企業(yè)生命周期

企業(yè)生命周期第一頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五企業(yè)生命周期理論概述企業(yè)生命周期描述與管理第二頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五一、企業(yè)生命周期理論概述1、早期學(xué)說1965年美國學(xué)者J.W.戈登尼爾以“如何防止組織的停滯與衰老”為題，系統(tǒng)討論了組織的生命力與生命周期問題。他指出，與人類或植物不同的是“一個組織的生命周期甚至不可粗略地預(yù)測”。更重要的區(qū)別是，一個組織在經(jīng)歷了停滯之后仍有可能恢復(fù)生機(jī)。因此，“一個組織可以持續(xù)不斷地實(shí)現(xiàn)自我更新，這對我們的未來無疑有著深遠(yuǎn)的意義”。第三頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五戈登尼爾提出了一系列組織更新強(qiáng)化的法則，和具體實(shí)施的方法，這些方法有：聘請外部咨詢顧問鼓勵內(nèi)部批評向關(guān)鍵崗位輸送新鮮血液安排職工在不同部門間輪換工作。第四頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五1972年，美國哈佛大學(xué)教授拉芮·格雷納（greiner，larrye.，1972）在《組織成長的演變和變革》一文中，第一次提出了企業(yè)生命周期概念，并圍繞這一概念進(jìn)行了較為廣泛的探討，由此最終挑明了一個長期為經(jīng)濟(jì)學(xué)家與管理學(xué)家關(guān)注的論題，即企業(yè)生命周期問題。這被視為這一理論的開端。第五頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五2、愛迪思的學(xué)說企業(yè)和人一樣，也有自己的嬰兒期和成熟期，也有所謂的生老病死。

但是，企業(yè)的生老病死又不完全和人一樣。企業(yè)是一種組織，它的生老病死不受時間的控制，不是到了一定的年齡就一定要衰老。相對人來說，企業(yè)的生老病死有一定的自主性。

總之，我們要認(rèn)識到的是企業(yè)也有生老病死，有自己的生命周期，有其自身發(fā)展的規(guī)律。

第六頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五（1）企業(yè)成長與老化的本質(zhì)企業(yè)的成長與老化與生物體一樣，主要都是通過靈活性與可控性這兩大因素之間的關(guān)系來表現(xiàn)的。第七頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五第八頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五企業(yè)的彈性

企業(yè)的彈性隨著時間的流逝越來越小。企業(yè)成立之初的彈性很大，整個組織隨時都在應(yīng)變，雖然此時的組織結(jié)構(gòu)還沒成型，也沒有規(guī)章制度。當(dāng)企業(yè)漸趨成熟的時候，它的制度、規(guī)章、組織層次、控制系統(tǒng)就會越來越嚴(yán)謹(jǐn)，這時候企業(yè)的彈性反而會變得很小。所以一般來說，企業(yè)的彈性會隨著時間的流逝越來越小。

第九頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五企業(yè)的控制力

企業(yè)的控制力是一個有起有落的過程。正如人一樣，嬰孩時期沒有什么控制力，想哭就哭。伴隨著成長的腳步，企業(yè)自我控制的力量會慢慢地增強(qiáng)。老的時候，控制力也隨之老化，最后走向衰亡。

企業(yè)的彈性和控制力會有一個交叉點(diǎn)，這個交叉點(diǎn)是彈性和控制力獲得平衡的點(diǎn)，也就是企業(yè)擁有最佳競爭力的時期。

第十頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五規(guī)模和時間都不是引起成長和老化的原因“年輕”說明企業(yè)作出變革調(diào)整相對容易，但由于控制水平較低，其行為一般難以預(yù)測“老”則意味著企業(yè)對行為的控制力比較強(qiáng)，但缺乏靈活性，缺乏變革的意向第十一頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五（2）愛迪思學(xué)說的基本原理隨著生命周期的演進(jìn)，靈活性(flexibility)下降，而企業(yè)的可控性(control)一直增高，到官僚期達(dá)到頂峰，隨后開始下降，則企業(yè)進(jìn)入衰亡。雖然周期有自然發(fā)展的順序，但企業(yè)通過適當(dāng)?shù)拇胧ū热缬冒纤狗椒ǎ强梢愿淖兤錉顟B(tài)的，但許多情形，來自“外部”的幫助是必要的。企業(yè)在生命周期的不同階段，有不同的特征問題，這些預(yù)料之中的問題，是“正常的”（sensation）,而另一些“不該出現(xiàn)的”問題，則為“病態(tài)的”(patholoty)。

正常與非正常問題在生命周期某一階段起作用的行為，在另一階段可能沒有作用。同一時間，企業(yè)的不同部分可能處于不同的生命周期階段。第十二頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五管理的本質(zhì)并不是營造一個根本沒有“問題”的環(huán)境，而是把注意力集中到企業(yè)目前的生命階段所存在的關(guān)鍵問題上，這樣企業(yè)才能成長并成熟起來，去面對下一個生命階段的問題要管理一個企業(yè)，就得不斷地去解決問題。要想管好企業(yè)，就必須區(qū)分正常的問題或病態(tài)問題。第十三頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五一種行為模式是否成問題取決于這種行為對特定的生命階段而言是否正常：

正常的問題是在企業(yè)發(fā)展的特定階段所出現(xiàn)的；而非正常問題則會導(dǎo)致企業(yè)的死亡第十四頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五（3）、正常與非正常問題所謂正常的問題是靠企業(yè)自身的力量就可以解決的問題，企業(yè)可以采取措施、作出決定克服這些問題。不正常的問題就需要外界專家來進(jìn)行治療。此時企業(yè)的成長受到阻礙，同樣的問題不斷折磨著企業(yè)，遠(yuǎn)比預(yù)期的時間長，管理人員試圖去解決時只會產(chǎn)生其他預(yù)料不到的負(fù)面影響。第十五頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五二、企業(yè)生命周期描述第十六頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五第十七頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五1、孕育期正?，F(xiàn)象興奮不已，但經(jīng)過了現(xiàn)實(shí)檢驗(yàn)；創(chuàng)業(yè)者承擔(dān)了現(xiàn)實(shí)的義務(wù)；產(chǎn)品導(dǎo)向，對產(chǎn)品增加附加值承擔(dān)了義務(wù)；所承擔(dān)的義務(wù)與風(fēng)險相當(dāng)創(chuàng)業(yè)者掌握控制權(quán)不正?，F(xiàn)象對所承擔(dān)的義務(wù)未進(jìn)行現(xiàn)實(shí)性檢驗(yàn)；創(chuàng)業(yè)者只有不切實(shí)際的幻想；利潤導(dǎo)向；所承擔(dān)的義務(wù)與風(fēng)險不相當(dāng)；創(chuàng)業(yè)者的控制地位不穩(wěn)固第十八頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五2、嬰兒期正?，F(xiàn)象所承擔(dān)的義務(wù)沒有因風(fēng)險而喪失現(xiàn)金支出大于收入辛勤工作缺乏管理深度缺乏制度和授權(quán)獨(dú)角戲—但愿意聽取不同意見允許出錯非正?，F(xiàn)象風(fēng)險使所承擔(dān)的義務(wù)消失殆盡；現(xiàn)金支出長期大于收入喪失意愿與目標(biāo)過早授權(quán)和制度化創(chuàng)業(yè)者喪失控制權(quán)不允許出錯第十九頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五管理重點(diǎn)-必須集中焦點(diǎn)去突破一個市場

-企業(yè)要講求行動力，要聘用吃苦耐勞的人

-要以周為單位來控制現(xiàn)金流量，并且要連續(xù)16周控制現(xiàn)金的流量

-要多方面爭取支持的力量第二十頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五3、學(xué)步期正?，F(xiàn)象賺到錢馬上多方面擴(kuò)充業(yè)務(wù)做事規(guī)劃不完整被動的銷售導(dǎo)向缺乏連續(xù)性和重點(diǎn)因人設(shè)事非正常現(xiàn)象過快地多角化過早地分權(quán)落入創(chuàng)辦人陷阱因?yàn)橐?guī)劃不周而導(dǎo)致危機(jī)第二十一頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五中國有“富不過三代”的民諺，歐洲有“三代人木屐傳木屐”的傳說，南美有“做生意的老子，花花公子的兒子，要飯的孫子”的諷喻。事實(shí)上，家族企業(yè)的平均壽命在歐洲是24年，這大致與經(jīng)營者的創(chuàng)立年限相同。只有33％的家族企業(yè)傳到第二代，其中只有2／3的企業(yè)走完了第二代，而只有13％的企業(yè)走完了第三代。

第二十二頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五企業(yè)對企業(yè)家個人就形成很大的依賴，企業(yè)自身沒有生命力。創(chuàng)業(yè)者的失誤會給企業(yè)帶來滅頂之災(zāi)。創(chuàng)業(yè)者的生命周期也就成為企業(yè)的生命周期。這就是“創(chuàng)業(yè)者陷阱”。

第二十三頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五管理重點(diǎn)*要謹(jǐn)慎投資，每種投資要能跟你本來的核心競爭力搭配，以免讓你的企業(yè)失去焦點(diǎn)，不要有重大的失誤，要考慮成本與困難

*建立和加強(qiáng)經(jīng)營與管理團(tuán)隊

*做好中層骨干的培訓(xùn)第二十四頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五4、青春期青春期最為顯著的行為特征是矛盾與缺乏連續(xù)性舊人與新人合不來的一種“我們?nèi)绾稳绾?，他們又如何如何”的情結(jié)；企業(yè)的目標(biāo)缺乏連續(xù)性工資與激勵機(jī)制缺乏連續(xù)性第二十五頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五職權(quán)的授予領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的變更企業(yè)目標(biāo)的替換第二十六頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五職權(quán)的授予在這個時期，創(chuàng)業(yè)者那種既是總經(jīng)理，又是銷售主任、現(xiàn)金出納、還是產(chǎn)品開發(fā)和財務(wù)主管的獨(dú)行俠似的管理風(fēng)格，現(xiàn)在需要有所改變。業(yè)務(wù)的拓展已經(jīng)超出了創(chuàng)業(yè)者個人能力所能把握的范圍，需要由專家來負(fù)責(zé)各方面的事務(wù)了。第二十七頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的作用就是解決企業(yè)今天所面臨的正常的、預(yù)料之中的問題，并使企業(yè)對明天所要面臨的問題作好準(zhǔn)備。在青春期，公司必須變得更為職業(yè)化，也就是說，要減少決策指定的隨意性，要駕馭機(jī)會而不是被機(jī)會所驅(qū)使。第二十八頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五新的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該創(chuàng)立制度，制定一整套勞動報酬規(guī)定，重新確定各種角色和責(zé)任，并使一系列的規(guī)章和政策制度化。第二十九頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五職業(yè)化管理首先就是解決企業(yè)內(nèi)部問題要靠法治而非人治。其次，企業(yè)依照程序和規(guī)則運(yùn)作，而非靠興趣和感情維持。企業(yè)日常事務(wù)主要應(yīng)該用程序化、規(guī)則化的流程來做，對事不對人。職業(yè)經(jīng)理人是靠能力和品德獲得崗位，而不是靠出身和關(guān)系職業(yè)經(jīng)理人靠出售知識和服務(wù)獲得報酬。第三十頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五在嬰兒期的企業(yè)需要天生敢于保險又富有成效的人到了學(xué)步期，企業(yè)開始開發(fā)新的項(xiàng)目，除了注重短期的成效之外，還要有眼光而進(jìn)入到青春期，需要強(qiáng)調(diào)的內(nèi)容轉(zhuǎn)向了制度、政策以及行政管理；青春期階段所需要的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與前面的各個階段都不相同，所需要的管理風(fēng)格會與創(chuàng)業(yè)者沖突，但卻能夠彌補(bǔ)創(chuàng)業(yè)者的不足第三十一頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五管理風(fēng)格交接的困難交接的時機(jī)：最有利的實(shí)際應(yīng)該是公司運(yùn)行良好的時候，但是此時也是創(chuàng)業(yè)者最為得意之時！不愿改變和交接原有的行為方式受到約束老員工的阻礙創(chuàng)業(yè)者自身的問題

第三十二頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五目標(biāo)轉(zhuǎn)換企業(yè)此時必須把目標(biāo)由“更多即更好”變?yōu)椤案眉雀唷?，也就是說要由以量取勝變?yōu)橐再|(zhì)取勝。第三十三頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五這三個因素的轉(zhuǎn)換，最終導(dǎo)致的是各種沖突：“老人”與新來者之間的沖突創(chuàng)業(yè)者與專業(yè)管理人員之間的沖突創(chuàng)業(yè)者和公司的沖突集體目標(biāo)與個人目標(biāo)的沖突第三十四頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五青春期正常問題*創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊的沖突

*暫時喪失遠(yuǎn)景

*獎懲制度不完善

*權(quán)力時放時收

*政策無法落實(shí)不正常問題*退回到學(xué)步期

*創(chuàng)業(yè)者離散

*陷入創(chuàng)業(yè)者陷阱

*例行事務(wù)癱瘓

*失去互相信任第三十五頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五管理重點(diǎn)*要避免因?yàn)?內(nèi)斗"失去互相信任而使創(chuàng)辦人分裂。

*規(guī)范化管理

*調(diào)和沖突

*系統(tǒng)化培訓(xùn)

*建立好職業(yè)化的隊伍第三十六頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五5、盛年期盛年期是企業(yè)生命曲線中最為理想的點(diǎn)，此時企業(yè)的自控力和靈活性達(dá)到了平衡。盛年期的企業(yè)有如下特征第三十七頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五企業(yè)的制度和組織結(jié)構(gòu)能夠充分發(fā)揮作用視野的開拓與創(chuàng)造力的發(fā)揮已制度化注重成果；企業(yè)能夠滿足顧客的需求能夠制定并貫徹落實(shí)計劃企業(yè)表現(xiàn)超群是預(yù)料之中的事無論從銷售還是從贏利能力來講，企業(yè)都能承受增長所帶來的壓力企業(yè)分化出新的嬰兒期企業(yè)，衍生出新的事業(yè)第三十八頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五各發(fā)展階段典型病癥正常異常嬰兒期沒有授權(quán)資本積累時間過長學(xué)步期重點(diǎn)太多自大、權(quán)力過于集中青春期會議太多窩里斗太多盛年期訓(xùn)練有素自滿的員工不足第三十九頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五盛年期并不處于曲線的最高點(diǎn)，盛年期并不意味著你已經(jīng)達(dá)到目的地了，而是仍在成長之中。這是一個過程，不是終點(diǎn)第四十頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五企業(yè)仍能增長是源于促成企業(yè)設(shè)立、發(fā)展的創(chuàng)造力、創(chuàng)新和變革的精神。盛年期的企業(yè)如果不進(jìn)一步加強(qiáng)這種動力，背離了創(chuàng)新精神，知識利用而不滋養(yǎng)這種動力的話，就會喪失這種增長率，并最終導(dǎo)致企業(yè)活力的喪失。盛年期面臨的挑戰(zhàn)在于持續(xù)維持這種狀態(tài)。第四十一頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五管理重點(diǎn)*做好戰(zhàn)略重整，改造整個流程，快速提高競爭力

*激發(fā)危機(jī)意識，以防老化

*最好能建設(shè)自己的培訓(xùn)大學(xué)，全面化地培養(yǎng)一批擁有企業(yè)自己獨(dú)特文化的干部和員工

*要把自己的企業(yè)文化扎根，以此來彌補(bǔ)管理的空缺

*要快速積累核心競爭力，避免讓競爭對手進(jìn)入或侵?jǐn)_你的領(lǐng)域第四十二頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五6、穩(wěn)定期穩(wěn)定期是企業(yè)生命周期中的第一個衰老階段。此時企業(yè)依然強(qiáng)健，但開始喪失其靈活性。這是增長停止、衰退開始的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。第四十三頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五穩(wěn)定期企業(yè)的一些行為特征：對成長的期望值不高對占領(lǐng)新的時常、獲取新的技術(shù)的期望值也越來越少開始沉醉于昔日的輝煌，而對構(gòu)筑發(fā)展遠(yuǎn)景失去了興趣對變革產(chǎn)生了疑慮工作中肯聽話的人受到了表揚(yáng)對人際關(guān)系的興趣超過了對冒險創(chuàng)新的興趣第四十四頁，共五十頁，編輯于2023年，星期五企業(yè)對短期贏利能力的重視開始日見上升企業(yè)中財務(wù)人員的地位超過了市場營銷、工程和研究開發(fā)人員的地位。投資回報成為衡量業(yè)績的