【答案】D4、國際勞工大會由全體會員國政府、雇主和工人代表按（）的比例組成。A.1：1：1B.2：1：1C.2：2：1D.1：1：2【答案】B5、(2017年11月)影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素不包括()A.員工的自我評價B.企業(yè)對員工的評價C.員工的個體特征D.對員工進行職業(yè)指導(dǎo)【答案】C6、在效益年薪模式中，（）模式只與企業(yè)利潤掛鉤。A.GB.SC.WXD.WH【答案】A7、（）組織結(jié)構(gòu)即為控股公司結(jié)構(gòu)。A.U型B.H型C.M型D.Y型【答案】B8、員工的保持率適合作為平衡計分卡的（）方面的指標(biāo)。A.財務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長【答案】D9、企業(yè)集團核心層企業(yè)、緊密層企業(yè)、半緊密層企業(yè)和松散層企業(yè)分別對應(yīng)的四個層級是（）。A.控股子公司、協(xié)作企業(yè)、集團公司和參股關(guān)聯(lián)企業(yè)B.集團公司、參股關(guān)聯(lián)企業(yè)、控股子公司和協(xié)作企業(yè)C.參股關(guān)聯(lián)企業(yè)、控股子公司、集團公司和協(xié)作企業(yè)D.集團公司、控股子公司、參股關(guān)聯(lián)企業(yè)和協(xié)作企業(yè)【答案】D10、構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)強調(diào)的基本目標(biāo)不包括（）。A.效率B.公平C.合法D.合理【答案】D11、每一個人的個性都與其他人不同是指個性的（）。A.獨特性B.—致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】A12、下列不屬于影響組織學(xué)習(xí)力的要素是（）。A.對未來的警覺程度B.對事物的認(rèn)知程度C.對創(chuàng)新的敏感程度D.對信息的傳遞速度【答案】C13、（）勝任特征模型對每個大的勝任特征維度用好幾個方面的行為進行描述。A.錨型B.簇型C.盒型D.層級式【答案】B14、下列哪一項不屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的基本類型（）A.U型組織結(jié)構(gòu)B.V型組織結(jié)構(gòu)C.H型組織結(jié)構(gòu)D.M型組織結(jié)構(gòu)【答案】B15、采用（），應(yīng)創(chuàng)造一種活躍的能夠進行有效交流的環(huán)境和氛圍，主管應(yīng)傾聽員工的陳述，幫助下屬提出改進工作績效的計劃和目標(biāo)。A.單向勸導(dǎo)式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】C16、專家會議法與德爾菲法的主要區(qū)別在?。ǎ?。A.專家人數(shù)B.是否有主持人C.是否匿名評議D.是否需達成統(tǒng)一意見【答案】C17、（）對下屬機構(gòu)的控制能力最強。A.事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)B.混合型組織結(jié)構(gòu)C.直線職能制組織結(jié)構(gòu)D.控股子公司組織結(jié)構(gòu)【答案】C18、根據(jù)企業(yè)實際利潤情況確定經(jīng)營者風(fēng)險收入的效益年薪模式是（）。A.G模式B.S模式C.Y模式D.J模式【答案】A19、(2017年11月)企業(yè)文化的內(nèi)核是()A.物質(zhì)文化B.制度文化C.精神文化D.生產(chǎn)文化【答案】C20、(2016年11月)員工培訓(xùn)模型的三個層面不包括（）。A.制度層B.資源層C.運營層D.戰(zhàn)略層【答案】D21、(2015年5月)（）不屬于影響企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)部因素。A.共同投資B.經(jīng)營范圍C.股權(quán)擁有D.市場競爭【答案】D22、在集體談判的希克斯模式中，隨著罷工或關(guān)廠停產(chǎn)時間的延長，()。A.雇主讓步曲線和工會抵制曲線都會向上傾斜B.雇主讓步曲線和工會抵制曲線都會向下傾斜C.雇主讓步曲線會向上傾斜，工會抵制曲線會向下傾斜D.雇主讓步曲線會向下傾斜，工會抵制曲線會向下傾斜【答案】C23、如果你覺得公司安排給你的任務(wù)已經(jīng)超出了你的能力范圍，接受這樣的任務(wù)會給公司造成損失。這時，你會（）。A.立即找上司退掉這份工作B.立即找上司說明自己的想法C.既然是公司的決定，那就先干起來再說D.不管如何，服從總是第一位的【答案】B24、學(xué)習(xí)型組織的邊界建立在（）。A.根據(jù)職能劃分的邊界上B.根據(jù)部門劃分的邊界上C.根據(jù)流程劃分的邊界上D.組織要素與外部環(huán)境要素互動關(guān)系的基礎(chǔ)上【答案】D25、人力資源管理的基礎(chǔ)是()。A.人力資源規(guī)劃B.招聘與配置C.培訓(xùn)與開發(fā)D.績效與薪酬【答案】A26、在企業(yè)戰(zhàn)略的管理范疇內(nèi)，企業(yè)戰(zhàn)略可分為（）。(對應(yīng)多選70#)A.外部導(dǎo)向型戰(zhàn)略和內(nèi)部導(dǎo)向型戰(zhàn)略B.總體戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略C.廉價競爭策略和獨特性競爭策略D.技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)型戰(zhàn)略【答案】B27、()屬于WAI指標(biāo)。A.銷量B.團隊指揮能力C.責(zé)任感D.客戶滿意度【答案】C28、關(guān)于公文筐測試，下列說法正確的是（）。A.評分比較容易B.投入精力較少C.所需費用較低D.試題對被試能力影響較大【答案】D29、戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的最大區(qū)別在于（）。A.出現(xiàn)了專門的人力資源管理部門B.人作為資源對組織而言越來越重要C.將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來D.確保人力資源能夠滿足企業(yè)發(fā)展需要【答案】C30、從長期發(fā)展戰(zhàn)略和管理作業(yè)運作的角度看，人事經(jīng)理是企業(yè)的（）。A.戰(zhàn)略伙伴B.變革的代理者C.行政管理專家D.員工的領(lǐng)跑者【答案】A31、考評方式和考評程序的確立屬于績效管理系統(tǒng)設(shè)計的（）環(huán)節(jié)的工作。A.前期準(zhǔn)備階段B.績效考評指標(biāo)體系設(shè)計C.績效考評運作體系設(shè)計D.制定績效管理制度【答案】C32、(2017年5月)專職的人事主管和人事管理部門出現(xiàn)在（）A.現(xiàn)代人力資源管理高級階段B.現(xiàn)代人力資源管理由初級向高階發(fā)展階段C.現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)管人事管理階段D.傳統(tǒng)人力資源管理由萌芽到成長的迅速發(fā)展開階段【答案】D33、公文筐測試法的缺點不包括（）。A.經(jīng)濟性較差B.評分比較困難C.受書面表達能力限制D.考察內(nèi)容范圍受限【答案】D34、在解決問題的過程中，（）將眾多信息和解決的可能性逐步引導(dǎo)到條理化的邏輯鏈中。A.發(fā)散思維B.收斂思維C.邏輯思維D.聯(lián)想思維【答案】B35、屬于比爾?蓋茨確立的10大優(yōu)秀員工準(zhǔn)則的是（）。A.站在自己的立場上為客戶著想B.要把獎金和薪水作為最強大的工作動力C.對公司的產(chǎn)品具有尋根究底的好奇心D.通過自己的成功，幫助老板成功【答案】C36、關(guān)于投射測試，下列說法錯誤的是（）。A.評分主觀性較強B.科學(xué)性有待進一步考察C.應(yīng)用時存在不便之處D.常用于高管人員的選拔【答案】D37、保護勞動者的合法權(quán)益規(guī)定是企業(yè)社會責(zé)任中的（）。A.經(jīng)濟責(zé)任B.法律責(zé)任C.倫理責(zé)任D.股東責(zé)任【答案】B38、(2015年5月)對于勞動爭議訴訟，人民法院應(yīng)在立案之日起（）內(nèi)將起訴狀副本送達被告。A.3日B.5日C.7日D.10日【答案】B39、()不屬于平衡計分卡中學(xué)習(xí)與成長方面的指標(biāo)。A.員工滿意度B.客戶滿意度C.員工培訓(xùn)次數(shù)D.信息系統(tǒng)反應(yīng)時間【答案】B40、(2015年11月)?（）不屬于《國際勞工憲章》中規(guī)定的國際勞動立法的原則。A.男女工人同工同酬B.人的勞動不應(yīng)被視為商品C.雇員與雇主皆有結(jié)社權(quán)利D.工人每周至少有連續(xù)48小時的休息【答案】D41、下面哪一項不屬于考評運作體系的內(nèi)容（）A.考評組織的建立B.考評者與被考評者的確定C.績效管理制度的建立與運行D.績效指標(biāo)的構(gòu)建【答案】D42、（）研究和勞動定額學(xué)的關(guān)系更為緊密。A.非正式組織B.動作與時間C.管理方式理論D.需求層次理論【答案】B43、()具有低任務(wù)具體性、低公司具體性和高行業(yè)具體性。A.元勝任特征B.行業(yè)通用勝任特征C.組織內(nèi)部勝任特征D.行業(yè)技術(shù)勝任特征【答案】B44、按照流動原因和具體類型計算的流動率不包括（）。A.主導(dǎo)辭職率B.員工辭退率C.員工留存率D.被動離職率【答案】C45、被考評者的上級是自己的天然考評者是由（）決定的。A.管理屬性B.管理性質(zhì)C.管理原則D.管理流程【答案】C46、“組織與員工績效目標(biāo)的確定是否合理有效?績效面談活動是否積極有效?上下級考評過程是否公正公平有效?”這是總體評價法的()。A.總體的功能分析B.總體的結(jié)果分析C.總體的方法分析D.總體的信息分析【答案】B47、社會地位低下屬于（）的壓力源。A.職業(yè)發(fā)展B.組織中角色C.組織中人際關(guān)系D.組織結(jié)構(gòu)與氣候【答案】A48、如果沒有異常就會得滿分的方法是（）。A.減分考評法B.說明法C.區(qū)間計分法D.百分率法【答案】A49、下列國外的企業(yè)集團管理體制從嚴(yán)格意義不屬于“企業(yè)集團”的是()。A.母公司——子公司——工廠B.集團本部——事業(yè)部——工廠C.經(jīng)理會——公司——工廠D.集團會長——營運委員會——子公司——工廠【答案】B50、(2017年11月)（）屬于集體談判中談判未來的不確定性因素。A.談判是否有結(jié)果B.談判的結(jié)果是什么C.企業(yè)本身的銷售和利潤D.談判會延續(xù)多長時間【答案】C多選題（共20題）1、(2016年11月)壓力反應(yīng)導(dǎo)向的工作壓力管理主要是從（）幾個方面著手進行。A.生理B.情感C.環(huán)境D.認(rèn)知E.行為【答案】ABD2、從整體上看，招聘活動的評估是一項系統(tǒng)工程，它包括（）。A.招聘前對各項準(zhǔn)備工作的評估B.招聘過程中對各個環(huán)節(jié)和方式方法的評估C.對招聘成本、質(zhì)量的評估D.對取得的招聘成果的評估E.對已經(jīng)被正式錄用，走上各自工作崗位的人才后續(xù)發(fā)展情況的跟蹤性評估【答案】ABCD3、企業(yè)績效管理委員會由（）的主要負(fù)責(zé)人組成。A.工會B.財務(wù)部C.戰(zhàn)略規(guī)劃部D.人力資源部E.領(lǐng)導(dǎo)班子成員【答案】BCD4、經(jīng)理班子成員一般包括()A.總經(jīng)理B.部門經(jīng)理C.總工程師D.總經(jīng)濟師E.總會計師【答案】ACD5、下列做法中，屬于國家“節(jié)約能源管理暫行條例”規(guī)定的事項的是（）。A.企業(yè)供熱系統(tǒng)的運行、管理和余熱利用，應(yīng)當(dāng)按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行B.企業(yè)供用電的技術(shù)要求，按照國家標(biāo)準(zhǔn)局的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行C.企業(yè)應(yīng)編制節(jié)能改造的中長期規(guī)劃和年度計劃D.企業(yè)使用國家已公布淘汰的機電產(chǎn)品和超能耗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)備，須停用或轉(zhuǎn)移【答案】ABC6、(2015年5月)對流出員工的跟蹤調(diào)查可以由（）來完成。A.人力資源部B.員工的直接上級C.員工的同事D.專業(yè)的中介機構(gòu)E.其他部門的管理者【答案】AD7、績效考評管理機構(gòu)對考評結(jié)果的管理主要包括（）A.開展績效反饋面談B.檢驗考評結(jié)果的信度和效度C.將考評結(jié)果和相關(guān)信息形成數(shù)據(jù)庫D.將考評結(jié)果應(yīng)用于相關(guān)人力資源管理決策E.根據(jù)實際情況合理確定考評結(jié)果的公開范圍和公開方式【答案】BC8、下列屬于績效管理委員會職責(zé)的是（）。A.領(lǐng)導(dǎo)和推動企業(yè)的績效管理工作B.解釋現(xiàn)行的績效管理方案的具體規(guī)定C.負(fù)責(zé)對KPl考核執(zhí)行情況進行監(jiān)督和檢查D.負(fù)責(zé)匯總計算績效分值并形成績效考核報告E.隨時處理涉及績效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事例【答案】AB9、一般而言，會將（）作為組織領(lǐng)導(dǎo)人對應(yīng)的績效考評。A.KPIB.PRIC.WAID.PCIE.NNI【答案】ABC10、構(gòu)建崗位勝任特征模型的定性方法有（）。A.t檢驗分析B.專家評分法C.頻次選拔法D.聚類分析E.編碼字典法【答案】BC11、薪酬內(nèi)部一致性是指同一企業(yè)內(nèi)部不同（）員工之間的比較。A.崗位B.部門C.團隊D.工齡E.技能水平【答案】A12、人本管理中人的需要包括（）。A.社會的人的需要B.企業(yè)投資者的需要C.企業(yè)全體員工的需要D.企業(yè)獲取的需要E.企業(yè)人發(fā)展的需要【答案】ABC13、年薪通常包括（）和（）兩部分A.基本收入B.效益收入C.股權(quán)D.激勵獎金E.銷售提成【答案】AB14、在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中。市場運作的主體是（）。A.企業(yè)B.供給者C.個人D.需求者E.政府【答案】AC15、組織職業(yè)生涯管理的原則包括（）。A.利益整合B.機會均等C.協(xié)作進行D.時問梯度E.發(fā)展創(chuàng)新【答案】ABCD16、下列關(guān)于勝任特征模型說法正確的有（）。A.建立在合格標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上B.包含了對所有職位的能力要求C.能顯著區(qū)別優(yōu)秀和普通D.不要求和績效有較高的相關(guān)性E.建立過程中要使用統(tǒng)計工具【答案】C17、(2015年5月)技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略（）A.以職能為中心B.以團隊為中心C.依靠雄厚的資金投入D.依靠技術(shù)專家和系統(tǒng)工程師E.依靠作業(yè)小組長和操縱者【答案】ACD18、單一產(chǎn)品或服務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略可通過（）實現(xiàn)其戰(zhàn)略目的。A.把原有的產(chǎn)品或服務(wù)向新的市場領(lǐng)域擴展B.提高原有分銷渠道的能力C.加大廣告投入以吸引新的消費者D.采取價格手段擠占競爭對手的地盤E.填補產(chǎn)品系列或者增加新的品種【答案】ABCD19、企業(yè)人力資源內(nèi)部能力分析的內(nèi)容包括（）的分析。A.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)B.專門人才的需求情況C.人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)D.就業(yè)與失業(yè)保險體系E.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的影響【答案】ABC20、（）的說法符合團結(jié)互助的要求。A.在崇尚個性化的時代，倡導(dǎo)團結(jié)互助應(yīng)控制在一定范圍內(nèi)B.在市場經(jīng)濟條件下，團結(jié)互助應(yīng)是建立在等價交換原則基礎(chǔ)上的互利行為C.同事間常使用“您好”“謝謝”等話語，有助于促進團結(jié)互助D.團結(jié)互助是團隊精神的基本表現(xiàn)【答案】CD大題（共10題）一、設(shè)計公司計劃招聘汽車設(shè)計師，該職位的職責(zé)如下：職位名稱：汽車設(shè)計師職責(zé)描述：負(fù)責(zé)汽車電子以及其他控制單元的設(shè)計，開發(fā)和測試；與其他工程師一起和客戶共同確定開發(fā)需求對設(shè)計一項目可行性進行研究．并進行評估；負(fù)責(zé)從項目概念設(shè)計到交付的整個開發(fā)過程。問題：（1）招聘時應(yīng)從哪些方面進行選拔?并分別指出至少一種具體的選拔方法。（2）如果公司最后想對候選人進行背景調(diào)查，須注意哪些問題?【答案】（1）招聘時應(yīng)從哪些方面進行選拔？并分別指出至少一種具體的選拔方法。（1）應(yīng)從專業(yè)知識、團隊合作、項目管理、個性特點等方面進行選拔：①專業(yè)知識方面可以采用知識技能測驗或面試的方法；②團隊合作可以采用評價中心技術(shù)（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）；③項目管理可以采用評價中心技術(shù)（文件筐處理）；④個性特點可采用心理測試的方法（2）如果公司最后想對候選人進行背景調(diào)查，須注意哪些問題？答：只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式一記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據(jù)的；重點調(diào)查核實客觀內(nèi)容；慎重選擇第三者；評估調(diào)查材料的可靠程度；利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會遺漏重要問題。二、5、【文件五】類別：電話錄音來電人：付洪濤集團董事長兼總經(jīng)理收電人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月21日志峰：上次公司例會，董事會討論了關(guān)于集團職能機構(gòu)的設(shè)置問題。飛鴻集團過去雖然形式上采取了獨立型的職能機構(gòu)，但集團的權(quán)力過于集中，資金、生產(chǎn)規(guī)劃、人員安置都要放在集團來做。這幾年子公司發(fā)展迅速，這種管理模式明顯不適合當(dāng)前的情況了，我們考慮是否要從各個方面給集團公司和各子公司集權(quán)分權(quán)情況作一個新的規(guī)劃。你從人力資源管理的角度多考慮一下。下周我們找個時間和各個部門的負(fù)責(zé)人討論一下。付洪濤文件五的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里面“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件五的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)付董事長：1．總體研討角度：我們將從組織結(jié)構(gòu)、管理體制、公司治理結(jié)構(gòu)和企業(yè)戰(zhàn)略四個方面來全面分析研討這些問題。2．組織結(jié)構(gòu)的角度：鑒于獨立型組織結(jié)構(gòu)的弊端，我們根據(jù)公司實際情況和人力資源管理的常規(guī)經(jīng)驗，建議采取事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)的類型。3．管理體制的角度：建議采取集團本部一事業(yè)部型的類型，其在集權(quán)方面可以做到資金控制、計劃控制、分配控制、人事控制，在分權(quán)方面有較大的自主權(quán)。4．公司治理結(jié)構(gòu)的角度：加強對于經(jīng)理人員的激勵和約束，健全股東大會、董事會、經(jīng)理班子、監(jiān)事會等完善的體系和機制。三、9、類別：電子郵件來件人：李莉培訓(xùn)主管收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月21日周部長：明年的培訓(xùn)計劃基本完成了，培訓(xùn)項目和費用基本和去年一致，具體的計劃我附在附件中，請您看完后盡快審批。有什么問題請隨時聯(lián)系我。李莉文件九的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件九的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)李莉：你好!培訓(xùn)計劃我已看過，培訓(xùn)項目和費用與去年基本一致，但我社明年重點發(fā)展社科文學(xué)類出版業(yè)務(wù)，因此在這方面要加強對編輯人員的培訓(xùn)開發(fā)，可以適當(dāng)減少一些通用類培訓(xùn)項目，將費用用在我社急需發(fā)展的業(yè)務(wù)培訓(xùn)上。另我社今年是改制的第一年，著重機構(gòu)調(diào)整，人員到位；明年著力推行全員績效考核和薪酬體制改革；后年是組織流程完善，全面建設(shè)到位。所以真正改革到位，需要經(jīng)過三年的時間，而在改革的過程中，重要的是我社員工的理念要跟上改革的步伐，所以有必要在培訓(xùn)計劃中加入與改革相關(guān)的技能及理念的培訓(xùn)。你可以根據(jù)我的意見，在培訓(xùn)費用不變的前提下，對培訓(xùn)項目作出調(diào)整，并在10月25日上午將調(diào)整好的培訓(xùn)計劃發(fā)給我，我們下午開部務(wù)會時再作一次討論修改，然后提交社長辦公會討論。周與凡四、3、【文件三】類別：電話錄音來電人：李惠瑞翔軟件技術(shù)公司人力資源部經(jīng)理收電人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月18日張總：您好!我是李惠。最近我們公司連續(xù)有三名部門經(jīng)理提出了辭職，雖然我們和他們已經(jīng)簽訂了三年的勞動合同，而且還有違約金條款的限制。我私下打聽了，原擎天寶的技術(shù)總監(jiān)周凌在公司并購期間提出了辭職，現(xiàn)在自己創(chuàng)建了方圓軟件公司，這三名部門經(jīng)理過去曾是周凌的得力手下。我感覺他們的離職是事先商量好的。這三個人是瑞翔軟件最重要的三個技術(shù)部門的經(jīng)理，他們的離去會給瑞翔帶來不可估量的損失。我現(xiàn)在沒有給他們?nèi)魏未饛?fù)，希望您能盡快和我聯(lián)系。李惠文件三的處理表回復(fù)方式：(iiq在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件【答案】文件三的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)李惠：你了解的情況很有價值，我也有所耳聞，請你按照以下的意見去做：1．務(wù)必重新起草離職員工保密及競業(yè)限制協(xié)議，交由法律事務(wù)部審定，并以此作為他們?nèi)穗x職簽訂的文件之一。2．為防止出現(xiàn)離職員工泄密的情況，檢查所有員工是否已簽訂保密及競業(yè)限制協(xié)議。3．分別單獨約談這三名部門經(jīng)理，了解他們離職的真實原因，對他們的離職請求隨時反饋，目的是先穩(wěn)住他們其中一名或兩名，不要使事態(tài)擴大。五、某公司研發(fā)部門運用智力激勵法就新產(chǎn)品的功能設(shè)計進行了討論，在討論過程中，由研發(fā)部經(jīng)理擔(dān)任主持人，研發(fā)部的34名員工都參加了討論，還邀請了市場部負(fù)責(zé)市場推廣的人員進行旁聽，但不發(fā)表意見。在討論開始前，主持人向參與討論的員工說明，發(fā)表意見之前必須充分考慮制造成本、市場反饋和已有產(chǎn)品的現(xiàn)狀。與會員工開始輪流發(fā)言，由記錄員將其發(fā)言內(nèi)容記錄到一塊黑板上供大家參考，發(fā)言后，大家立即集體決策是否采納或放棄該員工的建議，每個人只負(fù)責(zé)自己發(fā)言內(nèi)容的改進和補充，不參與其他人建議的完善工作。請問：上述哪些做法不符合智力激勵法的要求，應(yīng)當(dāng)怎么做？【答案】(1)自由暢想原則。錯：由記錄員將其發(fā)言內(nèi)容記錄到一塊黑板上供大家參考，發(fā)言后大家立即集體決策是否采納或放棄該員工的建議。正：要求與會者敞開思想，不受任何已知條件、熟知的常識和巳知真理、規(guī)律的束縛，善于從多種角度或反面去考慮問題。要堅持開放性的獨立思考，暢所欲言，敢于提出似乎荒唐可笑的看法。(2)延遲批評原則。錯：主持人向參加討論的員工說明，發(fā)表意見之前必須充分考慮制造成本、市場反饋和已有產(chǎn)品的現(xiàn)狀。正：在討論問題的過程中，過早地進行批評，下結(jié)論，就等于把許多新觀念拒之門外，這是極為有害的。首先，開始形成的新觀念是不完全的、脆弱的，要留給它足夠的時間使之逐步完善。(3)以量求質(zhì)原則。(4)綜合改善原則。錯：每個人只負(fù)責(zé)自己發(fā)言內(nèi)容的改進和補充，不參與其他人建議的完善工作。正:會議鼓勵與會者借題發(fā)揮，對別人的設(shè)想補充完善成新的設(shè)想。會后對所有設(shè)想做綜合改善的工作。(5)限時限人原則。錯:在題目中研發(fā)部是34名員工都參加了討論，還邀請了市場部負(fù)責(zé)推廣的人員進行旁聽，是不符合該原則的。正：在智力激勵法中，規(guī)定人數(shù)10人左右，時間為30分鐘到1小時。六、5、類別：電子郵件來件人：費雯燕職業(yè)教育分社社長收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月22日周部長：最近社里的機構(gòu)調(diào)整基本到位了，我想和您商議一下關(guān)于崗位定級的問題。原來社里的編輯崗位定了四個級別，但定崗的標(biāo)準(zhǔn)都是由審稿字?jǐn)?shù)、編校字?jǐn)?shù)、編校差錯率以及編發(fā)文章轉(zhuǎn)載率來確定的，雖然很量化，但并不符合編輯的實際工作性質(zhì)，我們的編輯工作成果還應(yīng)該以編輯水平高低、在編輯中承擔(dān)的責(zé)任和編輯工作的難度等因素來衡量。現(xiàn)在其他市場化的出版社一般都把編輯崗位分為總編輯、策劃編輯、執(zhí)行編輯、文字編輯、助理編輯等不同級別的崗位，不同崗位的職責(zé)的側(cè)重點不一樣，難度不一樣，責(zé)任大小也不一樣，這種區(qū)分方法也有利于編輯崗位員工的職業(yè)生涯發(fā)展。我想聽聽人力資源部的專業(yè)建議，您什么時間有空?費雯燕文件五的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件五的處理表回復(fù)方式：(-iff在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)費社長：您好!您提及的問題涉及編輯的崗位工資定級。以往的崗位工資的薪酬要素只考慮了審稿字?jǐn)?shù)、編校字?jǐn)?shù)、編校差錯率以及編發(fā)文章的數(shù)量等，而現(xiàn)在的市場通用分類是根據(jù)編輯承擔(dān)的責(zé)任和編輯工作的難度等因素分為總編輯、策劃編輯、執(zhí)行編輯、文字編輯、核稿編輯等不同職級的崗位。我社現(xiàn)行的崗位級別標(biāo)準(zhǔn)已不能適應(yīng)新時期編輯崗位的實際，根據(jù)我社薪酬分配改革的時間表，我部會在明年1月份進行全社的崗位評價，重新設(shè)計編輯崗位的薪酬要素，并制定新的崗位標(biāo)準(zhǔn)，具體的一些細(xì)節(jié)問題，還需要我們當(dāng)面溝通。周與凡七、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：潘可欣普華電腦職業(yè)技術(shù)學(xué)校校長收件人：郭子明人力資源部部長郭部長：由于我們學(xué)校最近幾年招生萎縮，教師和行政崗位出現(xiàn)冗余，根據(jù)集團要求，我們對學(xué)校120名教師進行了績效考核，由于之前沒有成熟的考核辦法，我們采取了教職員工之間互相打分的方式，然后按照集團要求試行末位淘汰，準(zhǔn)備辭退考核排名最后20％的教師和行政人員，我列出了這次擬被裁員的名單，請您查看。這次考核在員工中引起了強烈反響，學(xué)校里面人心惶惶，雖然裁員尚未進行，但我認(rèn)為不利的影響已經(jīng)產(chǎn)生了，不知道裁員名單公布之后會怎樣。我個人也認(rèn)為集團這種做法會傷害學(xué)校員工的感情。郭部長，您是否可以和董事會商議一下此舉是否有變通的可能性。請方便時與我通個電話，謝謝。潘可欣文件十的處理列表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．從管理對策來看，處于防御戰(zhàn)略。此題屬于企業(yè)戰(zhàn)略中的防御戰(zhàn)略：即：當(dāng)外部環(huán)境遇到巨大的威脅，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競爭對手相比卻處于劣勢時，宜確定防御型戰(zhàn)略。2．企業(yè)人力資源的投資策略，在一定程度上有利于防御和之后策略的進行。企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新戰(zhàn)略、人力資源的投資策略，以及企業(yè)文化模式中的市場型與發(fā)展型，都有利于企業(yè)靈活的機制來配合退步的策略。3．企業(yè)管理體制由依托型向獨立型轉(zhuǎn)變有利于各種策略的配合。獨立型的職能機構(gòu)是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨立的、專門的企業(yè)集團的職能機構(gòu)，負(fù)責(zé)集團的管理工作，指導(dǎo)并協(xié)調(diào)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。其優(yōu)點是：各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象。缺點是：難以在短期內(nèi)形成一個指揮靈活、效率高、強有力的集團管理系統(tǒng)。4．在人力資源規(guī)劃角度，這種冗余，屬于供大于求，應(yīng)該采取恰當(dāng)?shù)牟呗院徒鉀Q方案。5．此題受產(chǎn)品、市場發(fā)展影響，應(yīng)該認(rèn)真分析其條件和影響因素。即：當(dāng)產(chǎn)品、服務(wù)市場需求萎縮時，又會迫使企業(yè)減少人力資源的使用量。如果企業(yè)所屬市場前景欠佳，就難以有充裕的人才可供選擇。比如，前些年財經(jīng)行業(yè)火爆，使得財經(jīng)專業(yè)的學(xué)生人數(shù)成倍增長；而紡織業(yè)由于當(dāng)時陷入低谷，選擇該行業(yè)的人數(shù)就大為減少，加入WTO后，我國紡織業(yè)得到新的發(fā)展契機，市場需求也發(fā)生了相應(yīng)變化。進一步分析好產(chǎn)品和市場的影響及其作用。6．成立裁員項目管理組織，全面調(diào)查裁員人員的業(yè)績、素質(zhì)水平和情況。7．注意績效管理中的問題，全面診斷績效考核的方法和效果，有效糾正其實際發(fā)展方向。糾正此題中過于狹窄的一些問題，吸取新的方法和策略，有效進行績效管理，配合企業(yè)發(fā)展策略。8．做好辭退員工的各種預(yù)案，首先注意辭退員工的經(jīng)濟補償問題。辭退員工有要求依法支付經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利。妥善處理好員工補償問題，是解決此題的關(guān)鍵所在。其次是減少勞動爭議，建立預(yù)案體系。再次是注意辭退員工的競業(yè)限制問題。9．注意配置中多角度設(shè)計解決方案，從工作調(diào)動的角度解決裁員項目的人員安置問題。即：從工作輪換、晉升、辭退等多方面思考處理方案，包括內(nèi)部招聘。盡量在內(nèi)部合理消化，減少矛盾，這樣有利于和諧發(fā)展。10．注意裁員項目處理中部門之間、企業(yè)外的結(jié)算及其他關(guān)系問題。即：部門之間的、對外之間的在業(yè)務(wù)來往、工作交接、績效考評、薪酬福利結(jié)算、遺留勞動關(guān)系問題等方面的處理。同時，也分析可能離職的其他非辭退情況。平衡各方面關(guān)系，做好各類問題，包括非辭職原因。11．這種低效率并不是偶爾的、暫時的，而是長期的，這部分員工大都在公司里工作超過了8年，而且均與公司簽訂了無固定期限勞動合同，按照公司過去的規(guī)定，長期低績效的員工會被列入辭退名單中，但如果考慮辭退他們，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商議一下，您有空盡快聯(lián)系我。八、D公司是專業(yè)從事智能卡產(chǎn)品及相關(guān)設(shè)備的國內(nèi)最大的智能卡供應(yīng)商之一，業(yè)務(wù)范圍涉及移動通信類、身份證識別、社會保障、金融、交通各個智能卡應(yīng)用領(lǐng)域，客戶遍及近60個國家和地區(qū)，公司擁有一批多年來專注于智能卡技術(shù)研究的專業(yè)研發(fā)人才，這確保了其在智能卡技術(shù)上遙遙領(lǐng)先于同行業(yè)其他公司。D公司所處行業(yè)中，優(yōu)秀的研發(fā)人員數(shù)量不多，整個行業(yè)都處于需求大于供給的狀況，而公司在招聘專業(yè)研發(fā)人員時所制定的能力標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同行業(yè)其他公司，招聘的人數(shù)多于實際需求，薪酬水平也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于競爭對手。請根據(jù)上述案例，回答下列問題：(1)D公司采用的是什么競爭策略？其特點是什么？哪種人力資源管理策略適合該公司的競爭策略？該人力資源管理策略的特點是什么？（6分）(2)D公司對于研發(fā)人員的做法有哪些優(yōu)勢和劣勢？（10分)(3)如果D公司要提升專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新能力，要注意哪些問題？（5分)【答案】(1)評分標(biāo)準(zhǔn)（最高6分，P21)競爭策略：1)D公司采用的是吸引策略。（1分）2)投資策略適合該公司的競爭策略。（1分）其特點是：1)中央集權(quán)，高度分工，嚴(yán)格控制，依靠工資、獎金維持員工的積極性。（1分）2)重視人才儲備和人力資本投資，重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用，使企業(yè)與員工建立長期的工作關(guān)系。（1分）在薪酬的策略方面：1)應(yīng)該著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供求情況。（1分）2)較一般工程人員的薪酬要高。（1分）3)在激勵上，設(shè)立產(chǎn)品開發(fā)獎金和一定的利潤分享。（1分）(2)評分標(biāo)準(zhǔn)（10分）優(yōu)勢：1)企業(yè)薪酬策略為領(lǐng)先型策略，對外具有競爭力，可以吸引研發(fā)人員求職。（1分）九、【文件二】類別：電子郵件來件人：汪潔市場運營部部長收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：前段時間我們市場部聯(lián)合信息管理部開發(fā)了一個“風(fēng)華店小二”的移動互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用軟件，只要包括“點餐”與“外賣送餐上門”兩項功能。點擊“點餐”一欄，就能在所在城市選取門店地址，完成用戶姓名、聯(lián)系方式、用餐人數(shù)、用餐時間等選項的注冊后會跳轉(zhuǎn)至菜單環(huán)節(jié)提前點菜。顧客通過這個應(yīng)用軟件訂位并點餐，可以提高我們的工作效率并節(jié)約顧客的等候時間，后廚接到訂單后可以在非繁忙時段提前準(zhǔn)備，顧客到店后則只要報預(yù)訂號，稍加等待就可以用餐，非常方便，因此很受顧客的歡迎。另一項“外賣送餐上門”服務(wù)也有很大的需求，但隨著業(yè)務(wù)量的擴大，可能還需要雇傭更多的外賣送餐人員，由于涉及到人員招聘問題，我們想和您深入討論一下。【答案】回復(fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、此問題不單是“雇傭更多的外賣送餐人員”的問題，涉及由于“點餐”、“送餐”軟件而帶來的一系列問題，所以，應(yīng)該從整體再造的角度來重新設(shè)計運營系統(tǒng)，即從由此帶來的問題屬于戰(zhàn)略調(diào)整及設(shè)計。2、先從流程再造的角度，分析和確定各環(huán)節(jié)業(yè)務(wù)量，由此估算各環(huán)節(jié)業(yè)務(wù)量用人需求和體制的適應(yīng)需求。3、從再造業(yè)務(wù)量等方面，再造整體結(jié)構(gòu)性問題，涉及組織結(jié)構(gòu)的改變與再造。并由此追溯管理體制、治理結(jié)構(gòu)即產(chǎn)權(quán)關(guān)系等方面的連帶問題。4、從上述再造，需要在企業(yè)戰(zhàn)略方面做出相應(yīng)的調(diào)整。即檢查原有是否有企業(yè)戰(zhàn)略？如果有是否適合現(xiàn)在新的業(yè)務(wù)需要？如何設(shè)計新的適合需要的企業(yè)戰(zhàn)略？5、在企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，設(shè)計新的人力資源策略，包括相關(guān)的各方面人力資源模塊的策略。6、設(shè)計人力資源管理體系與機制，對于人力資源管理實務(wù)工作給予相應(yīng)的全面的設(shè)計，包括體系、制度、流程、方法等。7、編制人力資源預(yù)測體系，對于需求與供給作出系統(tǒng)的分析和預(yù)測，然后