影響陜西高職院校教師薪酬的因素分析論文

第頁共頁影響陜西高職院校老師薪酬的因素分析^p論文影響陜西高職院校老師薪酬的因素分析^p論文【摘要】：^p：目前，陜西高職院校老師的薪酬程度還偏低，學(xué)校內(nèi)局部配還存在不公平性，對高職老師的內(nèi)在鼓勵缺乏。造成這些問題的原因，主要包括陜西財政對高職教育投入缺乏，學(xué)費拖欠問題嚴(yán)重，學(xué)校缺乏自主權(quán)，高校內(nèi)部人事管理和薪酬管理落后等等。必須通過政府加大對高職教育的投入，增大高職院校自主權(quán)，進步高職院校老師的薪酬程度，改良學(xué)校內(nèi)部薪酬管理等措施才能吸引和鼓勵優(yōu)秀人才從事陜西的高等職業(yè)教育?！娟P(guān)鍵詞】：^p：高職院校；老師薪酬；鼓勵；陜西一、引言陜西省是高職教育大省，截至2023年4月8日陜西省具有普通高等學(xué)歷教育招生資格的高職〔?？啤吃盒Ｓ?7所。與迅速增加的高職院校數(shù)量和不斷擴大的招生規(guī)模相比，陜西高職院校的師資力量相對薄弱，師資數(shù)量和質(zhì)量難以適應(yīng)高等職業(yè)教育高速開展的要求。與此同時，目前，在各類高職院校中都不同程度地存在著優(yōu)秀老師顯性和隱性流失現(xiàn)象，其主要原因在于高職院校層次和地位偏低，社會認可度不高，薪酬程度偏低，鼓勵機制不強。二、陜西高職院校老師薪酬管理現(xiàn)狀和問題〔一〕陜西高職院校老師薪酬體系和分配形式目前，陜西高職院校的薪酬體系主要由國家工資、地方補貼、校內(nèi)津貼和福利四個局部構(gòu)成。在收入分配上采取的是國家工資和校內(nèi)津貼雙軌并行的二元分配形式[1]。國家工資主要來于中央和地方財政撥款。校內(nèi)津貼主要來于學(xué)校創(chuàng)收，如學(xué)費收入、科研培訓(xùn)效勞收入、校辦企業(yè)收益等。目前，各高校主要采取職稱、職務(wù)主導(dǎo)型分配形式，同級職務(wù)、年限一樣或相近的人員工資津貼大體一致。公辦高職院校老師的工資增長與調(diào)整，由國家根據(jù)財政狀況、國民經(jīng)濟開展統(tǒng)一進展，由政府職能部門統(tǒng)一審批管理，沒有擺脫機關(guān)的管理形式。使高職老師工資收入與社會效勞質(zhì)量、社會聲譽、經(jīng)濟效益脫節(jié)，難以調(diào)動高職院校和教職工的積極性。〔二〕高職院校老師薪酬程度和薪酬管理方面存在的問題1高職院校老師薪酬程度低，缺乏外部競爭性。據(jù)調(diào)查，陜西高職院校老師的年收入集中在2.5萬左右。而目前陜西西安的商品房房價最低的都在每平方米3500元以上，所以一個年輕的陜西高職院校老師，想要靠自己微薄的收入實現(xiàn)安居樂業(yè)是非常困難的。而高職老師的前期教育投入很大，碩士起點老師的個人教育支出都在10萬元左右，所以，目前陜西高職院校老師的薪酬程度與其的前期投入及個人價值是很不匹配的。2薪酬與績效掛鉤不嚴(yán)密，內(nèi)部存在不公平，缺乏鼓勵性。目前，高職院校薪酬大多是采用以職務(wù)和資歷為中心的形式。這種形式既沒有突出崗位的要求，也沒有考慮個人績效，沒有把老師個人奉獻對薪酬的影響考慮進去，存在動態(tài)薪酬差距比擬小的現(xiàn)象。3內(nèi)在薪酬不受重視，對高職老師的精神鼓勵缺乏。目前，高職院校里行政占主導(dǎo)地位，領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)不夠民主，老師的中心地位沒有得到很好的表達，他們的自尊和被尊重的需要，很多高職院校的工會和教職工代表大會制度形同虛設(shè)。再者，論資排輩的風(fēng)氣在高校中仍然盛行，青年老師獲得科研工程、培訓(xùn)進修的時機相對較少，他們自我實現(xiàn)的精神需要也不能得到很好的滿足。三、影響陜西高職院校老師薪酬的因素分析^p〔一〕薪資來缺乏是造成老師薪酬缺乏競爭力的主要原因1對高職院校的財政撥款有限?！熬盼濉币詠恚m應(yīng)高等教育準(zhǔn)公共產(chǎn)品的性質(zhì)，高等教育的本錢改由多方共同負擔(dān)，從整體上看，財政投入仍占主導(dǎo)地位，但學(xué)費的收入的比重不斷上升。地方普通高等院校的經(jīng)費收入中，財政撥款比重下降，高等院校建立和開展對學(xué)費的依賴程度不斷加大[2]。根據(jù)西安外事學(xué)院七方教育研究所的《陜西省財政支持高等教育開展研究》，陜西省屬地方院校高等教育收入與支出總量在全國省市屬地方院校中處于中游位置，與高教大省不相符，陜西省屬院校科研經(jīng)費撥款、基建經(jīng)費撥款和生均經(jīng)費撥款均低于東、西、中部及全國平均程度[3]。2高職學(xué)校的運行本錢激增，經(jīng)費使用效率低下。跟陜西財政支持力缺乏相對應(yīng)的是，國家實行高等教育大規(guī)模擴招后，為了適應(yīng)教學(xué)方式的變革，新的教學(xué)設(shè)備、教學(xué)儀器采購逐年增加，使高校辦學(xué)本錢增加。然而對高職院校財政撥款采用的'是20世紀(jì)90年代中期的標(biāo)準(zhǔn)，高職院校自身積累又很有限，財力無法滿足高等職業(yè)開展的要求。在財政撥款很有限的情況下，學(xué)費收入如今已經(jīng)成為高職院校收入重要組成局部，然而，據(jù)《經(jīng)理日報》報道，至2023年底，陜西省屬高校有46205人拖欠學(xué)費金額23557萬元，占當(dāng)年應(yīng)交學(xué)費的17。32%，嚴(yán)重影響了各高校的正常運行?！捕超F(xiàn)行高等教育管理體制也是影響高職老師薪酬的重要因素第一，高職院校的獨立法人資格沒有落實到位。高等學(xué)校實際上相當(dāng)于一個政府部門的下屬單位，從領(lǐng)導(dǎo)班子的構(gòu)成、____、人員編制、經(jīng)費撥付、招生方案到教學(xué)、科研的重要事項均須聽命于政府或政府的某些部門。第二，人事管理缺乏自主權(quán)。陜西省屬高校人事編制由陜西省編辦控制，擴招后學(xué)校編制規(guī)模并沒有相應(yīng)增加，仍然是20世紀(jì)80年代中期的人員定額標(biāo)準(zhǔn)。在2023年5月后，陜西省財政廳將原統(tǒng)一發(fā)放的工資切塊交由學(xué)校發(fā)放，學(xué)校增人、減人，工資總額不變。實際上將原由財政承當(dāng)?shù)脑黾尤藛T的經(jīng)費交由學(xué)校自籌經(jīng)費發(fā)放，增加了學(xué)校增收的壓力。第三，高校老師薪酬制度受國家與地方政策的限制較多。包括國家工資、地區(qū)補貼、福利性收入甚至校內(nèi)津貼都受到了國家和地方政府出臺的工資政策、勞動和社會保障政策和教育主管部門與財政部門的嚴(yán)格控制。〔三〕落后的學(xué)校內(nèi)部薪酬管理導(dǎo)致薪酬的內(nèi)部不公平性1對老師崗位沒有科學(xué)分析^p和評估。總體上來說，目前，高校教職工仍然端著鐵飯碗，吃著大鍋飯，優(yōu)秀人才和中青年老師待遇偏低，未能根據(jù)崗位繁簡、對人要求的上下來定崗定薪。以課酬改革為例，目前國內(nèi)通常實行除去國家/學(xué)校工資外，增加課時津貼，課酬的分發(fā)主要是根據(jù)授課的課時量及職稱上下，這導(dǎo)致了相當(dāng)一局部老師片面追求量的多少，而無視質(zhì)的進步。2績效管理問題多多。〔1〕學(xué)校管理者和老師對績效考評的重要性及作用認識缺乏，很多學(xué)校管理者認為績效考評只是走過場而已，更有甚者，有的管理者把績效考評作為手中的“大棒”，用于對老師進展懲罰、解聘，而沒有把績效考評作為實現(xiàn)學(xué)校目的，幫助老師進步工作才能和效果的工具?！?〕考核指標(biāo)設(shè)定不夠科學(xué)。大多數(shù)高職院校的老師績效考評對所有老師都是一個標(biāo)準(zhǔn)，各考評指標(biāo)的權(quán)重沒有區(qū)分。而實際上，不同老師工作任務(wù)的重點和目的不盡一樣，各個指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)該有所不同。如新參加工作的老師，在職業(yè)意識、職業(yè)道德、職業(yè)才能方面的引導(dǎo)要強些，待幾年培養(yǎng)鍛煉之后，再逐步加大在工作成果方面的指標(biāo)權(quán)重，這樣做才更有利于青年老師的成長。〔3〕考評方法仍需改良。目前，許多高職院校對老師績效考評主要通過聽課與評課、學(xué)生與同行的評議打分等方式進展，考核手段單一，量化指標(biāo)不夠合理。在年終考核中，簡單地將個人等級分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格，而且普遍存在著“輪流坐莊”或以職務(wù)、資歷來定先進的現(xiàn)象，使年度先進的評選流于形式，失去其應(yīng)有的鼓勵作用?！?〕績效考評結(jié)果運用不科學(xué)。各校盡管把考評結(jié)果一定程度上與老師的獎金掛鉤，但考評結(jié)果優(yōu)秀的老師同合格的老師所獲經(jīng)濟利益差異很小，因此對老師沒有太強的鼓勵作用。〔5〕績效考評過程中老師的參與度不高。當(dāng)前老師績效考評的目的仍然是為了加強對老師的控制，老師對考評制度的制定過程參與程度低，缺少話語權(quán)，導(dǎo)致績效考評效果極其有限。四、科學(xué)構(gòu)建陜西高職院校老師薪酬鼓勵管理體系的一些建議1開節(jié)流，進步陜西高職院校老師薪酬程度。一是要進步政府對高等職業(yè)教育投入；二是要解決學(xué)費拖欠問題；三是要多種渠道籌集辦學(xué)經(jīng)費，支持社會資金與高校優(yōu)質(zhì)資結(jié)合；四是要縮減非教研性開支，精簡掉一局部行政教輔后勤人員。2改革高職教育宏觀管理體制，加大學(xué)校自主權(quán)。政府在高校老師的收入分配上應(yīng)當(dāng)只制定一些根本原那么，作為宏觀的指導(dǎo)，詳細施行應(yīng)由各高校根據(jù)自己的特點和實際條件自主選擇合適自己的分配形式。給予高職院校更多的用人自主權(quán)，增加給高職院校的編制及人員經(jīng)費劃撥。3打破大鍋飯，改善學(xué)校內(nèi)部薪酬管理。要將老師的薪酬和崗位的要求、老師的工作表現(xiàn)掛鉤，把績效工資真正落到實處，為此，學(xué)校在薪酬管理方面要做好大量的支撐工作。一是為加強老師薪酬的對內(nèi)公平，必須合理確實定學(xué)校內(nèi)部不同崗位的相對價值，做好崗位評估。二是要樹立正確的績效考評觀，做好績效方案，設(shè)計好老師績效考評方案。三是要做好薪酬調(diào)查和薪酬調(diào)整工作。可以把同地區(qū)高職學(xué)校的薪酬作為重要的參考根據(jù)。加強薪酬的民主管理。針對老師的表現(xiàn)、物價波動、學(xué)校效益和老師工齡對老師的薪酬進展及時適當(dāng)?shù)恼{(diào)整[4]。4改善老師的福利。對于陜西高職院校，假如能大力解決職工住房問題的話，應(yīng)該對吸引優(yōu)秀人才、尤其是對出生地在陜西的優(yōu)秀人才回家鄉(xiāng)工作具有很大的誘惑力。可以考慮推行自助式福利。由學(xué)校設(shè)計出一系列適宜的福利工程，并平衡好費用，然后由老師根據(jù)自己的需要進展選擇。5改善高職老師內(nèi)在薪酬鼓勵。進步高職老師的薪酬滿意度不僅要從外在薪酬本身入手，還要考慮到對老師尤其是青年老師的職業(yè)生涯規(guī)劃，為青年老師提供上升空間。需要擴大對于高等職業(yè)教育的宣傳，進步高職老師的社會地位，讓人們理解和尊重高職院校老師。領(lǐng)導(dǎo)干部帶頭，