2023年5月企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師真題精選附答案

2023年5月企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師真題精選附答案

單選題（共50題）1、在選擇薪酬調查的對象時，一定要遵循()。A.可比性原則B.最優(yōu)原則C.公平性原則D.趨中原則【答案】A2、()的績效考評指標體系是以反映和體現(xiàn)被考評者的興趣愛好、應變能力、人際關系等指標為主體構成的考評體系。A.行為過程型B.品質特征型C.工作結果型D.工作方式型【答案】B3、下列選項中，不屬于績效薪酬的缺點的是()A.過于強調個人的績效B.基礎缺乏公平性C.如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效薪酬制度就有崩潰的危險D.結果不透明【答案】D4、現(xiàn)代人力資源管理的三大基石不包括（）。A.定編定崗定員定額B.員工的績效管理C.員工的引進與培養(yǎng)D.員工的技能開發(fā)【答案】C5、有效的績效指標應該立足于（）的目的。A.控制B.發(fā)展C.服務D.調節(jié)【答案】B6、由于經營不景氣，公司員工正處于放假狀態(tài)。你計劃陪伴家人外出小住幾天，正準備起程時，公司接到一批訂單，要求一線員工立即返崗恢復生產，這對處境艱難的公司來說十分重要，而你只是一位非一線的普通行政管理人員，聽到這個消息，你會（）。A.取消外出計劃，到公司上班B.繼續(xù)外出，但縮短外出時間C.取消外出計劃，隨時服從安排D.按休假期限，繼續(xù)外出【答案】C7、()的工資結構比較適用于責、權、利明確的企業(yè)。A.以績效為導向B.以行為為導向C.以工作為導向D.以技能為導向【答案】C8、對勞動者而言，物質幫助權主要通過()來實現(xiàn)。A.社會保險B.社會保障C.社會救濟D.薪酬福利【答案】A9、以下關于集體合同的說法不正確的是()。A.集體合同的法律效力等同于勞動合同B.集體合同不可以由勞動者個人與企業(yè)簽訂C.現(xiàn)實勞動關系的存在是集體合同存在的基礎D.集體合同經政府勞動行政部門審核后才具有法律效力【答案】A10、（）屬于崗位設計的傳統(tǒng)方法研究技術。A.程序分析法B.工業(yè)工程方法C.關鍵指標法D.現(xiàn)代功效學方法【答案】A11、不屬于基于信息化績效考評的優(yōu)勢的是()。A.信息化系統(tǒng)可簡化考評管理工作B.大大縮短績效考評的周期C.增加了績效考評的保密性D.克服地域性差異給績效考評帶來的問題【答案】B12、（）不屬于靜態(tài)的組織設計理論的研究內容。A.管理行為規(guī)范B.權責結構C.組織信息控制D.部門劃分的形式和結構【答案】C13、設計無領導小組討論評分表時，評分指標應控制在()以內。A.30個B.10個C.40個D.5個【答案】B14、企業(yè)進行工作崗位評價就是要保證工資的（）。A.外部競爭性B.合法性C.內部公平性D.經濟性【答案】C15、()的薪酬結構比較適用于各工作之間的責、權、利明確的企業(yè)。A.以績效為導向B.以行為為導向C.以工作為導向D.以技能為導向【答案】C16、為了提高筆試試題的系統(tǒng)性、全面性、科學性、有效性和正確性，必須根據企業(yè)人員的招聘規(guī)劃編制技術類、管理類和技能操作類崗位的()A.《考試大綱》B.《考試預測》C.《考試指導》D.《考試分析》【答案】A17、在選擇培訓方法時，態(tài)度培訓多以()方法為主。A.示范模擬B.課堂授課C.角色扮演D.情景模擬【答案】D18、企業(yè)資源優(yōu)勢具有（）的特點，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新其優(yōu)勢。A.絕對性和時間性B.相對性和時間性C.絕對性和持久性D.相對性和持久性【答案】B19、不屬于績效管理評估指標的是()A.被評估的人數B.信息質量C.被評估人的能力D.單元層次和組織層次的績效【答案】C20、以下不屬于員工培訓規(guī)劃設計的基本程序的是()。A.提出培訓規(guī)劃的需求B.獲取培訓規(guī)劃的信息C.培訓規(guī)劃的研討與修正D.撰寫培訓規(guī)劃方案【答案】A21、在培訓方法中，()主要適用于以掌握技能為目的的培訓。A.實踐法B.講授法C.專題法D.研討法【答案】A22、制定勞動力市場工資指導價位要采集相關數據，下列說法不正確的是（）。A.要以隨機抽樣的方式收集數據B.收集的數據要有可比性C.應按照國家相關政策規(guī)定進行D.收集數據的范圍是城鎮(zhèn)企業(yè)【答案】A23、以下不屬于薪酬戰(zhàn)略的特征的是()。A.薪酬戰(zhàn)略是與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策B.能密切配合勞動力市場上的變化C.薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理D.薪酬戰(zhàn)略對企業(yè)績效與企業(yè)變革具有關鍵性作用【答案】B24、（）是指勞動爭議的當事人在沒有爭議主體以外的第三人的介入和幫助下，依靠當事人自身力量解決糾紛。A.自力救濟B.社會救濟C.公力救濟D.自我救濟【答案】A25、安全衛(wèi)生認證制度不包括()A.重大事故隱患分類B.有關人員資格認證C.有關單位、機構的勞動安全衛(wèi)生資格認證D.與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質技術產品的質量認證【答案】A26、在一些大的公司中，總經理、管理人員或專業(yè)人員的績效考評一般采用()。A.結果導向型考評方法B.行為導向型主觀考評方法C.品質導向型考評方法D.行為導向型客觀考評方法【答案】A27、選擇關鍵評價要素，確定權重，并賦值，然后對每個崗位進行評價的崗位評價方法是()。A.排列法B.分值法C.因素比較法D.評分法【答案】D28、下列做法中，違反了國家《反不正當競爭法》規(guī)定的是（）。A.趙某以虧本的價格銷售鮮活商品B.錢某以較低的價格處理了積壓的商品C.孫某為了占有更多市場份額，開展了季節(jié)性降價D.李某打著清償債務的旗號，降價促銷牟利【答案】D29、以下關于勞動爭議調解的說法，不正確的是（）。A.調解委員會的調解是獨立的程序B.企業(yè)勞動爭議調解委員會是群眾性組織C.勞動爭議仲裁委員會的調解是獨立程序D.調解委員會勞動者代表由工會成員擔任或由全體員工推舉產生【答案】C30、面試的結果受很多因素的影響但不包括（）。A.場地環(huán)境B.面試環(huán)境C.面試考官D.應聘者【答案】A31、以下關于培訓費用的說法錯誤的是()。A.是指企業(yè)在員工培訓過程中所發(fā)生的一切費用之和B.間接培訓成本是企業(yè)在培訓實施過程之外支付的一切費用總和C.由培訓之前的準備工作和培訓實施過程中各項活動的費用構成D.直接培訓成本是在培訓實施過程中培訓者與受訓者的一切費用總和【答案】C32、仲裁庭裁決勞動爭議案件時，案情復雜需要延期的，延長期限不得超過（）。A.5日B.10日C.15日D.20日【答案】C33、（）要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化。A.計時薪酬制B.計件薪酬制C.技能薪酬制D.組合薪酬制【答案】C34、崗位豐富化的作用不包括()。A.為員工發(fā)展提供了更廣闊的空間B.使工作的范圍和責任增加C.使員工有更多機會實現(xiàn)個人價值D.有利于提高崗位工作效率【答案】B35、平衡計分卡把企業(yè)的戰(zhàn)略分為()。A.兩個B.三個C.四個D.五個【答案】C36、面試中的常見問題不包括()A.面試目的不明確B.面試缺乏系統(tǒng)性C.面試標準不具體D.面試時間過長【答案】D37、（2018年5月）（）被認為是當代人力資源管理中識別有才能管理者的最有效工具。A.面試B.心理測試C.評價中心D.筆試【答案】C38、（）是指學習的方向和學習過程中各個階段應達到的標準，應根據環(huán)境的需求來確定。A.課程目標B.課程內容C.課程評價D.課程空間【答案】A39、勞動力市場工資指導價位的高位數是工資收入數列中前（）的數據的算術平均數。A.5%B.10%C.5%～10%D.10%～15%【答案】C40、（）不適合采用無領導小組討論法進行人員選拔。A.人力資源主管B.技術研發(fā)人員C.銷售部門經理D.公關部門經理【答案】B41、（）所得到的市場薪酬信息，其缺點是數據的針對性不強。A.企業(yè)之間相互調查B.問卷調查C.采集社會公開信息D.訪談調查【答案】C42、以下關于勞務派遣的說法，正確的是()A.被派遣勞動者不得與勞務派遣單位解除勞動合同B.實際用工單位可以將被派遣勞動者派遣到其他用人單位C.被派遣勞動者的派遣期限到期應當提前告知D.用人單位可以將連續(xù)用工期限分割，訂立數個短期勞務派遣協(xié)議【答案】C43、()適用于崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內部的員工之間存在技術熟練程度差異的企業(yè)或部門。A.一崗一薪制B.技能薪酬制C.一崗多薪制D.提成薪酬制【答案】C44、()是績效考評要素選擇的前提和基礎。A.崗位分析B.工作描述C.員工面談D.崗位評價【答案】A45、網絡型組織與一般流程型組織不同,它是一種()組織。A.利潤驅動型B.產品競爭型C.市場驅動型D.消費導向型【答案】C46、按照美國學者詹姆斯"H·羅賓斯的說法,所謂“敬業(yè)”就是()A.拿多少錢,干多少活B.不過多地索取公司的報酬C.始終在一個崗位上干工作,不"跳槽"D.尊敬、尊崇自己的職業(yè),甚至對職業(yè)懷有敬畏態(tài)度【答案】D47、工資指導線的()是年度貨幣工資平均增長目標，是對于生產經營正常、有經濟效益的企業(yè)來說較為合理的工資增長水平。A.上線B.基準線C.下線D.預警線【答案】B48、公司的某件物品丟失，領導查找?guī)状挝从薪Y果，你從各方面獲得的線索表明，這件事情很有可能是某某同事干的。你會（）。A.找某某談心，讓他主動承擔責任B.悶在心里，佯裝不知C.向上司報告自己所了解到的情況D.仔細研究，向公司領導提出加強物品管理的新辦法【答案】A49、()是指當對一個人某些特性形成好或壞的印象之后，就傾向于據此推論其他方面的特性。A.光環(huán)效應B.投射效應C.首因效應D.刻板印象【答案】A50、能夠量化，可以避免主觀因素對評價工作影響的崗位評價方法是()。A.排列法B.分值法C.因素比較法D.評分法【答案】D多選題（共20題）1、在制定勞動力市場工資指導價位時，應注意（）。A.堅持工資幅度標準B.定期公開發(fā)布C.堅持企業(yè)利益最大化D.堅持實事求是E.堅持市場取向【答案】D2、工資調整的具體類型包括()A.物價性調整B.工齡性調整C.隨機性調整D.效益性調整E.考核性調整【答案】ABD3、績效計劃溝通的具體內容包括()。A.計劃改進B.目標實施C.目標細化D.目標制定E.實施指施【答案】BD4、企業(yè)在制訂薪酬計劃時，應掌握的人力資源規(guī)劃資料包括（）。A.企業(yè)現(xiàn)有的員工人數B.未來一年預計休假的員工人數C.未來一年預計崗位輪換的員工人數D.未來一年預計晉升職務的員工人數E.企業(yè)在過去三年的各類員工總人數【答案】BCD5、常見的成本導向定價方法包括()。A.成本加成定價法B.盈虧平衡定價法C.目標收益定價法D.邊際成本定價法E.隨行就市定價法【答案】ABCD6、狹義的人力資源規(guī)劃其核心部分包括（）。A.人力資源費用的控制B.人力資源需求預測C.人力資源信息的收集D.人力資源供給預測E.人力資源供需綜合平衡【答案】BD7、十一屆三中全會后，我國勞動關系發(fā)生了深刻的變化，主要表現(xiàn)在()。A.勞動關系多元化B.勞動關系主體明確化C.勞動關系內容復雜化D.勞動關系客體多變化E.勞動關系的利益協(xié)調機制趨向法制化【答案】AB8、心理測驗在（）方面依據一套系統(tǒng)的程序。A.編制B.施測C.評分D.分析E.解釋【答案】ABC9、職業(yè)技能的特點包括()A.時代性B.客觀性C.一體性D.綜合性【答案】AD10、廣告媒體的總體特點包括()。A.信息傳播范圍窄B.信息傳播速度快C.應聘人員數量大D.單位選擇余地大E.應聘人員層次單一【答案】BCD11、造成寬厚誤差的原因主要有()。A.考評標準和方法主觀性強B.評價標準過低C.壓縮提薪或獎勵人數比例D.評價標準過高E.在考評中曾與被考評者反復進行溝通【答案】AB12、心理測驗的技術標準包括()A.信度B.效度C.難度D.靈敏度E.標準化【答案】ABC13、屬于人力資本投資特征的選項有()。A.收益形式單一化B.投資的動態(tài)性C.誰投資，誰收益D.投資的連續(xù)性E.收益形式多樣化【答案】BD14、在信息收集過程中，屬于詢問法的方法有（）。A.調查詢問法B.電話調査法C.會議調查詢問法D.行為記錄法E.郵寄調查法【答案】ABC15、按照配置方式的不同，可將企業(yè)人力資源配置分為（）的優(yōu)化配置。A.結構B.數量C.時間D.質量E.空間【答案】C16、一般來說，針對企業(yè)高層崗位的薪酬構成，福利項目可以包括（）。A.公司支付的子女上學費用B.使用公司的專車C.公司提供的家庭保安服務D.乘坐頭等艙旅行E.公司提供的家庭理財咨詢【答案】BCD17、組織通過工作研究可以實現(xiàn)()。A.勞動組織最優(yōu)化B.工作環(huán)境條件安全化C.人工操作規(guī)范化D.定額水平先進合理化E.人機配置合理化【答案】ABC18、人員錄用的主要策略有()。A.補償式B.多重淘汰式C.結合式D.綜合決定式E.推薦式【答案】ABC19、人力資源部向員工介紹企業(yè)薪酬制度的途徑包括（）。A.員工招聘會B.員工手冊C.員工座談會D.企業(yè)內部網站E.薪酬滿意度調查【答案】BC20、下列選項中，（）屬于品質特征型績效考評指標。A.出色的語言表達能力B.專業(yè)知識面C.為人正直，辦事公平D.工作要求嚴格，賞罰分明E.獨創(chuàng)見解和創(chuàng)新能力【答案】AB大題（共10題）一、歐威新能源汽車公司是一家從傳統(tǒng)國有企業(yè)發(fā)展起來的集研發(fā)、生產、銷售為一體的大型企業(yè)集團。隨著生產規(guī)模的不斷擴大，集團公司以下屬于公司的形式成立了產品設計中心、生產中心、銷售中心。由于各種原因，集團總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來國有企業(yè)崗位技能工資的模式，整個薪酬體系存在26個級別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過職位晉升來實現(xiàn)。今年，公司計劃借助外部告詢公司的力量，對整個薪酬體系進行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現(xiàn)有的薪酬體系。請結合本案例回答以下問題：寬帶薪酬體系的設計，包括哪些基本的步驟【答案】1理解企業(yè)戰(zhàn)略。2整合崗位評價。3完善薪酬調查。4構建薪酬結構。5加強控制調整。二、在A公司總部會議室，王總經理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經理深入調查，親自了解到以下情況：車輛設備部李經理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責公司60臺大型設備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進行設備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產損失?！必攧詹宽n經理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務規(guī)范來完成的，憑證、單據、統(tǒng)計、核算、記賬、擬表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規(guī)定的內容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當?財務工作經常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋，王總經理陷入了深深的思考之中。請根據本案例?；卮鹨韵聠栴}：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題。提出具體對策?！敬鸢浮?1)績效考評方法在實際應用中，可能出現(xiàn)的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優(yōu)先和近期效應、自我中心效應、后繼效應以及評價標準對考評結果的影響。該公司在績效管理中存在著下列等待改造的問題：①員工績效考評指標體系過于強調行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質的崗位提出不同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。②績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效的關鍵績效指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。③考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤參與考評的人員過多過雜，使考評結果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務骨干的考評成績反而欠佳。(2)針對該公司績效管理存在的諸多問題，可采取以下對策：①為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。②被錯評的業(yè)務骨干，應當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經再次考評，仍不合格者應按照公司的規(guī)定予以處罰。③重新制定公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。④在工作崗位分析的基礎上，按照崗位類別，提取各類崗位關鍵績效考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結合的方法，確定出各類考評指標的分級標準。⑤堅持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關系的人員。⑥對考評者進行必要的培訓，使他們掌握績效考評的基本技術和技巧。三、某國有信息技術企業(yè)在IT產業(yè)高速發(fā)展的2013年前后提出了在3到5年時間內發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強的戰(zhàn)略構想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數由2013年的2500人急速擴大為2014年的3500人，但是隨著全球IT泡沫的破滅，市場空間逐步縮小、產業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴重，一方面一線生產人員和市場營銷人員冗員嚴重，另一方面職業(yè)化的經營管理人才和高級技工卻嚴重不足，盡管2013年以來IT產業(yè)開始復蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領導和人力資源部都感到比較困惑。(1)解決人員富余的主要途徑有哪些?(8分)(2)簡要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟?(8分)【答案】(1)解決人員富余的主要途徑包括：①永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工。②合并和關閉某些臃腫的機構。③鼓勵提前退休或內退，對一些接近而還未達退休年齡者，應制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養(yǎng)老保險工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎金(或補助)，鼓勵提前退體。適當裁減不符合企業(yè)要求的一線生產人員和銷售人員，并做好安置措施。④提高員工整體素質，如制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分在接受培訓，為企業(yè)擴大再生產準備人力資本。針對經營管理人才和高級技工短缺的現(xiàn)狀，該企業(yè)可以舉辦管理知識講座和技能培訓講座。⑤加強培訓工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產業(yè)。⑥減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經濟蕭條時經常采用的一種解決企業(yè)臨時性人力資源過剩的有效方式。⑦采用由多個員工分擔以前只需一個或少數幾個人就可完成的工作和任務，企業(yè)按工作任務完成量來計發(fā)工資的辦法。(2)制定人力資源規(guī)劃的主要步驟，制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序為：①調查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經營環(huán)境的各種信息。②根據企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對未來人力資源供求進行預測。④制定人力資源供求協(xié)調平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調整供大于求或供小于求的政策措施。⑤人員規(guī)劃的評價與修正。四、LHB公司是一家國際食品和家庭及個人衛(wèi)生用品集團，該公司在21世紀初徹底進行了重組。在過去，該公司是高度分權化的，各國的子公司均享有高度的自治權。在20世紀90年代后期，該公司開始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時整合其核心業(yè)務。直到2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會和一個包括職能、產品和地區(qū)經理等在內的15個董事一直獨攬著公司的決策大權，整個結構是矩陣式的，其特點是加強了橫向聯(lián)系，組織的機動性加強，集權和分權相結合，專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮，能培養(yǎng)各種人才。然而，矩陣制的缺點是成員位置不固定，有臨時觀念，有時責任心不夠強；員工受雙重領導，有時不易分清責任，一份“我們需要明確的目標和角色，董事會使自己過多地卷入了運營，從而對戰(zhàn)略領導造成了損害”的內部報告也表明公司的組織結構存在一定的問題。然而，2001年啟動的“杰出績效塑造計劃”帶來了公司結構的實質性改變。該計劃廢除了特別委員會和地區(qū)經理這一層級，代之以一個由7人組成的董事會，由董事長及職能和大類產品（即食品、家庭及個人衛(wèi)生用品）的經理組成。向他們報告的是12位負有明確盈利責任的業(yè)務集團總裁，后者在特定地區(qū)對其管理的產品利潤負有完全的責任，全球戰(zhàn)略領導被明確地置于執(zhí)委會一級，運營績效則是業(yè)務集團的直接責任。在這種正式結構調整之后，國際協(xié)調是由許多正式和半正式的網絡協(xié)助完成的。研究和發(fā)展的工作由國際網絡創(chuàng)新中心負責實施，其領導責任通常歸屬于中心的專家而不是H國或者B國的總部機構。產品和品牌網絡一國際業(yè)務小組負責在全球范圍內協(xié)調品牌和營銷。同時，職能網絡也開展一系列計劃以便就一些關鍵問題，如錄用和組織效能，實現(xiàn)全球協(xié)調。所有這些網絡均大大依賴于非正式的領導和社會過程，同時也依賴于電子郵件和內部網絡科技投入的支持。是否參與這種協(xié)調在很大程度上是由業(yè)務集團而非公司總部確定并資助的，這里所謂的企業(yè)網絡組織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手段，針對一定的目標，將一些相關的組織連接起來，形成一個互相支持、互相合作、互相依存的企業(yè)組織群體。在這個組織群體中，每個組織作為網絡組織群體的成員，又是相對獨立的，通過長期契約和信任，與核心組織群結在一起成為命運共同體而共同發(fā)展。網絡型組織能夠不斷地適應企業(yè)的外部環(huán)境。網絡型組織結構具有以下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結構的扁平化。請結合本案例，回答以下問題：（1）實施新的組織變革計劃后，該公司組織結構發(fā)生了哪些新的變化？（10分）（2）該公司順利完成了組織結構的變革，對我們有哪些重要的啟示？（8分）【答案】（1）該公司組織結構發(fā)生的新變化：①在組織結構模式上進行變革，以新型的企業(yè)網絡組織，取代了原有的矩陣式的組織結構，從而克服了矩陣制存在的種種缺點，如成員位置不固定、有臨時觀念、有時責任心不夠強、人員受雙重領導、有時不易分清責任；等等。（2分）②新的企業(yè)網絡型組織結構使公司組織結構更加充滿活力，即具有更大的靈活性、虛擬性、動態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結構扁平化。（2分）③減少了管理層次，精簡了組織人員。如撤銷了特別委員會和地區(qū)經理這一層級。同時，減少了董事會的名額，從15人壓縮到7人。（2分）④明確了各個層級職責和權限，由12位業(yè)務集團總裁在特定地區(qū)對其管理的產品負有完全的利潤責任。即全球戰(zhàn)略領導被明確地置于執(zhí)委會一級，運營績效則是業(yè)務集團的直接責任，從根本上解決了董事會管得過寬，“使自己過多地卷入了運營”，而不能集中精方研究企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略問題。（2分）⑤進一步健全并完善該公司的組織機構》如建立了國際網絡創(chuàng)新中心，由中心的專家負責集團的研究和發(fā)展工作；設置了產品和品牌網絡（國際業(yè)務小組），負責在全球范圍內協(xié)調品牌和營銷。（2分）（2）該公司組織結構的變革給我們的啟示：①企業(yè)組織結構是完成企業(yè)目標的基石，科學合理的組織結構能夠將企業(yè)一切可供利用的資源整合起來，對其進行優(yōu)化分配，從而發(fā)揮資源利用的整體優(yōu)勢，實現(xiàn)價值的最大化。因此，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中克敵制勝，就必須高度重視企業(yè)組織結構變革。（2分）②“現(xiàn)代社會唯一不變的就是變化”，一個企業(yè)組織結構設置好之后并不是一成不變的。處在經濟全球化快速變革的時代，企業(yè)必須從所處的外部環(huán)境和內部條件出發(fā)，適時地進行組織結構的變革，才能適應市場環(huán)境的劇烈變化，應對競爭對手的挑戰(zhàn)。（2分）③該公司采用較為穩(wěn)妥的“計劃式”組織變革模式，提出了“杰出績效塑造計劃”，采取“網絡型組織結構”的新模式，有計劃、分階段、循序漸進地完成了組織結構的變革?，F(xiàn)代組織設計理論主張盡量采用計劃式的組織變革模式。（2分）④實踐證明，在市場經濟條件下，采用以工作和任務為中心設計部門結構的方法，如矩陣制，其適用范圍十分狹??；而采用以成果一利潤為中心設計部門結構的方法，具有更強的適應性，如企業(yè)網絡型組織。（2分）五、某家電公司擬招聘地區(qū)銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經理、人力資源部經理、集團銷售部經理、地區(qū)資深銷售主管4人組成的面試小組。表1是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊5名候選人的評定結果。表1評分結果匯總表注：各位考官評分所占權重分別為：20％、25％、30％、25％。根據上述資料，回答以下問題：(1)什么是群體決策法?它具有哪些特點?(2)請運用群體決策法從5名候選人中選出最適合錄用的人選。【答案】(1)群體決策法是指在招聘的最后階段，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出對應聘者的最終評價結果的招聘決策方法。群體決策法的特點如下：1)決策人員的來源廣泛，有企業(yè)高層管理者、人力資源管理人員、用人部門經理、用人部門經驗豐富的員工，這使得企業(yè)能夠從不同的角度對應聘者進行評價，比較全面地滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求。2)決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結果的影響，提高了招聘決策的客觀性。3)運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性。(2)步驟一：找出每行最小數，進行各行約減，結果見表1。表1注：各位考官評分所占權重分別為：20％、25％、30％、25％。步驟二：計算各位候選人最終得分，結果見表2。表2甲得分=5×20％+10×25％+10×30％+10×25％=9乙得分=5×20％+5×25％-95×30％+10×25％=6．25丙得分=5×250A+5×30％=2．75六、某家電集團公司擬招聘地區(qū)銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經理、人力資源部經理、集團銷售部經理、地區(qū)資深銷售主管4人組成的面試小組。表2—4是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊等5名候選人的評定結果。請根據上述資料?；卮鹨韵聠栴}：1.什么是群體決策法?具有哪些特點?2.請運用群體決策法從5名候選人中選出最適合的錄用人選【答案】某家電集團公司擬招聘地區(qū)銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經理、人力資源部經理、集團銷售部經理、地區(qū)資深銷售主管4人組成的面試小組。表2—4是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊等5名候選人的評定結果。請根據上述資料。回答以下問題：1.什么是群體決策法?具有哪些特點?2.請運用群體決策法從5名候選人中選出最適合的錄用人選七、2、【公文二】類別：電子郵件發(fā)件人：張超金工車間主任接收人：陳莉人力資源部經理日期：5月9日陳經理：你好!我是金工車間張超，鑒于我車間工作性質的特點及業(yè)務規(guī)模的擴大，迫切需要一批既有一定專業(yè)知識，也能進行實際操作的具有專業(yè)化初級水平的人才。去年8月雖然新招進一批高職院校的應屆畢業(yè)生，但由于我公司薪酬水平較低，已有一半流失。為此，我們希望人力資源部盡快安排，今年至少要招聘20名操作工，以解燃眉之急。張超【答案】公文二處理表回復內容：1．派員去金工車間進行流失人員情況調查，并分析原因。(2分)2．與財務部門溝通，溝通公司薪金提升忠誠度。(2分)3．加強企業(yè)文化建設，提高員工忠誠度。(2分)4．派員直接到高職院校進行上門招聘。(2分)5．向公司高層匯報，爭取高層支持。(2分)6．派員做一份同行業(yè)工資水平調查，并與金工車間作對比分析。(2分)7．及時與人力資源市場聯(lián)系，提出招聘需求信息。(2分)8．對參加校園招聘工作的人員進行培訓，提高其業(yè)務能力。(2分)9．嘗試通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學校獲得所需人才。(2分)10．派員設法與流失人員面談，了解流失原因。(2分)八、二問答題（本題共3題，每小題18分，共54分）1.某集團公司從大學畢業(yè)生中招募一批儲備人員，在進行過簡歷篩選及簡單初試之后，計劃對入選人員進行一次無領導小組討論評估，公司相關人員準備好場地和題目，讓入選人員進行討論。討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織能力，口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質是否達到擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別根據本案例，回答以下問題：1.無領導小組討論的前期準備階段，應做好哪些準備工作（6分）2.在進行無領導小組討論時，考官應重點評估應試者哪些方面的表現(xiàn)？（12分）【答案】答：(1)無領導小組討論前期準備工作：①編制討論題目。(1分)②設計評分表。(1分)③編制計時表。(1分)④對考官的培訓。(1分)⑤選定場地。(1分)⑥確定討論小組。(1分)(2)在討論過程中，考官應該著重評估被測評者以下幾方面的表現(xiàn)：①參與程度?？梢酝ㄟ^計時表的記錄看出被測評者發(fā)言次數與時間，以此作為衡量參與程度的一個重要指標。(2分)②影響力。觀測的指標不是發(fā)言的次數與時間，而是是否引起小組其他成員的注意，對達成意見是否起到了決定性作用。(2分)③決策程序。測評者要觀察在決策形成過程中，被測評者是否具有清晰的決策思路，是誰最后做的決策，最后決策時的依據是否充分，做決策的時候有沒有考慮到對小組其他成員的影響等。(3分)④任務完成情況。最終討論的結果是考察討論效果的一個重要指標。要觀察是誰為促成目標的實現(xiàn)提供了好的建議。(2分)⑤團隊氛圍和成員共鳴感。測評者應觀察討論過程中的氛圍如何，是混亂、沉悶、松散的，還是明晰、活躍、凝聚的。成員之間的團隊合作精神如何。每個成員在形成一個有效團隊的過程中是起了積極的作用還是消極的作用。(3分)九、李強打開公司發(fā)給他的《勞動合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動合同，不知意下如何?請慎重考慮后，告知人事部?！崩顝娮鳛槟持型夂腺Y企業(yè)的華東區(qū)銷售經理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50%，因此，公司領導對他十分賞識，很希望與李強續(xù)訂勞動合同?？墒?，李強由于另一公司已經向他發(fā)出正式邀請，因此不想續(xù)約。于是李強拔通了公司人事經理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續(xù)。”人事經理一聽，李強的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關人員，開始為李強辦理工作交接?？偨浝硪罄顝娫谧咧暗淖詈笠粋€月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據總經理這一要求，李強經過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2．5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自山東省濟寧市的一家企業(yè)，該企業(yè)的營業(yè)場所已經搬遷，李強在濟寧反復尋找，也沒找到這家企業(yè)的新地址。無奈之下李強只好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關證據交給了公司總經理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款?？偨浝砺犕昀顝姷膮R報，說道：“因為是你向這家企業(yè)銷售了產品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準備扣發(fā)你最后一個月的工資”。李強解釋說：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個收款工作，而且，我已經將詳細的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作?！薄暗菑默F(xiàn)在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回2．5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經是便宜你了?！崩顝婋x開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當月工資。問題：你認為該公司扣發(fā)李強工資的做法妥當嗎?為什么?【答案】該公司扣發(fā)李強工資的做法不妥當，具體分析如下：(1)工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據才行。否則，就是對勞動者工資權益的侵犯，就應承擔違法責任。本案中李強因有一筆款項沒有收回，但該公司可以憑借相關證據追回欠款。李強之前是以公司的名義