應(yīng)屆畢業(yè)生必看的職場面試八大問題

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一、位置沒有擺正

候選人和用人單位在未達(dá)成錄用協(xié)議之前，雙方是同等的，候選人既不可高慢，也不可自卑，而要有平常心，不卑不亢去對待。曾經(jīng)有這樣一個候選人，到用人單位談的時候太過于放松，滿不在乎，最末用人單位總裁覺得他難以駕馭，而予以婉拒了。還有一個候選人，表現(xiàn)得太過殷勤，有點想急于得到這個工作的架式，讓客戶單位對其動機(jī)產(chǎn)生懷疑，而沒能得到這個機(jī)會。

二、自我為中心，不掬小節(jié)

有一個企業(yè)要招一個商業(yè)運營高管，獵頭顧問發(fā)覺了一個人才，有過多年商業(yè)項目的后期運營閱歷，學(xué)歷條件也很好，形象談吐及閱歷也都挺符合企業(yè)的要求。面試前，顧問特地教等候選者，要西裝革履，留意形象，由于該職位是購物中心的高管，是服務(wù)行業(yè)的職位，肯定要留意形象影響，但候選人根本就沒聽進(jìn)心里，想著要搞自己的特色，穿件體恤衫就去面試了，后來結(jié)果不太抱負(fù)，雖然還有別的緣由，但用人企業(yè)也提出了這一問題，剛一進(jìn)去給人的印象就沒有得高分。

三、不了解企業(yè)背景和文化，表現(xiàn)背道而馳

有個房地產(chǎn)企業(yè)招一個高管，企業(yè)本身追求一種務(wù)實的文化，盼望通過扎扎實實的工作制造良好的品牌效應(yīng)，最終提升商業(yè)項目的品牌價值，為以后的項目開發(fā)制造品牌效應(yīng)。應(yīng)聘的'候選人本身專業(yè)素養(yǎng)是特別匹配的，有過許多的項目實戰(zhàn)閱歷，也有豐富的理論素養(yǎng)。面談前，顧問也曾提示他，要更多地專注于談詳細(xì)做過的項目實戰(zhàn)閱歷，分析項目的優(yōu)勢劣勢，并針對該項目提出符合企業(yè)文化的具有可行性的設(shè)想。但該候選人卻談起來如何通過炒作的方式，把項目炒熱，引起關(guān)注，讓項目升值，在須要時候出手，完全是一種短線操作的方式，與企業(yè)的文化和目標(biāo)相背離，最終被面試考官拒絕了。

四、對溝通過程缺乏有效的掌握，漫無邊際，沒有焦點

有些候選人比較健談，發(fā)散型思維，面談?wù)叩囊粋€問題會被他扯老遠(yuǎn)，一環(huán)套一環(huán)，越走越遠(yuǎn)，以致于主考官不得不伺機(jī)拉回主題。這種表現(xiàn)一來是太過于自我，二來會讓人覺得焦點不集中，答非所問，最終會影響面談效果。

五、因忽視某段簡短的經(jīng)受，被人認(rèn)做不誠信

有時候，候選人為了簡歷的美觀，把個別職業(yè)進(jìn)展中的小插曲主動忽視掉。原來也不是大問題，一般在面談的時候主動提及，把這些狀況介紹出來，說明緣由，很簡單得到考官的理解，由于這些是主動告白的。但有候選人，沒有主動提出來這些狀況，被考官問到的時候才說出來，這樣就簡單被考官認(rèn)為是要有意隱瞞實際狀況，不夠誠信，導(dǎo)致面談失敗。

六、在用人企業(yè)面談時，主動問及薪資待遇問題或者在一些小問題上太過于計較而導(dǎo)致失敗

假如用人企業(yè)尚未提及薪資待遇問題，可能意味著還有未能解決的問題需要進(jìn)一步探討，或是并未預(yù)備再繼續(xù)進(jìn)行下去，所以不主動問及為好。主動問及，會讓考官認(rèn)為主要是為了薪資待遇問題而進(jìn)行職業(yè)選擇，這是價值觀的問題，太過物質(zhì)化。假如進(jìn)入到了薪資談判的階段，那么肯定要仔細(xì)對待，談清晰，把該說清晰的說清晰，把自己不可退讓的條款寫入合同中。但是談判時，最好是談一個完整的薪資包，把一些可能的東西考慮進(jìn)去。不要再另外提一些雞毛小錢，那樣會讓人覺得太沒有格局，斤斤計較。

七、不了解企業(yè)的價值需求，面談沒有針對性

有些候選人自認(rèn)為閱歷豐富，各種場面都能應(yīng)對，所以事前也不整理思路，不把一些零碎的閱歷加以整合理順。等面試的時候，談的東西不完整，沒有體系，被人認(rèn)為思維不夠全面周延。或是不能針對企業(yè)的需求，把自己過去工作中積累的對其能產(chǎn)生的價值表達(dá)出來，讓主考官無法發(fā)覺和自己企業(yè)的利益共同點，而加以放棄。

八、重視業(yè)務(wù)，忽視團(tuán)隊管理

有些候選人談起業(yè)務(wù)，井井有條，長篇大論，而一旦問及團(tuán)隊管理，卻是三言兩語就談完了，這是特別不利的。由于企業(yè)花大錢請獵頭獵取的人才，一般都屬于資深層級的人員，大部分都是要帶團(tuán)隊，要帶一幫有肯定閱歷和層次的人，對管理技能