2023年醫(yī)院績效考核管理規(guī)定

醫(yī)院績效考核管理規(guī)定浩如煙海的網(wǎng)絡(luò)各種績效,績效考核,考核管理,管理規(guī)定,考核相關(guān)的內(nèi)容質(zhì)量參次不齊，為解決您的需求，以下是我細心整理的醫(yī)院績效考核管理規(guī)定范文，供參考借鑒，盼望可以關(guān)心到有需要的伴侶。

篇1:醫(yī)院績效考核管理規(guī)定

醫(yī)院績效考核管理規(guī)定

一、為了實現(xiàn)和保持我院的戰(zhàn)略目標(biāo)，構(gòu)建以追求卓越為導(dǎo)向的團隊品牌文化，促進我院的持續(xù)創(chuàng)新進展，需要不斷加強和完善我院績效管理和考核評價工作。

二、績效考核管理要遵循我院的"堅決不移維護社會、患者、員工三者利益'和"四精三效'工作方針，堅持"公正、公正、公開'、"誠信為本'理念，簡明規(guī)范易操作原則?？己嗽u價工作是一項重要的基礎(chǔ)管理工作，醫(yī)院全部員工都是績效管理的對象，都要接受工作績效考核。

三、績效考核管理實行層級管理原則。醫(yī)院院務(wù)管理委員會是績效考核管理的最高決策組織，其職責(zé)是：依據(jù)醫(yī)院進展戰(zhàn)略，確定考核原則，批準(zhǔn)和修改考核制度;制定年度工作總目標(biāo)和綜合工作目標(biāo)，確定分解到職能和業(yè)務(wù)科室的KPI指標(biāo)及項目目標(biāo)，責(zé)任到人，限期完成;確認(rèn)考核結(jié)果，確認(rèn)獎懲方案，處理員工申訴;全面指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查、協(xié)調(diào)考核工作。醫(yī)院職能部室是醫(yī)院一級績效考核管理系統(tǒng)，醫(yī)院各部科站是二級績效考核管理系統(tǒng)，各部科站所屬科室是三級績效考核管理系統(tǒng)。醫(yī)院各部科站室主任和科室業(yè)務(wù)主任及護士長是層級績效管理的第一責(zé)任者。

四、績效考核是在肯定期間內(nèi)，對各級管理者和科室員工的崗位職責(zé)的履行、業(yè)務(wù)目標(biāo)完成狀況，以及工作業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作力量(效益、效率、效果)進行全面、客觀、公正地評價和反饋。通過績效考核，促進醫(yī)院、科室、個人目標(biāo)的實現(xiàn)，提升科室、個人工作的方案性和執(zhí)行力，體現(xiàn)個人工作的績效水平和差別。以此為依據(jù)制定醫(yī)院以人為本的人才培育開發(fā)和員工培訓(xùn)方案，提升員工的素養(yǎng)和力量，使醫(yī)院團隊和員工個人更好的同步進展。

五、績效考核以醫(yī)院各科崗職責(zé)工作業(yè)績、年度工作目標(biāo)實現(xiàn)、臨時工作任務(wù)完成為主要內(nèi)容，以崗位職責(zé)和目標(biāo)管理、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)等為主要考核方法?？冃Э己私Y(jié)果運用于年度、季度、月度的業(yè)績嘉獎、評優(yōu)激勵、工資獎金調(diào)整、各級管理者聘任、科室員工崗位聘用和調(diào)整、其它處置的依據(jù)或參考。

六、我院績效考核管理的四大關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)(KPI)內(nèi)容確定為"業(yè)務(wù)質(zhì)量保證、醫(yī)院平安保障、醫(yī)療服務(wù)保值、經(jīng)營效益保量'。分解到科室崗位及員工的KPI應(yīng)以科室崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，具體了解該科室崗位工作內(nèi)容，選擇最重要的2-5個最能反映出業(yè)績的評價指標(biāo)作為KPI量化指標(biāo)(見附件)。以此細化制定和執(zhí)行我院的《醫(yī)院績效考評細則》，區(qū)分一、二、三線及不同性質(zhì)的科室工作崗位或不同專業(yè)人員進行考核評價，力求針對性強和客觀有效性。對于難以量化和細化的工作行為，必需力求公正。

七、績效考核依據(jù)為：國家衛(wèi)生、醫(yī)政、藥政、醫(yī)保等法律法規(guī);總醫(yī)院的政策規(guī)定;醫(yī)院的各項規(guī)章制度;科室主任、護士長工作月度小結(jié);部科站室工作月報;醫(yī)院各項工作檢查記錄;被考核者的上級主管人員供應(yīng)的工作記錄等。

八、醫(yī)院各級管理者都必需在自身職責(zé)和全院及所擔(dān)當(dāng)目標(biāo)的約束下，制定年度、季度或月度工作方案與時間進度表，按方案綻開工作。各級管理者都必需督導(dǎo)與關(guān)心下屬員工仔細履行崗位職責(zé)，制定并執(zhí)行工作和個人職業(yè)進展方案，通過有效激勵和改進措施，按崗位職責(zé)、目標(biāo)、方案的要求及進程綻開考核工作。

九、績效考核一個完整年為一周期，分為月度、季度、上半年和年度考核。月度和季度考核以崗位工作業(yè)績?yōu)橹饕獌?nèi)容，月度考核實施時間是下月的中旬之前，季度考核實施時間是下季第一月的中旬之前;年度考核是全面的考核，主要考核全年目標(biāo)的完成和工作力量的改進與提高，年度考核實施時間是11月至12月。

十、績效考核評價程序

(一)月度績效考核評價程序

1、各部科站針對當(dāng)月崗位工作、目標(biāo)任務(wù)、經(jīng)營管理等狀況，主要依據(jù)《醫(yī)院績效考評細則》，根據(jù)院科兩級考核要求進行綜合考核。

2、填報《業(yè)務(wù)科室月度工作小結(jié)》和《醫(yī)院科室月度工作總結(jié)》。反饋評價落實醫(yī)院工作支配、布置本科工作效果狀況，醫(yī)院和本科存在的問題的建議及解決方法，科室團隊和員工突出的工作業(yè)績及事跡，下月本科工作支配重點等。

3、填報《醫(yī)院科室月度考核報表》。根據(jù)院科兩級當(dāng)月檢查和考核狀況，填寫醫(yī)院、科內(nèi)嘉獎和懲罰的內(nèi)容及加減分值，并在院務(wù)會上加以確認(rèn)。

4、召開醫(yī)院考核會議。依據(jù)我院工資獎金考核發(fā)放方法及相關(guān)規(guī)定，根據(jù)科室和員工的績效成果，確定撥付各部科站工資獎金總額;爭論確定接受的工作建議;確定醫(yī)院或科內(nèi)表揚項目內(nèi)容和員工事跡;確認(rèn)醫(yī)院、科內(nèi)嘉獎和懲罰的內(nèi)容及加減分值。

(二)季度績效考核評價程序

1、依據(jù)各部科站每季度綜合工作考評后的績效狀況，根據(jù)我院季度考核嘉獎方法和一線、二線、三線科室崗位的2：1.5：1比例標(biāo)準(zhǔn)，通過院務(wù)會議，確定全院和科室的季度綜合嘉獎額度。每年其次季度同時確認(rèn)全院和科室的上半年綜合嘉獎額度。

2、依據(jù)各科室每季度經(jīng)營工作考評后的效益狀況，根據(jù)我院季度考核嘉獎方法，通過院務(wù)會議，確定突出的科室及個人的嘉獎額度。

3、依據(jù)各部科站核心組確定的科室和員工個人事跡內(nèi)容，根據(jù)我院"感動服務(wù)獎'評比嘉獎方法，經(jīng)"感動服務(wù)獎'評定小組評定，確定突出的科室及個人的嘉獎額度。

4、印發(fā)我院季度綜合考核狀況通報。

(三)年度績效考核評價程序

1、個人自我評價，書寫年度工作小結(jié)。各級管理人員和科室員工依據(jù)各自的崗位職責(zé)工作、擔(dān)當(dāng)?shù)哪繕?biāo)和任務(wù)完成的狀況及結(jié)果，依據(jù)《醫(yī)院績效考核細則》進行自我評價，包括主要成果、主要缺陷和工作改進措施等狀況。

2、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)所主管的年度工作支配布置，側(cè)重總結(jié)落實效果狀況;部科站室主任依據(jù)《工作月報》和《考核月報》內(nèi)容，側(cè)重本部科站室專項工作特色案例和突出的員工事跡;各科室業(yè)務(wù)主任、護士長依據(jù)《月度工作小結(jié)》內(nèi)容，側(cè)重總結(jié)突出員工的事跡;科室員工依據(jù)制訂的年度個人職業(yè)進展方案，側(cè)重總結(jié)方案的執(zhí)行狀況。

3、根據(jù)層級挨次，各部科站業(yè)務(wù)主任、護士長與下屬員工進行面談，溝通自己對本人的觀看結(jié)果(包括職責(zé)履行和工作任務(wù)的完成狀況、工作表現(xiàn)等)，通過溝通和指導(dǎo)，確定并簽署下屬員工的年度績效考核評語;各部科站主任通過面談指導(dǎo)，確定并簽署對所屬科室業(yè)務(wù)主任和護士長的年度績效考核評語;院領(lǐng)導(dǎo)通過面談指導(dǎo)，確定并簽署對所主管部科站室主任的年度績效考核評語;院領(lǐng)導(dǎo)召開專題會議溝通和評議各自主管工作的績效狀況。

4、除院領(lǐng)導(dǎo)外，各級管理人員和科室員工填寫個人年度績效評價表。在評價表中列出全年醫(yī)院、科內(nèi)嘉獎和懲罰的內(nèi)容及加減分值;部科站主任主持召開員工年終工作溝通會議;主持召開核心組會議，匯總個人年度績效考核評價表，按本科室員工個人總分值的凹凸加以排序;連同本部科站人員年度工作小結(jié)報醫(yī)院院長辦公室，存入醫(yī)院個人績效檔案。

5、依據(jù)相關(guān)規(guī)定和方法，根據(jù)年度科室和員工的績效成果，評比確定"先進集體'、"杰出工'、"最佳工'、"先進工'并加以表彰嘉獎;確定全院和科室的年終嘉獎金額;確定其次年度"杰出工'和經(jīng)營績效突出員工的人選和每月賜予嘉獎額度。

6、依據(jù)年度全院和各部科站綜合工作考評后的績效狀況，根據(jù)我院考核嘉獎方法和一線、二線、三線科室崗位的2：1.5：1比例標(biāo)準(zhǔn)，通過院務(wù)會議，確定全院和科室的年終綜合嘉獎額度。

十一、員工對自己的考核成果有異議，可以逐級向上級科室主任、主管院領(lǐng)導(dǎo)、院長或書記，直至總院職能部門或總院領(lǐng)導(dǎo)投訴和申訴。本院接受投訴的上級科室主任、主管院領(lǐng)導(dǎo)、院長或書記在三天內(nèi)賜予明確答復(fù)。投訴到主管院領(lǐng)導(dǎo)以上人員，需要填寫《考核申訴表》記錄備案。投訴者可以查閱本人的考核狀況及數(shù)據(jù)資料，如有錯誤賜予改正，若屬考核者未按規(guī)定實事求是地進行考評，要對考評者賜予批判處理。

十二、各級管理人員要嫻熟把握績效考核的相關(guān)流程、考核方法、表格、要求等，做好我院的績效考核管理工作。

附件：醫(yī)院績效考核關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)(KPI)要素

二〇〇*年月日

類別

內(nèi)容

一線科室(醫(yī)師)

一線科室(護士)

二線科室(功檢)

二線科室(藥劑)

三線科室

管理科室

重點

評價

考核要素

臨床專業(yè)理論學(xué)問水平;職業(yè)道德;醫(yī)療文書書寫質(zhì)量;疾病診治水平;遵守醫(yī)政、醫(yī)保等法規(guī);遵守規(guī)章制度

護理專業(yè)理論學(xué)問水平;職業(yè)道德;基礎(chǔ)護理及無菌操作操作技能;執(zhí)行醫(yī)囑及護理表格書寫質(zhì)量;遵守規(guī)章制度

專業(yè)理論學(xué)問水平;職業(yè)道德;檢驗、檢測技術(shù)及操作;診斷報告精確?????率;儀器設(shè)備性能的把握、維護;遵守規(guī)章制度

藥學(xué)專業(yè)理論學(xué)問水平;職業(yè)道德;藥劑配制技能;調(diào)配處方精確?????性;遵守規(guī)章制度

業(yè)務(wù)學(xué)問水平;崗位工作技能;職業(yè)道德;遵守規(guī)章制度

管理學(xué)問水平;職業(yè)道德;制定工作方案、組織、實施和協(xié)調(diào)力量;管理規(guī)范性有效性;遵守執(zhí)行醫(yī)政等法規(guī)效果;遵章守紀(jì)

KPI

量化

內(nèi)容

業(yè)務(wù)質(zhì)量保證

1、醫(yī)療文書書寫

2、合理用藥治療3、醫(yī)保規(guī)定執(zhí)行

1、基礎(chǔ)護理操作

2、執(zhí)行醫(yī)囑精確?????

3、護理文書書寫

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1、檢驗、檢測操作

2、診斷報告精確?????

1、處方調(diào)配精確?????

2、藥品使用監(jiān)控

1、技能嫻熟

2、工作效果

1、方案周全

2、管理效果

醫(yī)療服務(wù)保值

1、患者滿足

2、流程科室滿足

1、患者滿足

2、流程科室滿足

1、患者滿足

2、一線及流程科室滿足

1、患者滿足

2、一線及流程科室滿足

1、一、二線科室滿足

2、患者滿足

1、科室滿足

2、員工滿足

醫(yī)院平安保障

1、患者平安

2、自身平安

1、患者平安

2、自身平安

1、患者平安

2、自身平安

1、患者平安

2、自身平安

1、患者平安

2、自身平安

1、風(fēng)險措施

2、檢查督導(dǎo)

經(jīng)營效益保量

1、收入指標(biāo)

2、成本指標(biāo)

1、收入指標(biāo)

2、成本指標(biāo)

1、收入指標(biāo)

2、成本指標(biāo)

1、收入指標(biāo)

2、成本指標(biāo)

1、效率指標(biāo)

2、成本指標(biāo)

1、效率指標(biāo)

2、成本指標(biāo)

篇2:干部績效考核方法

第一章總則

第一條目的

為進一步建立和完善事業(yè)部的績效考核體系和激勵約束機制，對中高層干部的價值制造過程及結(jié)果進行客觀、公正的評價，并通過此評價合理地進行價值安排，促進中高層干部與事業(yè)部共同進展，特制定本方法。

其次條原則

干部考核必需堅持公正、公正、公開的原則，嚴(yán)格依據(jù)價值制造的結(jié)果（業(yè)績）和價值制造過程中的表現(xiàn)，實現(xiàn)干部的薪資、效益分紅、職位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合。

第三條適用范圍

本方法適用于事業(yè)部本部各類管理干部和二級子公司第一責(zé)任人。二級子公司可參照事業(yè)部考核方法制定各單位內(nèi)部干部考核方法并自行組織實施（二級子公司財務(wù)負(fù)責(zé)人統(tǒng)一由事業(yè)部財務(wù)管理部進行考核）。

其次章考核體系

第四條考核對象

Ⅰ類：二級子公司第一責(zé)任人；

Ⅱ類：事業(yè)部職能部第一責(zé)任人；

Ⅲ類：事業(yè)部職能部一般管理干部；

第五條考核內(nèi)容

事業(yè)部干部績效考核以業(yè)績和力量為導(dǎo)向，主要包括：

1、事業(yè)部下屬二級子公司經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效和管理績效考核；

2、事業(yè)部各職能部部門管理績效考核；

注：詳細參見事業(yè)部《20**年二級子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入安排方案》和《事業(yè)部職能部管理績效考核方案》

3、干部個人績效考核，詳細包括以下兩方面內(nèi)容：

（1）工作業(yè)績評估：主要依據(jù)干部工作目標(biāo)方案內(nèi)容進行考核；

（2）工作力量評估：主要針對人才培育、創(chuàng)新力量、進展?jié)撃?、文化管理、?zhí)行力量、溝通協(xié)調(diào)組織力量等幾個方面進行考核；人力資源部依據(jù)實際狀況制訂工作力量評估細則。

綜合得分＝工作業(yè)績得分70%＋工作力量得分30%

第三章考核管理

第六條考核機構(gòu)

1、事業(yè)部管委會：是最高考核機構(gòu)，負(fù)責(zé)事業(yè)部下屬二級子公司經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效和管理績效考核以及事業(yè)部各職能部管理績效考核，事業(yè)部總經(jīng)理是管委會考核負(fù)責(zé)人。

2、人力資源部：負(fù)責(zé)事業(yè)部干部考核體系構(gòu)建、考核制度的制定、考核工作的組織實施，并綜合協(xié)調(diào)、指導(dǎo)與監(jiān)督二級子公司及職能部的考核工作，以及考核結(jié)果的管理與歸檔。

第七條考核方式

1、Ⅰ類干部根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效和管理績效進行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負(fù)責(zé)人；

2、Ⅱ類干部根據(jù)職能部管理績效進行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負(fù)責(zé)人；

3、Ⅲ類干部依據(jù)個人績效進行綜合考核，事業(yè)部各職能部負(fù)責(zé)人是考核負(fù)責(zé)人。

Ⅲ類干部工作業(yè)績由直接上司進行考核；工作力量采納直接下屬評價、相關(guān)性評價、直接上司三級考核方式。

直接下屬評價：受被考核者管理的員工對其進行的評價；

相關(guān)性評價：與被考核者有工作關(guān)聯(lián)的部分管理干部對其進行的評價；

直接上司評價：一般指部門負(fù)責(zé)人對其進行的評價。

第八條考核時間與周期

干部考核每半年一次，年終進行綜合評定。

考核對象

考核負(fù)責(zé)人

考核依據(jù)

考核周期

二級子公司第一責(zé)任人

事業(yè)部總經(jīng)理

子公司經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效

管理績效、述職報告

半年度

職能部第一責(zé)任人

職能部管理績效、述職報告

半年度

事業(yè)部職能部一般管理干部

職能部負(fù)責(zé)人

工作業(yè)績、工作力量

述職報告

半年度

第九條考核程序

事業(yè)部對二級子公司的經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效、管理績效考核依據(jù)事業(yè)部《20**年二級子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入安排方案》由事業(yè)部三個職能部協(xié)同進行；對職能部管理績效考核由營運進展部依據(jù)事業(yè)部《職能部管理績效考核方案》進行。

事業(yè)部對Ⅲ類干部個人績效考核每半年進行一次，年終進行綜合評定，年終考核結(jié)果為上、下半年考核結(jié)果的算術(shù)平均數(shù)?？己私Y(jié)果由人力資源部審核，管委會審議，事業(yè)部總經(jīng)理裁決。

Ⅲ類管理干部考核流程：

1、填寫考核期內(nèi)《干部工作目標(biāo)方案表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核后，報人力資源部備案；

2、依據(jù)客觀環(huán)境的變化和工作需要，調(diào)整期初制訂的工作目標(biāo)方案，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核后，報人力資源部備案，工作目標(biāo)方案調(diào)整次數(shù)視客觀狀況而定；

3、考核期結(jié)束前約半個月，由人力資源部依據(jù)《干部工作目標(biāo)方案表》下發(fā)《干部工作業(yè)績評估表》給被考核者直接上司進行評估打分；

4、考核期結(jié)束前約半個月，由人力資源部下發(fā)《干部綜合力量評估表》給相關(guān)人員進行評估打分；

5、人力資源部依據(jù)評估結(jié)果制定《干部績效考核結(jié)果處理表》，并按被考核者部門負(fù)責(zé)人人力資源部總監(jiān)事業(yè)部總經(jīng)理流程進行審批。

第四章考核結(jié)果的應(yīng)用

第十條考核結(jié)果等級分布

分?jǐn)?shù)段

90分以上

80~89

70~79

70分以下

等級

意義

優(yōu)

良

中

差

第十一條考核結(jié)果與考核對象的關(guān)系

考核對象

一級經(jīng)營目標(biāo)H

二級經(jīng)營目標(biāo)L

經(jīng)營績效K

管理績效M

個人績效P

Ⅰ類干部

Ⅱ類干部

Ⅲ類干部

備注

▲表示直接相關(guān)，△表示間接相關(guān)。

第十二條考核結(jié)果與調(diào)薪

1、經(jīng)營績效考核結(jié)果K直接影響Ⅰ類干部下一年度的工資序列的變動，管理績效考核結(jié)果M直接影響Ⅱ類干部下一年度的工資序列的變動；干部個人績效考核結(jié)果P直接影響Ⅲ類干部下一年度工資序列的變動：

考核結(jié)果

備注

工資序列升降級數(shù)

當(dāng)職務(wù)不發(fā)生變化時,工資序列只能升到該職位的最高級。

注：工資序列升（降）每年一次，在每年2月份依據(jù)年度考核結(jié)果進行調(diào)整，年度考核結(jié)果=（上半年度考核分+下半年度考核分）/2

2、員工具有以下條件之一者，工資職級調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時間限制：

（1）職務(wù)晉升；

（2）在市場業(yè)務(wù)進展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特別貢獻，必需填寫《特別調(diào)薪申報表》，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。

3、員工具有下列條件之一者，職能工資將破格降級：

（1）職務(wù)降聘或免聘；

（2）因本人過錯，給事業(yè)部造成重大經(jīng)濟損失或損害事業(yè)部形象者；

（3）多次或重復(fù)違反集團和事業(yè)部規(guī)章制度者；

（4）因個人力量或身體緣由，長期無法勝任或?qū)嶋H未行使本職務(wù)（或崗位）職權(quán)者。

第十三條考核結(jié)果與年終收益

1、各二級子公司第一責(zé)任人和一般管理干部年終收益計算公式：

參見事業(yè)部《20**年二級子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入安排方案》

2、事業(yè)部職能部第一責(zé)任人年終收益計算公式：

職能部第一責(zé)任人年終收益=職能部第一責(zé)任人管理工資20%計提系數(shù)1+事業(yè)部職能部第一責(zé)任人效益分紅總額計提系數(shù)2

計提系數(shù)1=EiＭi／（EiＭi）

計提系數(shù)2=FiＭi／（FiＭi）

Ei=職能部第一責(zé)任人管理工資總額20%

Fi=職能部第一責(zé)任人預(yù)算效益分紅額

Mi=職能部管理績效評價得分

i=表示某職能部第一責(zé)任人

3、事業(yè)部職能部一般管理干部年終收益計算公式：

年終收益=某職能部一般管理干部效益分紅總額計提系數(shù)

計提系數(shù)=EiPi／（EiPi）

Ei=某職能部一般管理干部預(yù)算效益分紅額

Pi=管理干部個人績效評價得分

i=表示某管理干部

注：個人考核結(jié)果Ｐ為D者，取消效益分紅的發(fā)放。

第十四條二級子公司管理績效與第一責(zé)任人

參見事業(yè)部《20**年二級子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入安排方案》

第十五條職務(wù)升降

經(jīng)營績效考核結(jié)果將影響Ⅰ類干部的職務(wù)升降，管理績效考核結(jié)果將影響Ⅱ類干部的職務(wù)升降，干部個人績效考核結(jié)果直接影響Ⅲ類干部職務(wù)的升降。

1、進行職務(wù)晉升，必需同時具備以下條件；

（1）連續(xù)兩次考核結(jié)果為A；

（2）通過有關(guān)部門組織的綜合測評；

（3）滿意以上條件者職務(wù)可晉升一級；

2、干部年度綜合考核結(jié)果為D者，即降聘或免聘（調(diào)整工作崗位或開除）。

3、經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核結(jié)果限制。

第五章考核面談與績效改進

第十六條考核面談

Ⅲ類干部考核的核心是結(jié)合干部的工作目標(biāo)方案，目的是對干部工作進行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績效改進方面供應(yīng)關(guān)心。因此，考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進行面談。

第十七條績效改進

考核面談為考核者與被考核者就績效改進與力量提升所進行的溝通應(yīng)做到：

1、讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點：

2、對下一階段工作的期望達成全都的看法；

３、爭論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓(xùn)方案。

第六章考核結(jié)果的管理

第十八條考核指標(biāo)和結(jié)果的修正

考核結(jié)束后人力資源部還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大考核指標(biāo)和考核結(jié)果進行修正。

第十九條考核結(jié)果反饋

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。

其次十條考核結(jié)果歸檔

考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入干部考核檔案并負(fù)責(zé)保存。

其次十一條考核結(jié)果申訴

被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決；如不能妥當(dāng)解決，被考核者可向事業(yè)部管委會或人力資源部提出申訴，事業(yè)部管委會或人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴懇求予以答復(fù)。

第七章附則

其次十一條本方法由事業(yè)部人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂；

其次十二條本方法自下發(fā)之日起開頭實施。

附表：（適用于中層管理干部）

1、干部工作目標(biāo)方案表

2、干部工作業(yè)績考核表

3、干部綜合力量評估表

4、干部考核結(jié)果處理表

5、干部績效考核評定細則及相關(guān)指標(biāo)的說明

美的空調(diào)事業(yè)部

篇3:空調(diào)事業(yè)部干部績效考核評定細則及相關(guān)評價指標(biāo)說明

美的空調(diào)事業(yè)部干部績效考核評定細則及相關(guān)評價指標(biāo)說明

一、干部工作目標(biāo)方案表

該表用于確定考核期內(nèi)工作目標(biāo)方案內(nèi)容、各項工作的重要程度以及評價標(biāo)準(zhǔn)，是對中層管理干部工作評價的基礎(chǔ)，填制該表時應(yīng)留意：

（1）工作方案內(nèi)容表述要清楚、詳細，不同工作內(nèi)容應(yīng)分欄填寫。

（2）重要性基數(shù)反映各項工作內(nèi)容的相對重要程度，采納10分制，重要性基數(shù)的確定要客觀、實事求是。

特別重要910

較重要89

重要78

一般重要67

（3）工作目標(biāo)的表述應(yīng)全面、詳細和清楚，例如：何時完成，預(yù)期效果等。

（4）重要性基數(shù)依據(jù)工作內(nèi)容的重要性程度由被考核者和部門負(fù)責(zé)人協(xié)商進行賦分。

（5）工作目標(biāo)方案和重要性基數(shù)可依據(jù)實際狀況的變化進行調(diào)整，調(diào)整后的工作目標(biāo)方案表要到人力資源部備案。

二、干部工作業(yè)績評估表

《干部工作業(yè)績評估表》中的評估項目和重要性基數(shù)依據(jù)《干部工作目標(biāo)方案表》確定并依據(jù)《干部工作目標(biāo)方案表》中工作目標(biāo)確立的標(biāo)準(zhǔn)進行評分。

（1）評分：反映工作目標(biāo)方案完成速度和質(zhì)量，采納百分制。

超過工作要求90100分

完全達到要求8089分

基本達到要求7079分

未能達到要求70分以下

（2）各項實際得分=評價得分重要性基數(shù)100

（3）總得分=（各項得分）／重要性基數(shù)100

三、干部綜合力量評估表A

《干部綜合力量評估表A》是被考核者的上級主管對其進行評價的工具性表格，考核項目包括：（1）學(xué)問和技能（2）管理力量（3）創(chuàng)新力量（4）自我認(rèn)知力量（5）人際溝通力量。

（1）學(xué)問和技能要求任職者勝任本職工作，熟識部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具備工作所需的學(xué)問和技能，以及職位需要的工作實踐閱歷。

超過工作要求90100分

完全達到要求8089分

基本達到要求7079分

未能達到要求70分以下

（2）管理力量要求任職者在本部門能有效的行使管理職能（方案、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、掌握），領(lǐng)導(dǎo)部門工作團隊高效優(yōu)質(zhì)完成工作任務(wù)。

特別強90100分

較強8089分

一般7079分

較差70以下

（3）創(chuàng)新力量要求任職者有較強的創(chuàng)新意識，能夠理解和把握事業(yè)部的進展方向，依據(jù)部門工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實際狀況，提出切合實際的新觀點、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。

特別強90100分

較強8089分

一般7079分

較差70以下

（4）自我認(rèn)知力量對個人的職業(yè)進展有明確的方案，擅長總結(jié)，揚長避短，努力進行自我學(xué)習(xí)和自我提高。

特別強90100分

較強8089分

一般7079分

較差70以下

（5）人際溝通力量要求任職者有良好的溝通技巧和傾聽技巧，擅長協(xié)調(diào)和處理上下級和同事的關(guān)系，人際關(guān)系融洽。

特別強90100分

較強8089分

一般7079分

較差70以下

四、

干部綜合力量評估表B

《干部綜合力量評估表B》是與被考核者有工作關(guān)系的不同部門同級主管對其進行評價的工具性表格，考核項目包括：（1）學(xué)問和技能；（2）協(xié)作力量；（3）人際溝通力量；（4）創(chuàng)新力量；（5）工作作風(fēng)。

（1）學(xué)問和技能要求任職者勝任本職工作，熟識部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具備工作所需的學(xué)問和技能，有肯定的工作實踐閱歷。

超過工作要求90100分

完全達到要求8089分

基本達到要求7079分

未能達到要求70分以下

（2）協(xié)作力量要求任職者有全局觀念，想問題，辦事情以事業(yè)部的整體利益為動身點，有協(xié)作意識，樂