管理環(huán)境文化與社會責(zé)任

《管理學(xué)》1目錄第一節(jié)管理環(huán)境第二節(jié)組織文化

第三節(jié)社會責(zé)任本章復(fù)習(xí)題目前一頁\總數(shù)九十頁\編于八點《管理學(xué)》2第一節(jié)管理環(huán)境一般環(huán)境具體環(huán)境環(huán)境分析方法環(huán)境對管理者的影響目前二頁\總數(shù)九十頁\編于八點《管理學(xué)》3一般環(huán)境（generalenvironment）包括可能影響組織的廣泛的政治法律條件、經(jīng)濟條件、社會文化條件、技術(shù)條件和自然條件。與具體環(huán)境相比，這些領(lǐng)域的變化對組織的影響通常要小一些，但是管理者在計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制時，必須考慮這些因素。目前三頁\總數(shù)九十頁\編于八點《管理學(xué)》4政治法律環(huán)境政治環(huán)境包括一個國家的社會制度，執(zhí)政黨的性質(zhì)，政府的方針、政策、法令等。經(jīng)濟環(huán)境宏觀經(jīng)濟環(huán)境一個國家的人口數(shù)量及其增長趨勢，國民收入、國民生產(chǎn)總值及其變化情況，國民經(jīng)濟發(fā)展水平和發(fā)展速度。微觀經(jīng)濟環(huán)境企業(yè)所在地區(qū)或所需服務(wù)地區(qū)的消費者收入水平、消費偏好、儲蓄情況、就業(yè)程度等因素。目前四頁\總數(shù)九十頁\編于八點《管理學(xué)》5社會文化環(huán)境社會文化環(huán)境包括一個國家或地區(qū)的居民教育程度和文化水平、宗教信仰、風(fēng)俗習(xí)慣、審美觀點、價值觀念等。技術(shù)環(huán)境任何組織的活動都需要利用一定的物質(zhì)條件，這些物質(zhì)條件反映著一定的技術(shù)水平。自然環(huán)境自然環(huán)境包括地理位置、氣候條件和自然資源狀況，這些因素會對企業(yè)的經(jīng)營活動產(chǎn)生一定影響。目前五頁\總數(shù)九十頁\編于八點案例文化差異的影響

同樣的一件事，不同國家的人其行為方式則大相徑庭。有三個女孩分別來自美國、日本及中國，她們頭戴鮮艷的帽子，身穿漂亮的裙子，一同去郊外旅游，她們來到山頂懸崖邊，欣賞大自然所帶來的樂趣，感受到自然界的魅力，心靈得到了升華。正在玩得高興之時，一陣大風(fēng)吹來，目前六頁\總數(shù)九十頁\編于八點美國女孩趕緊用雙手捂住帽子，而日本女孩則雙手按住裙子，中國女孩則一支手按住裙子，一支手捂住帽子，既不讓別人看見“隱私”，也不讓帽子丟失，真是兩全其美。這就是文化的差異，導(dǎo)致人的行為的差異，而且這種差異的影響是根深蒂固的。目前七頁\總數(shù)九十頁\編于八點一對情侶正在路邊的黑暗中擁抱，打這里經(jīng)過的一輛汽車像是惡作劇似的用燈光射在他們身上。假定那對情侶是來自下列國家的青年，以下是其各自不同的反應(yīng)：日本人：一聲不響地躲進周圍的暗處；德國人：毫不理會，繼續(xù)擁抱；法國人：抱得更緊了，并開始接吻；美國人：哈哈大笑地跑開；中國人：惱恨地低聲罵了一句什么。目前八頁\總數(shù)九十頁\編于八點《管理學(xué)》9第一節(jié)管理環(huán)境一般環(huán)境具體環(huán)境環(huán)境分析方法環(huán)境對管理者的影響目前九頁\總數(shù)九十頁\編于八點《管理學(xué)》10具體環(huán)境（specificenvironment）包括那些對管理者的決策和行動產(chǎn)生直接影響并與實現(xiàn)組織目標(biāo)直接相關(guān)的要素。具體環(huán)境對每一個組織而言都是不同的，并隨條件的改變而變化。目前十頁\總數(shù)九十頁\編于八點《管理學(xué)》11顧客組織是為滿足顧客需要而存在的。顧客或客戶是吸收組織產(chǎn)出的主體。對于一個組織，顧客代表著不確定性，顧客的品味會改變，他們會對組織的產(chǎn)品或服務(wù)感到不滿。競爭者企業(yè)面對的市場通常是一個競爭市場，同種產(chǎn)品的制造和銷售通常不止一家企業(yè)。多家企業(yè)生產(chǎn)相同的產(chǎn)品，必然會采取各種競爭手段來爭奪用戶，從而形成市場競爭。目前十一頁\總數(shù)九十頁\編于八點《管理學(xué)》12供應(yīng)商這里所說的供應(yīng)者，不僅包括為組織供應(yīng)原材料和設(shè)備的公司，還包括財政及勞動投入的供應(yīng)者。壓力集團在我國，企業(yè)的經(jīng)營行為要受到國家相關(guān)部門和社會組織的監(jiān)督。除此之外，作為國有企業(yè)還要受到擁有其所有權(quán)的主管部門的監(jiān)督。在西方國家，主管部門為了社會利益，在有些方面也對企業(yè)進行嚴(yán)格監(jiān)督。管理者還必須意識到特殊利益集團在試圖影響組織的行為。目前十二頁\總數(shù)九十頁\編于八點圖3.1組織環(huán)境圖組織管理者顧客競爭對手壓力集團經(jīng)濟社會文化技術(shù)自然政治法律目前十三頁\總數(shù)九十頁\編于八點《管理學(xué)》14第一節(jié)管理環(huán)境一般環(huán)境具體環(huán)境環(huán)境分析方法環(huán)境對管理者的影響目前十四頁\總數(shù)九十頁\編于八點《管理學(xué)》15環(huán)境分析方法PEST分析法PEST分析是分析企業(yè)外部環(huán)境的基本工具，用于分析企業(yè)所處宏觀環(huán)境對于戰(zhàn)略的影響。PEST是四個英文單詞第一個字母的所寫。SWOT分析法從整體上看，SWOT可以分為兩部分：第一部分為SW，主要用來分析內(nèi)部條件；第二部分為OT，主要用來分析外部條件。在發(fā)達(dá)國家，許多公司、醫(yī)院、政府機構(gòu)、工廠、學(xué)校，不管是盈利單位，還是非盈利單位，都非常關(guān)注本單位的發(fā)展。所以，他們經(jīng)常用這種方法進行分析、研究。目前十五頁\總數(shù)九十頁\編于八點PEST分析法P是政治的（Political）；E是經(jīng)濟的（Economic）；S是社會的（Social）；T是技術(shù)的（Technological）。

圖3.2PEST分析模型目前十六頁\總數(shù)九十頁\編于八點SWOT分析法S是強項、優(yōu)勢（Strength）；W是弱項、劣勢（Weakness）；O是機會、機遇（Opportunity）；T是威脅、對手（Threat）。圖3.3SWOT分析象限圖目前十七頁\總數(shù)九十頁\編于八點討論請用PEST分析法分析我國玩具出口企業(yè)未來幾年的經(jīng)營環(huán)境?！豆芾韺W(xué)》18目前十八頁\總數(shù)九十頁\編于八點《管理學(xué)》19第一節(jié)管理環(huán)境一般環(huán)境具體環(huán)境環(huán)境分析方法環(huán)境對管理者的影響目前十九頁\總數(shù)九十頁\編于八點《管理學(xué)》20管理者研究環(huán)境的意義管理者之所以要重視研究分析環(huán)境，就是因為組織運行所處的環(huán)境是不同的，而環(huán)境的不同是由于環(huán)境具有不確定性程度不同造成的。

環(huán)境對管理者的影響環(huán)境的變化程度如果組織環(huán)境的構(gòu)成要素經(jīng)常變動，稱之為動態(tài)環(huán)境；如果變化很小，則稱之為穩(wěn)態(tài)環(huán)境。環(huán)境的復(fù)雜程度復(fù)雜程度環(huán)境中的要素數(shù)量以及組織所擁有的與這些要素相關(guān)的知識廣度。目前二十頁\總數(shù)九十頁\編于八點變化程度復(fù)雜程度單元4動態(tài)的和不可預(yù)測的環(huán)境環(huán)境要素多要素間彼此不相似并且處于連續(xù)變化中對要素的復(fù)雜知識的要求高單元2動態(tài)的和不可預(yù)測的環(huán)境要素少要素有某些相似但處于連續(xù)的變化過程中對要素的復(fù)雜知識的要求低單元3穩(wěn)定的和可預(yù)測的環(huán)境環(huán)境要素多要素間彼此不相似但單個要素基本保持不變對要素的復(fù)雜知識的要求高單元1穩(wěn)定的和可預(yù)測的環(huán)境要素少要素有某些相似并基本上保持不變對要素的復(fù)雜知識的要求低穩(wěn)定動態(tài)簡單復(fù)雜圖3.4環(huán)境不確定性矩陣返回目錄目前二十一頁\總數(shù)九十頁\編于八點《管理學(xué)》22第二節(jié)組織文化組織文化的內(nèi)涵組織文化的功能組織文化的塑造目前二十二頁\總數(shù)九十頁\編于八點《管理學(xué)》23組織文化的定義組織文化(Organizationalculture)用這一術(shù)語來指共有的價值體系。在每個組織中，都存在著隨時間演變的價值觀、信條、儀式、神話及實踐的體系或模式，這些共有的價值觀在很大程度上，決定了雇員的看法及對周圍世界的反應(yīng)。是處于一定社會經(jīng)濟文化背景下的組織在長期發(fā)展的過程中，逐步生成和發(fā)展起來的日趨穩(wěn)定的獨特的價值觀，以及以此為核心而形成的行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識、風(fēng)俗習(xí)慣等。是相對穩(wěn)定與持久的。目前二十三頁\總數(shù)九十頁\編于八點《管理學(xué)》24組織文化的四個層次表層的物質(zhì)文化是組織文化在物質(zhì)層次上的體現(xiàn)，群眾價值觀的物質(zhì)載體。比如廠容廠貌、產(chǎn)品樣式和包裝、設(shè)備特色、建筑風(fēng)格、廠旗、廠服、廠標(biāo)、紀(jì)念品、紀(jì)念建筑等。淺層的行為文化是組織成員在生產(chǎn)經(jīng)營、學(xué)習(xí)娛樂、人際交往中產(chǎn)生的活動文化。中層的制度文化這一層的文化是組織文化中規(guī)范人和物的行為方式的部分，從領(lǐng)導(dǎo)制度、組織體系、管理規(guī)章等方面的設(shè)置反映了組織的價值觀與精神風(fēng)貌。深層的精神文化這是現(xiàn)代企業(yè)文化的核心層，指組織在運作過程中所形成的獨特的意識形態(tài)和文化觀念。目前二十四頁\總數(shù)九十頁\編于八點《管理學(xué)》25組織文化的來源一個組織的文化是以下兩方面相互作用的結(jié)果創(chuàng)始人的傾向性和假設(shè)每一批成員從自己的經(jīng)驗中領(lǐng)悟到的東西目前二十五頁\總數(shù)九十頁\編于八點《管理學(xué)》26第二節(jié)組織文化組織文化的內(nèi)涵組織文化的功能組織文化的塑造目前二十六頁\總數(shù)九十頁\編于八點27為什么要進行企業(yè)文化建設(shè)與管理？

中國企業(yè)成長和發(fā)展的十個為什么？目前二十七頁\總數(shù)九十頁\編于八點28企業(yè)缺乏持續(xù)存在的理念依據(jù)企業(yè)對未來沒有完成系統(tǒng)思考（戰(zhàn)略、核心競爭力）——通過文化建設(shè)：企業(yè)完成系統(tǒng)思考，實現(xiàn)戰(zhàn)略落地

三流企業(yè)賣力氣二流企業(yè)賣產(chǎn)品一流企業(yè)賣技術(shù)超一流企業(yè)賣標(biāo)準(zhǔn)卓越企業(yè)賣文化1.為什么中國許多“明星”企業(yè)很快成為“流星”企業(yè)。戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)核心流程業(yè)績管理企業(yè)文化與行為目前二十八頁\總數(shù)九十頁\編于八點29企業(yè)家與中基層沒有文化傳遞系統(tǒng)“鳥語”與“豬語”之間沒有共同語言——通過文化建設(shè)：建立共同語言系統(tǒng)，減少溝通障礙2.為什么企業(yè)高層與中基層之間難以達(dá)成共識并存在溝通障礙目前二十九頁\總數(shù)九十頁\編于八點30組織變革與流程再造的本質(zhì)是文化變革組織變革與流程再造缺乏文化支持——通過文化建設(shè)：驅(qū)動組織變革，并減少變革成本3.為什么企業(yè)在組織變革與流程再造過程中,員工感到迷惘、遲疑而不愿跟進，導(dǎo)致變革成效不佳。目前三十頁\總數(shù)九十頁\編于八點31文化沒有落地，文化停留在口號與時髦的詞匯上，導(dǎo)致文化虛脫心理契約的天然缺乏導(dǎo)致企業(yè)的制度成本高，企業(yè)行為與員工行為沒有自律機制（從他律到自律-勞動契約與心理契約）——通過文化建設(shè)：將文化理念融入企業(yè)的經(jīng)營管理之中，形成心理契約4.為什么企業(yè)文化理念與行為嚴(yán)重背離（文化虛脫）為什么中國企業(yè)的制度成本高（心理契約的天然缺陷）目前三十一頁\總數(shù)九十頁\編于八點32

高層價值觀不統(tǒng)一，目標(biāo)追求各異，同床異夢缺乏共享文化及共同的事業(yè)平臺，高層的“打工心態(tài)”——通過文化建設(shè)：從利益共同體到事業(yè)共同體，上升到命運共同體5.為什么企業(yè)高層分割為不同的政治利益群體，難以形成組織的核心力量。目前三十二頁\總數(shù)九十頁\編于八點336.為什么企業(yè)待遇很好，但仍然留不住優(yōu)秀人才。在物質(zhì)待遇的基礎(chǔ)上，關(guān)鍵是感情留人、事業(yè)留人，待遇不是惟一的企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系復(fù)雜、板結(jié)，文化心態(tài)失常在企業(yè)里單一的利益驅(qū)動、片面的業(yè)績導(dǎo)向——通過文化建設(shè)：提高員工滿意度、忠誠度目前三十三頁\總數(shù)九十頁\編于八點347.為什么說企業(yè)能做多大，取決于企業(yè)家的抱負(fù)與追求（企業(yè)家的文化角色是什么？）。企業(yè)文化源于企業(yè)家精神與追求企業(yè)家的境界與抱負(fù)封頂企業(yè)家自身的轉(zhuǎn)型是一個痛苦過程——通過文化建設(shè)：企業(yè)家完成自身角色轉(zhuǎn)換與行為轉(zhuǎn)型，確立企業(yè)以事實為基礎(chǔ)的管理和以價值觀為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)目前三十四頁\總數(shù)九十頁\編于八點358.為什么對企業(yè)而言，計劃經(jīng)濟體制時代所形成的文化對企業(yè)的影響最大，所造成的障礙也最大。中國企業(yè)的計劃經(jīng)濟烙印影響深遠(yuǎn)（假、大、空，重議論不重行動）“官本位”的認(rèn)知系統(tǒng)及非人性化的人為秩序?qū)ζ髽I(yè)文化的影響（重權(quán)力、職位、不重責(zé)任）中國傳統(tǒng)文化對企業(yè)的約束傳統(tǒng)文化精華：天人合一、君輕民貴；傳統(tǒng)文化糟粕：人治、中庸之道、實利——通過文化建設(shè)：強化中國優(yōu)秀傳統(tǒng)文化對企業(yè)的積極影響，弱化計劃經(jīng)濟體制對人的觀念和行為方式的影響目前三十五頁\總數(shù)九十頁\編于八點369.為什么對于成功的企業(yè)而言，最大的敵人是自己？企業(yè)如何進行文化繼承與創(chuàng)新。

成功企業(yè)的思維慣性與行為慣性對企業(yè)的約束文化繼承與創(chuàng)新的矛盾——通過文化建設(shè)：對企業(yè)積淀的優(yōu)秀文化進行提煉、繼承和創(chuàng)新，走出成功陷阱。

成功不等于成長目前三十六頁\總數(shù)九十頁\編于八點3710.為什么企業(yè)家普遍感到員工執(zhí)行力不足，精細(xì)化管理落實不到細(xì)節(jié)。執(zhí)行力需要執(zhí)行型文化細(xì)節(jié)管理需要需要良好的習(xí)慣，注意細(xì)節(jié)是一種功夫，是一種習(xí)慣

——通過文化建設(shè)：創(chuàng)建執(zhí)行型文化，培養(yǎng)員工重視細(xì)節(jié)、將小事做細(xì)、做到位的良好習(xí)慣。目前三十七頁\總數(shù)九十頁\編于八點38為什么優(yōu)秀公司重視企業(yè)文化？美國蘭德公司、麥肯錫公司、國際管理咨詢公司的專家通過對全球優(yōu)秀企業(yè)的研究，得出的結(jié)論認(rèn)為：世界500強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力，這些一流公司的企業(yè)文化同普通公司的企業(yè)文化有著顯著的不同，他們最注重四點：一是團隊協(xié)作精神；二是以客戶為中心；三是平等對待員工；四是激勵與創(chuàng)新。憑著這四大支柱所形成的企業(yè)文化力，使這些一流公司保持百年不衰。目前三十八頁\總數(shù)九十頁\編于八點39企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有重大作用企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有重大作用，這個作用不是促進，而是直接提高。美國知名管理行為和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威約翰.科特教授與其研究小組，用了11年時間，對企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響力進行研究，結(jié)果證明：凡是重視企業(yè)文化因素特征（消費者、股東、員工）的公司，其經(jīng)營業(yè)績遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于那些不重視企業(yè)文化建設(shè)的公司。11年的考察期間的結(jié)論如下頁圖表所示：目前三十九頁\總數(shù)九十頁\編于八點40公司重視企業(yè)文化與否與其

經(jīng)營業(yè)績對比研究重視企業(yè)文化的公司不重視企業(yè)文化的公司總收入平均增長率682％166％員工增長282％36％公司股票價格901％74％公司凈收入756％1％目前四十頁\總數(shù)九十頁\編于八點41張瑞敏談海爾的企業(yè)文化張瑞敏在分析海爾經(jīng)驗時說：“海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功。企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化，而企業(yè)文化最核心的內(nèi)容應(yīng)該是價值觀。”至于張瑞敏個人在海爾充當(dāng)?shù)慕巧?，他認(rèn)為第一是設(shè)計師，在企業(yè)發(fā)展中如何使組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價值的體現(xiàn)和企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)結(jié)合起來。實際上，海爾的擴張主要是一種文化的擴張——收購一個企業(yè)，派去一個總經(jīng)理、一個會計師、一套海爾的文化。目前四十一頁\總數(shù)九十頁\編于八點42任正非談“華為基本法”華為第一次創(chuàng)業(yè)的特點,是靠企業(yè)家行為,為了抓住機會,不顧手中資源,奮力牽引,憑著第一、第二代創(chuàng)業(yè)者的艱苦奮斗、遠(yuǎn)見卓識、超人的膽識，使公司從小發(fā)展到初具規(guī)模。第二次創(chuàng)業(yè)的目標(biāo)就是可持續(xù)發(fā)展，要用十年時間使各項工作與國際接軌。它的特點是淡化企業(yè)家個人色彩，強調(diào)職業(yè)化管理。把個人魅力、牽引精神、個人推動力變成一種氛圍，使它形成一個場，以推動和引導(dǎo)企業(yè)的正確發(fā)展。氛圍也是一種寶貴的管理資源，只有氛圍才會普及到大多數(shù)人，才會形成宏大的具有相同價值觀與駕馭能力的管理者隊伍，才能在大規(guī)模的范圍內(nèi)，共同推動企業(yè)進步，而不是相互抵消。這個導(dǎo)向性的氛圍就是共同制定并認(rèn)同的《華為基本法》。目前四十二頁\總數(shù)九十頁\編于八點43美國安然（安達(dá)信）公司案例

畸形公司文化＋媒體推波助瀾＝毀滅目前四十三頁\總數(shù)九十頁\編于八點44文化之一：“只能成功”誘人作假在安然，失敗者總是中途出局，獲勝者會留下來，指望獲得做成最大交易的那些人可以得到數(shù)百萬美元的獎金。這是安然公司的“贏者獲得一切”這種文化的縮影。該公司過去的和現(xiàn)在的一些雇員說，必須保持安然股價持續(xù)上升的壓力，誘使高級管理者在投資和會計程序方面冒更大的風(fēng)險。他們說，其結(jié)果就是虛報收入和隱瞞越來越多的債務(wù)，從而造成了——用前經(jīng)理瑪格麗特.切科尼的話來說——“一座用紙牌搭成的房子”。前安然公司石油和天然氣勘探部門負(fù)責(zé)人福利斯特.霍格倫說：“驅(qū)動力是一種令人難以置信的愿望，就是要為安然塑造一種非凡的形象，并且使其業(yè)績記錄不斷上升?！蹦壳八氖捻揬總數(shù)九十頁\編于八點45安然的文化：“壓力鍋文化”安然是一個“煉人場”，那里的經(jīng)理為年歲的增長而憂慮，擔(dān)心上司認(rèn)為他們太弱。有些人還擔(dān)心，對董事長最看好的候選人給予的不夠多，可能使自己的事業(yè)前途多劫。有些人甚至從要求他們對“聯(lián)合之路”組織提供大量捐款的信中嗅出了威脅的味道。前安然公司雇員薩利.文森說：“今天你受到了親睞，明天就可能失寵。你知道誰得勢，誰失勢。你希望繼續(xù)與這個組織聯(lián)系在一起。為此，你肯去做你所能做的一切?！蔽幕喝吮惠p視“只重結(jié)果”目前四十五頁\總數(shù)九十頁\編于八點《管理學(xué)》46組織文化的功能導(dǎo)向功能組織文化的導(dǎo)向功能體現(xiàn)在對組織整體和組織成員的價值取向及行為取向所起的引導(dǎo)作用，使之符合組織所確定的目標(biāo)。約束功能組織文化的約束功能是指組織文化對每個組織成員的思想、心理和行為具有約束和規(guī)范的作用。凝聚功能組織文化的凝聚功能，是指當(dāng)一種價值觀被該組織員工共同認(rèn)可之后，它就會成為一種粘合劑，從各個方面把其成員團結(jié)起來，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力。目前四十六頁\總數(shù)九十頁\編于八點《管理學(xué)》47激勵功能組織文化的激勵功能，是指組織文化具有使組織成員從內(nèi)心產(chǎn)生一種高昂情緒和發(fā)奮進取精神的效應(yīng)，它能夠最大限度地激發(fā)員工的積極性和首創(chuàng)精神。輻射功能組織文化的輻射功能，是指組織文化一旦形成較為固定的模式，它不僅會在組織內(nèi)發(fā)揮作用，對本組織員工產(chǎn)生影響，而且也會通過各種渠道對社會產(chǎn)生影響。調(diào)適功能組織文化的調(diào)適功能，是指組織文化可以幫助新近成員盡快適應(yīng)組織，使自己的價值觀和組織相匹配。目前四十七頁\總數(shù)九十頁\編于八點《管理學(xué)》48第二節(jié)組織文化組織文化的內(nèi)涵組織文化的功能組織文化的塑造目前四十八頁\總數(shù)九十頁\編于八點《管理學(xué)》49組織文化塑造的基本原則以人為中心人是整個組織中最寶貴的資源和財富，是組織活動的中心和主旋律，人是文化的創(chuàng)造者，文化以人為載體進行活動。重在領(lǐng)導(dǎo)組織文化的建設(shè)重在領(lǐng)導(dǎo)。凸顯特色一個組織區(qū)別于另一個組織的東西在于特色。努力創(chuàng)新組織必須緊密結(jié)合自己的經(jīng)營歷史和所具有的特色，以及面臨的國內(nèi)外環(huán)境及其特點來創(chuàng)新。贏在執(zhí)行組織文化的建設(shè)關(guān)鍵在于執(zhí)行。目前四十九頁\總數(shù)九十頁\編于八點《管理學(xué)》50組織文化塑造的步驟組織環(huán)境分析對于組織文化的塑造，首先要進行環(huán)境分析，掌握組織的經(jīng)營狀況，對組織中已有的組織價值觀、組織精神、道德風(fēng)尚、組織形象等等因素進行評價，判斷出哪些是恰當(dāng)?shù)模男┦遣磺‘?dāng)?shù)?。定位在?jīng)過以上的分析后，組織基本了解了組織的優(yōu)勢和劣勢。這時就要確立組織價值觀及整個組織文化體系。提煉組織的核心價值觀把隱藏在這些事件中的精神和理念提煉出來，并進行加工整理，就會發(fā)現(xiàn)真正支撐組織發(fā)展的深層次的精神和理念，這就是組織的核心價值觀。目前五十頁\總數(shù)九十頁\編于八點《管理學(xué)》51企業(yè)形象設(shè)計（CIS，CorporateIdentitySystem）CIS包含3個部分，即理念識別（MindIdentity）、行為識別（BehaviorIdentity）和視覺識別（VisibleIdentity）。參考CIS實例執(zhí)行組織形象設(shè)計完成后，就要執(zhí)行，管理者要身體力行、率先垂范，組織成員要努力實踐。目前五十一頁\總數(shù)九十頁\編于八點《管理學(xué)》52組織文化塑造方法教育培訓(xùn)英雄故事典禮儀式主題活動語言物質(zhì)象征返回目錄目前五十二頁\總數(shù)九十頁\編于八點53CASE：Google公司彩色幽默企業(yè)文化發(fā)生在Google公司的幽默，就像Google公司的標(biāo)志一樣，斑斕多彩。目前五十三頁\總數(shù)九十頁\編于八點54第一，CEO教秘書使用傳真機。

一位剛到公司上班的秘書在一臺傳真機面前看上去很困惑，這時候來了另一位準(zhǔn)備發(fā)傳真的同事，他就耐心地幫助這位秘書發(fā)了傳真，并教她如何使用這個復(fù)雜玩意。這位秘書十分感謝此兄，就問他怎么稱呼，他說自己叫施密特。施密特是Google公司的CEO。在Google公司，每個人的所有事情都得自己做，包括CEO。目前五十四頁\總數(shù)九十頁\編于八點55第二，足不出戶輕松度過一個月。

一位剛加入Google的新員工，由于尚未租到房子，就在公司生活了一個月。他的生活可爽了。一日三餐自然不用愁，到處都是可以睡覺的舒服的沙發(fā)，洗澡可以在十分高級的洗手間完成，鍛煉身體可以去折騰游泳機和跑步機，偶爾還可以在鋼琴室里活動活動手腕，比在自己家里還悠哉。據(jù)說他居然做到了一個月足不出戶!目前五十五頁\總數(shù)九十頁\編于八點56第三，一百英尺之內(nèi)必有食物。

一百英尺之內(nèi)必有食物!這是Google內(nèi)部一條規(guī)矩。一位工程師覺得并沒有做到這一點，就量了一下他與最近的食物之間的距離，果真發(fā)現(xiàn)超過了100英尺，距離是120英尺。于是他幽默地要求后勤部門改進自己的服務(wù)，對方的回答十分經(jīng)典：你的頭頂就是餐廳，距離你絕對沒有超過100英尺!目前五十六頁\總數(shù)九十頁\編于八點57第四、超乎想像的招聘技巧。

如果你是互聯(lián)網(wǎng)上的名人或技術(shù)高手，那么你很有可能已經(jīng)被Google的HR盯上了。他們會使用一個小伎倆：每當(dāng)你用Google搜索自己的名字時，就可能在搜索結(jié)果頁面上出現(xiàn)一個小提示――“你愿意加入Google嗎”(DoyouwanttojoinGoogle)。Google曾經(jīng)在通往硅谷的高速公路上打了一個巨幅廣告牌，上面只有一個簡單的題目，很多路過的工程師可能比較好奇，就會試圖解答出這個題目。等解答出這個題目后，將其答案輸入瀏覽器地址欄，就進入了Google公司的招聘頁面。目前五十七頁\總數(shù)九十頁\編于八點58GOOGLE辦公室目前五十八頁\總數(shù)九十頁\編于八點59GOOGLE北京辦公室：寵物休息場所目前五十九頁\總數(shù)九十頁\編于八點60工程師辦公室目前六十頁\總數(shù)九十頁\編于八點61GOOGLE曼哈頓辦公室目前六十一頁\總數(shù)九十頁\編于八點62GOOGLE上海辦公室目前六十二頁\總數(shù)九十頁\編于八點63GOOGLE蘇黎世辦公室目前六十三頁\總數(shù)九十頁\編于八點64GOOGLE員工個性簽名墻目前六十四頁\總數(shù)九十頁\編于八點65GOOGLE總部辦公室（廚房）目前六十五頁\總數(shù)九十頁\編于八點《管理學(xué)》66第三節(jié)社會責(zé)任企業(yè)社會責(zé)任觀的思想淵源企業(yè)社會責(zé)任觀的發(fā)展歷程企業(yè)社會責(zé)任的內(nèi)涵企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的意義管理道德目前六十六頁\總數(shù)九十頁\編于八點《管理學(xué)》67企業(yè)社會責(zé)任觀的思想淵源早在18世紀(jì)中后期英國完成第一次工業(yè)革命后，現(xiàn)代意義上的企業(yè)就有了充分的發(fā)展，但企業(yè)社會責(zé)任的觀念還未出現(xiàn)，實踐中的企業(yè)社會責(zé)任局限于業(yè)主個人的道德行為之內(nèi)。到了18世紀(jì)末期，西方企業(yè)的社會責(zé)任觀開始發(fā)生了微妙的變化，表現(xiàn)為小企業(yè)的業(yè)主們經(jīng)常捐助學(xué)校、教堂和窮人。19世紀(jì)中后期企業(yè)制度逐漸完善，勞動階層維護自身權(quán)益的要求不斷高漲加之美國政府接連出臺《反托拉斯法》和《消費者保護法》以抑制企業(yè)不良行為，客觀上對企業(yè)履行社會責(zé)任提出了新的要求，企業(yè)社會責(zé)任觀念的出現(xiàn)成為歷史必然。

目前六十七頁\總數(shù)九十頁\編于八點《管理學(xué)》68第三節(jié)社會責(zé)任企業(yè)社會責(zé)任觀的思想淵源企業(yè)社會責(zé)任觀的發(fā)展歷程企業(yè)社會責(zé)任的內(nèi)涵企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的意義管理道德目前六十八頁\總數(shù)九十頁\編于八點《管理學(xué)》69企業(yè)社會責(zé)任觀的發(fā)展歷程20世紀(jì)30年代-70年代，贏利至上20世紀(jì)80年代-90年代，關(guān)注環(huán)境20世紀(jì)90年代至今，社會責(zé)任運動興起目前六十九頁\總數(shù)九十頁\編于八點表3.2聯(lián)合國的全球契約10大原則目前七十頁\總數(shù)九十頁\編于八點重視企業(yè)責(zé)任會怎么樣？宜賓五糧液股份有限公司在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，始終能自覺履行社會責(zé)任，不僅獲得了良好的經(jīng)濟效益，也贏得社會的廣泛好評，汶川大地震發(fā)生后，五糧液集團捐款7000萬元，為災(zāi)區(qū)重建做出了重要貢獻(xiàn)，集團還積極參加發(fā)展訂單農(nóng)業(yè)、扶貧工作和各項公益事業(yè)，2008年獲“中華慈善獎”。在我國，類似五糧液集團通過自覺履行社會責(zé)任樹立形象的企業(yè)越來越多，出現(xiàn)了像海爾、聯(lián)想、長虹等一大批優(yōu)勢企業(yè)，這些企業(yè)通過自己依法誠信經(jīng)營，關(guān)心公益事業(yè)，開展扶貧救濟等活動，贏得了社會和民眾的理解、支持和信任，增加了企業(yè)的無形資產(chǎn)，提高了企業(yè)的社會美譽度，樹立了負(fù)責(zé)任的企業(yè)的良好社會形象，極大提高了中國企業(yè)的影響力，進而提升了中國企業(yè)的市場競爭力。目前七十一頁\總數(shù)九十頁\編于八點企業(yè)履行社會責(zé)任，有利于增強企業(yè)的內(nèi)聚力。據(jù)科恩·羅伯公司研究表明：與那些沒有參與公益事業(yè)的企業(yè)相比，積極參加公益事業(yè)活動的企業(yè)員工對本企業(yè)價值觀感到驕傲的員工比例要高出38%。在2002年企業(yè)公民責(zé)任調(diào)查中，該公司在全國范圍內(nèi)抽樣調(diào)查了1040位具有代表性的成年人，其中有80%的被調(diào)查者說：如果他們發(fā)現(xiàn)了該企業(yè)有負(fù)面的公民責(zé)任事件或行為，那么他們會拒絕為這家企業(yè)工作。目前七十二頁\總數(shù)九十頁\編于八點不重視企業(yè)社會責(zé)任會怎么樣？河北三鹿奶粉集團的破產(chǎn)就是一個慘痛的教訓(xùn)。本來，三鹿集團經(jīng)過幾十年的發(fā)展，在消費者中已經(jīng)樹立了較好的形象，其產(chǎn)品的市場占有率也不斷提升，但是，三鹿集團在其產(chǎn)品中添加三聚氰胺制造毒奶粉事件被曝光后，引起社會的強烈關(guān)注，這種嚴(yán)重的違法行為，即損害了消費者的利益，超越了市場經(jīng)濟的道德和法律底線，又自毀了三鹿集團的形象，最終被迫宣告破產(chǎn)。目前七十三頁\總數(shù)九十頁\編于八點

強迫工人加班不讓工人在工作時間喝水不會對耐克聲譽產(chǎn)生多少影響，更不會影響到他們的銷量。？？？耐克公司目前七十四頁\總數(shù)九十頁\編于八點一.重視工作機會勝過工作環(huán)境的亞洲勞工不會產(chǎn)生太多的反應(yīng)二.美國的消費者關(guān)心的也只是能否買到便宜的鞋子耐克公司感覺只要在法律上自己不是實施“血汗工廠”的主題，它沒有從道義上承擔(dān)干預(yù)供應(yīng)商義務(wù)。耐克公司的理由目前七十五頁\總數(shù)九十頁\編于八點一.員工開始擔(dān)心在給一個非常不道德的公司打工二.美國消費者也開始上街游行，聲稱他們不愿買“帶血”的便宜鞋子三.美國的非政府組織、工會也紛紛趕來“湊熱鬧”，借機要求耐克關(guān)閉在亞洲的工廠。四.反復(fù)角力下的耐克公司作出了理性選擇，開啟了耐克公司以提高海外制鞋廠工人工資、關(guān)注和保護海外制鞋廠工人權(quán)益為標(biāo)志的企業(yè)社會責(zé)任之路。帶來的后果目前七十六頁\總數(shù)九十頁\編于八點《管理學(xué)》77第三節(jié)社會責(zé)任企業(yè)社會責(zé)任觀的思想淵源企業(yè)社會責(zé)任觀的發(fā)展歷程企業(yè)社會責(zé)任的內(nèi)涵企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的意義管理道德目前七十七頁\總數(shù)九十頁\編于八點《管理學(xué)》78企業(yè)社會責(zé)任的涵義目前國際上普遍認(rèn)同CSR（Corporatesocialresponsibility）理念企業(yè)在創(chuàng)造利潤、對股東利益負(fù)責(zé)的同時，還要承擔(dān)對員工、對社會和環(huán)境的社會責(zé)任。世界銀行把企業(yè)社會責(zé)任定義為企業(yè)與關(guān)鍵利益相關(guān)者的關(guān)系、價值觀、遵紀(jì)守法以及尊重人、社區(qū)和環(huán)境有關(guān)的政策和實踐的集合。還有一種觀點認(rèn)為所謂“企業(yè)的社會責(zé)任”，是指在市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)的責(zé)任除了為股東stockholder)追求利潤外，也應(yīng)該考慮相關(guān)利益人(stakeholder)，即影響和受影響于企業(yè)行為的各方的利益。目前七十八頁\總數(shù)九十頁\編于八點《管理學(xué)》79廣義上的社會責(zé)任包括含有社會利益內(nèi)容的法定責(zé)任和含有社會利益內(nèi)容的道德責(zé)任。法定的社會責(zé)任是指由法律、行政法規(guī)明文規(guī)定的企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的對社會的責(zé)任。狹義上的社會責(zé)任僅僅指企業(yè)根據(jù)倫理道德對社會承擔(dān)的責(zé)任，也就是道德責(zé)任。目前七十九頁\總數(shù)九十頁\編于八點《管理學(xué)》80這一涵義顯示企業(yè)社會責(zé)任是多元化的，具體可分為以下六個主要方面：企業(yè)對員工的責(zé)任(如員工安全健康、培訓(xùn)等)。企業(yè)對消費者的責(zé)任(如質(zhì)量、誠信等)。企業(yè)對投資者的責(zé)任(如賺取利潤、保證企業(yè)成長發(fā)展等)。企業(yè)的政府責(zé)任(如納稅、履行政府經(jīng)濟政策等)。企業(yè)社區(qū)責(zé)任(如社團和慈善捐贈等)。企業(yè)對環(huán)境的責(zé)任(如環(huán)境保護、資源循環(huán)利用等)。企業(yè)社會責(zé)任是更高層次的企業(yè)責(zé)任。社會責(zé)任的承擔(dān)與企業(yè)行為所造成的后果有因果關(guān)系。目前八十頁\總數(shù)九十頁\編于八點《管理學(xué)》81作為企業(yè)的管理者，需要做三件重要事情管理者應(yīng)認(rèn)識到，其經(jīng)營活動對其所處的社會將產(chǎn)生很大影響；而社會發(fā)展同樣也會影響其追求企業(yè)成功的能力。作為響應(yīng)，管理者積極管理其世界范圍內(nèi)的經(jīng)營活動在經(jīng)濟、社會、環(huán)境等方面的影響，不僅使其為公司的業(yè)務(wù)運作和企業(yè)聲譽帶來好處，而且還使其造福于企業(yè)所在地區(qū)的社會團體。使公司通過與其他群體和組織、