軟件公司績效管理制度

年4月19日軟件公司績效管理制度文檔僅供參考，不當(dāng)之處，請聯(lián)系改正?？冃Ч芾碇贫瓤倓t目的為加強績效管理，強化工作責(zé)任與責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向，不斷提升******的整體工作能力，實現(xiàn)公司和各個事業(yè)部的戰(zhàn)略發(fā)展，特制訂本制度。指導(dǎo)思想******依據(jù)以下原則的建立績效管理體系：系統(tǒng)性原則：績效管理是一個系統(tǒng)管理機制，體現(xiàn)管理、績效、激勵、公司與員工共同發(fā)展。結(jié)果導(dǎo)向原則：引導(dǎo)組織和員工用正確的方法做正確的事，促進改進，不斷追求工作效果，以達(dá)到更好的績效?？陀^性原則：以日常管理中的觀察、記錄和績效計劃為基礎(chǔ)，定量與定性評價相結(jié)合。干部管理原則：對于干部的績效管理，不但包括工作實績，而且還包括鵬開精神、工作作風(fēng)、廉潔自律等方面內(nèi)容。適用范圍本制度適用于******總公司以及下屬各事業(yè)部（公司）?？冃Ч芾斫M織和過程績效管理組織績效管理的組織責(zé)任落實到人。按管理層級分層進行，上級負(fù)責(zé)直屬下級的績效管理工作。集團董事會是最高考核管理機構(gòu)，負(fù)責(zé)集團總公司以及總裁室相關(guān)人員以及事業(yè)部、管理線經(jīng)營和管理目標(biāo)考核。集團董事長是考核的最終負(fù)責(zé)人。集團總裁室是最高的考核執(zhí)行機構(gòu)，負(fù)責(zé)各事業(yè)部、管理線負(fù)責(zé)人以下級別干部考核的執(zhí)行工作。集團執(zhí)行董事是考核執(zhí)行機構(gòu)的負(fù)責(zé)人。集團人事行政總監(jiān)負(fù)責(zé)績效管理體系構(gòu)建、制度的制定、考核工作的組織實施，并綜合協(xié)調(diào)、指導(dǎo)與監(jiān)督各事業(yè)部及管理線的考核工作，以及考核結(jié)果的管理與歸檔。各事業(yè)部人事行政部部負(fù)責(zé)人、人事專員進行具體落實工作。集團人事行政總監(jiān)將組織監(jiān)督績效評價的工作列入本崗位工作考核內(nèi)容，由集團總裁進行直接考核。各事業(yè)部人事行政部經(jīng)理將組織本事業(yè)部績效管理的工作列入本崗位工作考核內(nèi)容，由集團人事行政總監(jiān)進行直接考核?？冃Ч芾磉^程績效管理：指的是在上下級溝通與輔導(dǎo)的工作氛圍中，依次進行目標(biāo)設(shè)立、計劃制訂、實施記錄、績效評價、績效反饋五個管理步驟?？冃в媱潱杭锤鶕?jù)被考核人上級的目標(biāo)及任務(wù)，參照被考核人本身的崗位職責(zé)，由被考核人、考核人共同設(shè)立被考核人的工作目標(biāo)和計劃，也即確定績效評價的指標(biāo)、指標(biāo)值、評價規(guī)則?？冃в涗洠汗ぷ骺冃У暮脡谋辉u價者和評價者都有責(zé)任，為便于管理和改進，被評價者和評價者均必須記錄或保留工作實施過程中細(xì)節(jié)?？冃гu價：根據(jù)需要可采用績效檢查、績效評議、績效回顧、績效考評等多種形式，對工作過程和成果進行評價。績效反饋：評價者向被評價者轉(zhuǎn)告績效評價的結(jié)果，并提供分析和指導(dǎo)意見。溝通與輔導(dǎo)：在績效管理的五個步驟中，均存在上下級的溝通和上級對下級工作的輔導(dǎo)。普通員工的績效管理本章節(jié)內(nèi)容適用于各事業(yè)部、管理線項目主管以下級別普通員工?？冃Ч芾頁?dān)當(dāng)普通員工的績效考核確定權(quán)在各事業(yè)部、管理線?？冃Ч芾碇饕婕氨辉u價者、評價者、評價管理者和評價者上級。上述能夠是工作小組或員工，某些情況下評價者、評價管理者、評價者上級能夠重疊。例如某項目組員工為被評價者，則項目主管為評價者，部門負(fù)責(zé)人為評價者上級。評價管理者為事業(yè)部人事行政部?？冃Ч芾韮?nèi)容普通員工的績效從工作業(yè)績、工作能力和態(tài)度以及員工創(chuàng)新和自主學(xué)習(xí)三方面進行考核與考評。表一：考核內(nèi)容權(quán)重綜合考核得分工作業(yè)績專項工作80分兩項比例由各部門靈活掌握，但總和為80分不變。得分=專項工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項日常工作工作能力和態(tài)度20分加分項5分工作業(yè)績占總分?jǐn)?shù)的80%，其中分專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工季度計劃中的工作內(nèi)容（包含臨時增加的計劃外工作），專項工作考核根據(jù)員工月度工作計劃完成的進度和質(zhì)量進行評價。日常工作是指例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進度及相關(guān)指標(biāo)達(dá)成情況進行考核。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié)，但比例一旦確定后應(yīng)在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性。工作能力和態(tài)度考核占總分?jǐn)?shù)的20%。目的是考核員工為達(dá)到工作目標(biāo)所需的各項知識、技能以及員工的敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應(yīng)能力等，各分項的考核權(quán)重由各部門自行制訂；在考核百分外設(shè)立加分項5分。目的是考核員工創(chuàng)新、自主學(xué)習(xí)和特殊貢獻等方面的行為。績效管理程序績效考核周期開始前第八個工作日，由事業(yè)部人事行政部負(fù)責(zé)人將《績效計劃表》發(fā)送至各被評價人?？冃Э己酥芷陂_始前七個工作日內(nèi)，被評價人根據(jù)本人的主要工作職責(zé)和目標(biāo)，填寫《績效計劃表》發(fā)送評價者（被評價人的直接上級），抄送評價者上級（被評價人的所屬上級）?？冃Э己酥芷陂_始前三個工作日內(nèi)，被評價者、評價者、評價者上級就被評價者的《績效計劃表》進行討論，并共同確認(rèn)該績效計劃。評價周期開始前第一個工作日，評價者將已經(jīng)確認(rèn)的被評價人《績效計劃表》發(fā)送各級人事行政部門負(fù)責(zé)人備案。評價周期結(jié)束后第一個工作日，事業(yè)部人事行政部負(fù)責(zé)人發(fā)送績效考評通知到各被評價者、評價者、評價者上級。評價周期結(jié)束后第一個工作日至第三個工作日內(nèi)，被評價人進行自評、填寫評價表，并發(fā)送評價者、抄送評價者上級。評價周期結(jié)束后第五個工作日內(nèi)，評價者對被評價人進行評價，并將對被評價人的考評結(jié)果發(fā)送評價者上級。評價周期結(jié)束后八個工作日內(nèi)，評價者上級在與評價者進行詳細(xì)溝通的前提下，確認(rèn)評價者對被評價人的考評結(jié)果。評價周期結(jié)束后十個工作日內(nèi)，評價者與被評價者進行績效考評結(jié)果溝通。被評價者對績效評價結(jié)果有不同意見，能夠經(jīng)過向人事行政部、人事行政專員，或評價者上級提出，由其調(diào)查落實和協(xié)調(diào)處理。評價周期結(jié)束后十一個工作日內(nèi)，評價者上級、人事行政部負(fù)責(zé)人最終確認(rèn)考評結(jié)果，由人事行政部負(fù)責(zé)人對各級員工的考評結(jié)果進行存檔，并根據(jù)考評結(jié)果落實晉薪與績效獎金發(fā)放工作?？冃в媱澠胀▎T工績效計劃根據(jù)所屬事業(yè)部、管理線、部門（項目組）工作計劃，以及根據(jù)員工的職責(zé)要求和上級要求而設(shè)立的績效指標(biāo)得出；績效計劃可能由于工作或假定的工作環(huán)境條件發(fā)生變化，使得已經(jīng)制訂的績效目標(biāo)需要變更，可申請績效計劃變更?？冃в媱澴兏鼞?yīng)在工作發(fā)生變化后七個工作日內(nèi)由被評價人的直接上級牽頭變更，變更后的績效計劃須在事業(yè)部人事行政部處備案?？冃н^程檢查與記錄為保證員工績效管理過程的可控性和績效結(jié)果的客觀性。為便于管理和改進，評價者應(yīng)定期檢查被評價者的績效計劃進展情況，被評價者和評價者均必須記錄或保留工作實施過程中細(xì)節(jié)。因工作內(nèi)容有所差異，各崗位績效檢查頻度能夠有所不同，但每個月至少進行一次績效檢查并適時留下相應(yīng)記錄?？己酥芷诟魇聵I(yè)部根據(jù)員工崗位性質(zhì)不同設(shè)置不同的考核周期：（以下為以電信事業(yè)部為例，具體各事業(yè)部擬定后報集團人力資源確認(rèn)）表二：考核周期每季度一次每半年一次考核時間每年度1、4、7、10月每年度1、7月考核崗位助理工程師、工程師、高級工程師、系統(tǒng)分析師；項目主管；翻譯、資深翻譯；SQA工程師、資深SQA工程師；人事行政線職員、專員；財務(wù)線出納、會計。高級系統(tǒng)分析師、高級SQA、SQA主管；翻譯主管；人事行政線高級專員、主管；財務(wù)線資深出納、資深會計、主管?？己嗽u分在設(shè)定員工績效目標(biāo)計劃時，評價者組織被評價人討論，并由評價者提出績效計劃達(dá)標(biāo)情況的評分方法，評分方法確定后交評價者上級審查后，由人事行政部備案；如工作條件發(fā)生變化，由原計分方法提出者、評價者上級和人事行政部共同變更評分方法，其它情況不得變更評分方法。對可直接量化的計劃目標(biāo)，設(shè)訂目標(biāo)最高值和最低值，分別對應(yīng)于最高分和最低分，實際值用插值法獲得；難以量化的，定義各種情況的加減分，應(yīng)用加減分法獲得實際分值；能夠定性的質(zhì)量、進程、成果，給出各種程度區(qū)段的表征，最后按事實落入哪個區(qū)段，給出實際情況的分值。對于經(jīng)過判斷給出結(jié)果的目標(biāo)，可參考下表方法：表三：等級定性級別之含義對應(yīng)分?jǐn)?shù)杰出實際績效顯著超過預(yù)期目標(biāo)要求，在計劃/目標(biāo)要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。95——110良好實際績效達(dá)到或超過預(yù)期計劃/目標(biāo)要求，在計劃/目標(biāo)要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。85——95尚可實際績效基本達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。75——85不足實際績效未達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。75以下考核評分方式：采用逐項打分、三級考核的方式，先由被評價人自主考核，后由評價人（被考核人的直接上級）評分，最后由評價人上級（部門主管）對評價人的評價進行確認(rèn)。被評價人自主考核分?jǐn)?shù)作為參考，評價人的評分對被評價人起決定性作用，評價人上級做為管理者確認(rèn)評價人的評價結(jié)果。如果評價人上級與評價人對被評價人的評價結(jié)果意見不一致，應(yīng)首先取得評價人同意后方可更改評價人對被評價人的評定分?jǐn)?shù)、等級。評價者上級在對各評價者對被評價人評價結(jié)果進行綜合衡量和確認(rèn)分?jǐn)?shù)時，應(yīng)考慮在各評價人之間是否增加調(diào)整系數(shù)；調(diào)整系數(shù)僅在特別突出的情況下才設(shè)立，按采取縱橫對比，與績效發(fā)生上一年的情況、與事業(yè)部同崗位人員情況進行對比，綜合“預(yù)計外困難、工作復(fù)雜度、工作量以及崗位人員需求”等因素，判斷該績效發(fā)生的狀況是否高于或低一般情況，在行確定，調(diào)整系數(shù)在0.8——1.3的范圍內(nèi)波動。對于在考核周期內(nèi)有獎勵和處分者，本次考核評價等級將在原評價等級上按如下進行升降，升降依據(jù)以集團或事業(yè)部內(nèi)的發(fā)文為依據(jù)，并在評價表中注明升降信息。

獎勵：評價等級在原評價等級上調(diào)一級，如本次評價等級為A，則向后順延至下一評價周期。

警告：評價等級在原評價等級下調(diào)一級，如本次評價等級為E，則向后順延至下一評價周期。

記過：評價等級不得高于D級。

記大過：評價等級直接評為E級。

降職、解除或降低干部的職務(wù)者：評價等級直接評為E級?？己私Y(jié)果各事業(yè)部采取績效結(jié)果強制分布法在績效評分的基礎(chǔ)上確認(rèn)被評價人的績效等級。強制分布法即在績效考評之前就設(shè)定好績效水平的分布比例，然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。強制分配比例指事業(yè)部當(dāng)期所有參加績效考評人員的總比例，比例按部門、崗位細(xì)分情況由事業(yè)部內(nèi)部控制?？冃娭品峙浔壤筛魇聵I(yè)部人事行政部在進行本事業(yè)部年度人力資源規(guī)劃中進行規(guī)劃，在當(dāng)期績效考評前，由事業(yè)部負(fù)責(zé)人、事業(yè)部人事行政部負(fù)責(zé)人、集團人事行政總監(jiān)討論并提交集團人事負(fù)責(zé)人、財務(wù)負(fù)責(zé)人審批后執(zhí)行。表四：（績效等級范例）績效等級ABCDE定義杰出良好正常值得改進差績效強制分布比例以下數(shù)據(jù)為參考依據(jù)，具體比例將根據(jù)事業(yè)部、公司戰(zhàn)略導(dǎo)向以及現(xiàn)實經(jīng)營情況在每次績效評定前由事業(yè)部、人力資源確認(rèn)10%30%50%7%3%評價人在依據(jù)被評價人考評分?jǐn)?shù)和績效強制分配比例，綜合被評價人崗位職責(zé)、崗位技術(shù)技能要求情況，按照不同崗位（職位）提出被評價人的初步績效等級。評價人上級依據(jù)被評價人考評分?jǐn)?shù)、依據(jù)評價人評價意見和等級，綜合中心（部門）不同崗位（職位）績效強制分配比例情況，向各評價人提出評價等級調(diào)整意見，由各評價人根據(jù)調(diào)整意見進行調(diào)整后重新報中心（部門）負(fù)責(zé)人評價。事業(yè)部、管理線負(fù)責(zé)人依據(jù)被評價人考評分?jǐn)?shù)、依據(jù)評價人、評價人上級評價意見和等級，綜合事業(yè)部不同崗位（職位）績效強制分配比例情況，最終被評價人的績效等級。如確認(rèn)的績效等級與評價人上級不一致，則需要與評價人上級溝通后再行確認(rèn)?？冃У燃壍膽?yīng)用績效提升員工應(yīng)根據(jù)自身考核情況，發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，提出績效改進計劃，并采取培訓(xùn)或自主學(xué)習(xí)的方式，努力提高自身素質(zhì)，提升工作績效。對考核成績?yōu)镈和E者，須填寫《員工績效改進計劃表》制定書面改進計劃?！秵T工績效改進計劃表》由所在部門保留，必要時人事行政部抽查。實施未位淘汰：員工績效考核的評定結(jié)果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據(jù)，連續(xù)2個季度考核結(jié)果為E或一年內(nèi)3次D的員工將被淘汰。薪等的提升和降低表五：績效等級ABCDE績效定義杰出良好正常值得改進差單次績效評價加薪幅度自動跳1級自動升1級維持原級別維持原級別降等1級累計績效評價薪酬影響連續(xù)4個評價周期中有3次評價為A者獎勵1級（其余兩次中無D/E者）連續(xù)4個評價周期中有4次評價為B者獎勵1級連續(xù)4個評價周期中有3次評價為C者薪資提升1級連續(xù)4個評價周期中有3次評價為D者降等1級連續(xù)4個評價周期中有2次評價為E者辭退員工的績效獎金與績效等級密切掛鉤表六：績效等級ABCDE績效表現(xiàn)杰出好正常值得改進不令人滿意獎金分派比例1.51.21.00.80.6季度績效獎勵：某員工季度獎金=部門季度獎金總額*分配比例分配比例=（Mi*Pi）/∑（Mi*Pi）Mi=某員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)額度(相當(dāng)于員工月收入總額的13%)Pi=考核結(jié)果對應(yīng)分值說明：季度獎金是否評價以及發(fā)放，由各事業(yè)部根據(jù)本事業(yè)部經(jīng)營管理實際需要確定。年度績效獎勵：某員工年度績效獎金＝部門年度績效獎金總額*分配比例分配比例＝（Ni*Qi）/∑（Ni*Qi）Ni=某員工年度平均月收入Qi=∑Pi=該員工年度累計績效分?jǐn)?shù)年度集體業(yè)績獎勵：某員工年度集體業(yè)績獎勵＝部門集體業(yè)績獎金總額*分配比例分配比例＝（Ni*Qi）/∑（Ni*Qi）Ni=某員工年度平均月收入Qi=∑Pi=該員工年度累計績效分?jǐn)?shù)試用期員工的績效管理本章節(jié)內(nèi)容適用于試用期員工的績效管理。試用期員工的考核分月度考核和試用期結(jié)束的期終評議兩種形式。月度考核每月進行一次。期終評議原則上在試用期結(jié)束時經(jīng)過筆試、答辯等方法進行?？己私Y(jié)果以ABCD等級的形式體現(xiàn)。試用期員工月度考核要素分為工作態(tài)度、作業(yè)能力、工作績效三大項。工作態(tài)度：包括責(zé)任心、合作性、主動性、紀(jì)律性、自我提高的熱情、基本行為準(zhǔn)則等內(nèi)容。工作能力：主要指業(yè)務(wù)能力，包括學(xué)習(xí)接受能力、解決問題能力、應(yīng)用創(chuàng)造力、協(xié)調(diào)能力等職位必須的能力。工作績效：員工是否能按時保質(zhì)保量地完成所布置的工作或?qū)W習(xí)任務(wù)，并達(dá)成每月的改進目標(biāo)。期終評議結(jié)合職位標(biāo)準(zhǔn)，全面考評員工試用期間的任職資格：品德、素質(zhì)、能力（應(yīng)知應(yīng)會）、績效、經(jīng)驗。具體分為“崗位必備知識考核成績、崗位技能測試成績、綜合評議答辯成績”根據(jù)各項成績得出綜合評價等級。試用期考核操作程序每月末試用期員工根據(jù)《試用期員工月度考核表》，從勞動態(tài)度、工作能力、工作績效三個方面總結(jié)當(dāng)月的學(xué)習(xí)工作情況、并進行自我評價。指導(dǎo)人和直接主管（無指導(dǎo)人或主管的，部門負(fù)責(zé)人擔(dān)當(dāng)）根據(jù)平時的觀察記錄、新員工當(dāng)月的工作產(chǎn)出，對新員工當(dāng)月的工作態(tài)度、工作能力表現(xiàn)、工作績效進行評議后確定月度考核等級。評價后要特別明確下階段的改進目標(biāo)，并與員工認(rèn)真溝通。試用期結(jié)束后，員工寫出試用期自我總結(jié)并進行自評，直接主管結(jié)合部門的業(yè)務(wù)要求對員工進行崗位必備知識考核、崗位技能測試，必要時組織答辯會進行綜合測試，最終確定綜合評價。試用期員工連續(xù)兩月得“D”者，原則上取消試用資格，可取消試用資格，不再聘用。連續(xù)兩月得“A”，且業(yè)績突出者，可由部門安排，提前參加期終評議并辦理提前轉(zhuǎn)正手續(xù)。綜合評定為“C”者，根據(jù)實際情況，給予正常轉(zhuǎn)正或延期轉(zhuǎn)正。延期轉(zhuǎn)正者根據(jù)時限內(nèi)的工作表現(xiàn)進行重新評價，評價內(nèi)容及程序同上述相關(guān)條例。綜合評定為A、B者，公司給予正常轉(zhuǎn)正。試用期員工月度考核表、試用期員工綜合評定表見附表。第五章事業(yè)部、管理線一般干部的績效管理本章節(jié)內(nèi)容適用于各事業(yè)部、管理線項目主管含級別以上各級干部（不包含總裁室成員以及事業(yè)部、管理線負(fù)責(zé)人）。干部績效管理原則鵬開干部績效考核堅持公平、公正、公開的原則，嚴(yán)格依據(jù)“重視結(jié)果，過程可控”的管理原則，即重視創(chuàng)造的結(jié)果（業(yè)績）和創(chuàng)造過程中的表現(xiàn)，實現(xiàn)干部的獎勵、職位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合用范圍。績效管理主要涉及被評價者、評價者、評價管理者和評價者上級。上述能夠是工作小組或員工，某些情況下評價者、評價管理者、評價者上級能夠重疊。例如某項目組員工為被評價者，則項目主管為評價者，部門負(fù)責(zé)人為評價者上級。評價管理者為事業(yè)部人事行政部。干部考核內(nèi)容：干部考核以業(yè)績和能力為導(dǎo)向，主要包括：集團整體經(jīng)營和管理目標(biāo)完成情況考核；各事業(yè)部經(jīng)營和管理目標(biāo)完成情況考核；各管理線（人事行政、財務(wù)、質(zhì)量管理）管理績效考核；干部個人績效考核，具體包括以下兩方面內(nèi)容：工作業(yè)績評估：主要根據(jù)干部工作目標(biāo)計劃內(nèi)容進行考核；工作能力評估：主要針對人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)撃堋⑽幕芾?、?zhí)行能力、溝通協(xié)調(diào)組織能力以及對待公司忠誠度等幾個方面進行考核；人力資源部根據(jù)實際情況制訂工作能力評估細(xì)則。干部個人綜合得分＝工作業(yè)績得分×70%＋工作能力得分×30%考核管理集團董事會：是最高考核管理機構(gòu)，負(fù)責(zé)集團總公司以及總裁室相關(guān)人員以及事業(yè)部、管理線經(jīng)營和管理目標(biāo)考核。集團董事長是考核的最終負(fù)責(zé)人。集團總裁室：是最高的考核執(zhí)行機構(gòu)，負(fù)責(zé)各事業(yè)部、管理線負(fù)責(zé)人以下級別干部考核的執(zhí)行工作。集團執(zhí)行董事是考核執(zhí)行機構(gòu)的負(fù)責(zé)人。集團人事行政總監(jiān)：負(fù)責(zé)干部考核體系構(gòu)建、考核制度的制定、考核工作的組織實施，并綜合協(xié)調(diào)、指導(dǎo)與監(jiān)督各事業(yè)部及管理線的考核工作，以及考核結(jié)果的管理與歸檔。第五十九條考核方式集團總裁室成員按照經(jīng)營目標(biāo)和管理績效進行考核，集團董事長是考核負(fù)責(zé)人；各事業(yè)部開發(fā)（技術(shù)、銷售、市場、產(chǎn)品等）部門根據(jù)個人績效進行綜合考核，事業(yè)部負(fù)責(zé)人是考核負(fù)責(zé)人。該類干部工作業(yè)績由直接上司進行考核；工作能力采用直接下屬評價、相關(guān)性評價、直接上司三級考核方式。直接下屬評價：受被考核者管理的員工對其進行的評價；相關(guān)性評價：與被考核者有工作關(guān)聯(lián)的部分管理干部對其進行的評價；直接上司評價：指上級負(fù)責(zé)人對其進行的評價。各管理線干部（含總公司管理人員）根據(jù)個人績效進行綜合考核，集團執(zhí)行董事是考核負(fù)責(zé)人，考核辦法參照上述?？己藭r間與周期表一：考核對象考核負(fù)責(zé)人考核依據(jù)考核頻度總裁室成員集團董事長集團以及各事業(yè)部經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效、管理績效、述職報告年度各事業(yè)部普通干部（項目經(jīng)理、主任級系統(tǒng)分析員、部門副經(jīng)理、部門經(jīng)理以及相應(yīng)級別助理崗位）各事業(yè)部負(fù)責(zé)人各事業(yè)部經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效、管理績效、工作業(yè)績、工作能力、述職報告半年度管理線干部（部門主管、部門副經(jīng)理、部門經(jīng)理以及相應(yīng)級別助理崗位）集團執(zhí)行董事各事業(yè)部經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效、管理績效、工作業(yè)績、工作能力、述職報告半年度第六十條考核流程對總裁室成員在經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效、管理績效方面的考核根據(jù)總裁室《總裁室成員年度績效目標(biāo)考核表》方案進行，具體由集團董事長安排落實。各事業(yè)部、管理線干部個人績效考核每半年進行一次，年終進行綜合評定，年終考核結(jié)果為上、下半年考核結(jié)果的算術(shù)平均數(shù)。考核結(jié)果由集團人事行政總監(jiān)審核，集團總裁室審議，集團總裁確認(rèn)。考核流程：上年度12月中旬、本年度6月中旬集團人事行政總監(jiān)發(fā)放《干部工作目標(biāo)計劃表》，被考核者填寫考核期內(nèi)《干部工作目標(biāo)計劃表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、事業(yè)部（管理線）負(fù)責(zé)人審核后，于上年度12月31日和本年度6月30日前交集團人事行政備案；根據(jù)客觀環(huán)境的變化和工作需要，調(diào)整期初制訂的工作目標(biāo)計劃，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、事業(yè)部（管理線）負(fù)責(zé)人審核后，報集團人事行政備案，工作目標(biāo)計劃調(diào)整次數(shù)視客觀情況而定；考核期結(jié)束前約半個月（每年6月中旬、12月中旬），由集團人事行政根據(jù)《干部工作目標(biāo)計劃表》下發(fā)《干部工作業(yè)績評估表》給被考核者直接上司進行評估打分；考核期結(jié)束前約半個月（每年6月中旬、12月中旬），由人力資源部下發(fā)《干部綜合能力評估表》給相關(guān)人員進行評估打分；集團人力資源根據(jù)評估結(jié)果制定《干部績效考核結(jié)果處理表》，并按被考核者——部門負(fù)責(zé)人——事業(yè)部負(fù)責(zé)人——執(zhí)行董事——集團總裁進行審批。年度綜合評價結(jié)果等級分布以及績效獎金比例表二：績效表現(xiàn)杰出好正常不令人滿意績效等級ABCD分布比例15%45%35%5%獎金分派比例1.51.20.80.6說明：上述比例為參考性比例，具體由總裁室在每年考核開始時研究確定。第六十一條考核結(jié)果與調(diào)薪考核結(jié)果直接影響干部下一年度的工資序列的變動：：表三考核結(jié)果ABCD備注工資序列升降級數(shù)210-1當(dāng)職務(wù)不發(fā)生變化時,工資序列只能升到該職位的最高級。注：工資序列升（降）每年一次，在每年1月份根據(jù)年度考核結(jié)果進行調(diào)整，年度考核結(jié)果=（上半年度考核分+下半年度考核分）/2員工具有以下條件之一者，工資職級調(diào)整可不受上述調(diào)薪時間限制：職務(wù)晉升；在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫《特殊調(diào)薪申報表》，報集團人力資源總監(jiān)審核，集團人事負(fù)責(zé)人審批。員工具有下列條件之一者，工資將破格降級：職務(wù)降聘或免聘；因本人過錯，給公司造成重大經(jīng)濟損失或損害公司形象者；多次或重復(fù)違反集團和事業(yè)部規(guī)章制度