淺析事業(yè)單位崗位設置管理工作的實踐與探索

淺析事業(yè)單位崗位設置管理工作的實踐與探索

［摘要］事業(yè)單位開展崗位設置管理工作,是事業(yè)單位人事管理的重大改革和創(chuàng)新。通過組織實施崗位設置管理工作的實踐活動,本文對實施事業(yè)單位崗位設置管理堅持以人為本、立足實情,抓住關鍵環(huán)節(jié)精心謀劃,妥善處理建立制度和逐步規(guī)范、深化改革和維護穩(wěn)定的關系進行了概述,為其他事業(yè)單位的改革提供借鑒。

［關鍵詞］人事制度改革；崗位設置管理；實踐與探索

積極推進事業(yè)單位人事制度改革,建立崗位設置管理制度,形成符合事業(yè)單位規(guī)律和特點的用人新機制,是事業(yè)單位人事制度改革的重要舉措和創(chuàng)新；是推進收入分配制度改革的前提。實施崗位管理就是要打破身份管理,有效地解決身份管理帶來的種種弊端,實現(xiàn)事業(yè)單位人員崗位能上能下、待遇能高能低；就是要逐步建立規(guī)范、靈活、高效的用人機制,使事業(yè)單位人事管理工作科學規(guī)范、充滿活力、富有效率,充分調(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,促進事業(yè)單位的協(xié)調(diào)健康發(fā)展。

1事業(yè)單位崗位設置面臨的主要矛盾

內(nèi)設機構(gòu)人員數(shù)量不一,管理形式多樣

一是職能管理部門內(nèi)設機構(gòu)多且工作人員相對較少,一般只有三五人,少的只有一人。二是各生產(chǎn)部門人員相對較多,結(jié)構(gòu)復雜,具有高級專業(yè)技術(shù)職稱的工作人員比重大。

專業(yè)技術(shù)人員從事的專業(yè)多樣化

專業(yè)技術(shù)人員從事的專業(yè)多樣化,專業(yè)各具特點,工作內(nèi)容、性質(zhì)、條件、成果均存在明顯的差異。在專業(yè)技術(shù)人員隊伍中,高資歷不等于高能力、高能力不等于高業(yè)績等,很難形成統(tǒng)一的評價標準。

高等級崗位職數(shù)明顯短缺

同一類崗位高等級崗位職數(shù)存在不同程度的短缺，特別是專業(yè)技術(shù)五級職數(shù)的缺額大、矛盾相對突出。各專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)中存在資歷不均衡、業(yè)績標準不統(tǒng)一的現(xiàn)象,很難達到各部門之間高等級崗位的均衡。

存在離崗人員且情況復雜

各單位存在一定數(shù)量的離崗人員,離崗時間跨度長且離崗原因錯綜復雜,管理難度極大,稍有不慎就可能引發(fā)人事糾紛。對這類人員的管理成為改革中的一個難點。

2實施崗位設置管理工作的基本做法

結(jié)合事業(yè)單位的實際情況和改革的難點、矛盾的焦點,積極穩(wěn)妥地推進崗位設置管理各個方面的工作,要著重抓好以下幾個方面的工作。1抓住關鍵環(huán)節(jié),穩(wěn)步推進改革吃透文件,明確政策

做好崗位設置管理工作,一要組織相關工作人員認真研究、逐字推敲文件精神,力求準確理解和把握事業(yè)單位崗位管理制度的特點。二要與上級主管部門保持密切聯(lián)系,隨時咨詢有關的政策界限等復雜問題。摸清家底,掌握實情

崗位設置管理直接關系到事業(yè)單位全體職工的切身利益,政策性強、涉及面廣,也十分敏感,稍有不慎就可能引發(fā)不穩(wěn)定因素。積極穩(wěn)妥推進就應有針對性地開展調(diào)研,摸清家底,通過對單位各類崗位實有人數(shù)、任職的年限、學歷、工作年限進行詳細的統(tǒng)計分析、測算,全面掌握各級、各類人員的結(jié)構(gòu)比例情況,盡量把問題考慮得復雜一些,為制訂實施方案提供充足的依據(jù)。集思廣益,完善方案

要將崗位設置實施方案等相關的文件,通過內(nèi)部宣傳平臺傳達到每一位職工,廣泛征集職工意見,適時召開職工代表會議進行審議,確保形成方案符合政策要求、順應民意,為崗位設置管理工作的順利實施打下堅實基礎。分類分級,穩(wěn)步推進

在制訂實施方案的過程中,既要堅持改革的方向,又要適當兼顧人的因素,考慮人才自身的實際情況。按照分類管理的原則,對工作性質(zhì)比較接近、職工人數(shù)偏少的部門,成立統(tǒng)一的崗位設置管理工作小組,集中協(xié)調(diào)崗位設置管理工作；按照分級管理的原則,由各工作小組結(jié)合本部門的特點獨立編制完成雙向選擇、競聘上崗實施辦法及崗位說明書,在職工中進行公示、征求意見,對有意見和建議未采納的,各工作組主管人員要各負其責做好溝通說服工作,逐級消除矛盾。2加強組織領導,形成有效合力

事業(yè)單位崗位設置管理工作能順利推進,有效的組織領導是關鍵。要建立健全機構(gòu),成立崗位設置管理工作領導小組,設置工作辦公室,負責崗位設置的日常管理工作。辦公室要對各階段、各環(huán)節(jié)的時間節(jié)點和工作要求做出明確部署,并嚴格要求和督促各部門認真貫徹執(zhí)行,對在實施過程中遇到的困難和問題,應及時召開辦公室成員會議,研究具體的解決辦法。各相關部門負責人既是崗位設置管理工作辦公室成員,也是本部門崗位設置管理工作組具體負責人,是整個崗位設置管理工作的中堅力量,是崗位設置管理工作確保政令暢通的關鍵要素。3強化宣傳,凝聚人心

要召開職工大會進行宣傳動員,宣傳政策、解讀文件,強化職工對實施事業(yè)單位崗位設置管理的重要性、必要性的認識,促使職工深刻領會崗位設置管理工作文件精神,理解崗位設置管理工作的目的和意義,并以積極主動的態(tài)度參與到崗位設置管理工作中；要做好即時宣傳工作,通過內(nèi)部網(wǎng)站、簡報等形式對開展事業(yè)單位崗位設置工作的政策條例、工作動態(tài)進行宣傳,使職工進一步明確自己在這次改革中的位置；要耐心細致地做好思想政治工作。在工作過程中,各級工作組各司其職,對可能出現(xiàn)的問題做好調(diào)查研究,做到心中有數(shù),發(fā)現(xiàn)問題及時處理,化解矛盾,確保工作的順利推進。4以人為本,妥善化解難題

改革是契機,也是矛盾的對峙。實施崗位設置管理既有改革的一面,又有競爭的一面,既然是改革,就會有各種利益的重新調(diào)整與分配；既然是競爭,就會有成功者和失敗者。要充分考慮各種歷史遺留因素和現(xiàn)實情況,尊重不同人員的不同成長規(guī)律,以人為本、區(qū)別對待、逐個攻克、妥善化解,最大限度地把問題解決在基層、把矛盾化解在萌芽狀態(tài)。

高等級技術(shù)崗位指標相對不足的問題

對指標少、符合條件的人員多的高等級專業(yè)技術(shù)崗位指標的使用,首先要嚴格按照比例進行控制。還要在對各類崗位實有人數(shù)進行分析測算的前提下,確定一定的任職年限作為基本條件,在符合年限條件的范圍內(nèi)方可聘用。以充分考慮各部門的實有人數(shù)為基數(shù),嚴格按上級核準的結(jié)構(gòu)比例對高級專業(yè)技術(shù)崗位職數(shù)進行調(diào)控,保證各部門均能有一定數(shù)量的高等級指標,專業(yè)技術(shù)人員多的部門高等級指標也多。對指標相對富足的低等級崗位指標的使用,可采用寬松政策。用好優(yōu)勢、留好發(fā)展空間的問題

按照上級核準的崗位職數(shù),結(jié)合單位的實有人數(shù),既要用好用足優(yōu)勢,又要留好發(fā)展空間。對高等級崗位要采取用好用足政策的思路,對低等級崗位和期間退休或其他減員退出的崗位做出預測,為今后新引進和晉升的人才的聘任留足發(fā)展空間。停薪留職的離崗人員崗位聘用問題

由于歷史原因,各單位或多或少均存在不同程度的離崗人員,這類人員的共性是離崗時間長、離崗原因錯綜復雜等,管理難度極大,稍有不慎就可能引發(fā)人事糾紛。在首次設崗中,應盡量安排離崗人員回單位參加崗位競聘,但是未經(jīng)同意擅自不參加崗位申報或競聘到崗位后不按期前來簽訂聘用合同的人員,應限期要求本人前來辦理人事關系結(jié)轉(zhuǎn)手續(xù),以崗位設置管理工作為契機,對歷史遺留問題進行清理。

3實施崗位設置管理實踐的實際成效

1推進崗位聘用制度,實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)事業(yè)單位的人事管理一般都是人員單位所有、身份管理。管理人員、專業(yè)技術(shù)人員都終身擁有干部身份,晉升的職稱、職務都是“終身制”，而且“只能上不能下”,并與工資、住房等待遇直接掛鉤。雖然也有崗位之說,但多是“因人設崗”,相應的職稱、職務都依據(jù)人的身份、學歷、資歷進行職級排隊確定,既沒有激勵也沒有競爭。崗位設置管理工作,就是要通過開展公平、公正、公開的全員雙向選擇、競爭上崗工作,推動職工提高崗位意識。在整個雙向選擇、競聘上崗的崗位設置過程中,崗位設置實施方案和競聘方案要經(jīng)過職工的審議,讓所有職工了解所設崗位職責和應聘條件,明確競爭上崗程序,競聘人員的相關信息以及最終聘任人員信息等在合適范圍公開；確保聘任過程的公正性和對競聘人員評價的公正性；保證被聘任人員符合崗位的要求,做到“能”與“崗”基本統(tǒng)一。

簽訂全員勞動合同,實現(xiàn)固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)變

通過崗位設置管理工作,實施和規(guī)范合同管理,與受聘人員在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上簽訂聘用合同,明確受聘崗位職責、工作條件、工資福利待遇、崗位紀律、聘任合同變更、解除和終止的條件以及聘任合同期限等方面的內(nèi)容。實施和規(guī)范合同管理,針對不同崗位,制定不同內(nèi)容的崗位目標任務書,以契約合同的方式明確雙方在聘期內(nèi)的權(quán)利、義務、職責、待遇等,以合同條款作為崗位考核的主要依據(jù)。以合同形式確定聘任關系,通過合同的內(nèi)容規(guī)范和約束單位與職工的行為,是以法律形式維護雙方各自的合法權(quán)益。單位可以實現(xiàn)對職工的目標管理,調(diào)動他們的工作積極性,促使職工提高工作效率。職工可以根據(jù)自身的條件和能力水平靈活、自主地選擇工作崗位,從而促進人員的合理流動,使勞動關系始終處在動態(tài)和優(yōu)化的機制下。3以崗位設置為契機,推動其他一系列人事制度改革

任何把崗位設置管理工作當成一項簡單的工作的思想都是不恰當?shù)?是對崗位設置工作的片面理解。其實,崗位設置管理工

作是一項涉及人事制度改革的系統(tǒng)工作,包括科學設崗、崗位招聘、競聘上崗、擇優(yōu)聘用、聘期考核、聘期管理、績效分配等一系列人事制度。實施崗位設置管理,要堅持“先行入軌、逐步完善、問題簡化、制度優(yōu)先”的原則,首先把崗位管理制度建立起來,打好基礎、著眼長遠的工作思路,強化聘后管理,努力營造有利于優(yōu)秀人才成長發(fā)展的制度環(huán)境。規(guī)范聘后管理,進一步完善考核制度,實現(xiàn)從年度考核向崗位聘期考核的轉(zhuǎn)變,一是要建立以崗位績效評價為重點的人才評價工作,建立科學評價標準,完善崗位評價體系；二是要完善聘任合同為重點的人才聘用工作,建立“能上能下”的崗位聘任制度；三是結(jié)合績效工資分配工作,在崗位聘任的基礎上,建立以鼓