素質(zhì)測評理論與方法詳解

素質(zhì)測評理論與方法詳解演示文稿目前一頁\總數(shù)二十四頁\編于十七點(diǎn)（優(yōu)選）素質(zhì)測評理論與方法目前二頁\總數(shù)二十四頁\編于十七點(diǎn)

6.1素質(zhì)測評概述目前三頁\總數(shù)二十四頁\編于十七點(diǎn)6.1.1素質(zhì)測評（一）素質(zhì)素質(zhì)是指由先天的遺傳條件及后天的經(jīng)驗(yàn)所決定和產(chǎn)生的身心傾向的總稱。人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的基本劃分有：身體素質(zhì)思想品德素質(zhì)心理素質(zhì)智能素質(zhì)目前四頁\總數(shù)二十四頁\編于十七點(diǎn)6.1.1素質(zhì)測評（二）素質(zhì)測評素質(zhì)測評的概念狹義的人員素質(zhì)測評是指通過量表對人員品德、智力、技能、知識和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行評價的一種活動。廣義的人員素質(zhì)測評，則是通過量表、面試、評價中心技術(shù)、觀察評定和業(yè)績考核等多種手段綜合測評人員素質(zhì)的一種活動。素質(zhì)測評的對象——知識、技能、自我概念、特質(zhì)、動機(jī)目前五頁\總數(shù)二十四頁\編于十七點(diǎn)6.1.2素質(zhì)測評的功能自我了解、自我設(shè)計(jì)與自我開發(fā)人力資源科學(xué)配置的有效工具人力資源開發(fā)與員工培訓(xùn)的依據(jù)員工激勵的有效手段人力資源普查和人才庫建設(shè)的依據(jù)目前六頁\總數(shù)二十四頁\編于十七點(diǎn)6.1.3素質(zhì)測評的方法面試，包括結(jié)構(gòu)性面試和非結(jié)構(gòu)性面試心理測驗(yàn)，包括品德素質(zhì)測驗(yàn)、人格個性測驗(yàn)和認(rèn)知測驗(yàn)，其中認(rèn)知測驗(yàn)有智力測驗(yàn)、專業(yè)能力測驗(yàn)和非專業(yè)能力測驗(yàn)等。評價中心，包括公文處理、情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演和事實(shí)判斷等。·觀察評定法，有專家觀察評定和群眾觀察評定。推薦表、申請表、履歷表和檔案分析?！I(yè)績考評、定量考核?！は到y(tǒng)仿真測評?！と斯ぶ悄軐＜蚁到y(tǒng)測評目前七頁\總數(shù)二十四頁\編于十七點(diǎn)6.1.4影響素質(zhì)測評結(jié)果的因素1.客觀因素量表的設(shè)計(jì)數(shù)學(xué)方法的確定測評的組織工作被測者的自我防衛(wèi)（心理防衛(wèi)）2.主觀因素主測者的態(tài)度主測者的理解能力習(xí)慣勢力的影響主測者的感情因素目前八頁\總數(shù)二十四頁\編于十七點(diǎn)6.1.4影響素質(zhì)測評結(jié)果的因素3.測評結(jié)果的效度與信度效度內(nèi)容效度結(jié)構(gòu)效度關(guān)聯(lián)效度信度再測信度、復(fù)本信度、內(nèi)部一致性信度目前九頁\總數(shù)二十四頁\編于十七點(diǎn)6.1.5測評軟件企業(yè)選擇人才測評軟件應(yīng)注意的問題企業(yè)應(yīng)建立自己的人才標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)體系企業(yè)實(shí)施人才測評應(yīng)遵循的原則科學(xué)運(yùn)用人才測評的結(jié)果目前十頁\總數(shù)二十四頁\編于十七點(diǎn)

6.2勝任特征模型目前十一頁\總數(shù)二十四頁\編于十七點(diǎn)6.2.1勝任特征勝任力（competency）是指在一個組織中績效優(yōu)異的員工所具備的能夠勝任工作崗位要求的知識、技能、能力和特質(zhì)。勝任特征模型（competency的優(yōu)異表現(xiàn)組合起來的、包含多種勝任特征的結(jié)構(gòu)，它“描述了有效地完成特定組織的工作所需要的知識、技能和特征的獨(dú)特結(jié)合”目前十二頁\總數(shù)二十四頁\編于十七點(diǎn)6.2.1勝任特征勝任力具有３個重要特征：與員工所在工作崗位的要求緊密聯(lián)系與員工的工作績效有密切的關(guān)系運(yùn)用勝任力這一概念能夠?qū)⒔M織中的績效優(yōu)秀者與績效一般者加以區(qū)分目前十三頁\總數(shù)二十四頁\編于十七點(diǎn)6.2.2建立勝任特征模型的程序第一步，定義績效標(biāo)準(zhǔn)第二步，選取分析樣本第三步，獲取樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料第四步，建立勝任特征模型第五步，驗(yàn)證勝任特征模型目前十四頁\總數(shù)二十四頁\編于十七點(diǎn)6.2.3分析勝任特征的方法行為事件訪談法（BEI）專家會議法目前十五頁\總數(shù)二十四頁\編于十七點(diǎn)

6.3素質(zhì)測評方法目前十六頁\總數(shù)二十四頁\編于十七點(diǎn)6.3.1面試面試的特點(diǎn)以談話和觀察為主要手段是一個雙向溝通的過程面試不同于其他形式的交談，主要表現(xiàn)在：①這種談話具有明確的目的性；②這種談話預(yù)先進(jìn)行了精心設(shè)計(jì)，有著嚴(yán)密的計(jì)劃和程序。目前十七頁\總數(shù)二十四頁\編于十七點(diǎn)6.3.1面試面試的分類結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試的測評要素結(jié)構(gòu)化面試問話提綱示例非結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試目前十八頁\總數(shù)二十四頁\編于十七點(diǎn)6.3.1面試非結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試一般具有如下特點(diǎn)：面試問題的不確定性面試答案的非標(biāo)準(zhǔn)性面試過程的發(fā)散性面試評分標(biāo)準(zhǔn)的模糊性非結(jié)構(gòu)化面試的測評要素及使用范圍目前十九頁\總數(shù)二十四頁\編于十七點(diǎn)6.3.2心理測驗(yàn)心理測驗(yàn)的特點(diǎn)（１）心理測驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)a使用方法簡單，操作方便，測驗(yàn)效率高；b測驗(yàn)內(nèi)容集中，測驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)和成績客觀性強(qiáng)；c可以通過計(jì)算機(jī)來測驗(yàn)，結(jié)果反饋快；d成本低。目前二十頁\總數(shù)二十四頁\編于十七點(diǎn)6.3.2心理測驗(yàn)心理測驗(yàn)的特點(diǎn)（２）心理測驗(yàn)的缺點(diǎn)a開發(fā)周期長；b由于本身的局限性，無法準(zhǔn)確測量許多能力和個人特點(diǎn)；c每個被測者的測驗(yàn)表現(xiàn)受環(huán)境因素及內(nèi)在因素影響；d變通性比較差。目前二十一頁\總數(shù)二十四頁\編于十七點(diǎn)6.3.2心理測驗(yàn)心理測驗(yàn)的種類職業(yè)能力測驗(yàn)職業(yè)適應(yīng)性測驗(yàn)人格測驗(yàn)情緒測驗(yàn)?zāi)壳岸揬總數(shù)二十四頁\編于十七點(diǎn)6.3.2心理測驗(yàn)投射法在心理學(xué)上的解釋，是指個人把自己的思想、態(tài)度、愿望、情緒或特征等不自覺地反應(yīng)于外界的事物或他人的一種心理作用聯(lián)想法、構(gòu)造法