【上海四方房地產公司銷售人員績效考核的調查報告4600字（論文）】

上海四方房地產公司銷售人員績效考核的調查報告目錄TOC\o"1-2"\h\u29826上海四方房地產公司銷售人員績效考核的調查報告 114742一、調查過程 11967（一）調查目的與意義 117555（二）調查對象概況 123247（三）調查時間 110774二、上海四方房地產公司銷售人員績效考核現狀分析 1236101.銷售人員績效考核的主要指標 192332.績效考核的評價標準 1141343.銷售人員績效考核的流程 1280304.銷售人員考核結果的應用 111376三、調查的結論及思考 130574（一）上海四方房地產公司銷售服務績效考核存在的問題 114185（二）上海四方房地產公司銷售人員績效考核改進對策 111076四、結束語 1摘要：上海四方房地產經紀有限公司成立于2017年，是一家從事房地產交易和代理的公司，在房地產管理銷售的過程中，銷售人員的重要性不言而喻，已經成為房地產業(yè)發(fā)展不可或缺的力量，與此同時，房地產業(yè)對銷售人員的績效考核要求越來越高，在實際應用中，卻出現許多問題。本文通過實地考察和問卷調查，研究上海四方房地產公司銷售人員的績效考核，對銷售人員的績效進行詳細地調查，在此基礎上分析上海四方房地產公司銷售服務績效考核存在的問題，績效考核指標設定不清晰，績效溝通反饋不暢，銷售人員對績效考核的內容不滿意等，在理清銷售人員績效考核不足的基礎上，借助績效考核的相關理論，提出具體的改進對策，科學規(guī)劃制定績效考核的目標，完善績效考核實施方法和機制，建立健全績效考核的溝通反饋，積極應用績效考核結果建立激勵機制。一、調查過程（一）調查目的與意義1.調查目的通過對上海四方房地產經紀有限公司當前的銷售人員考核方案進行分析，找出當前存在的缺陷，對上海四方房地產經紀有限公司銷售人員現有的績效考核方案進行優(yōu)化，旨在提高阿斯頓馬丁房地產銷售公司銷售人員的銷售業(yè)績和公司的可持續(xù)發(fā)展。2.調查意義銷售是房地產企業(yè)運營中最重要的一個核心環(huán)節(jié)，是去也實現產品價值以及獲取市場份額的一種重要手段，是實現企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展和實現目標利潤的核心保障。而銷售人員是銷售得以實現的核心，因此在銷售人員的績效考核管理中，如何提高并保持銷售人員的工作激情、最大化的增強和發(fā)揮銷售人員的工作積極主動性，促使銷售人員的工作績效得到全面的提升，成為當下各房地產銷售企業(yè)都亟待解決的問題。（二）調查對象概況1.調查對象全稱上海四方房地產經紀有限公司銷售人員2.調查對象地址上海市虹口區(qū)沽源路（三）調查時間2021年10月1日—2021年10月20日二、上海四方房地產公司銷售人員績效考核現狀分析1.銷售人員績效考核的主要指標上海四方房地產公司銷售人員績效考核的指標主要有兩個部分組成，分別是C1職業(yè)素養(yǎng)和C2專業(yè)技能。主要考核指標以下幾個內容：其中C1職業(yè)素養(yǎng)是：1主動服務意識，2客戶導向，3服務禮儀，4積極心態(tài)，5責任心，6抗壓力，7團結，8理解分析，9提問，10語言組織。C2專業(yè)技能是：1.房地產知識，2.樓盤介紹，3.房屋銷售，4.法律知識。2.績效考核的評價標準從最初的個人評價到現在，分解為各個部門制定的目標來評價每個部門，然后將每個部門的目標分解為個人的指標來評價每個員工。從最簡單的基于問卷的績效評估到目前的KPI體系。目前公司采用KPI體系考核，部門考核與個人考核相結合。考核周期分為月度考核和年度考核。在月度考核中，部門得分系數代表部門員工績效系數。在此基礎上，得出員工的個人績效。部門負責人以員工的日常行為表現、職能能力和績效為考核指標，采用加減分法對員工進行考核。根據績效得分，績效考核結果可分為五個等級，第一等級優(yōu)秀為9-10，第二等級良好為7-8，第三等級中等為5-6，第四等級合格為3-4，第五等級很差為1-2，績效考核分數不同，反映的能力也不同。3.銷售人員績效考核的流程上海四方房地產公司的績效考核流程是部門負責人每月匯總部門員工的績效考核得分。匯總后，部門領導會將結果發(fā)送到部門每個員工的郵件中。收到郵件后，員工進入KPI系統并填寫績效考核得分。部門全體員工填寫結果后，部門負責人進入關鍵績效指標體系，審核員工填寫的績效得分。審查結束后，部門負責人通知人力資源部。人力資源部完成各部門KPI后，進入關鍵績效指標體系，打印績效考核得分，交副總經理審核簽字。人力資源部負責每月15日績效考核工資的發(fā)放，并對考核得分和績效工資進行備案。4.銷售人員考核結果的應用目前，上海四方房地產公司將績效考核結果應用到績效獎勵中，主要指標包括員工工作積極性、貢獻度和績效，其中績效是最重要的部分。在這些指標的應用上，首先，上海四方房地產公司每月都會有一份員工工作積極性、貢獻度和績效的評分表。各部門對主管負責，記錄各部門員工的平時表現和工作表現。月末統一匯總，形成綜合得分，報經理審核。然而，大多數的綜合得分來源不同，由于員工的表現，不能充分調動員工的積極性?？己私Y果應用不到位，意味著員工對績效考核結果不重視，考核過程流于形式。由于績效考核結果適用范圍狹窄，工作人員不重視，不同意管理人員對績效考核結果的看法。員工認為目前的績效管理對他們的職業(yè)發(fā)展目標沒有幫助，績效考核結果僅僅局限于獎金的分配，績效管理就不能為員工提供有效的激勵，最終無法實現公司績效管理的目標。三、調查的結論及思考（一）上海四方房地產公司銷售服務績效考核存在的問題為了進一步調查上海四方房地產公司銷售人員績效考核過程中存在的問題，筆者進一步進行調查，本次調查問卷依然是對10名高績效和10名一般績效銷售人員代表進行調查，結果如下：1.績效考核目的指標不清晰通過調查得知，如圖4-1所示：只有3.3%的銷售人員認為績效考核的目的非常明確，55.2%的銷售人員認為績效考核的目的不明確，這說明公司對績效考核的內容很模糊，而絕大多數銷售人員不知道公司績效考核的目的，也不知道這種考核方法的作用。圖4-1銷售人員對績效考核目的了解程度另外通過對績效考核內容是否具有針對性認識的調查，45.6%的銷售人員認為考核內容不全面，9.8%的銷售人員認為考核內容沒有針對性，說明公司制定的績效考核內容針對性不強，多數銷售人員認為公司考核內容不切合實際，考核方法籠統，缺乏可操作性。2.績效考核反饋不及時通過對考核結果回饋是否及時認識的調查，統計調查結果如圖4-3所示，只有6.5%的銷售人員認為評價結果反饋非常及時，占20.8%，不及時、不及時的分別占41.3%和8.6%。這兩項占總數的近一半，說明在績效考核過程中，對績效考核結果的通報不夠及時，而且很多銷售人員都是員工沒有及時收到考核結果，或收到績效考核結果而未反饋，不利于發(fā)現績效考核中的缺陷和下一次績效考核的推進。圖4-2銷售人員對績效考核結果回饋是否及時的認識3.績效考核結果沒有得到規(guī)范的應用績效考核的結果是為了與日后的工資發(fā)放，服務流程優(yōu)化等結合起來，發(fā)現其中的不足并加以改善，可是通過對對考核結果是否規(guī)范應用的調查，統計調查結果如圖4-4顯示，只有3.2%的銷售人員認為績效應用十分規(guī)范，認為一般規(guī)范的占比19.6%，認為不規(guī)范和很不規(guī)范占比分別為41.3%，12%，說明公司在實行績效應用方面，對績效應用的范圍不夠規(guī)范，績效考核的結果沒有得到實際的運用，有了考核結果卻不運用。圖4-3銷售人員對績效考核結果應用是否規(guī)范的認識（二）上海四方房地產公司銷售人員績效考核改進對策1.科學規(guī)劃制定績效考核的目標首先上海四方房地產公司的管理層要了解績效考核的總體目標，總體目標必須明確、具體、可衡量?？冃Э己丝傮w目標是否合理，直接影響績效考核工具的實施。[參考文獻[1]陳利萍.房地產業(yè)績效考核研究[D].首都經濟貿易大學.2018：13[2]馬娜，劉建君.房地產業(yè)績效考核的思考[J].管理學家，2019（15）.34-35[3]吳傳剛.高校教師績效考核體系創(chuàng)新——以上海高校為例[J].經濟研究導刊，2016（02）:24-30.[4]鄭偉.XD房地產服務對生產性服務業(yè)推進及發(fā)展研究[J].學理論，2016（05）:93-94+97.[5]鄧斌.W公司銷售服務部門的績效考核模式設計與實施建議[D].北京理工大學，2015.[6]吳文華.WAN公司銷售服務技術員工績效考核研究[D].華東理工大學，2015.[7]鐘彬.基于顧客期望視角的績效考核研究——以某公司銷售部為例[J].新西部，2015（06）:60+51.]作為上海四方房地產公司的管理者，應該根據企業(yè)的總體戰(zhàn)略，為績效考核績效考核制定目標，然后將總體目標與銷售服務部門的部門目標結合起來，圍繞戰(zhàn)略目標和關鍵績效指標，認真參考文獻[1]陳利萍.房地產業(yè)績效考核研究[D].首都經濟貿易大學.2018：13[2]馬娜，劉建君.房地產業(yè)績效考核的思考[J].管理學家，2019（15）.34-35[3]吳傳剛.高校教師績效考核體系創(chuàng)新——以上海高校為例[J].經濟研究導刊，2016（02）:24-30.[4]鄭偉.XD房地產服務對生產性服務業(yè)推進及發(fā)展研究[J].學理論，2016（05）:93-94+97.[5]鄧斌.W公司銷售服務部門的績效考核模式設計與實施建議[D].北京理工大學，2015.[6]吳文華.WAN公司銷售服務技術員工績效考核研究[D].華東理工大學，2015.[7]鐘彬.基于顧客期望視角的績效考核研究——以某公司銷售部為例[J].新西部，2015（06）:60+51.2.建立健全績效考核的溝通反饋由上文調查可知，銷售服務績效考核流程出現很大的問題，其中一個很大問題是溝通不暢。在改善溝通方面，上海四方房地產公司的管理者，績效考核的人員需要做的是與銷售服務員工保持溝通，協調工作計劃，當實際情況不能滿足績效計劃或二者不相容時，有必要對績效計劃進行調整，使之更具現實性和可行性。由于互聯網計算機技術日新月異，上海四方房地產公司不得不連續(xù)調整工作業(yè)務，一些銷售人員的積極心受到打擊，以前的工作方式不再適用。隨著工作環(huán)境和計劃的變動，上海四方房地產公司的銷售人員的工作情況可能會發(fā)生變化，此時管理者必須注意員工的承受能力，認真評價員工的表現，建立暢通的上下溝通渠道，并分析出現差異的原因，比如當環(huán)境改變時，銷售人員是否具有大局意識，是否擁有合作精神和服務精神，能夠在新環(huán)境，找到自己的角色定位。比如當第四代計算機、人工智能技術突飛猛進時，銷售人員是否有積極心態(tài)，面對新的計算機科技，在面對新的工作問題、困難、挫折，是否能采取積極行動，是否能夠快速地學習計算機的方法、手段、技術和流程，這些都需要管理者及時溝通詢問。管理者應根據實際情況劃分不同的溝通渠道，可以通過建立電子郵件，S四方S、企業(yè)微信和定期召開會議等交流平臺，擴展雙方的溝通渠道，以便有效地了解員工問題發(fā)生的情況，及時進行修正和處理。3.積極應用績效考核結果建立激勵機制績效考核結果出來后，下一步要了解如何充分利用績效結果，從而有效發(fā)揮績效考核成果的巨大作用。根據相關學者的統計研究發(fā)現，績效考核的質量直接關系到績效結果的應用。一般來說績效考核結果的適用范圍主要在薪酬、職位的升級降職、工作地點差價調整等內容上。基于績效評估結果的獎金分配是績效結果的一種非常普遍的應用。為了提高薪酬的激勵效果，薪酬結構的一部分通常與績效結果掛鉤。物質激勵與工作績效之間存在顯著的相關關系，某些績效獎金，只有完成任務后才能獲得，上海四方房地產公司根據不同銷售服務員工的不同績效，結合C1，C2，C3的考核指標，采取浮動的工資，采取一級、二級、三級等多個層級，每個級別的提點不一樣，層級越高，業(yè)績的提點越高。同時職位的高低也要由績效結果決定的，如果某個銷售人員連續(xù)三月超額完成任務，有必要對其進行升職，由普通銷售人員變成高級工程師，或者升職為部門的主管?？梢愿鶕煌N售人員的不同需求，建立一個靈活的獎勵制度，比如業(yè)績完成量大，又不想升職加薪的，可以采用轟趴，海外度假等精神獎勵，這可以引導員工提高工作效率?？冃Э己私Y果為企業(yè)薪酬體系的建立和完善提供了數據支持，從員工工作績效的大小看，工資水平體現了按勞分配、多勞多得的原則，只有結合績效考核的結果，恰當地調整薪資和職位，才能充分調動員工的積極性，真正發(fā)揮績效考核的作用。四、結束語本文以上海四方房地產公司為例，研究其銷售人員的績效