促進《勞動合同法》之大學(xué)生就業(yè)機制研究

1/1促進《勞動合同法》之大學(xué)生就業(yè)機制研究【摘要】《（勞動合同）法》的實施是對我國勞資市場的一種規(guī)范調(diào)節(jié)，也必然會對高校（畢業(yè)）生的就業(yè)機制帶來諸多影響。它將會促進就業(yè)市場規(guī)范的建設(shè)、（教育）主管部門管理方式的改變和學(xué)校教育觀念及課程設(shè)置的轉(zhuǎn)變，促進大學(xué)生就業(yè)機制的進一步完善。

【關(guān)鍵宇】勞動合同法就業(yè)機制就業(yè)市場

前言

《勞動合同法》的實施規(guī)范用人單位用工行為，加強對勞動者就業(yè)的權(quán)益保護，這對大學(xué)生就業(yè)無疑是有利的?！秳趧雍贤ā穼趧雍贤瑑?nèi)的試用期期限、工資待遇做出明確的規(guī)定，并規(guī)定在試用期中，除法定條件外，用人單位不得解除勞動合同。這將有力遏止用人單位濫用試用期和壓縮勞動合同期限的行為，遏止用人單位把大學(xué)生當(dāng)作廉價勞動力使用，保障畢業(yè)生的合法權(quán)益；《勞動合同法》強制用人單位訂立書面合同，加大用人單位不簽勞動合同的違法責(zé)任，這必將大大提高大學(xué)生就業(yè)的簽約率和就業(yè)質(zhì)量；《勞動合同法》規(guī)定，用人單位招聘使用勞動者時必須如實告知勞動工作崗位相關(guān)情況，這有利于大學(xué)畢業(yè)生了解用人單位的基本情況、工作內(nèi)容和勞動報酬等。但《勞動合同法》對大學(xué)生就業(yè)的影響不僅僅限于對用工單位用工行為的規(guī)范，它還影響到就業(yè)市場規(guī)范的建設(shè)、教育主管部門管理方式的改變和學(xué)校教育觀念及課程設(shè)置的轉(zhuǎn)變。它將會促進大學(xué)生就業(yè)機制的進一步完善。

一、《勞動合同法》的實施對就業(yè)市場相關(guān)規(guī)范建設(shè)的促進

《勞動合同法》不僅規(guī)范用人單位的用工行為(上文已論及，此處不贅述)，而且促進就業(yè)市場誠信制度和薪酬激勵體制的建立。誠實守信是以信用為基礎(chǔ)的市場經(jīng)濟內(nèi)在必然要求，同時又是個人立足于社會的起碼道德約束．在就業(yè)市場中，企業(yè)等用人單位和大學(xué)生就業(yè)者的誠信嚴(yán)重缺失。一方面大學(xué)生為了在嚴(yán)峻的就業(yè)市場中獲得一份工作，不惜在求職簡歷中弄虛作假、夸大事實。招聘會上人人都是優(yōu)秀班干部、三好學(xué)生，個個都有一疊榮譽證書、都有一流的外語和計算機水平，甚至出現(xiàn)了一個班級里出現(xiàn)十幾個學(xué)生會主席和班長的情況。另一方面用人單位在用工時，往往是"大量招聘，大量淘汰'、任意延長試用期、降低工資待遇、不提供相應(yīng)的勞動保護（措施）和勞動（保險）等措施來降低企業(yè)成本，以取得更大的效益。究其原因，主要是違反誠信的法律責(zé)任缺失?！秳趧雍贤ā返膶嵤母旧隙糁沽诉@種現(xiàn)象。違反誠信者不僅承擔(dān)賠償損失的責(zé)任，而且將會失去訂立勞動合同的機會?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、（安全生產(chǎn)）狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。如果用人單位沒有按照法律要求告知求職者上述事項，根據(jù)《勞動合同法》第26條的規(guī)定，該勞動合同會因欺詐而無效。用人單位將付出較高的成本。根據(jù)《勞動合同法》第28條和第86條的規(guī)定，勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬，給對方造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。如果勞動者沒有如實告知情況的同樣可認(rèn)定勞動合同無效。給對方造成損害的，勞動者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。誠信不僅是道德訴求的目標(biāo)，也是法制建設(shè)的重要前提。在《勞動合同法》強制力的約束下，就業(yè)市場中的違反誠信行為將會減少，誠信制度將會確立。這對規(guī)范就業(yè)市場、凈化就業(yè)市場、保障相關(guān)制度的落實有著積極的意義。

人才是企業(yè)競爭中最重要的資源，企業(yè)應(yīng)采取有力措施有效激勵員工，控制人才流失?？刂迫瞬帕魇в性S多途徑，而建立合理的薪酬激勵機制則是其中最有效、最重要的手段之一。而現(xiàn)階段，企業(yè)通過建立合理的薪酬激勵機制來留住新員工的意愿并不強烈。原因是：一是現(xiàn)階段大量的勞動密集型企業(yè)存在。這類企業(yè)主要依靠勞動力進行生產(chǎn)和服務(wù)，崗位所需人員替代性強、技術(shù)和能力要求低，同時勞動力市場勞動力充足，企業(yè)只要維持一定的工資水平就可招募到足夠的人員進行生產(chǎn)，無須建立薪酬激勵機制。二是違法用工收益的存在使得企業(yè)無須通過合理薪酬機制激勵員工，只需非法盤剝就可獲得豐厚的利潤。因此我們常見大學(xué)生和農(nóng)民工競爭同一崗位、拿同樣的工資的報道。而《勞動合同法》的實施將會遏止這種現(xiàn)象。《勞動合同法》的實施使得企業(yè)用工成本大幅增加。新增成本包括：簽訂無固定期限勞動合同導(dǎo)致的人工成本增加；企業(yè)破產(chǎn)、解散等原因終止勞動合同支付的經(jīng)濟補償；試用期成本的增加。同時企業(yè)違法用工收益將會被消除。企業(yè)想通過不簽勞動合同、超時加班、不繳社會保險費等違法手段獲取利潤將付出更為承重的代價。因此，《勞動合同法》的實施直接導(dǎo)致一批低端勞動密集型企業(yè)的倒閉。如山東3O余家韓資企業(yè)"半夜?jié)撎?。一些勞動力密集、邊際利潤低的外資制造業(yè)停止在華的資本性投入，部分企業(yè)撤離或轉(zhuǎn)移到東南亞地區(qū)?！秳趧雍贤ā返膶嵤r逢金融危機，這對《勞動合同法》的實施既是一個考驗也是一個機遇。面對金融危機，我國提出產(chǎn)業(yè)升級換代的戰(zhàn)略，低端勞動密集型企業(yè)和低附加值以及低產(chǎn)值、高耗能、高污染的企業(yè)將會退出市場，技術(shù)密集型企業(yè)和高附加值以及高產(chǎn)值、環(huán)保的企業(yè)將成為新一輪產(chǎn)業(yè)革命的主力軍。這與《勞動合同法》實施的后果不謀而合，因此《勞動合同法》實施符合未來產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要。在這些因素的影響下，企業(yè)更加重視招聘素質(zhì)高、能力強、技術(shù)好的員工，更加關(guān)注員工的業(yè)績評估和長期激勵，增強對員工培訓(xùn)和（職業(yè)規(guī)劃），以求能吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，保持較高的市場競爭力。隨著新一輪產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟的興起和《勞動合同法》的實施，充分體現(xiàn)技術(shù)與技能價值的科學(xué)、合理的薪酬激勵機制將會建立。這種科學(xué)、合理的薪酬激勵