高級人力資源師-招聘與配置知識點總結(jié)

第二章招聘與配置1、勝任特征的概念P88指確保勞動者能順利完成任務(wù)或達到目標，并能區(qū)分績優(yōu)和績劣的潛在的，深層次的各種特質(zhì)。2、勝任特征的定義有以下幾層含義：P88-89首先，勝任特征含有對個體或組織的基本要求。作為個體，應(yīng)該具備完成工作崗位任務(wù)要求的能力，而作為組織，應(yīng)該具備使組織目標得以順利實現(xiàn)的能力。其次，勝任特征能夠判別績效優(yōu)異與績效平平，區(qū)分出表現(xiàn)較好和較差的個體或組織，即具有可衡量性和可比較性。最后，勝任特征是潛在的、深層次的，是個體或組織的卓越要求。3、自上至下包括：知識、技能、社會角色、自我概念、自身特質(zhì)、動機P88圖4、勝任特征模型的概念是指采用科學(xué)的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)來尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過反復(fù)比較分析，最終確立起來的與績效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式5、崗位勝任特征的分類P90A、按情境不同，分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征B、按主體不同，分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征C、按內(nèi)涵的大小，分為元勝任特征、行業(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標準技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征、特殊技術(shù)勝任特征D、按區(qū)分標準的不同，分為鑒別性勝任特征、基礎(chǔ)性勝任特征6、崗位勝任特征模型的分類P91A、按結(jié)構(gòu)形式的不同，分為指標集合式模型和結(jié)構(gòu)方程式模型B、按建立思路的不同，分為層級式模型、簇型模型、盒型模型、錨型模型7、研究崗位勝任特征的意義和作用（一）人員規(guī)劃的意義主要體現(xiàn)在工作崗位分析上。它具有更強的工作績效預(yù)測性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎勵、薪酬設(shè)計提供參考標準。崗位勝任特征在工作分析中的意義：1、崗位勝任特征可以引導(dǎo)工作分析的價值導(dǎo)向2、崗位勝任特征總是與企業(yè)文化和經(jīng)營目標相聯(lián)系，所以在實施工作分析時引入勝任特征，可以彌補傳統(tǒng)工作分析僅限于崗位短期缺陷（二）人員招聘1、崗位勝任特征的出現(xiàn)，改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，使得人才的核心特質(zhì)和動機逐步成為招聘選拔的重點2、崗位勝任特征的引用解決了測評小組或面試官擇人的不一，并能有效進行高績效水平的工作3、基于崗位勝任特征的人員招聘機制建立在企業(yè)發(fā)展愿景，企業(yè)價值觀和工作分析評價的基礎(chǔ)之上，注重人員、崗位和組織三者之間的動態(tài)匹配，招到該崗位的人員，是兼顧勞動契約和心理契約的雙重契約關(guān)系（三）培訓(xùn)開發(fā)意義1、崗位勝任特征改變了以往知識、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局。使得員工潛能也躋身于培訓(xùn)中2、基于勝任特征的分析，針對崗位要求并結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身制訂培訓(xùn)計劃，提高培訓(xùn)效率3、勝任特征研究有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展（四）績效管理1、勝任特任模型的建立為確立績效考評指標體系提供了必要的前提2、勝任特征模型的建立完善績效考評管理體系提供了可靠的保障8、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟：（一）定義績效標準采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來確定。（二）選取效標分析樣本（三）獲取效標樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等來獲取樣本。一般應(yīng)以行為事件訪談法為主。行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧調(diào)查技術(shù)，一般采用問卷與面談相結(jié)合的方式。（四）建立崗位勝任特征模型A、首先進行一系列高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等。組織專家小組圍繞所要研究崗位的工作職責(zé)，績效目標和行為表現(xiàn)等內(nèi)容進行深入討論。B、通過對行為事件訪談報告內(nèi)容進行編碼、分析、記錄各項勝任和相關(guān)程度統(tǒng)計指標進行比較，找出兩組的共性與差異特征。（五）驗證崗位勝任特征驗證。驗證崗位勝任模型可以采用回歸法或其它相關(guān)方法9、訪談的內(nèi)容主要包括三個部分：（1）被訪者的基本資料（2）被訪談?wù)吡信e自己件成功事件和三件不成功事件（3）對被訪談?wù)叩木C合評價10、崗位勝任模型的主要方法屬于定性研究的主要方法有編碼字典法、專家評分法、頻次選拔法屬于定量研究的主要方法有T檢驗分析、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回歸分析11、沙盤可以分為簡易沙盤和永久性沙盤簡易沙盤是用泥沙和兵棋在場地上臨時制的，永久性沙盤是用泡沫塑料板、石膏粉、紙漿等材料作的，能夠長期保存沙盤具有立體感強、形象直觀、制作簡便、經(jīng)濟實用的特點。12、瑞士榮格學(xué)派心理學(xué)家多拉?？柗蚴巧潮P的正式創(chuàng)立者。13、沙盤是一種全新的具有競爭性的體驗式學(xué)習(xí)，特別是針對高層管理人員的培訓(xùn)沙盤作為人事測評的重要手段之一14、沙盤推演測評法的特點1、場景能激發(fā)被試的興趣2、被試之間可以實現(xiàn)互動3、直觀展示被試的真實水平4、能使被試獲得身臨其境的體驗5、能考察被試的綜合能力15、沙盤推演測評法的操作過程：1、被試熱身2、考官初步講解3、熟悉游戲規(guī)則4、實戰(zhàn)模擬5、階段小結(jié)6、決戰(zhàn)勝負7、評價階段16、公文筐測試的含義公文筐測試，也稱公文處理，是被多年實踐充實、完善并被證明是很有效的管理人員測評方法，是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及作出決策等活動的高度集中和概括。17、公文筐測試的特點1、公文筐測試的對象中高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才，考核現(xiàn)有管理人員或甄選出新的管理人員。2、公文筐測試從以下兩下角度對管理人員進行測查：A、技能角度，主要考察管理者的計劃、預(yù)測、決策和溝通力B、業(yè)務(wù)角度，公文筐材料涉及財務(wù)、人事、行政、市場等多方面業(yè)務(wù)3、公文筐測試對評分者的要求較高4、考察內(nèi)容范圍十分廣泛5、情境性強公文筐還存在著以下不足:1、顯著缺點是評分比較困難2、不夠經(jīng)濟3、被試能力的發(fā)揮受到其書面表達能力的限制4、試題對被試能力發(fā)揮的影響比較大18、試題的設(shè)計程序公文筐測試的一項重要內(nèi)容是試題的設(shè)計和編寫，抓住三個環(huán)節(jié)：A、工作崗位分析B、文件設(shè)計C、確定評分標準19、公文筐測試的具體操作步驟1測試前20分鐘，引導(dǎo)員將被試從休息室（候考室）帶到相應(yīng)的測評室。2監(jiān)考人員到保管室領(lǐng)取公文筐測試試卷。3監(jiān)考人員一一查驗被試的準考證、身份證及面試通知單。4由主監(jiān)考宣讀《考場規(guī)則》，請紀檢人員和被試代表查驗試卷密封情況并簽字。5測試前5分鐘，由主監(jiān)考宣布發(fā)卷并宣讀《公文筐測試指導(dǎo)語》。6監(jiān)考人員對答題要求和步驟進行具體指導(dǎo)。7考試時間到，由主監(jiān)考宣布“應(yīng)試人員停止答題”，被試離開測評室，監(jiān)考人員收卷密封。8主監(jiān)考填寫考場情況記錄，監(jiān)考人員和紀檢人員簽字后，將試卷袋送交保管室。20、應(yīng)用公文筐時，應(yīng)注題以下問題A、被試的書面表達能力是關(guān)鍵的測試因素之一B、被試常犯的錯誤是不理解“模擬”的含義21、心理測試及相關(guān)概念心理測試是指在控制情境的情況下，向被試提供一組標準化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本。從而對個人行為作出評價。從內(nèi)容上劃分，分為個性測試、能力測試、職業(yè)興趣測試從形式上劃分，分為紙筆測試、心理實驗、投射測試、筆跡分析測試22、人格特征與形成人格也即個性，在招聘新員工時，個性是企業(yè)重點考察的因素之一個性具有以下四個基本特征：1、獨特性2、一致性3、穩(wěn)定性4、特征性人的個性主要取決于三個因素：即遺傳因素、重大生活經(jīng)歷和環(huán)境因素23、能力的含義指個體順利完成某項體力或腦力活動所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影響著績效的個性心理特征。24、心理測試的特點：1、代表性2、間接性3、相對性25、職業(yè)心理測試的種類（手段）1、學(xué)業(yè)成就測試2、職業(yè)興趣測試3、職業(yè)能力測試4、職業(yè)人格測試5、投射測試26、心理測試的設(shè)計標準和要求1、標準化：測試題目、施測、評分、分數(shù)解釋的標準化2、衡量測試有效性的指標效度，方法主要有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和校標關(guān)聯(lián)效度。主要對應(yīng)于以下三個問題的回答：a測試測量到了所要測得心理屬性嗎？b測試對相應(yīng)的心理屬性的測量達到了何等準確程度c通過測試能夠在多大程度上提高決策的準確率？3、信度是衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標，即測試結(jié)果是否反映了受測者的穩(wěn)定的、可靠的真實特征。A重測信度高b同質(zhì)性信度高c評分者信度高4、常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)，包括集中趨勢、離散趨勢。常模是用以比較不同受測者測試分數(shù)的標準，它能夠說明某一測試結(jié)果分數(shù)相對于同類被測者所處的水平。27、選擇測試方法時應(yīng)考慮的因素1、時間2、費用3、實施4、表面效度5、測試結(jié)果28、使用心理測試的要求1、要對使用心理測試的人進行專門的訓(xùn)練2、要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合。心理測試是可信的，但不能全信，是可用的，但不能全用。3、要妥善保管好心理測試結(jié)果4、要做好使用心理測試方法的宣傳第三節(jié)企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔29、制訂招聘規(guī)劃的原則1、充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化2、確保企業(yè)員工的合理使用3、組織和員工共同長期受益30、招聘規(guī)劃的分工協(xié)作1、高層管理者---在全局和整體上把握招聘規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原則2、部門經(jīng)理---掌握有關(guān)用人需求的信息，向人力資源管理部門提供本部門空缺崗位的數(shù)量、類型和要求，參加對本部門應(yīng)聘者的面試、甄選工作3、人力資源經(jīng)理---具體負責(zé)執(zhí)行招聘政策首先，需要同相關(guān)部門負責(zé)人一起研究員工需求情況其次，分析內(nèi)外部因素對招聘的影響和制約再次，制定具體的招聘策略和招聘程序最后，人力資源部門進行具體的招聘工作，后期邀請部門經(jīng)理參與面試和錄用決策此外，還需對缺乏專業(yè)面試經(jīng)驗的部門招聘人員進行面試培訓(xùn)31、企業(yè)人員招聘環(huán)境分析（簡答題了解影響情況）一、招聘外部環(huán)境分析1、技術(shù)的變化：這種變化表現(xiàn)為對熟練工人的負面影響更大，對受過高等教育的人則相對有利2、產(chǎn)品和服務(wù)市場狀況：a市場狀況對用工量的影響：市場需求增長擴大生產(chǎn)，增加用工量，反之減少用工量。B市場預(yù)期對勞動力供給的影響：若單位所屬市場具有巨大發(fā)展?jié)摿?，就能吸引大量人才涌入。C市場狀況對工資的影響：指企業(yè)所在行業(yè)市場狀況，影響企業(yè)支付給員工的工資。3、勞動力市場：1）市場的需求關(guān)系：需求約束性勞動力市場勞動力供大于求，需求方處于有利地位，有壓低工資、降低勞動條件的可能。資源約束型勞動力市場失業(yè)率低，勞動者工資收入、勞動條件相應(yīng)比較好，單位招聘要設(shè)計周密計劃、招聘期也要相應(yīng)變得更長。2）市場的地理范圍：局部的一般人員、區(qū)域的高技能人員、國家的專業(yè)性人員和國際的特殊性人員。4、競爭對手：可能向求職者提供替代性的工作機會競爭對手情報包括如下信息：1）競爭對手正在招聘哪些人員？招聘的條件是什么？2）采取什么樣的招聘方法3）薪金水品怎樣？4）有什么樣的用人政策二、招聘內(nèi)部環(huán)境分析1、組織戰(zhàn)略：不僅提出了對應(yīng)聘者的技能要求，而且要求應(yīng)聘者的態(tài)度和性格特征與組織文化相吻合。2、職位的性質(zhì)：職位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)，讓下級干上級的活，激發(fā)上進心發(fā)揮潛在能力，降低單位人力資本投入，增加利潤。職位發(fā)展和晉升機會，滿足舞臺的需求。3、組織內(nèi)部的政策與實踐：人力資源規(guī)劃和內(nèi)部晉升政策。32、優(yōu)秀企業(yè)吸引人才的優(yōu)勢1、高工資和福利2、良好的組織形象3、單位和職位的穩(wěn)定性和安全感4、工作本身的成就感5、更大的責(zé)任或權(quán)力6、工作和生活之間的平衡33、企業(yè)吸引人才其它途徑和方法1、向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實信息2、利用廉價的廣告機會3、與職業(yè)中介機構(gòu)保持密切聯(lián)系4、建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)5、營造尊重人才的氛圍6、巧妙獲取候選人信息（研討會、MBA班級同學(xué)通訊錄）34、人才選拔的程序和方法1、篩選申請材料（1）學(xué)歷、經(jīng)驗和技能水平（2）職業(yè)生涯發(fā)展趨勢（3）履歷的真實可信度（4）自我評價的適度性（5）推薦人的資格審定及評價（6）書寫格式的規(guī)范化（7）求職者聯(lián)系方式的自由度2、預(yù)備性面試預(yù)備性面試關(guān)注的五個方面：（1）對簡歷內(nèi)容進行簡要核對（2）注意求職者儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗位要求，服飾是否職業(yè)化（3）通過談話考察求職者概括化的思維水平（4）注意求職者的非言語行為（5）與崗位要求符合性（6）應(yīng)根據(jù)崗位說明書的要求選拔3、職業(yè)心理測試4、公