OD、TD、LD實(shí)用的70個(gè)模型和工具

一般會(huì)劃分為OD、TD、LD三個(gè)方面，因?yàn)镺D、TD、LD三個(gè)詞各自的涵義至今還未形成統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，所以我完全是按照自己的理解劃分的，僅供參考。OD:OrganizationDevelopment，組織發(fā)展。為幫助組織順利現(xiàn)在雖然有許多公司都設(shè)置了OD崗位，但其工作內(nèi)容還是更偏向于下面的TD和LD多一些，因?yàn)镺D的工作涉及到了組織架構(gòu)設(shè)計(jì)、組織流程機(jī)制建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)層面的內(nèi)容，如果OD從業(yè)者沒(méi)有較高的影響力，這些工作開(kāi)展起來(lái)還是非常致力于為組織持續(xù)提供關(guān)鍵人才，希望通過(guò)人才的力量推動(dòng)整作的上游設(shè)計(jì)和規(guī)劃模塊，我們的企業(yè)到底需要什么樣的人才？不同層級(jí)、崗位各需要多少人才？如何做好繼任者計(jì)劃？這些問(wèn)題都需要TD來(lái)進(jìn)行探索并給出答案。TD在企業(yè)里通常不會(huì)去實(shí)施具體的培訓(xùn)，具體實(shí)施會(huì)由LD或培訓(xùn)職能崗位的LD:LearningandDevelopment，學(xué)習(xí)與發(fā)展。更強(qiáng)調(diào)知識(shí)技能與工作的匹配，與以前的培訓(xùn)概念更加接近，其工作內(nèi)容更一些企業(yè)的企業(yè)大學(xué)里，會(huì)有TD和LD崗位，但是OD崗位通常是單獨(dú)設(shè)置的，屬于另外的部門(mén)，比如HR部門(mén)或者組織發(fā)OD已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出傳統(tǒng)人力資源六大模塊的范疇而到了組織行為與文化范疇，所以若要發(fā)揮OD應(yīng)有的作用，OD一定不是隸屬于HR部門(mén)的，而是要在各業(yè)務(wù)部門(mén)和職能部門(mén)之外(確切說(shuō)應(yīng)該是之上)單獨(dú)設(shè)置的。如果企業(yè)要做1到3年的培訓(xùn)規(guī)劃，那就需要先從OD視角去看企業(yè)新的戰(zhàn)略目標(biāo)，戰(zhàn)略目標(biāo)會(huì)解碼到各業(yè)務(wù)單元，新的戰(zhàn)略落地需要對(duì)組織架構(gòu)、流程機(jī)制等進(jìn)行調(diào)整，企業(yè)文化也要與新的戰(zhàn)略進(jìn)行融合落地，同時(shí)也對(duì)各崗位及層級(jí)的人才提出需求，這就到了TD層面，要優(yōu)化人才模型、重新進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)和繼任者計(jì)劃。再往下落實(shí)，是招聘、選拔、薪酬績(jī)效調(diào)整及培訓(xùn)(LD)工作。了解了上面培訓(xùn)顧問(wèn)專(zhuān)業(yè)知識(shí)圖譜的內(nèi)在邏輯，接下來(lái)我們將圖譜展開(kāi)，來(lái)看一下更詳細(xì)的內(nèi)容。OD起源于勒溫(KurtLewin)群體動(dòng)力學(xué)(GroupDynamics)，(NationalTrainingLaboratories)，NTL掀起了第一波OD熱潮，當(dāng)時(shí)NTL的專(zhuān)家們開(kāi)發(fā)出了許多廣為流傳的工具，比如喬哈里視窗、管理方格、學(xué)習(xí)金字塔等。社會(huì)心理學(xué)和群體動(dòng)力學(xué)產(chǎn)出了一個(gè)著名觀點(diǎn)，而正是這一觀點(diǎn)，決定了國(guó)外研究小群體的OD衰落，而國(guó)內(nèi)研究如何解決這個(gè)著名觀點(diǎn)是——所有群體和組織都面臨兩個(gè)典型問(wèn)題：(1)存續(xù)和適應(yīng)外部環(huán)境；(2)整合組織的內(nèi)部過(guò)程，以確保組織持續(xù)生存和適應(yīng)的能力。國(guó)內(nèi)的OD現(xiàn)在更多的就是在解決這兩個(gè)問(wèn)題。OD知識(shí)圖譜部分的核心我認(rèn)為是幾個(gè)組織診斷模型，但是在診斷之前，我們要對(duì)組織文化、組織變革、組織戰(zhàn)略、咨詢(xún)方法論等方面有所積累。診斷之后往下落實(shí)的時(shí)候，要有績(jī)效改進(jìn)方面的意識(shí)(LD領(lǐng)域也有此方面的理論和模型)，因?yàn)橛行┠苈鋵?shí)到人的能力上(培訓(xùn)有效區(qū))，有些不能(培訓(xùn)無(wú)效區(qū))。首推的就是埃德加沙因的相關(guān)著作，當(dāng)然，《系統(tǒng)之美》《領(lǐng)導(dǎo)變革》之類(lèi)的書(shū)籍閱讀后也會(huì)讓人受益匪淺。此外，斯蒂芬理學(xué))、彼得德魯克(管理學(xué))、邁克爾波特(競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略)這些大師的理論也是為你的OD實(shí)踐提供滋養(yǎng)的重要土壤。1、組織文化模型當(dāng)年我初入職場(chǎng)接受公司企業(yè)文化培訓(xùn)時(shí)，內(nèi)心是真的挺抵觸的，認(rèn)為公司愿景就是畫(huà)大餅、文化就是洗腦的。后來(lái)走上管理崗位，開(kāi)始帶團(tuán)隊(duì)，逐漸發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化有點(diǎn)用了，后來(lái)自己開(kāi)始創(chuàng)業(yè)帶著一群人朝著一個(gè)理想去奮斗時(shí)，突然發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化不是虛的，而是一個(gè)非常實(shí)在的東西。埃德加·沙因曾給組織文化下過(guò)一個(gè)定義，放在這里供參“組織文化是一個(gè)群體在解決其外部適應(yīng)和內(nèi)部整合問(wèn)題過(guò)程中習(xí)得的一系列共享深層假設(shè)的集合，它們?cè)谌后w中運(yùn)行良好、有效，因此被群體傳授給他們的新成員，并作為其解決類(lèi)似問(wèn)題時(shí)感知、思考和情緒體驗(yàn)的正確方式((模式))?！雹侔５录印ど骋?，文化的三個(gè)層次這個(gè)模型是后來(lái)各種洋蔥模型、文化診斷模型的基礎(chǔ)。，可以與行為和其感②和信咨詢(xún)的企業(yè)文化洋蔥模型③丹尼森組織文化模型丹尼森模型(丹尼森模型(TheDenisonModel)是組織文化診斷模型。瑞士洛桑國(guó)際管理學(xué)院著名教授丹尼爾.丹尼森在經(jīng)過(guò)對(duì)1500多家樣本公司的研究后，指出：適應(yīng)性(adaptability)、使命(mission)、參與性(involvement)與一致性(consistency)，適應(yīng)性與使命兩個(gè)維度是組織關(guān)注外部的程度，反映了企業(yè)是否順應(yīng)外部經(jīng)濟(jì)、政治、社會(huì)環(huán)境的變化適時(shí)地做出相應(yīng)的改一致性與員工參與性?xún)蓚€(gè)維度反映了組織關(guān)注內(nèi)部的程度，它要求企業(yè)具備對(duì)內(nèi)部系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)和流程進(jìn)行動(dòng)態(tài)的整合，以滿(mǎn)足組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。適應(yīng)性與員工參與性?xún)蓚€(gè)維度又反映了組織的靈活性，即以市場(chǎng)、客戶(hù)為導(dǎo)向的創(chuàng)新能力。使命與一致性?xún)蓚€(gè)維度要求組織具有相對(duì)的穩(wěn)定性，使得企業(yè)有自己的發(fā)展方向和目標(biāo)，并且強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和歸屬在此基礎(chǔ)上，丹尼森又將每一種文化特征細(xì)分出三個(gè)考察維就是利用這十二個(gè)考察維度，能夠比較準(zhǔn)確地確定某一組織的文化類(lèi)型與明顯特征。2、組織戰(zhàn)略①平衡記分卡BSCBSCBSC即平衡計(jì)分卡(BalancedScoreCard)，最初是績(jī)效管理和績(jī)效考核工具，1993年RobertS.Kaplan和DavidP.Norton將平衡記分卡延伸到企業(yè)的戰(zhàn)略管理之中，隨后得到了全球企業(yè)界的接受和認(rèn)同。BSC從財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度，將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和②IBM業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型BLMBLM模型(BusinessLeadershipModel),中文名稱(chēng)叫做業(yè)務(wù)領(lǐng)可以和著名的波士頓矩陣、SWOT分析以及邁克波特的五力模型相提并論,是企業(yè)戰(zhàn)略制定與執(zhí)行連接的方法與平臺(tái)。BLMBLM模型從市場(chǎng)分析、戰(zhàn)略意圖、創(chuàng)新焦點(diǎn)、業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)、關(guān)鍵任務(wù)、正式組織、人才、氛圍與文化以及領(lǐng)導(dǎo)力等八個(gè)方面,協(xié)協(xié)助管理層進(jìn)行經(jīng)常性的戰(zhàn)略制定、調(diào)整及執(zhí)行跟蹤。3、組織診斷模型是麥肯錫顧問(wèn)公司研究中心設(shè)計(jì)的企業(yè)組織七要素，指出了企(structure)、系統(tǒng)/制度(system)、風(fēng)格(style)、員工(工(staff)、技能(skill)、戰(zhàn)略(strategy)、共同的價(jià)值值觀(sharedvalues)。②韋斯伯德的六盒模型是阿里六個(gè)盒子的原型。組織發(fā)展和人的成長(zhǎng)一樣，要講究心讓組織有強(qiáng)大的驅(qū)動(dòng)力往前跑。腦力是什么？組織本身有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力box6。體力是什么？是組織的結(jié)構(gòu)、流程、機(jī)制box2、3、4、5。③組織能力楊三角上面的7S、六個(gè)盒子不同，楊三角中的三根支柱強(qiáng)調(diào)的主體都是員工(楊國(guó)安老師作為騰訊的管理顧問(wèn)，其楊三角在騰訊這種知識(shí)密集型企業(yè)中應(yīng)該還是挺管用的，但放在制造業(yè)可能就沒(méi)那么適用了)。三根支柱是有順序之別的，第一根是員工能力，第二根支柱是員工思維模式，第三根支柱是員工治理方然后這里別忘了，上面還有個(gè)公式，里面還強(qiáng)調(diào)了企業(yè)成功背后，企業(yè)戰(zhàn)略的重要地位。④Burke-Litwin組織變革模型這個(gè)模型更側(cè)重于變革。上半部分，強(qiáng)調(diào)的是外部環(huán)境的變化促發(fā)的愿景、使命、文化、戰(zhàn)略調(diào)整，以及為應(yīng)對(duì)外部環(huán)境變化需要的領(lǐng)導(dǎo)力變革。而下半部分，強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)、制度流程、團(tuán)隊(duì)協(xié)作風(fēng)格、崗位能力要求、個(gè)人及組織績(jī)效等方面的轉(zhuǎn)型。目前在國(guó)內(nèi)，我知道的OD領(lǐng)域做得較好的兩家企業(yè)是翔知羽白和和信咨詢(xún)。和信咨詢(xún)有個(gè)OD的三層論模型，翔知羽白出4、績(jī)效改進(jìn)模型吉爾伯特行為工程模型是績(jī)效改進(jìn)領(lǐng)域最底層的模型。從模型本身出發(fā)，是強(qiáng)調(diào)在影響個(gè)人績(jī)效的所有因素中，可以劃分為兩類(lèi)，一類(lèi)是環(huán)境因素(技控)，影響度75%，一類(lèi)是個(gè)人因素(人控)，影響度25%，如果把提高員工績(jī)效一直寄托在這個(gè)人因素的25%上是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，應(yīng)該擴(kuò)大視野，去關(guān)注那75%的環(huán)境因素改善。(此圖是我自己畫(huà)的，是按自己理解的語(yǔ)言去描述的，想要原文的話(huà)需要自己再去查找下資料)這個(gè)模型其實(shí)和組織診斷的幾個(gè)模型是不謀而合的。核心是勝任力模型或者能力模型，前些年這一塊工作開(kāi)展起來(lái)耗時(shí)耗力，近些年應(yīng)該是順應(yīng)快速變化的市場(chǎng)環(huán)境，所以許多都是采用敏捷建模的方式去構(gòu)建自己企業(yè)的人才模型了。就是從通用的模型中選擇十幾項(xiàng)自己企業(yè)最重要的能力項(xiàng)，然后結(jié)合企業(yè)文化、戰(zhàn)略進(jìn)行構(gòu)建，同時(shí)也會(huì)參考同行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)的模型。建模后，人才盤(pán)點(diǎn)、人才測(cè)評(píng)都可使用企業(yè)自己的能力模型為參考。人才測(cè)評(píng)基本是由第三方專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)提供的，背后都是若干年的研究積累下來(lái)的強(qiáng)大的數(shù)據(jù)庫(kù)做支撐。1、拉姆查蘭領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)模型對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力模型建設(shè)、管理者培養(yǎng)具有很重要的借鑒意義。2、人才測(cè)評(píng)模型這個(gè)領(lǐng)域一般可分為智力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、職業(yè)適應(yīng)性測(cè)驗(yàn)、敬業(yè)度測(cè)評(píng)幾類(lèi)。培訓(xùn)圈常見(jiàn)的是人格測(cè)驗(yàn)類(lèi)，招聘圈常見(jiàn)的是職業(yè)適應(yīng)性測(cè)驗(yàn)類(lèi)、偶有智力測(cè)驗(yàn)類(lèi)，績(jī)效管理圈會(huì)用員工敬業(yè)度測(cè)評(píng)去考評(píng)管理者。智力測(cè)驗(yàn)主要是蓋洛普的優(yōu)勢(shì)識(shí)別測(cè)試；人格測(cè)驗(yàn)主要測(cè)試思維方式和行為風(fēng)格，又分為類(lèi)型論、特質(zhì)論兩大門(mén)派，類(lèi)型論的代表是DISC、MBTI、HBDI，特質(zhì)論代表是PDP、OPQ、還有九型人格等；職業(yè)適應(yīng)性測(cè)驗(yàn)主要是職業(yè)興趣類(lèi)測(cè)驗(yàn)，測(cè)驗(yàn)工作與人的興趣的匹配程度，主要代表有霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)、哈里森測(cè)評(píng)、職業(yè)錨。職業(yè)動(dòng)機(jī)類(lèi)測(cè)驗(yàn)效度不高，所以極少使用；敬業(yè)度測(cè)評(píng)主要是蓋洛普Q12測(cè)評(píng)，用來(lái)測(cè)試員工敬業(yè)度及工作環(huán)境水平。測(cè)評(píng)模型這一部分我個(gè)人研究不多，整理了一些資料供參考：①蓋洛普才干優(yōu)勢(shì)識(shí)別測(cè)試把五彩繽紛的人類(lèi)才干歸納為“交往”、“奮斗”、“影響”和“思維”這四組共三十四個(gè)主題。三十六個(gè)主題(才干)是：親和、誠(chéng)實(shí)、成就、行動(dòng)、適②DISCD：Dominance(支配性)I：Influence(影響性)S：Steadiness(穩(wěn)定性)C：Compliance(服從性)③MBTIMBTI理論中，評(píng)價(jià)人的個(gè)性有4個(gè)維度：內(nèi)向型－外向型、直覺(jué)型－實(shí)感型、理解型－判斷型以及思考型－情感型。④HBDIeInstrument用于測(cè)評(píng)人的大腦思維偏好。全腦模型的4種方式為邏輯型、組織型、交流型和空想型。⑤PDP全稱(chēng)為：ProfessionalDyna-MetricPrograms，一個(gè)行為風(fēng)格測(cè)評(píng)，起源于多個(gè)經(jīng)典的諸如“智力理論”“特質(zhì)理論”等理論和研究。分成了老虎型、孔雀型、無(wú)尾熊型、貓頭鷹型、變⑥OPQ全稱(chēng)為：OccupationalPersonalityQuestionnaire。OPQ管理潛質(zhì)測(cè)試基于被測(cè)者的個(gè)性和潛在能力傾向、潛在工作行為風(fēng)格指標(biāo)進(jìn)行描述。這個(gè)在招聘領(lǐng)域用的好像比培訓(xùn)領(lǐng)域要更⑦九型人格這是一個(gè)很神奇的培訓(xùn)圈應(yīng)用廣泛但因?yàn)樾Ф群托哦葐?wèn)題沒(méi)有很好解決而長(zhǎng)期不受心理學(xué)界待見(jiàn)的性格測(cè)試。九型人格(英語(yǔ)：九型人格(英語(yǔ)：Enneagram)，又名性格型態(tài)學(xué)、九種性格。它包括活躍程度；規(guī)律性；感興趣的范圍；反應(yīng)的強(qiáng)度；心理的素質(zhì)；分心程度；專(zhuān)注力范圍/持久性。⑧霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)人格可分為研究型(I)、藝術(shù)型(A)、社會(huì)型(S)、企業(yè)型(E)、傳統(tǒng)型(C)、現(xiàn)實(shí)型(R)六個(gè)維度，每個(gè)人的性格都是這六個(gè)維度的不同程度組合。⑨哈里森測(cè)評(píng)因素：個(gè)性特征、任務(wù)喜好、興趣和工作環(huán)境喜好，現(xiàn)在成為了選擇，招聘和發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)人/經(jīng)理的一個(gè)極好的工具。⑩職業(yè)錨是一款職業(yè)價(jià)值觀測(cè)試。共8種類(lèi)型的職業(yè)錨。技術(shù)/職能型、管理型、自主/獨(dú)立型、安全/穩(wěn)定型、創(chuàng)造型、服務(wù)型、挑戰(zhàn)型、生活型。針對(duì)員工敬業(yè)度及工作環(huán)境的測(cè)評(píng)，由12個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題組成。(圖中加入了績(jī)效改進(jìn)視角下的分類(lèi)，可忽略)3、人才盤(pán)點(diǎn)九宮格九宮格在人才盤(pán)點(diǎn)的應(yīng)用中，可以直觀地讓我們看到人才在九宮格中的位置及分布情況，所以也有人直接將九宮格稱(chēng)作“人才地圖”。當(dāng)然，所有能夠直接標(biāo)注人才所處的位置、直觀呈現(xiàn)人才分布狀況，并且能夠確定人才使用和發(fā)展策略的工具，都可以稱(chēng)為人才地圖，九宮格是人才地圖中重要的一種應(yīng)用形下面這個(gè)是人才盤(pán)點(diǎn)中使用的經(jīng)典九宮格(績(jī)效-能力九宮格)下面這個(gè)是在某企業(yè)中的九宮格應(yīng)用案例下面這個(gè)是在某企業(yè)中的九宮格應(yīng)用案例1、從零到一建培訓(xùn)體系對(duì)對(duì)于還處在培訓(xùn)初級(jí)階段的企業(yè)而言，可以從業(yè)務(wù)培訓(xùn)入手，利用業(yè)務(wù)培訓(xùn)123模型去逐漸構(gòu)建自己的培訓(xùn)體系。2、培訓(xùn)需求分析①Goldstein三層次模型Goldstein三層次模型是培訓(xùn)需求分析的重要理論基礎(chǔ)，它最大的特點(diǎn)就是將培訓(xùn)需求分析看成了一個(gè)系統(tǒng)，進(jìn)行了層次上的分類(lèi)，通過(guò)將組織、任務(wù)、人員的需求進(jìn)行整合，使得培訓(xùn)需求更加全面化，分析結(jié)果更加科學(xué)化。②培訓(xùn)需求差距分析模型美國(guó)學(xué)者湯姆·W·戈特將“現(xiàn)實(shí)狀態(tài)”與“理想狀態(tài)”之間的“差距”稱(chēng)為缺口，并依此確定員工知識(shí)、技能和態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容，這就是培訓(xùn)需求差距分析模型。培訓(xùn)需求差距分析模型有三個(gè)環(huán)節(jié)：發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在。理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效之間的差距就是問(wèn)題，問(wèn)題進(jìn)行預(yù)先分析。一般情況下，需要對(duì)問(wèn)題進(jìn)行預(yù)先分析和初步判實(shí)施需求分析。這個(gè)環(huán)節(jié)主要是尋找績(jī)效差距，分析的重點(diǎn)是員③前瞻性培訓(xùn)需求分析模型③前瞻性培訓(xùn)需求分析模型具有一定的“前瞻性”，能有效結(jié)合組織的發(fā)展前景、戰(zhàn)略目標(biāo)和個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，為組織和個(gè)人的發(fā)展提供一個(gè)合理的結(jié)合點(diǎn)，同時(shí)可以達(dá)到激勵(lì)員工的目的，使培訓(xùn)工作由被動(dòng)變④以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求分析模型以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的思想彌補(bǔ)了差距分析模型和前瞻性分析模型的不足，④以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求分析模型⑤基于勝任力的培訓(xùn)需求分析模型勝任力這一概念是由McClelland于1973提出的，勝任力是指能將工作中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平庸者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的表層特征與深層特征，包括知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等個(gè)體特征?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)需求分析模型，主要通過(guò)組織環(huán)境變化的判斷，識(shí)別企業(yè)的核心勝任力，并在這個(gè)基礎(chǔ)上確定企業(yè)關(guān)鍵崗位的勝任素質(zhì)模型，同時(shí)對(duì)比員工的能力水平現(xiàn)狀，找出培位的勝任素質(zhì)模型，同時(shí)對(duì)比員工的能力水平現(xiàn)狀，找出培訓(xùn)⑥以職業(yè)生涯為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求分析模型以職業(yè)生涯為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求分析模型呈現(xiàn)出了三個(gè)特點(diǎn)：將企業(yè)需求與員工職業(yè)生涯發(fā)展需求進(jìn)行結(jié)合，尊重了員工的個(gè)不僅考慮了現(xiàn)期需要，還考慮了遠(yuǎn)期需要，這是對(duì)前瞻性培訓(xùn)需員工真正參與到培訓(xùn)需求分析的過(guò)程中，使培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)的主體3、培訓(xùn)交付與促進(jìn)技術(shù)如果你一直關(guān)注ATD(Associationfortalentdevelopment，年之前叫ASTD)模型，你會(huì)發(fā)現(xiàn)它2004、2014、2019三個(gè)版本中關(guān)于培訓(xùn)實(shí)施的描述，是發(fā)生了一些變化的，2004版和2014版相似，都叫培訓(xùn)交付(2004版為Deliveringtraining，2014版為T(mén)rainingdelivery)，2019版叫做培訓(xùn)交付與促進(jìn)(Trainingdeliveryandfacilitation)，強(qiáng)調(diào)了facilitation。培訓(xùn)人要通過(guò)一系列行為來(lái)為學(xué)習(xí)提供催化劑，比如了解學(xué)習(xí)者的需求，創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，與參與者建立融洽關(guān)系，使用適當(dāng)?shù)慕桓哆x項(xiàng)及媒介來(lái)使學(xué)習(xí)變得有吸引力、有效、并且適用。培訓(xùn)人要采用一些有效的方式來(lái)幫助培訓(xùn)的利益相關(guān)者發(fā)現(xiàn)新視角來(lái)實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成果，并努力促進(jìn)組織的積極變化。下面是一些近年應(yīng)用較廣的培訓(xùn)交付及促進(jìn)技術(shù)：①行動(dòng)學(xué)習(xí)無(wú)論你如何理解行動(dòng)學(xué)習(xí)，都不妨礙大量企業(yè)正在應(yīng)用這種技術(shù)解決實(shí)際問(wèn)題。我理解的行動(dòng)學(xué)習(xí)其實(shí)就是把企業(yè)中的某個(gè)實(shí)際問(wèn)題變成一個(gè)學(xué)習(xí)項(xiàng)目，通過(guò)多種方法和流程(比如群策群力，欣賞式探詢(xún)、未來(lái)探詢(xún)、世界咖啡、魚(yú)缸會(huì)議、開(kāi)放空間等)去組織一個(gè)團(tuán)隊(duì)在解決實(shí)際問(wèn)題中邊干邊學(xué)，邊學(xué)邊干。行動(dòng)學(xué)習(xí)公式：AL=P+Q+R+I，即，行動(dòng)學(xué)習(xí)=結(jié)構(gòu)化的知識(shí)+質(zhì)疑+反思+執(zhí)行。AL(ActionLearning)：行動(dòng)學(xué)習(xí)P(ProgrammedKnowledge)：程序性的知識(shí)Q(Questions)：質(zhì)疑(問(wèn)有洞察性的問(wèn)題)R(Reflection)：反思I(Implementation)：執(zhí)行其中，質(zhì)疑和反思是行動(dòng)學(xué)習(xí)的靈魂，是解決問(wèn)題或改進(jìn)工作②引導(dǎo)技術(shù)引導(dǎo)技術(shù)主要應(yīng)用于團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中，是指團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)者誘發(fā)團(tuán)體成員積極發(fā)言的方法。SPOT引導(dǎo)四要素：空間(Space)、過(guò)程(Process)、產(chǎn)出(Outcome)、時(shí)間(Time)。引導(dǎo)技術(shù)有很多，在培訓(xùn)和行動(dòng)學(xué)習(xí)活動(dòng)中應(yīng)用也非常廣泛。常用的引導(dǎo)技術(shù)：ORID、世界咖啡、開(kāi)放空間等。③教練技術(shù)教練技術(shù)主要應(yīng)用于個(gè)體潛能的激發(fā)，是一項(xiàng)通過(guò)改善被教練者心智模式來(lái)發(fā)揮其潛能和提升效率的管理技術(shù)。教練用到的一個(gè)重要工具，就是GROW模型。GROW是四個(gè)單詞④崗位經(jīng)驗(yàn)萃取技術(shù)、O、W、O、W的順序來(lái)提若干問(wèn)題，就能提升受訓(xùn)者的覺(jué)察力和責(zé)任感，進(jìn)而幫助他解決問(wèn)題，提升個(gè)人績(jī)效。l現(xiàn)代企業(yè)管理中，管理者常常使用這個(gè)模型來(lái)幫助他們的員工提高績(jī)效，解決問(wèn)題，做出更好的決策，學(xué)習(xí)新的技能，并達(dá)到他們的職業(yè)目標(biāo)。絕大多數(shù)都是從崗位職責(zé)出發(fā)，通過(guò)對(duì)績(jī)效目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度大小等衡量指標(biāo)對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行排序，將那些對(duì)業(yè)績(jī)影響最大的關(guān)鍵職責(zé)挑選出來(lái)，再通過(guò)一些工具界定出若干的關(guān)鍵工作場(chǎng)景，然后通過(guò)個(gè)人萃取、專(zhuān)家訪談?shì)腿　⒈妱?chuàng)萃取等方式將經(jīng)驗(yàn)萃取出來(lái)，形成課程、微課、案例、工具表單、話(huà)術(shù)、手冊(cè)此技術(shù)與崗位學(xué)習(xí)地圖的構(gòu)建密切相關(guān)，使用的套路和模型是一樣的，通常會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)的使用兩個(gè)模型，一個(gè)是DACUM法(崗位職責(zé)分析法，在職業(yè)教育領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)方案建設(shè)中經(jīng)用到)，另一個(gè)是BAG法。學(xué)習(xí)地圖方法論應(yīng)需而變，基于工作任務(wù)分解的方法論，采用工作坊的形式群策群力，輸出工作任務(wù)流程和典型場(chǎng)景。無(wú)論使用哪個(gè)模型，最終都要確保能落地，能落地的才是好的。⑤OJT在崗訓(xùn)練及師徒制OJT常與師徒制并行發(fā)生，需要配套一些內(nèi)部的管理制度和獎(jiǎng)所謂OJT，就是OntheJobTraining的縮寫(xiě)，意思是在工作現(xiàn)場(chǎng)內(nèi)，上司和技能嫻熟的老員工對(duì)下屬、普通員工和新員工們通過(guò)日常的工作，對(duì)必要的知識(shí)、技能、工作方法等進(jìn)行教育的一種培訓(xùn)方法。有人總結(jié)了OJT師傅培訓(xùn)徒弟的七個(gè)步驟，簡(jiǎn)單實(shí)用：①柯氏四級(jí)評(píng)估6D6D\\\\'s學(xué)習(xí)項(xiàng)目設(shè)計(jì)法則。要把每一場(chǎng)培訓(xùn)都作為一個(gè)學(xué)習(xí)始至終”設(shè)計(jì)完整體驗(yàn)，要把重要精力放在學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化上(D3、D4、D5都與此有關(guān))，要用主客觀數(shù)據(jù)評(píng)估培訓(xùn)的成果和影響5、培訓(xùn)影響力評(píng)估第七步，回頭看看44、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)估中，使用柯氏四級(jí)的較為普遍，但我們都知道，二級(jí)評(píng)培訓(xùn)評(píng)估中，使用柯氏四級(jí)的較為普遍，但我們都知道，二級(jí)評(píng)估到三級(jí)評(píng)估的跨越是很難做到的，這也是柯氏四級(jí)評(píng)估圖形中，對(duì)三級(jí)評(píng)估那里要配套有眾多措施的原因。現(xiàn)在許多企業(yè)也已經(jīng)關(guān)注到了三級(jí)評(píng)估的重要性，所以行動(dòng)學(xué)習(xí)的興起，從培訓(xùn)的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力、外部監(jiān)督強(qiáng)化機(jī)制角度講，就是一種非常有效的培訓(xùn)交付方式。②CIRO培訓(xùn)評(píng)估模型CIRO由該模型中四項(xiàng)評(píng)估活動(dòng)的首個(gè)字母組成，這四項(xiàng)評(píng)估活背景評(píng)估(Contextevaluation)——確認(rèn)培訓(xùn)的必要性。輸入評(píng)估(Inputevaluation)——確定培訓(xùn)的可能性。反應(yīng)評(píng)估(Reactionevaluation)——提高培訓(xùn)的有效性。輸出評(píng)估(Outputevaluation)——檢驗(yàn)培訓(xùn)的結(jié)果。相比柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式。CIRO模型不再把評(píng)估活動(dòng)看成是整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程最后一環(huán)，而是具有相當(dāng)“獨(dú)立、終結(jié)”特點(diǎn)的評(píng)估的內(nèi)涵和外延擴(kuò)大了，其作用不僅體現(xiàn)在培訓(xùn)活動(dòng)之后，而且還可以體現(xiàn)在整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)過(guò)程的其他相關(guān)步驟之中。③考夫曼五層次評(píng)估模型考夫曼擴(kuò)展了柯氏四級(jí)評(píng)估模型，他認(rèn)為培訓(xùn)能否成功，培訓(xùn)前的各種資源的獲得是至關(guān)重要的，因而，他在模型中加上了對(duì)資源獲得可能性的評(píng)估，并將其放在模型的第一個(gè)層次上?？挤蚵€認(rèn)為培訓(xùn)所產(chǎn)生的效果不應(yīng)該僅僅對(duì)本企業(yè)有益，它最終會(huì)作用于企業(yè)所處的環(huán)境，從而給企業(yè)帶來(lái)效益。因而，他又加上了一個(gè)層次，即評(píng)估社會(huì)和客戶(hù)的反應(yīng)，從而形成了評(píng)評(píng)估內(nèi)容可能性因素說(shuō)明的是針對(duì)確保培訓(xùn)成功所必須評(píng)估層次可能性和1反應(yīng)評(píng)估2掌握評(píng)估用來(lái)評(píng)估學(xué)員的掌握能力情況評(píng)估學(xué)員在接受培訓(xùn)項(xiàng)目之后，其在工作中知3應(yīng)用評(píng)估4企業(yè)效益評(píng)估評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和報(bào)償情況5社會(huì)效益產(chǎn)出評(píng)估社會(huì)和客戶(hù)的反映，以及利潤(rùn)、報(bào)償情況④菲利普斯五級(jí)評(píng)估模型重點(diǎn)在學(xué)員及有利于學(xué)習(xí)的支持性重點(diǎn)在培訓(xùn)對(duì)組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響重點(diǎn)在于培訓(xùn)所產(chǎn)生的用貨幣形式來(lái)體現(xiàn)的收益來(lái)體現(xiàn)的收益式體現(xiàn)的因素來(lái)6、培訓(xùn)項(xiàng)目管理①PDCA戴明環(huán)②復(fù)盤(pán)技術(shù)復(fù)盤(pán)無(wú)論對(duì)于團(tuán)隊(duì)還是個(gè)人，都有很高價(jià)值。團(tuán)隊(duì)復(fù)盤(pán)必須要遵循一定的流程和規(guī)則。7、課程開(kāi)發(fā)ISD(InstructionalSystemDesign)即教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì)模型-DickandCarey模型。DickandCarey的模型(1996)是一個(gè)程序系統(tǒng)，包括十個(gè)主要過(guò)程組件(一個(gè)迭代周期中的九個(gè)基本步驟以及對(duì)指令有效性的最終評(píng)估)。迭代周期中的九個(gè)組件及最終評(píng)估分別是：一、分析learners技能，偏好和態(tài)度以及教學(xué)環(huán)境的特征；有關(guān)目標(biāo)人群的有用信息包括進(jìn)入行為，主題領(lǐng)域的先驗(yàn)二、設(shè)計(jì)編寫(xiě)績(jī)效/表現(xiàn)性目標(biāo)Writeperformanceobjectives：指定學(xué)開(kāi)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)參照測(cè)驗(yàn)DevelopCriterion-ReferenceTests：開(kāi)發(fā)開(kāi)發(fā)教學(xué)策略Developinstructionalstrategy:：在教學(xué)前活動(dòng)(動(dòng)機(jī)，目標(biāo)和進(jìn)入行為)，信息表示(教學(xué)順序，信息，示例)，學(xué)習(xí)者的參與(實(shí)踐和反饋)，測(cè)試(預(yù)測(cè)試和后測(cè)試)和跟蹤方面制定策略通過(guò)活動(dòng)(補(bǔ)救，豐富，記憶和轉(zhuǎn)讓)。三、開(kāi)發(fā)四、實(shí)施和評(píng)估(這兩個(gè)階段是混合在一起的，無(wú)法割裂開(kāi))檢查教學(xué)分析，學(xué)習(xí)者和情境分析，績(jī)效目標(biāo)，評(píng)估工具，教學(xué)evaluation：最后一個(gè)過(guò)程是設(shè)計(jì)和進(jìn)行總結(jié)性評(píng)價(jià)，這是對(duì)教②ADDIE模是是目前企業(yè)培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)領(lǐng)域最為經(jīng)典的理論模型之一。大多當(dāng)前教育設(shè)計(jì)模型是副產(chǎn)品或ADDIE的變異塑造。T國(guó)際績(jī)效改進(jìn)協(xié)會(huì)(InternationalSocietyforPerformanceceTechnology)模型。HPT模型，是通過(guò)運(yùn)用涉及行為心理學(xué)、教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì)、組織開(kāi)發(fā)和人力資源管理等多種學(xué)科的理論實(shí)施的廣泛干預(yù)措施。因此，它強(qiáng)調(diào)對(duì)目前的以及期望達(dá)到的績(jī)效水平進(jìn)行嚴(yán)密分析，找出產(chǎn)生績(jī)效差距的原因，提供大量幫助改進(jìn)績(jī)效的干預(yù)措施，指導(dǎo)變革管理過(guò)程并評(píng)價(jià)其結(jié)果。于加朋-于加朋-CDOS模型④④CDOS這一名稱(chēng)取自四個(gè)英文單詞(CourseDesignOperationStandard，課程設(shè)計(jì)操作標(biāo)準(zhǔn))的首字母，是于加朋老師創(chuàng)造整個(gè)理論體系建立在三個(gè)基本假設(shè)之上：假設(shè)1—流程假設(shè)，要產(chǎn)生可以控制的培訓(xùn)效果，培訓(xùn)課程至少要滿(mǎn)足以下兩個(gè)條件之一，一是培訓(xùn)課程本身就是流程化任務(wù)的假設(shè)2—刺激假設(shè)，只有刺激(沖突、變化和問(wèn)題)才能促成一假設(shè)3—五方模型，課程設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)的完整過(guò)程可以概括為由五個(gè)模塊組成的環(huán)狀結(jié)構(gòu)，即分析需求、整理結(jié)構(gòu)、化解復(fù)雜、引“變化”和“問(wèn)題”。。流程主要涉及組織的培訓(xùn)行為，流程、沖突和變化這三個(gè)概念合稱(chēng)為“刺激”，主要涉及學(xué)員個(gè)人的學(xué)習(xí)行為。8、教學(xué)設(shè)計(jì)⑤⑤邱偉-FAST模型FAST高效課程開(kāi)發(fā)模型是邱偉老師在ADDIE模型基礎(chǔ)上進(jìn)行深入和優(yōu)化，所形成的一套基于問(wèn)題解決的課程開(kāi)發(fā)流程。FAST模型將課程開(kāi)發(fā)分為四個(gè)步驟，每個(gè)字母代表其中的一個(gè)F(FocusonProblems)聚焦問(wèn)題顯價(jià)值，A(AggregateMethods)整合方案重實(shí)效，S(SelectInstructions)精選教法做引導(dǎo)，T(TransfigureOutcomes)優(yōu)化成果促精品。①梅里爾-五星教學(xué)法①梅里爾-五星教學(xué)法M.戴維-梅里爾(M.DavidMerrill)提出的首要教學(xué)原理(被稱(chēng)為五星教學(xué)法)是對(duì)現(xiàn)有多個(gè)教學(xué)設(shè)計(jì)模型的重新歸納和提煉，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的教學(xué)設(shè)計(jì)模型中都包含了這樣的五個(gè)最基本的教學(xué)原理，梅里爾將其稱(chēng)為首要教學(xué)原理。我對(duì)首要教學(xué)原理的理解是，梅里爾當(dāng)初提出該原理的目的，是希望通過(guò)該原理中包含的五個(gè)方面，去優(yōu)化現(xiàn)有的培訓(xùn)活動(dòng)或課程，尤其是那些用來(lái)解決復(fù)雜問(wèn)題或完成復(fù)雜任務(wù)的培訓(xùn)活動(dòng)或課程。教學(xué)設(shè)計(jì)的優(yōu)化是永無(wú)止境的，我們永遠(yuǎn)都能從模型的五個(gè)方面中找到我們現(xiàn)有課程可以去優(yōu)化的點(diǎn)。所以在對(duì)這個(gè)模型進(jìn)行解讀時(shí)，梅里爾解釋了當(dāng)你關(guān)注模型中不同方面去優(yōu)化教學(xué)時(shí)，會(huì)給你帶來(lái)的教學(xué)效能水平的提升路線。首要教學(xué)原理或者五星教學(xué)法尤其適用于職場(chǎng)培訓(xùn)，因?yàn)橥嘤?xùn)的目的都是為了解決很復(fù)雜的問(wèn)題或者完成很復(fù)雜的任務(wù)，所以在培訓(xùn)圈里是一個(gè)被廣泛接受和應(yīng)用的一個(gè)模型。原模型中沒(méi)有序號(hào)，而只是通過(guò)這樣的圖形來(lái)讓人們理解五個(gè)部分之間的邏輯關(guān)系，很明顯，四部分內(nèi)容都要去聚焦問(wèn)題。為了大家理解方便，我按照目前市場(chǎng)上的共識(shí)標(biāo)了序號(hào)。②波曼-4C法顛覆培訓(xùn)課堂在莎朗·波曼(SharonL.Bowman)的《4C法顛覆培訓(xùn)課堂65節(jié)、65種策略。無(wú)論你是一名培訓(xùn)師、承擔(dān)講課任務(wù)的培訓(xùn)管學(xué)員為中心”的有效方法，從而讓你的培訓(xùn)和分享更有效。4C法中，從聯(lián)系到總結(jié)貫穿培訓(xùn)的整個(gè)過(guò)程。聯(lián)系是培訓(xùn)的開(kāi)端或者說(shuō)開(kāi)場(chǎng)，這個(gè)環(huán)節(jié)要關(guān)聯(lián)學(xué)員舊知，要關(guān)聯(lián)學(xué)員對(duì)此次培訓(xùn)的期望。概念是培訓(xùn)當(dāng)中直接教學(xué)、講課和演示的部分，這個(gè)環(huán)節(jié)要去調(diào)動(dòng)學(xué)員的多種感官去吸收新信息，包括聽(tīng)講、討論、思考、參與互教互學(xué)等。實(shí)用練習(xí)是傳授知識(shí)之后的復(fù)習(xí)活動(dòng)，這個(gè)環(huán)節(jié)可以使用學(xué)習(xí)金字塔里學(xué)習(xí)效果最好的那種教別人的方式讓學(xué)員練習(xí)?？偪偨Y(jié)是培訓(xùn)的總結(jié)和收官環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)可以通過(guò)一些教學(xué)互動(dòng)來(lái)讓學(xué)員來(lái)完成內(nèi)容總結(jié)，他們一定印象深刻，還可以有學(xué)以致用的計(jì)劃和承諾環(huán)節(jié)。4C法里許多思路和我下面會(huì)介紹的鮑勃派克的創(chuàng)新性培訓(xùn)技術(shù)有許多共同之處，感興趣的話(huà)你可以?xún)蓚€(gè)都研究看看。③庫(kù)伯-經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)圈很多人的生活、工作技能都是憑借這樣的學(xué)習(xí)流程不斷進(jìn)步④④加涅-九大教學(xué)事件⑤⑤布魯姆-教學(xué)目標(biāo)分類(lèi)認(rèn)知過(guò)程維度⑥鮑勃派克-創(chuàng)新性培訓(xùn)技術(shù)鮑勃派克的創(chuàng)新性培訓(xùn)技術(shù)是由國(guó)內(nèi)的普爾摩公司引入的，孫波老師長(zhǎng)期從事經(jīng)驗(yàn)萃取及課程設(shè)計(jì)方面的咨詢(xún)工作，翻譯了鮑勃派克的《重構(gòu)學(xué)習(xí)體驗(yàn)》一書(shū)，幾年前我崗位經(jīng)驗(yàn)萃取與新性培訓(xùn)技術(shù)進(jìn)行的，受益匪淺。創(chuàng)新性培訓(xùn)技術(shù)重點(diǎn)介紹了線下培訓(xùn)如何做到以學(xué)員為中心，應(yīng)用多種教學(xué)設(shè)計(jì)技術(shù)、學(xué)習(xí)活動(dòng)的組織來(lái)提高培訓(xùn)效果。其換教學(xué)方式來(lái)和學(xué)員進(jìn)行不同形式的互動(dòng)，與現(xiàn)如今流行的微課理念、直播互動(dòng)理念不謀而合，2020年疫情之下，我對(duì)我的崗位經(jīng)驗(yàn)萃取與微課開(kāi)發(fā)工作坊又進(jìn)行了3.0到4.0版本的迭代，應(yīng)用的還是這個(gè)創(chuàng)新性培訓(xùn)技術(shù)，結(jié)合我多年對(duì)線上培訓(xùn)的實(shí)踐，將線下工作坊完全翻轉(zhuǎn)到了線上。順便提一下，孫波老師的《“動(dòng)”見(jiàn)學(xué)習(xí)體驗(yàn)》一書(shū)也很推薦。⑦張立志-學(xué)習(xí)方式匹配模型根據(jù)學(xué)習(xí)內(nèi)容的結(jié)構(gòu)化程度不同(知識(shí)成熟度不同)、學(xué)習(xí)目標(biāo)不同(知識(shí)掌握、態(tài)度改變、技能改善、績(jī)效提升)、學(xué)員對(duì)象舊有知識(shí)經(jīng)驗(yàn)不同，在進(jìn)行教學(xué)設(shè)計(jì)時(shí)，是需要匹配不同的對(duì)象舊有知識(shí)經(jīng)驗(yàn)不同，在進(jìn)行教學(xué)設(shè)計(jì)時(shí)，是需要匹配不同的學(xué)習(xí)方式的。對(duì)于培訓(xùn)從業(yè)者而言，我認(rèn)為這是一塊非常重要的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，它可能決定了你設(shè)計(jì)和實(shí)施的培訓(xùn)的大部分效張立志老師在他的《培訓(xùn)進(jìn)化論》一書(shū)中提出過(guò)這樣的學(xué)習(xí)方式匹配模型，可以拿來(lái)作為參考。實(shí)際中，無(wú)論什么培訓(xùn)，L1、L2、L3、L4，4個(gè)維度的情況都有可能同時(shí)出現(xiàn)，因?yàn)槊總€(gè)學(xué)員的基礎(chǔ)不一樣，也有可能一次培訓(xùn)需要解決多個(gè)不同的問(wèn)題。所以通過(guò)學(xué)習(xí)匹配模型，可根據(jù)培訓(xùn)需求綜合設(shè)置課程方式，并針對(duì)個(gè)別特殊需求進(jìn)行小范據(jù)培訓(xùn)需求綜合設(shè)置課程方式，并針對(duì)個(gè)別特殊需求進(jìn)行小范⑧徐生吉-微課結(jié)構(gòu)12宮格這個(gè)模型是我在做崗位經(jīng)驗(yàn)萃取與微課開(kāi)發(fā)工作坊過(guò)程中設(shè)計(jì)出來(lái)的。當(dāng)時(shí)做這個(gè)模型的初衷是讓從未接觸過(guò)微課設(shè)計(jì)的學(xué)員能夠快速設(shè)計(jì)出基本符合要求的微課作品，有了這樣一個(gè)模型，及時(shí)是60多歲、教育程度不高的學(xué)員也能夠快速掌握。微課結(jié)構(gòu)12宮格模型比較適合經(jīng)驗(yàn)技巧型微課、知識(shí)型微課內(nèi)容，對(duì)于案例型的微課內(nèi)容，可以采用下面的案例型微課結(jié)9、學(xué)習(xí)科學(xué)①721學(xué)習(xí)法則是業(yè)內(nèi)公認(rèn)的法則，據(jù)說(shuō)是由摩根、羅伯特和麥克三人在合著《構(gòu)筑生涯發(fā)展規(guī)劃》中正式提出，