王勝軍-跨國公司的招聘甄選精要

跨國公司的招聘管理之道聯(lián)邦快遞（中國）有限公司人力資源部王勝軍jltx007@RECRUITMENTTRAINING跨國公司招聘面試技巧Interview

TRAINING聯(lián)邦快遞（中國）有限公司人力資源部王勝軍jltx007@問之以是非而觀其志窮之以辭辯觀其變咨之以計謀而觀其識告之以難而觀其勇醉之以酒而觀其性臨之以利而觀其廉期之以事而觀其信

RECRUITMENTTRAINING三國著名人力資源管理專家

諸葛亮的知人之道---七觀主動問問題表達關注點享受樂趣!積極參與分享觀點與經(jīng)驗期望Interview

TRAINING選人錯誤（換人）的代價費用項目占工資的百分比（％）美元新員工不足而導致的費用（12個月）4623000同事幫助新員工的費用（12個月）3316500因人員離職導致生產(chǎn)力下降的費用（1個半月）63000同事因某員工的離職而分散注意力導致的費用21000職位空缺或找人臨時替補的費用（13周）5025000辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費用31500招聘費用（廣告費、代理費等）和人力資源部的審查費用105000尋找新的合適員工的費用（49小時）84000重新安置該員工的費用00總費用79000總費用相對于平均工資的倍數(shù)1.58RECRUITMENTTRAINING企業(yè)招聘現(xiàn)狀整體評價---2009年RECRUITMENTTRAINING應聘者放棄工作的原因RECRUITMENTTRAINING有效招聘管理的效益？有效招聘，可以為企業(yè)創(chuàng)造效益，提高生產(chǎn)效率，節(jié)約培訓成本，降低人員流失率。效率成本人員RECRUITMENTTRAINING招聘有效性衡量指標RECRUITMENTTRAINING影響人才招聘工作決策的因素一.招聘活動1.宣傳推廣效果:公司的招聘廣告招聘推廣活動吸引力RECRUITMENTTRAINING影響人才招聘工作決策的因素2.招聘者的行為:招聘者的職業(yè)素養(yǎng)招聘者的專業(yè)水準招聘者對待求職者的態(tài)度RECRUITMENTTRAINING二.公司的吸引力1.薪酬待遇:2.福利待遇:公司提供的薪酬與同行業(yè)薪酬水平相比吸引力如何?是否有求職者非常渴望得到的福利項目?4.企業(yè)文化:3.晉升機會:求職者在公司內(nèi)晉升的前景如何?公司的人員素質(zhì)和企業(yè)文化氛圍是否被求職者所喜歡?影響人才招聘工作決策的因素RECRUITMENTTRAINING5.公司的社會聲譽:6.地理位置:公司的知名度和聲譽如何?公司的地理位置是否在求職者認為方便的范圍內(nèi)?7.企業(yè)發(fā)展愿景:公司的發(fā)展前景如何?影響人才招聘工作決策的因素RECRUITMENTTRAINING三.工作的吸引力1.工作內(nèi)容:3.職位:是不是求職者感興趣的內(nèi)容工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性和新穎性職位是否吸引人?2.工作環(huán)境條件:工作時間和工作強度是否經(jīng)常出差是否經(jīng)常加班工作物理環(huán)境影響人才招聘工作決策的因素RECRUITMENTTRAINING招聘工作的基礎

招聘和錄用過程是建立在兩項基礎性工作基礎上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。

人力資源規(guī)劃：是對企業(yè)人力資源需求和供應的分析和預測的過程。

崗位分析：主要分析企業(yè)中該崗位的責任是什么，以及什么樣特點的人才能勝任這一崗位。人力資源規(guī)劃的結果能夠確定企業(yè)；究竟缺哪些崗位；而崗位分析的結果，能夠使管理者了解什么樣的人應該被招聘進來填補這些空缺。RECRUITMENTTRAINING招聘流程RecruitmentProcess申請Obtainapproval內(nèi)部發(fā)布InternalPosting外部發(fā)布ExternalPosting收到內(nèi)部員工申請ReceiveJCA收到外部候選人申請ReceiveApplications面試Interview背景調(diào)查BackgroundCheck發(fā)放OfferMakeOffer準備相關入職文件PreparePaperwork結束ENDRECRUITMENTTRAINING

機會平等EqualEmploymentOpportunityTheRightPersonForTheRightJobPleaseJoinUs!不論種族DifferentPhyle殘疾人Handicapped不論宗教DifferentReligion不論年齡DifferentAge不論性別MenorWomen……RECRUITMENTTRAINING

公司要求員工展現(xiàn)高度的個人誠信和責任感?？山邮艿男袨椴粌H包括真誠尊重他人的權利，還包括保證在個人和公務生活中，避免：做出可能傷害員工本人、同事和公司的行為。

對本公司當前的和潛在的客戶做出可能招致負面反應的行為。應備操守RECRUITMENTTRAINING職業(yè)機會通告

InternalPosting

支持系統(tǒng)Supportsystem

人力資源服務中心從IMR系統(tǒng)中收到已獲批準的郵件后,在e-HR系統(tǒng)中發(fā)布職業(yè)機會通告.Aapprovede-mailwillbesenttoHRSCfromIMRsystemforpostingine-HR.相關時間點Timeline

所有經(jīng)過適當授權的職業(yè)機會通告需求,都必須在每周一/周四下午五點前送達人力資源服務中心,從而確保該職位能在每周二/周五的職業(yè)機會通告上刊登出來.

AllrequestsforcareeropportunitypostingsmustbereceivedbyHRby1700onMonday/ThursdaytoensurethatpositionappearsontheweeklyTuesday/FridayCareerOpportunityPosting.

申請職業(yè)機會通告職位的有效期是7個日歷日.Timelineforapplicationinternalpostedpositionis7days.RECRUITMENTTRAINING外部招聘

流程筆試任考職核資確格認選錄決定錄崗用前人培員訓正式上崗試用期評估面試篩選招聘準備征收召集候應選聘人資

/料職務審核確定選錄標準選擇實施方案對應聘者評估RECRUITMENTTRAINING人力資源規(guī)劃人部事門部設會計同方用案人RECRUITMENTTRAINING

1、現(xiàn)有人員狀況分析

－人員結構－業(yè)務發(fā)展－工作分析

2、分析職位空缺

－組織內(nèi)部人員變動－人員流動－組織發(fā)展

3、人員預測規(guī)劃

－經(jīng)驗法－替換單法－回歸分析法招聘程序人力資源需求預測外部招聘–面試技巧

ExternalHiring-InterviewTechniques“Therightpersonfortherightjob”適人適崗“Hireforattitude”態(tài)度是選拔的重要的因素

Whyweneedinterviewtechniques?

為什么我們需要面試的技巧?RECRUITMENTTRAINING招聘程序工作分析工作內(nèi)容描述工作資格說明工作評價績效標準獎賞懲罰用人標準公平的薪資標準主要活動用途RECRUITMENTTRAININGRECRUITMENTTRAINING招聘程序確定選錄標準人職匹配：－職位匹配－文化匹配－發(fā)展匹配RECRUITMENTTRAININGRECRUITMENTTRAINING瓶頸篩選完全符合職位要求應聘材料RECRUITMENTTRAINING稍稍低于職位要求應聘材料高于職位要求的應聘材料低于職位要求的應聘材料招聘過程中面試方法選擇比例RECRUITMENTTRAINING招聘渠道評估各種招聘渠道總體有效性得分企業(yè)每年一般人員招聘平均費用RECRUITMENTTRAINING結構化面試時間安排面試的前半部分：20分鐘禮節(jié)性面試提問考察最有用的信息；做出繼續(xù)面試，還是停止面試的決定；考察應聘者的目標。第二階段：10分鐘第三階段：5分鐘僅對有競爭力的應聘者：推銷公司和職位；回答應聘者的問題。問問其他信息；問問應聘者是否具有自我發(fā)展的能力。第四階段：5分鐘最后看看還有沒有其他問題；問問非工作問題，如業(yè)余愛好等。面試者應有的身勢語：要跟應聘者有良好的、強有力的、直接的目光接觸；不要往椅背上靠，而要把上身稍微前傾；為了表明你已經(jīng)完全聽到對方告訴你的話，應把雙手外露，手掌微開；經(jīng)常說聲“是”或點點頭，這對雙方都沒有害處。RECRUITMENTTRAINING2009年營業(yè)額380億美元企業(yè)大家庭世界四大快遞巨頭超過250,000位雇員(139,000FedExExpress)每日運送330萬件文件包裹到220個國家671架飛機71,000輛汽車(42,000FedExExpress)

今日FedEx跨國公司招聘面試案例分析之一FedexFedex的行為面試法Interview

TRAININGBehaviorPredicts

行為預測FederalExpress探問具體信息ProbingForInformation

Situation情景Hindrance阻礙Action行動Result結果Evaluation評估FederalExpressS.H.A.R.E!RECRUITMENTTRAINING3

獲得一個行為例子個案Gainabehavioralexample4記筆記Takenotes

5探問和澄清

Probeforclarification尋找反面的信息

Seekcontrary6information2

允許沉默Allowsilence探問過程TheProbingCycle

提出開放式問題

Readopen-endquestion1RECRUITMENTTRAININGFederalExpressCREATINGQUESTIONS設置問題SIDE1: Writeaquestionforanyskill,likecoping,leadership,orcustomerservice

寫出一個關于技巧方面的問題,如應對能力、領導能力或客戶服務SIDE2: Writeanyquestionthatyouhavebeenasked(orheardof)thatwasmemorable,unusual,trivial,orillegal

寫出任何你曾經(jīng)被問到過（或聽說過）的問題,可以是難忘的、不尋常的、微不足道的或者是不合規(guī)定的RECRUITMENTTRAININGFederalExpress以團隊合作為例，可以問：請你詳細說說你作為團隊成員對該團隊做出過的最有成效的貢獻。你的團隊中有沒有出現(xiàn)過團隊成員發(fā)生激烈沖突的情況？請詳細說明你當時如何處理的?？煞衽e例說明過去你的部門曾于其他部門發(fā)生過的矛盾、沖突。你當時是如何處理的？CREATINGQUESTIONS設置問題RECRUITMENTTRAININGFederalExpress以客戶服務為例，可以問：請舉例說明你遇到的并處理過的較嚴重的客戶投訴可否舉例說明你遇到的最困難、挑戰(zhàn)的客戶服務情形？請詳細說說你當時是怎么做的。說說你曾經(jīng)為客戶提供了超出他們期望的服務并帶給他們驚喜的事例。CREATINGQUESTIONS設置問題RECRUITMENTTRAININGFederalExpress深層探究（剝洋蔥/漏斗技巧）你當時想達到的目的是什么？你做的第一件事是什么？你究竟如何做的？還有誰參與？你的角色/作用是什么？你當時怎么想的（按思路順序）？在這期間還有什么重要的事發(fā)生嗎？最后結果如何？你是怎么知道這個結果的？還有什么要補充嗎？RECRUITMENTTRAININGFederalExpress漏斗技巧告訴我舉出實例為何如何你是否……RECRUITMENTTRAININGFederalExpress聽取行為面試回答之關鍵關鍵之一闡述明確注意非行為特征的描述關鍵之二闡述完整注意事件描述完整性-STAR關鍵之三證據(jù)確鑿注意是否得到判斷其勝任力程度的足夠證據(jù)RECRUITMENTTRAININGFederalExpress行為面試問題之兩大忌理論/假設問題“你認為作為一個領導應該如何幫助下屬盡快地成長起來？”“請舉例詳細說明你如何幫助下屬盡快進步的?！闭T導性問題“和客戶打交道需要很強的服務意識，你在和客戶打交道時是如何做的”“說說你遇到的一個最難打交道的客戶。你是怎么做的，結果如何？”RECRUITMENTTRAININGFederalExpress你當時那樣做，是怎樣想的？你當時做了什么？請你談談你曾經(jīng)面試過的最好的和最差的人的經(jīng)過？RECRUITMENTTRAININGFederalExpress行為面試問題之提問技巧可以問你為什么這樣做？若是可能的話，你會怎樣做？你通常的做法是什么？你通常怎樣面試？選拔人才時，你一般看重什么？RECRUITMENTTRAININGFederalExpress行為面試問題之提問技巧不要問問題必須是詢問應征者的行為或事情的過程，而非個人的感覺、情緒、判斷或意見避免問“為什么”改為問；“如何”、“怎樣”或“什么”

問題中含有最大限度形容詞，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差勁”等等RECRUITMENTTRAININGFederalExpress行為面試問題之提問技巧FederalExpressRECRUITMENTTRAINING結構化面試題庫見附件始創(chuàng)于1837年的寶潔公司，是世界最大的日用消費品公司之一。2009財政年度，公司全年銷售額為835億美元。在《財富》雜志最新評選出的全球500家最大工業(yè)/服務業(yè)企業(yè)中，排名第68位。寶潔公司全球雇員近10萬?？鐕菊衅该嬖嚢咐治鲋?--寶潔RECRUITMENTTRAINING1、經(jīng)營人才不僅僅是一種理念和做法，更是一種組織文化、組織風格。2、把招聘工作和產(chǎn)品劃等號。寶潔的人才招聘策略與方法RECRUITMENTTRAINING3、寶潔是把校園招聘作為人力資源管理的根基來經(jīng)營，這是由寶潔本身的組織發(fā)展策略決定的。4、勝任模型是一個根基。寶潔的人才招聘策略與方法RECRUITMENTTRAINING5、對于管理者，除了考核業(yè)務和業(yè)績提升以外，背后更重要的還要看他培養(yǎng)了多少人才。6、溝通、了解、信任是減少“離婚率”很重要的一個方面。寶潔的人才招聘策略與方法RECRUITMENTTRAINING寶潔公司的標準化面試題計劃能力：描述這樣一種情形：你制定了一個很高（要求苛刻）的目標，并堅持圓滿完成領導力：簡述這樣一種情形：你倡導大家繼續(xù)完成一項重要任務或問題，并作為領導角色來實現(xiàn)預期結果Interview

TRAINING解決問題能力：描述這樣一種情形：你必須尋找有關信息，解決關鍵問題，并且決定采取何種步驟以實現(xiàn)理想結果溝通能力：描述這樣一種情形：你有效使用客觀事實來獲得他人認可團隊合作：舉例說明你如何與他人有效合作來完成一項重大成功Interview

TRAINING寶潔公司的標準化面試題IBM——國際商業(yè)機器公司

1911年創(chuàng)立于美國，是全球最大的信息技術和業(yè)務解決方案公司，2009年營業(yè)額1031億美元，擁有全球雇員31萬多人，業(yè)務遍及160多個國家和地區(qū)。

跨國公司招聘面試案例分析之三---IBMRECRUITMENTTRAINING1、選對人是支撐公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標很重要的一個環(huán)節(jié)。招對人比培養(yǎng)人更重要。IBM的人才招聘策略與方法RECRUITMENTTRAINING2、只有帶人的經(jīng)理才有權利去招聘人、評估人。3、志同道合是招人的不二法則。IBM的人才招聘策略與方法RECRUITMENTTRAINING4、分層分類的動態(tài)人才儲水池5、在法治的條件下，舉賢就不用避親IBM的人才招聘策略與方法RECRUITMENTTRAINING6、評價招聘的五項標準：

HR提供的簡歷被業(yè)務部門選中的比例招聘的周期新人的離職率新人的業(yè)績表現(xiàn)用人部門對HR提供人才滿意度的調(diào)查。IBM的人才招聘策略與方法RECRUITMENTTRAINING7、HR成為業(yè)務部門伙伴的四個“要”

第一要靠專業(yè)的素養(yǎng)和能力，第二要有主動服務的態(tài)度，第三要善于溝通，第四要深入了解業(yè)務部門的具體業(yè)務。

IBM的人才招聘策略與方法RECRUITMENTTRAINING人才招聘的主要問題1、如何制定基于企業(yè)戰(zhàn)略的人才招聘策略？2、如何建立有效的招聘渠道和方法？3、如何制定適合企業(yè)自身發(fā)展的人才素質(zhì)標準？4、如何制定有效的招聘流程和責任體系？5、如何建立有效的人才評估方法？6、如何建立人才引進的全面考核體系？Activity給大家五分鐘時間，任意兩個人(最好不認識或不熟悉)組成一個小組，任意交談，但不允許詢問對方的職業(yè)與工作經(jīng)歷。假若你想招壹名銷售代表，請報告一下你所了解到的信息及此人是否適合做銷售工作。RECRUITMENTTRAINING錄用人員要參考的因素一.決定人選的關鍵

1.注意人選的工作能力

:2.不要強求

:應聘者的辦事能力、過去工作記錄中的工作能力表現(xiàn)是否與公司現(xiàn)在招聘的職位要求相近。

拒絕那些自身條件遠遠高于公司招聘職位要求的人

3.模擬應聘者的工作:看看應聘者與所招聘職位的搭配是否適合.RECRUITMENTTRAINING5.優(yōu)先考慮工作動機:4.站在應聘者的立場:應該優(yōu)先錄用對職位要求強烈的并且無不良動機的人。

機會潛能：會不會滿足應聘者的抱負？工作環(huán)境：會不會引起任何問題？上班交通：對工作的影響？公司的格調(diào)與觀念：人選能毫無困難地適應公司的規(guī)定和工作方式嗎？

錄用人員要參考的因素RECRUITMENTTRAINING二.傾向于錄用的人選1、

確實有能力勝任職位2、

確實有較好的工作業(yè)績3、

對工作有興趣4、

問的問題都很合理5、

證明過去的經(jīng)驗和專門的知識對公司確有幫助6、

準時來參加面試7、

穿著得體8、

有禮貌但不卑不亢9、

對以前的雇主都很忠誠10、

辭職時都提出適當?shù)霓o呈11、

樂意提供證明人

錄用人員要參考的因素YesRECRUITMENTTRAINING三.需要慎重考慮的人選1、

辭職時不辭而別2、

接受了薪酬條件后又要求加薪3、

對你的接待員或秘書自大無禮4、

遲到的不象話5、

穿著隨便、邋遢6、

拿不出確實的工作成績7、

提不出實在的證明人8、以后的工作必須經(jīng)常出差，而以前從來不習慣出差9、條件太高

錄用人員要參考的因素RECRUITMENTTRAINING三.需要慎重考慮的人選10、

泄露公司機密資料11、

對以前的雇主違約12、

缺乏熱誠13、

在重要的事情上說謊14、

在面試的過程中發(fā)脾氣15、

根本懶得查訪你公司的情況16、

對過去任職過的公司似乎一無所知17、

在接納決定的時候考慮太久18、

說以前雇主的壞話19、

要求你提供他過去雇主開出的條件

錄用人員要參考的因素RECRUITMENTTRAINING向應聘者介紹公司信息時需要注意的事項

一、

實事求是地介紹公司信息。二、

提供有關事實、數(shù)字。三、

準確描述公司的發(fā)展歷史。四、

準確描述空缺職位的情況。五、準確描述工作環(huán)境（班車、午餐、空調(diào)、辦公場地、周圍環(huán)境等）。六、不要去透露以后的發(fā)展，比如說公司會有海外培訓安排、兩年后能晉升職務等。七、鼓勵求職者問問提。

RECRUITMENTTRAINING雇用前管理Pre-HireAdministration學歷調(diào)查EducationCheck工作經(jīng)歷調(diào)查WorkExperienceCheck無犯罪記錄調(diào)查Non-CriminalCheck為了利于公司了解員工的教育經(jīng)歷和專業(yè)背景，同時為公司選拔人才、分配工作、提供培訓等提供有效可靠的信息，HRSC對候選人進行了背景調(diào)查：

Inordertofindoutmoreabouteachcandidate’seducationandprofession,andtooffereffectiveinformationaboutselection,workdistribution,supplytraining.HRSCconductsbackgroundcheckasbelow:

其他背景調(diào)查-如駕駛紀錄調(diào)查

OtherBackgroundCheck–exampledrivingrecordcheck為保證背景調(diào)查的順利完成,經(jīng)理需在入職日前10天提供學歷證明復印件和職位申請表給HRSC.Ensurethatbackgroundcheckcanbecompletedsuccessfully,hiringmanagermustsendtheEducationCertificationCopyandApplicationFormtoHRSCin10daysbeforeeffectiveday.背景調(diào)查[應聘者]在貴公司的工作時間：從[日期]至[日期][應聘者]的職位：

[應聘者]工作職責的簡單描述

[應聘者]的最終薪金水平：[金額]元（單位：小時/周/雙周/月/年）[應聘者]的工作表現(xiàn)是否令人滿意？

[應聘者]與同事、上司的關系？[若可能的話，請?zhí)峁┢渑c顧客、客戶的關系？][應聘者]離職原因：

您是否將重新聘用該人？您是否推薦[應聘者]應聘該職位或其他您認為合適的職位？RECRUITMENTTRAINING－公司的歷史發(fā)展－公司的價值觀－公司的政策及人事制度－公司行政、財務、安保、及工會等制度入司程序常規(guī)性培訓：工作技能技巧性培訓：崗前培訓內(nèi)容RECRUITMENTTRAININGRE