管理培訓(xùn)課程以經(jīng)營為導(dǎo)向的績效管理

PerformanceManagement

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以經(jīng)營為導(dǎo)向的績效管理China-coTraining2004年6月精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績效管理概述目錄績效目標(biāo)的設(shè)定績效監(jiān)控績效考核績效考核結(jié)果的運用績效管理概述精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料什么是績效？只要有目標(biāo)，就存在績效！績效(Performance)就是我們想要的東西，也可以說是結(jié)果，但如果某些因素相對于其他因素而言，對結(jié)果有明顯、直接的影響時，績效的意義就與這些因素等同起來了。也可以這么說，績效首先是結(jié)果，當(dāng)其他因素對結(jié)果的影響相對不變，改變特定因素能改進(jìn)促進(jìn)產(chǎn)生良好的結(jié)果時，控制這些因素就等于控制了績效?？冃繕?biāo)的達(dá)成是需要管理的！績效管理(PerformanceManagement)就是管理者確保企業(yè)各團(tuán)隊或個人的工作活動及業(yè)務(wù)成果能夠與組織的目標(biāo)保持一致這樣一個過程精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料養(yǎng)蜂人和他們的小蜜蜂的故事（1/2）背景：由于銷量良好，蜂蜜銷售公司要求兩個不同養(yǎng)蜂人在保證質(zhì)量的前提下，為他們生產(chǎn)更多的蜂蜜。為此兩個養(yǎng)蜂人設(shè)計了不同的績效管理體系來改進(jìn)蜂巢的績效?？冃Х桨溉缦拢篈養(yǎng)蜂人B養(yǎng)蜂人衡量指標(biāo)：每只小蜜蜂拜訪的花朵數(shù)；績效反饋：養(yǎng)蜂人為每只小蜜蜂提供各自的績效情況反饋；績效激勵：為拜訪了最多花朵的小蜜蜂們準(zhǔn)備了特別的獎勵；目標(biāo)設(shè)定：蜂巢的目標(biāo)是生產(chǎn)更多的蜂蜜；衡量指標(biāo)：1）每只小蜜蜂帶回蜂巢的花蜜數(shù)量；2）蜂巢生產(chǎn)的蜂蜜的數(shù)量；績效反饋：繪制了每只小蜜蜂的績效以及蜂房的整體績效情況表，并把他們張貼在蜂巢的公告牌上；績效激勵：1）為采集了最多花蜜的餓小蜜蜂準(zhǔn)備了豐富的獎勵；2）基于蜂蜜的產(chǎn)量，獎勵蜂巢中的每一只小蜜蜂。養(yǎng)蜂人和他們的小蜜蜂的故事（2/2）A養(yǎng)蜂人B養(yǎng)蜂人結(jié)局：1）蜂巢的的確確提高了拜訪的花朵的數(shù)目，可是蜂蜜產(chǎn)量下降了；2）小蜜蜂彼此封閉了有用的信息；3）士氣低落，很多小蜜蜂跳槽去了B養(yǎng)蜂人的蜂巢。結(jié)局：1）小蜜蜂們在一起確定花蜜最豐盛的地方，并創(chuàng)造出更快的采蜜流程；2）他們團(tuán)結(jié)在一起幫助績效較差的小蜜蜂提高花蜜的采集數(shù)量，對不能提高的小蜜蜂備調(diào)到了其他蜂巢；3）士氣高漲，為他們能夠成功的完成目標(biāo)，同時每只小蜜蜂都分享了成功的利益。精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料干好干壞一個樣干與不干一個樣干得越多犯錯越多我干了，誰知道我給員工的待遇不錯，為什么出不了績效？成功企業(yè)的績效管理

被譽為“海爾管理之劍”的OEC管理就是一種富有特色的績效管理。OEC管理由三個部分組成，分別是目標(biāo)系統(tǒng)、日清系統(tǒng)和有效激勵機制。用一句話來概括就是“日事日畢，日清日高”。張瑞敏倡導(dǎo)的OEC管理其本質(zhì)就是把企業(yè)核心目標(biāo)量化到人，把績效責(zé)任落實到每一個員工身上，并將績效評價的周期縮短到天。精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料美國上市公司績效管理效果的調(diào)查結(jié)果

指標(biāo)缺乏績效管理系統(tǒng)具備績效管理系統(tǒng)總體股東投資回報率0%7.9%股權(quán)收益率4.4%10.2%資產(chǎn)回報率4.55%8.0%投資回報現(xiàn)金流動率4.7%6.6%實際銷售增長率1.1%2.2%員工人均銷售額$126,100$169,900績效管理的根本目的是為了持續(xù)改善組織和個人的績效，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。通過規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績效的提升，最終實現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)績效管理體系應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、層層落實推進(jìn)公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的作用成為管理者的有效管理手段有效激勵作為物質(zhì)激勵（工資調(diào)整、獎金分配）、人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)和日常精神激勵的依據(jù)與評判標(biāo)準(zhǔn)?？冃Ч芾淼哪康木焚Y料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績效管理的環(huán)節(jié)戰(zhàn)略規(guī)劃考核結(jié)果用于分配和激勵績效監(jiān)控績效考核經(jīng)營管理目標(biāo)與計劃績效監(jiān)控是企業(yè)績效管理與考核的關(guān)鍵，沒有績效監(jiān)控就沒有績效管理，績效考核就無從入手。要實現(xiàn)有效的績效監(jiān)控，需要依靠強有力的管理信息系統(tǒng)的支持，通過對反映企業(yè)經(jīng)營狀況和績效變化的指標(biāo)體系的監(jiān)控，實時或定期召開經(jīng)營檢討會議，找出經(jīng)營管理中的問題和“短板”，及時提出解決問題的對策和措施，加強與相關(guān)組織及個人的溝通輔導(dǎo)，促進(jìn)組織和個人改進(jìn)績效。績效考核時績效管理的核心，是對經(jīng)營結(jié)果與成效的評價，通過它企業(yè)了解經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成情況，找出實際與戰(zhàn)略要求之間的差距，評價“工作中的認(rèn)”與“人的工作”。為開展人力資源開發(fā)與管理提供現(xiàn)實依據(jù)，同時考核結(jié)果為價值分配和人才激勵創(chuàng)造了條件。企業(yè)愿景和使命企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃成功關(guān)鍵因素（CSF）戰(zhàn)略性財務(wù)KPI和非財務(wù)KPIKPI指標(biāo)與行為模塊的對接KPI指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)KPI指標(biāo)庫KPI指標(biāo)體系落實對接經(jīng)營檢討機制以經(jīng)營為導(dǎo)向的績效管理模式精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績效管理的基本流程企業(yè)戰(zhàn)略部門經(jīng)營檢討集團(tuán)目標(biāo)確定部門目標(biāo)確定部門目標(biāo)分解部門會議等形式個人目標(biāo)確定考核雙向溝通確認(rèn)個人考核指標(biāo)確認(rèn)行為標(biāo)準(zhǔn)績效輔導(dǎo)過程考核溝通反饋計劃調(diào)整持續(xù)改進(jìn)整個績效管理流程看似復(fù)雜，但最終成果確是簡單易操作，通過相關(guān)表格就能有效實施1.績效衡量標(biāo)準(zhǔn)2.績效合約3.績效評估報告4.與績效掛鉤的薪酬類型KPI目標(biāo)權(quán)重單位預(yù)算獎金績效評級KPI目標(biāo)完成率評估KPI指標(biāo)能力指標(biāo)總結(jié)績效報告精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績效管理的層次公司績效產(chǎn)生收入和利潤提高公司在質(zhì)量方面的聲譽使客戶滿意新產(chǎn)品問世部門績效提供最好的質(zhì)量提供最好的服務(wù)節(jié)約成本/不斷創(chuàng)新

使客戶滿意個人績效有很高的生產(chǎn)能力高質(zhì)量的完成工作高效的運用和開發(fā)技能精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績效管理與績效考核績效管理：是一個管理過程落實公司戰(zhàn)略目標(biāo)強化公司價值導(dǎo)向為員工改進(jìn)績效提供指導(dǎo)和激勵為報酬制度和人力資源管理提供依據(jù)績效計劃實施考核報酬宏觀績效管理微觀績效管理計劃輔導(dǎo)檢查反饋績效管理的過程及兩類循環(huán)：≠績效管理績效考核精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績效管理的五項基本原則員工懂得應(yīng)該做什么，會被如何考核員工知道他們究竟做得如何，因為直接主管在不斷向他們提供反饋與指導(dǎo)員工有機會不斷開發(fā)和加強在現(xiàn)有及今后崗位上所需的技能直接主管有責(zé)任傳輸并培養(yǎng)員工有效的管理和領(lǐng)導(dǎo)能力，其結(jié)果并將被考核員工的業(yè)績將與獎懲直接掛鉤精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績效管理不單純是人力資源部門的事，而是公司全體員工共同參與的大事，公司各級、各類員工都要充當(dāng)一定的角色公司高管層企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營計劃、激勵政策與措施公司人力資源部考核制度的制定各級人力資源、管理者考核制度的細(xì)化（部門特色）、績效標(biāo)準(zhǔn)的建立各級管理者及員工績效管理的實施（計劃、交流、評價、輔導(dǎo)等）精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績效組織責(zé)任體系：績效管理強調(diào)各級管理者的參與和管理責(zé)任，明確績效管理是各級管理者的主要責(zé)任和工作人力資源委員會高層管理者人力資源部中層管理者績效框架和政策、高層績效評估、中層績效評估調(diào)整對直屬中層績效進(jìn)行評估，對管理線內(nèi)員工申訴處理績效管理相關(guān)制度和流程設(shè)計、組織實施績效評估、申訴員工資料處理、績效管理相關(guān)資料管理、績效評估結(jié)果應(yīng)用下屬績效管理（診斷、目標(biāo)、輔導(dǎo)、資料、考評）績效目標(biāo)設(shè)定精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績效管理的目標(biāo)設(shè)計原則

描述建立價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)理念通過業(yè)績管理程序，聯(lián)結(jié)公司經(jīng)營業(yè)績清晰的業(yè)績指標(biāo)與挑戰(zhàn)性目標(biāo)坦率的、公平的業(yè)績審核及反饋系統(tǒng)的計劃，與其它管理程序緊密相連如戰(zhàn)略規(guī)劃、預(yù)算計劃及人力資源管理等將業(yè)績表現(xiàn)與激勵機制薪酬相結(jié)合保證個人業(yè)績表現(xiàn)對個人有明確的后果設(shè)計原則以價值為驅(qū)動業(yè)績指標(biāo)透明性系統(tǒng)化/機構(gòu)化以激勵為導(dǎo)向目標(biāo)：

建立有效的以業(yè)績?yōu)轵?qū)動的經(jīng)營和管理目標(biāo)設(shè)定依據(jù)1、價值樹分解2、崗位職責(zé)3、客戶4、企業(yè)成長指標(biāo)來源營銷收入營銷成本會計報告及時性設(shè)備完好率客戶滿意度市場份額新產(chǎn)品收益率勞動生產(chǎn)率舉例通過價值樹分解所得的指標(biāo)有助于個人理解自己的KPI對公司收入影響與本崗位工作有關(guān)的指標(biāo)可以用來考核該崗位人員的工作完成質(zhì)量，同時激勵該人員的工作積極性

體現(xiàn)以客戶(內(nèi)部客戶和外部客戶)為中心的經(jīng)營理念不僅關(guān)注短期財務(wù)效益，更注重中長期發(fā)展能力說明精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料指標(biāo)來源舉例說明5、流程6、短期重點指標(biāo)7、集體指標(biāo)8、防范性指標(biāo)

確保流程的正常運行

為配合集團(tuán)的短期任務(wù)完成設(shè)定的指標(biāo)

各部門有責(zé)任促使公司經(jīng)營，因此考核總經(jīng)理的一些財務(wù)指標(biāo)由前后端及主要職能部門共同分擔(dān)

為杜絕安全事故、重大障礙、重大問題（違規(guī)操作）影響企業(yè)運作，采用直接從總分中扣分方法加強管理力度協(xié)調(diào)開通及時率市場響應(yīng)及時率話務(wù)量增長用戶數(shù)增長凈營運資產(chǎn)貢獻(xiàn)率重大故障網(wǎng)絡(luò)安全重大投訴安全生產(chǎn)目標(biāo)設(shè)定依據(jù)1、外部導(dǎo)向法——標(biāo)桿基準(zhǔn)法指標(biāo)XA公司B公司C公司基準(zhǔn)公司本公司差異標(biāo)桿基準(zhǔn)法示例績效目標(biāo)設(shè)計的思路美國施樂公司最先采用。國際網(wǎng)站上能夠見到一系列行業(yè)標(biāo)桿數(shù)據(jù)。精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績效目標(biāo)設(shè)計的思路1、外部導(dǎo)向法——標(biāo)桿基準(zhǔn)法步驟：1532關(guān)鍵流程、關(guān)鍵業(yè)務(wù)的確定推導(dǎo)出運營的瓶頸確定基準(zhǔn)領(lǐng)域6搜集資料和數(shù)據(jù)找出績效水平的差距

4選擇行業(yè)領(lǐng)先者，并剖析其特征進(jìn)行標(biāo)桿比較時，還必須考慮與標(biāo)桿企業(yè)相比是否處于”不同的發(fā)展階段“、存在“文化的差異”、“經(jīng)營環(huán)境與市場環(huán)境”的差異。舉例：華為1999年不惜人工成本的代價，推行“掠奪性人才戰(zhàn)略”，而現(xiàn)在則提出“減人增效”。精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料2.內(nèi)部導(dǎo)向法——成功關(guān)鍵法

企業(yè)戰(zhàn)略確定業(yè)務(wù)價值樹分析關(guān)鍵成功領(lǐng)域分析（KRA/CSF)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI的確定績效目標(biāo)設(shè)計的思路精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料關(guān)鍵績效指標(biāo):對公司組織運作過程中關(guān)鍵成功因素的提煉和歸納，是對部門和個人工作目標(biāo)起導(dǎo)向作用的引導(dǎo)指標(biāo)體系！原理:儀表盤與指針80/20原則“匯流入?！痹鞬PI（KeyPerformanceIndictor)飛行高度飛行速度耗油量精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料正確的事正確衡量關(guān)鍵區(qū)域KeyResultArea加強客戶管理力度關(guān)鍵指標(biāo)KeyPerformance

Indicators按時交付率目標(biāo)Target95%KRA與KPIKPI提供了行動的基礎(chǔ)：流程職務(wù)描述組織架構(gòu)KPI有助于：盡早識別潛在問題監(jiān)控績效目標(biāo)的進(jìn)展確認(rèn)績效改進(jìn)領(lǐng)域并為組織、部門和個人提供反饋KPI有助于建立基于：愿景戰(zhàn)略業(yè)務(wù)發(fā)展計劃財務(wù)預(yù)算的績效目標(biāo)行動測量計劃KPI在管理循環(huán)中的作用精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系是以公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向，以戰(zhàn)略功能分析法為工具，通過對關(guān)鍵成功因素的分析，以系統(tǒng)的分析方法,對KPI進(jìn)行有效整合，實現(xiàn)員工高績效,并且個人績效與組織目標(biāo)的緊密結(jié)合。公司戰(zhàn)略目標(biāo)和舉措財務(wù)指標(biāo)非財務(wù)指標(biāo)過程指標(biāo)結(jié)果指標(biāo)公司關(guān)鍵成功因素成功關(guān)鍵因素（CSF，CoreSuccessFactors)是對公司擅長的、對成功其決定作用的某個戰(zhàn)略要素的定性描述。目標(biāo)分解法－KPI設(shè)計的基本流程公司戰(zhàn)略目標(biāo)確定關(guān)鍵成功領(lǐng)域分析關(guān)鍵成功因素分析一級、二級KPI確定精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料首先須確定公司的戰(zhàn)略目標(biāo)公司的各級績效目標(biāo)的來源必須是公司戰(zhàn)略目標(biāo)，只有經(jīng)過戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，才能保證所有的部門和員工的努力方向與公司保持一致，公司戰(zhàn)略目標(biāo)是根據(jù)公司發(fā)展善和環(huán)境的變化不斷調(diào)整的，在不同的發(fā)展時期有著不同的經(jīng)營重點通過魚骨圖對公司戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料運用因子比較法，對公司未來的關(guān)鍵成功因素進(jìn)行分析（示例）精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料根據(jù)關(guān)鍵成功要素確定KPI—技術(shù)創(chuàng)新領(lǐng)域（示例）關(guān)鍵成功因素KPI指標(biāo)指標(biāo)類型計算公式指標(biāo)責(zé)任部門新技術(shù)的創(chuàng)新新技術(shù)采用數(shù)量非財務(wù)指標(biāo)實際采用新技術(shù)數(shù)量研發(fā)部門有效技術(shù)提案數(shù)量非財務(wù)指標(biāo)有效技術(shù)提案數(shù)量研發(fā)部門新產(chǎn)品的創(chuàng)新新產(chǎn)品數(shù)量非財務(wù)指標(biāo)實際開發(fā)出的新產(chǎn)品研發(fā)部門新產(chǎn)品技術(shù)分析報告非財務(wù)指標(biāo)新產(chǎn)品技術(shù)分析報告數(shù)量研發(fā)部門新產(chǎn)品研發(fā)周期非財務(wù)指標(biāo)新產(chǎn)品開發(fā)的時間研發(fā)部門新產(chǎn)品開發(fā)成功率財務(wù)指標(biāo)開發(fā)成功新產(chǎn)品/申報研究的新產(chǎn)品研發(fā)部門新產(chǎn)品的市場化新產(chǎn)品銷售收入財務(wù)指標(biāo)新產(chǎn)品銷售收入研發(fā)部門/銷售部門新產(chǎn)品銷售收入占整個收入的份額財務(wù)指標(biāo)新產(chǎn)品銷售收入/總收入研發(fā)部門/銷售部門新產(chǎn)品市場化比率非財務(wù)指標(biāo)新產(chǎn)品市場化數(shù)量/新產(chǎn)品數(shù)量研發(fā)部門/銷售部門技術(shù)聯(lián)盟的建設(shè)技術(shù)聯(lián)盟的數(shù)量非財務(wù)指標(biāo)技術(shù)聯(lián)盟的數(shù)量研發(fā)部門技術(shù)專家的數(shù)量非財務(wù)指標(biāo)技術(shù)專家的數(shù)量研發(fā)部門技術(shù)聯(lián)盟采用的新技術(shù)非財務(wù)指標(biāo)技術(shù)聯(lián)盟采用的新技術(shù)研發(fā)部門管理要項和行為指標(biāo)并不是所有的工作內(nèi)容都可以用KPI來進(jìn)行衡量。必要時需要以“管理要項”和“行為指標(biāo)”來反映。管理要項是反映各企業(yè)和部門內(nèi)部管理狀況的指標(biāo)，是對關(guān)鍵績效指標(biāo)的的補充。管理要項的設(shè)置應(yīng)針對那些對實現(xiàn)公司和部門目標(biāo)有重要作用，又難以用KPI衡量的關(guān)鍵管理領(lǐng)域和活動，而非所有的領(lǐng)域和活動。管理要項由企業(yè)或部門的上級績效管理部門確定。行為指標(biāo)由與納入考評的改進(jìn)KPI指標(biāo)密切相關(guān)的一組或若干組行為要項及工作標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成，是為改進(jìn)KPI指標(biāo)狀況服務(wù)的。所謂改進(jìn)KPI指的是因為前一階段在經(jīng)營檢討中發(fā)現(xiàn)問題，要求在這一階段予以改進(jìn)的工作內(nèi)容而設(shè)置的KPI。確定行為指標(biāo)時，要考慮與改進(jìn)KPI指標(biāo)相關(guān)的行為模塊有哪些，并從中找出有問題的行為要項，并將這些行為要項轉(zhuǎn)化為行為指標(biāo)納入考評。精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料制定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行指標(biāo)篩選（樣例）Y：滿足此特性N：不滿足此特性關(guān)鍵成功領(lǐng)域--KRA篩選原則為每個KRA開發(fā)的KPI不超過三個。KRA是定性概念，用語句描述如何計測目標(biāo)。不是定量的(如，不能提“滿意的客戶數(shù)目”，只能說“客戶滿意度”)。KRA不敘述某價值結(jié)果的方向應(yīng)該怎樣(如，不能說“高員工質(zhì)量”，只能說“員工質(zhì)量”)。關(guān)鍵績效指標(biāo)–KPI篩選原則Specific–清楚地說明要達(dá)成的成果以及實現(xiàn)的程Measurable–可進(jìn)行量的衡量Achievable–具有挑戰(zhàn)性但能實現(xiàn)Relevant–部門的KRA相聯(lián)系Timeframed–達(dá)成目標(biāo)的時間篩選原則精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料部門二級KPI體系設(shè)計在公司一級KPI體系建立以后，還應(yīng)當(dāng)繼續(xù)分解為部門二級KPI體系。由于部門不僅承擔(dān)公司一級KPI直接分解的指標(biāo)，還應(yīng)當(dāng)包括部門本身建設(shè)、工作改進(jìn)等責(zé)任，因此部門在設(shè)計KPI體系以前必須進(jìn)行部門的SWOT分析。部門職責(zé)定位部門工作目標(biāo)部門策略目標(biāo)確定外部分析市場機會威脅內(nèi)部分析強項弱項崗位KPI的確定具體到一個崗位的KPI主要是由部門目標(biāo)分解得出，但是分解過程往往要同崗位應(yīng)負(fù)責(zé)任分析、工作模塊分析結(jié)合在一起，并且分解得出的指標(biāo)要經(jīng)過篩選，確定出確實能夠反映崗位績效的指標(biāo)，作為崗位的KPI進(jìn)行評價部門二級KPI崗位1崗位2工作模塊1工作模塊2工作模塊3工作模塊4指標(biāo)1指標(biāo)2指標(biāo)3指標(biāo)4指標(biāo)5指標(biāo)6………………………………………………精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績效目標(biāo)設(shè)計的思路3.BSC（平衡記分卡）法揭開平衡計分卡的神秘面紗財務(wù)目標(biāo)評價指標(biāo)為了使財務(wù)資本報酬率活動成功，收入增加率我們應(yīng)該如現(xiàn)金流何向股東展示學(xué)習(xí)和成長目標(biāo)評價指標(biāo)我們將如何保員工滿意度持我們的改革員工穩(wěn)定性和成長的能力員工缺勤率員工盈利性客戶目標(biāo)評價指標(biāo)為了實現(xiàn)我市場份額們的遠(yuǎn)景，客戶滿意度我們應(yīng)該如老客戶維持何展示給顧新客戶開發(fā)客顧客排序內(nèi)部經(jīng)營過程目標(biāo)評價指標(biāo)為了我們的股新產(chǎn)品開發(fā)東和客戶滿意，交貨期我們應(yīng)該怎樣投標(biāo)成功內(nèi)部經(jīng)營次品率時間企業(yè)使命與戰(zhàn)略精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料平衡計分卡的發(fā)展歷程第一代績效衡量僅限于財務(wù)面第二代績效衡量加入無形資產(chǎn)的衡量，如產(chǎn)品研發(fā)設(shè)計、客戶關(guān)系、員工教育訓(xùn)練、營銷資訊、企業(yè)知識管理等1998年超過75%的S&P500市場價值是來自無形資產(chǎn)發(fā)展史：1990年一項研究計劃－未來企業(yè)績效衡量方法，12家企業(yè)共同參與，由哈佛教授卡普蘭和羅蘭.諾頓總裁諾頓共同研究發(fā)展1992年發(fā)表《平衡計分卡》1993年發(fā)表《平衡計分卡實踐》1996年發(fā)表《平衡計分卡在戰(zhàn)略管理體系中的應(yīng)用》2000年發(fā)表《企業(yè)的戰(zhàn)略性應(yīng)用》平衡記分卡的指標(biāo)間有著明確的因果關(guān)聯(lián)學(xué)習(xí)與成長面員工生產(chǎn)力員工滿意度信息系統(tǒng)建立內(nèi)部營運面供應(yīng)商管理改善生產(chǎn)流程改善客戶面

客戶滿意度品牌市場價值財務(wù)面凈資產(chǎn)回報率銷售凈利率總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率后向指標(biāo)先行指標(biāo)(+)(+)(+)(+)正面影響(+)(+)(+)過程導(dǎo)向結(jié)果導(dǎo)向更進(jìn)一步而言，平衡記分卡的發(fā)展過程中特別強調(diào)描述策略背后的因果關(guān)系，借客戶面、內(nèi)部營運面、學(xué)習(xí)與成長面評估指標(biāo)的完成而達(dá)到最終的財務(wù)目標(biāo)精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料平衡計分卡的優(yōu)點克服財務(wù)評估方法的短期行為使整個企業(yè)行動一致，服務(wù)于戰(zhàn)略目標(biāo)能有效地將企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)各層的績效指標(biāo)和行動有助于各級員工對企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略的溝通和理解有利于企業(yè)和員工的學(xué)習(xí)成長和核心能力的培養(yǎng)實現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展通過實施BSC，提高企業(yè)整體管理水平精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料確定指標(biāo)權(quán)重的方法經(jīng)驗法這是一種主要依靠歷史數(shù)據(jù)和專家直觀判斷確定權(quán)重的簡單方法這種方法需要企業(yè)有比較完整的考核記錄和相應(yīng)的結(jié)果評價需要決策者能根據(jù)自己的經(jīng)驗和對各項評價指標(biāo)重要程度的認(rèn)識，或者從引導(dǎo)意圖出發(fā)，對各項評價指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行分配，也可以是集體討論的結(jié)果優(yōu)點：決策效率高、成本低、容易為人接受，適合有非常專業(yè)人力資源的支持或?qū)＜抑卫硇推髽I(yè)缺點：片面性，數(shù)據(jù)的信、效度不高，要求決策者能力非常強確定指標(biāo)權(quán)重的方法（續(xù)）權(quán)值因子判斷表法步驟：組成評價小組，一般包括決策者、人力資源專家和相關(guān)其他人員。根據(jù)對象和目的不同，可以確定不同的人員構(gòu)成制定評價權(quán)值因子判斷表填寫評價權(quán)值因子判斷表。方法：將行因子與列因子進(jìn)行比較。如果采用四分值時，非常重要的指標(biāo)為4分；比較重要的指標(biāo)為3分；同樣重要的指標(biāo)為2分，不太重要的為1分，很不重要的為0分對各位人員所填權(quán)值因子判斷表進(jìn)行統(tǒng)計將統(tǒng)計結(jié)果折算為權(quán)重序號評價指標(biāo)評價指標(biāo)評分值指標(biāo)1指標(biāo)2指標(biāo)3指標(biāo)4指標(biāo)5指標(biāo)61指標(biāo)1x44332162指標(biāo)20x3243123指標(biāo)301x12264指標(biāo)4123x33125指標(biāo)51021x266指標(biāo)621212x8精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料A.設(shè)立初始目標(biāo)設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)值中有幾個子流程活動說明把決策層的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到每個個人進(jìn)行管理“延伸”根據(jù)目前績效的差距進(jìn)行可行性分析衡量市場機會,獲取市場基準(zhǔn)基于質(zhì)詢討論，達(dá)成對目標(biāo)的一致意見把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為績效合約簽定績效合約制定恰當(dāng)?shù)男袆佑媱澮詫崿F(xiàn)目標(biāo)D.共識行動計劃B.分析差距及可行性C.設(shè)定目標(biāo)值并取得共識用從上往下的方法建立“延伸”目標(biāo)利用從下往上,以事實為根據(jù)定立目標(biāo)簽定績效合約,以保證負(fù)責(zé)建立適當(dāng)?shù)男袆佑媱澮员ＷC達(dá)到目標(biāo)精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)的確定通常與年度預(yù)算和計劃同時進(jìn)行，并以績效合約的形式確定下來發(fā)約人提出業(yè)績指標(biāo)的要求提出業(yè)績指標(biāo)的預(yù)測根據(jù)－市場分析－歷史業(yè)績－年度預(yù)算根據(jù)－市場分析－歷史業(yè)績－年度預(yù)算受約人質(zhì)詢和匯總績效合約通過對關(guān)鍵假設(shè)的討論，達(dá)成一致雙方的一致利益是簽署業(yè)績合約的基礎(chǔ)－發(fā)約人希望明確受約人的職責(zé)－受約人希望其業(yè)績和薪酬有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)最終的指標(biāo)一般是需要一定努力才能達(dá)到的“拔高指標(biāo)”精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績效合約示例通過績效合約可以實現(xiàn)公司內(nèi)的層層管控管控原則每個領(lǐng)導(dǎo)層直接通過績效合約監(jiān)控下一層的績效情況每個領(lǐng)導(dǎo)層均有權(quán)跨級了解下屬部門/公司員工的績效指標(biāo)總經(jīng)理部門/子公司負(fù)責(zé)人各部門/子公司員工直接通過績效合約管控直接通過績效合約管理在需要時了解細(xì)節(jié)通過數(shù)據(jù)化的、客觀的數(shù)據(jù)使公司的整套績效完全透明公司內(nèi)每個主要部門均有明確的被考核指標(biāo)，保證責(zé)、權(quán)、利的界定高層領(lǐng)導(dǎo)集中精力主要管理直接下屬，但在必要時可以了解跨級下屬的績效表現(xiàn)。由此保證對問題的直接發(fā)現(xiàn)，并避免下屬部門負(fù)責(zé)人對負(fù)面信息的隱瞞和對其下人員的庇護(hù)好處精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績效目標(biāo)的確定案例精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料使命愿景戰(zhàn)略舉措關(guān)鍵成功領(lǐng)域發(fā)展成為集原料藥、醫(yī)藥中間體及醫(yī)藥制劑為一體的外、內(nèi)銷相結(jié)合的科、工、貿(mào)一體化的大型綜合制藥企業(yè)致力于擴大科研開發(fā)及生產(chǎn)規(guī)模、拓展產(chǎn)品及營銷領(lǐng)域、提高管理水平、創(chuàng)立XX企業(yè)品牌。一個重點：重點實施建設(shè)兩大生產(chǎn)基地、一個科研中心

三大調(diào)整：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，人員結(jié)構(gòu)調(diào)整，資本結(jié)構(gòu)調(diào)整四個提高：提高經(jīng)營管理水平，提高企業(yè)整體素質(zhì)，提高品牌效應(yīng)，提高企業(yè)知名度拓展國際國內(nèi)兩個市場客戶關(guān)系管理營銷隊伍建設(shè)市場研究策劃銷售運作管理品牌管理渠道管理規(guī)模生產(chǎn)產(chǎn)品控制擴大和有效利用產(chǎn)能采購管理物流管理新產(chǎn)品研發(fā)技術(shù)創(chuàng)新研發(fā)隊伍建設(shè)研發(fā)過程管理資本運作融資管理投資管理產(chǎn)業(yè)研究風(fēng)險控制質(zhì)量管理質(zhì)量體系建設(shè)GMP認(rèn)證質(zhì)量檢驗知識培訓(xùn)環(huán)境管理內(nèi)部管理提升人力資源管理戰(zhàn)略計劃管理財務(wù)管理審計管理行政管理XX經(jīng)營戰(zhàn)略和關(guān)鍵成功領(lǐng)域精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料XX關(guān)鍵成功領(lǐng)域（CFA）與關(guān)鍵成功因素（CSF）確定（魚骨圖）發(fā)展成為集原料藥、醫(yī)藥中間體及醫(yī)藥制劑為一體的外、內(nèi)銷相結(jié)合的科、工、貿(mào)一體化的大型綜合制藥企業(yè)

拓展國際國內(nèi)兩個市場規(guī)模生產(chǎn)資本運作新產(chǎn)品研發(fā)營銷隊伍建設(shè)客戶關(guān)系管理渠道管理品牌管理銷售運作管理擴充及有效利用產(chǎn)能采購管理物流管理技術(shù)創(chuàng)新研發(fā)隊伍建設(shè)融資管理投資管理產(chǎn)業(yè)研究風(fēng)險控制內(nèi)部管理提升人力資源管理行政管理財務(wù)管理審計管理產(chǎn)品成本控制信息管理研發(fā)過程管理項目申報質(zhì)量管理知識培訓(xùn)質(zhì)量體系建設(shè)質(zhì)量檢驗戰(zhàn)略計劃管理環(huán)境管理GMP認(rèn)證市場研究與策劃精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料拓展國內(nèi)國外市場營銷隊伍建設(shè)客戶關(guān)系管理銷售運作管理品牌管理渠道管理銷售人員考核與激勵客戶檔案管理客戶成本管理客戶信用管理客戶滿意度管理能力提升銷售目標(biāo)管理銷售成本管理銷售回款管理銷售流程管理品牌知名度品牌成本品牌推廣建立營銷網(wǎng)絡(luò)渠道成本控制渠道政策管理渠道滿意度管理品牌定位研究團(tuán)隊管理市場研究策劃市場信息收集市場策劃市場信息研究促銷管理品牌管理拓展國內(nèi)國外市場關(guān)鍵成功要素確定精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料規(guī)模生產(chǎn)生產(chǎn)成本管理擴充和有效利用產(chǎn)能環(huán)境管理物流管理成本降低成本制度管理安全管理產(chǎn)能有效利用員工技能提高環(huán)境體系建設(shè)環(huán)境知識管理環(huán)境保護(hù)目標(biāo)信息技術(shù)流程管理采購質(zhì)量技術(shù)革新技術(shù)革新運輸周期存貨流通人員能力規(guī)模生產(chǎn)成功要素確定采購管理采購成本降低供應(yīng)商管理采購及時性研發(fā)管理技術(shù)創(chuàng)新研發(fā)過程管理研發(fā)隊伍建設(shè)項目申報員工梯隊管理員工能力提升員工滿意度管理研發(fā)資金的控制新技術(shù)的創(chuàng)新新產(chǎn)品的創(chuàng)新產(chǎn)品的市場化技術(shù)聯(lián)盟的建設(shè)研發(fā)項目管理研發(fā)時間的控制研發(fā)風(fēng)險的控制項目申報的成本研發(fā)申報的效率項目申報制度建設(shè)研發(fā)管理關(guān)鍵成功要素確定精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料質(zhì)量管理質(zhì)量監(jiān)督質(zhì)量體系建設(shè)GMP建設(shè)人員能力制度建設(shè)質(zhì)量監(jiān)督成本質(zhì)量體系制度完善質(zhì)量體系知識質(zhì)量新體系建設(shè)知識培訓(xùn)質(zhì)量體系建設(shè)GMP體系的建設(shè)GMP體系的推廣GMP建設(shè)成本GMP建設(shè)完善質(zhì)量管理關(guān)鍵成功要素確定精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料資本運作產(chǎn)業(yè)研究風(fēng)險控制投資管理融資管理風(fēng)險預(yù)測風(fēng)險反應(yīng)風(fēng)險預(yù)警風(fēng)險分析風(fēng)險損失產(chǎn)業(yè)研究范圍產(chǎn)業(yè)研究質(zhì)量產(chǎn)業(yè)研究人員能力產(chǎn)業(yè)研究速度融資的成果融資的成本融資時間融資人員能力投資收益投資制度管理投資人員建設(shè)資本運作關(guān)鍵成功因素確定內(nèi)部管理提升財務(wù)管理行政管理戰(zhàn)略計劃管理信息管理審計管理人力資源管理戰(zhàn)略制定的效率戰(zhàn)略制定的效果員工能力提升計劃制定的效率計劃制定的效果制度完善安全性顧客滿意效率行政管理成本人員能力提升財務(wù)制度建設(shè)財務(wù)風(fēng)險控制財務(wù)成本控制財務(wù)人員能力提升財務(wù)分析內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)運行信息傳達(dá)及時審計成本控制審計制度完善審計報告人員能力提升員工滿意度制度建設(shè)員工成長人力資源成本內(nèi)部管理提升關(guān)鍵成功要素確定內(nèi)部資源有效整合內(nèi)部顧客滿意精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料關(guān)鍵成功要素分析表精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料XX關(guān)鍵成功要素分類結(jié)果XXKPI的確定—技術(shù)創(chuàng)新領(lǐng)域關(guān)鍵成功因素KPI指標(biāo)指標(biāo)類型計算公式指標(biāo)責(zé)任部門新技術(shù)的創(chuàng)新新技術(shù)采用數(shù)量非財務(wù)指標(biāo)實際采用新技術(shù)數(shù)量研發(fā)部門有效技術(shù)提案數(shù)量非財務(wù)指標(biāo)有效技術(shù)提案數(shù)量研發(fā)部門新產(chǎn)品的創(chuàng)新新產(chǎn)品數(shù)量非財務(wù)指標(biāo)實際開發(fā)出的新產(chǎn)品研發(fā)部門新產(chǎn)品技術(shù)分析報告非財務(wù)指標(biāo)新產(chǎn)品技術(shù)分析報告數(shù)量研發(fā)部門新產(chǎn)品研發(fā)周期非財務(wù)指標(biāo)新產(chǎn)品開發(fā)的時間研發(fā)部門新產(chǎn)品開發(fā)成功率財務(wù)指標(biāo)開發(fā)成功新產(chǎn)品/申報研究的新產(chǎn)品研發(fā)部門新產(chǎn)品的市場化新產(chǎn)品銷售收入財務(wù)指標(biāo)新產(chǎn)品銷售收入研發(fā)部門/銷售部門新產(chǎn)品銷售收入占整個收入的份額財務(wù)指標(biāo)新產(chǎn)品銷售收入/總收入研發(fā)部門/銷售部門新產(chǎn)品市場化比率非財務(wù)指標(biāo)新產(chǎn)品市場化數(shù)量/新產(chǎn)品數(shù)量研發(fā)部門/銷售部門技術(shù)聯(lián)盟的建設(shè)技術(shù)聯(lián)盟的數(shù)量非財務(wù)指標(biāo)技術(shù)聯(lián)盟的數(shù)量研發(fā)部門技術(shù)專家的數(shù)量非財務(wù)指標(biāo)技術(shù)專家的數(shù)量研發(fā)部門技術(shù)聯(lián)盟采用的新技術(shù)非財務(wù)指標(biāo)技術(shù)聯(lián)盟采用的新技術(shù)研發(fā)部門關(guān)鍵成功因素KPI指標(biāo)指標(biāo)類型計算公式指標(biāo)責(zé)任部門戰(zhàn)略/計劃效率戰(zhàn)略/計劃的及時完成非財務(wù)指標(biāo)按照事先確定的時間戰(zhàn)略部門/計劃部門戰(zhàn)略/計劃地分析報告數(shù)量非財務(wù)指標(biāo)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)戰(zhàn)略部門/計劃部門戰(zhàn)略/計劃的執(zhí)行的及時性非財務(wù)指標(biāo)是否按照預(yù)定的目標(biāo)完成戰(zhàn)略部門/計劃部門戰(zhàn)略/計劃效果戰(zhàn)略/計劃地完成質(zhì)量非財務(wù)指標(biāo)上級對于文稿的評價戰(zhàn)略部門/計劃部門戰(zhàn)略/計劃執(zhí)行的效果非財務(wù)指標(biāo)是否按照預(yù)定的效果完成戰(zhàn)略部門/計劃部門戰(zhàn)略/計劃地分析報告數(shù)量非財務(wù)指標(biāo)上級對于分析報告的評價戰(zhàn)略部門/計劃部門員工能力的提升員工知識的培訓(xùn)非財務(wù)指標(biāo)培訓(xùn)的時間戰(zhàn)略部門/人力資源核心員工的離職率非財務(wù)指標(biāo)核心離職員工/核心員工戰(zhàn)略部門/人力資源本部門員工滿意度非財務(wù)指標(biāo)滿意度調(diào)查戰(zhàn)略部門/人力資源制度完善戰(zhàn)略管理流程/計劃管理流程的規(guī)范化數(shù)量非財務(wù)指標(biāo)規(guī)范化數(shù)量戰(zhàn)略部門/計劃部門上級下達(dá)政策執(zhí)行情況非財務(wù)指標(biāo)上級的評價戰(zhàn)略部門/計劃部門本部門員工的建議量非財務(wù)指標(biāo)員工的建議量戰(zhàn)略部門/計劃部門XXKPI的確定—戰(zhàn)略計劃管理領(lǐng)域關(guān)鍵成功因素KPI指標(biāo)指標(biāo)類型計算公式指標(biāo)責(zé)任部門人力資源成本平均員工創(chuàng)造價值財務(wù)指標(biāo)銷售收入/員工總數(shù)人力資源平均員工成本財務(wù)指標(biāo)總體工資/員工總數(shù)人力資源人力資源部門費用達(dá)成率財務(wù)指標(biāo)實際花費費用/計劃費用人力資源員工滿意度全公司員工滿意度非財務(wù)指標(biāo)滿意度調(diào)查人力資源本部門員工滿意度非財務(wù)指標(biāo)滿意度調(diào)查人力資源員工申述次數(shù)非財務(wù)指標(biāo)員工申述次數(shù)人力資源員工成長平均培訓(xùn)時間非財務(wù)指標(biāo)總培訓(xùn)時間/總?cè)藬?shù)人力資源讀書會開展次數(shù)非財務(wù)指標(biāo)開展次數(shù)人力資源新員工培訓(xùn)時間非財務(wù)指標(biāo)培訓(xùn)時間人力資源制度建設(shè)平均崗位空缺時間非財務(wù)指標(biāo)崗位空缺總時間/崗位空缺數(shù)人力資源制度的完備性非財務(wù)指標(biāo)上級領(lǐng)導(dǎo)評價人力資源員工流失率非財務(wù)指標(biāo)員工流失人數(shù)/員工總數(shù)人力資源XXKPI的確定—人力資源管理領(lǐng)域XXKPI的確定—GMP領(lǐng)域XXKPI的確定—采購管理領(lǐng)域績效監(jiān)控KPI指標(biāo)監(jiān)控是做好績效管理與考核的關(guān)鍵戰(zhàn)略規(guī)劃考核結(jié)果用于分配和激勵績效監(jiān)控績效考核經(jīng)營管理目標(biāo)與計劃建立績效監(jiān)控指標(biāo)體系定期報告績效管理與KPI指標(biāo)要做好績效監(jiān)控，首先必須建立起企業(yè)自有的績效監(jiān)控系統(tǒng)，通過這套指標(biāo)體系的監(jiān)控，定期向有關(guān)組織和管理者報告企業(yè)績效狀況?？冃ПO(jiān)控體系設(shè)計思路不同的績效監(jiān)控表呈報給不同的管理者，監(jiān)控表的內(nèi)容就是企業(yè)開發(fā)出來的KPI?？梢越⑿畔⑾到y(tǒng)，由各級管理者根據(jù)相應(yīng)的權(quán)限去閱覽相應(yīng)的績效監(jiān)控表格。因為指標(biāo)之間的支撐作用，盡可能選擇KPI指標(biāo)庫中的所有指標(biāo)，否則可能會給未來的經(jīng)營檢討帶來麻煩。這些指標(biāo)值隱藏在企業(yè)大量的統(tǒng)計數(shù)據(jù)之中。KPI庫績效監(jiān)控表前臺統(tǒng)計表（1）統(tǒng)計表（2）統(tǒng)計表（3）統(tǒng)計表（…）新添統(tǒng)計數(shù)據(jù)部門A員工甲部門B部門C員工乙員工丙員工丁后臺績效監(jiān)控體系運行過程的三個環(huán)節(jié)環(huán)節(jié)一要求各個擔(dān)負(fù)由統(tǒng)計職能的部門和員工按照統(tǒng)計的要求，如實及時地將所應(yīng)該統(tǒng)計的數(shù)據(jù)填入要求的統(tǒng)計表中；環(huán)節(jié)二由會計統(tǒng)計部門根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，將績效狀況報告定時提交給相關(guān)管理者和決策者；環(huán)節(jié)三由各級經(jīng)營管理部門定期根據(jù)戰(zhàn)略調(diào)整和反饋意見，對KPI進(jìn)行修訂，對于一些比較重要、比較綜合、涉及面比較廣的指標(biāo)可以召開研討會達(dá)成共識。所有績效監(jiān)控指標(biāo)所需數(shù)據(jù)必須在統(tǒng)計系統(tǒng)中落實企業(yè)的統(tǒng)計系統(tǒng)必須按績效監(jiān)控指標(biāo)的要求及時、準(zhǔn)確、完整地將有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計出來，并提供給有關(guān)部門及管理者?？冃ПO(jiān)控指標(biāo)中所需的數(shù)據(jù)，必須落實到責(zé)任部門和具體責(zé)任人。企業(yè)績效監(jiān)控指標(biāo)績效考核績效考核是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？冃Э己耸瞧髽I(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動?？冃Э荚u的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。何謂績效考核？企業(yè)考核分類表類型使用范圍考核特征考核方式考核周期中高層管理者企業(yè)二級部門經(jīng)理以上人員、專業(yè)企業(yè)一級部門經(jīng)理以上人員、成員企業(yè)總經(jīng)理人員等以任職資格謂基礎(chǔ)，基于策略目標(biāo)實現(xiàn)的KPI指標(biāo)考核KPI指標(biāo)考核述職報告半年中基層員工各職類業(yè)務(wù)或?qū)I(yè)人員、基層管理人員基于KPI指標(biāo)落實的工作職責(zé)考核KPI指標(biāo)考核行為考核季度作業(yè)類員工技工、輔助工等基于計劃完成的每日評比工作任務(wù)完成態(tài)度考核月度兩級考核體制模式上級的上級直接上級上報一次考核結(jié)果被考核者一次考核二次考核①②③考核者與被考核者考核組織架構(gòu)最終決策人人力資源負(fù)責(zé)人評估人質(zhì)詢對被評估人的評價，最終決定評估結(jié)果，制定和批準(zhǔn)相應(yīng)人事決定和個人改進(jìn)計劃評估轄內(nèi)人力資源配置狀況，制定、批準(zhǔn)改進(jìn)計劃提供分析支持和檔案記錄，參與質(zhì)詢評估結(jié)果形成并匯報初步績效評估建議、獎懲決定和個人改進(jìn)計劃初步評估轄內(nèi)人力資源配置狀況，形成改進(jìn)建議被評估人被評估人員負(fù)責(zé)評估人員最終決策人： 董事會人事負(fù)責(zé)人： 人力資源委員會指導(dǎo)人： 董事長總經(jīng)理最終決策人： 人力資源委員會人事負(fù)責(zé)人： 人力資源中心總監(jiān)指導(dǎo)人： 總經(jīng)理總監(jiān)/副總最終決策人： 總經(jīng)理人事負(fù)責(zé)人： 人力資源部經(jīng)理指導(dǎo)人： 總監(jiān)/副總經(jīng)理/主任最終決策人： 總監(jiān)/副總經(jīng)理人事負(fù)責(zé)人： 人力資源部經(jīng)理指導(dǎo)人： 經(jīng)理/主任副經(jīng)理/副主任最終決策人： 經(jīng)理/主任人事負(fù)責(zé)人： 人力資源部經(jīng)理指導(dǎo)人： 副經(jīng)理/副主任員工示例按照關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的達(dá)標(biāo)情況可以擬定績效報告（樣例）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)報告部門季度年度目標(biāo)本季完成年度累計達(dá)成率評估股權(quán)回報率成本與收入比管理的總資產(chǎn)吸引的資金客戶平均購買資產(chǎn)額優(yōu)秀人才保留率____部門___季度總體的績效完成情況為(選擇下面之一)令人滿意達(dá)到要求需要改善急待改善____部門本季度的幾個績效指標(biāo)表現(xiàn)良好(列舉表揚指標(biāo)：____部門本季度需要注意的幾個績效指標(biāo)為(列舉需注意指標(biāo))；其中有些指標(biāo)(列舉)已經(jīng)持續(xù)__個月未達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，需急切關(guān)注對照每一個需注意的關(guān)鍵指標(biāo)與原定目標(biāo)的差距大小，及對總目標(biāo)的影響造成差距的可能原因績效總結(jié)部門季度15％20％2000100295％12％25％1700802.2100％80％125％85％80％110％105％績效溝通績效考核溝通是使管理者成為真正的管理者，明確管理責(zé)任，并進(jìn)行持續(xù)的溝通，溝通要有目的性，不是為了溝通而溝通。溝通的內(nèi)容包括：考核結(jié)構(gòu)何行為的評價是對被考核者進(jìn)行技能的評價指導(dǎo)糾偏過程，并確定新的績效目標(biāo)改善重點，促使員工發(fā)展成長。溝通貫穿于績效考核的全過程計劃輔導(dǎo)檢查報酬員工主管反饋溝通反饋溝通員工主管反饋溝通反饋溝通員工主管反饋溝通反饋溝通員工主管反饋溝通反饋溝通精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績效反饋在績效反饋階段，考核者應(yīng)與被考核者共同對照考核目標(biāo)與工作結(jié)果找出差距，明確下階段績效目標(biāo)何改進(jìn)目標(biāo)。主管需要：綜合收集到的考核信息，公正、客觀地評價員工。經(jīng)過充分準(zhǔn)備后，就考核結(jié)果向員工面對面反饋，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足及改進(jìn)措施，共同制定下一步目標(biāo)/計劃等。反饋是雙向的，主管應(yīng)注意留出充分的時間讓員工發(fā)表意見。績效反饋溝通時應(yīng)避免出現(xiàn)：溝通時肯定成績少，指出不足及改進(jìn)多，對員工激勵不夠。單向溝通多，員工正式表述意見機會少，主管不對員工感受負(fù)責(zé)。溝通時說服員工接受考核多，真正解決問題少。平時針對工作評價的正式溝通少，溝通時感到突兀。營造良好的面談氛圍，建立彼此之間的信任清楚地說明面談的目的就績效協(xié)議內(nèi)容逐項與員工溝通，爭取達(dá)成一致意見針對績效中的不足方面制定進(jìn)一步改進(jìn)和提高的計劃根據(jù)員工績效現(xiàn)狀，確定員工的職業(yè)/能力發(fā)展計劃以積極的方式結(jié)束面談，為以后的面談留下機會對面談內(nèi)容進(jìn)行簡單的總結(jié)，并整理好面談記錄

績效面談精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料這樣的人怎么談優(yōu)秀的下級一直無明顯進(jìn)步的下級績效差的下級年齡大、工齡長的下級過分雄心勃勃的下級沉默內(nèi)向的下級發(fā)火的下級鼓勵；制定發(fā)展計劃；莫急于許愿開誠布公；討論現(xiàn)職位是否適合他；使認(rèn)識不足具體分析原因；不要認(rèn)準(zhǔn)是個人問題尊重；肯定貢獻(xiàn)；耐心而關(guān)切；為其出主意耐心開導(dǎo)；用事實說明其差距；不能只潑冷水；討論未來發(fā)展可能性和計劃，但不要讓其產(chǎn)生錯覺；水到渠成耐心啟發(fā)；提非訓(xùn)導(dǎo)性的問題；征詢意見耐心聽完；盡量不馬上爭辯；找原因，冷靜分析績效考核流程開始確認(rèn)目標(biāo)和要求考核者和被考核者工作過程考核者和被考核者收集、整理考核依據(jù)考核者對照標(biāo)準(zhǔn)評定要素考核者綜合評價與考核考核者面談與溝通并確認(rèn)考核結(jié)果考核者和被考核者匯總結(jié)果人力資源部考核結(jié)果匯總表考核引導(dǎo)書考核引導(dǎo)書考核量表精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料考核周期1.年度考核正式的綜合考核——對考核對象的年度工作進(jìn)行整體和綜合的評估考核結(jié)果直接作為利益分配的評判標(biāo)準(zhǔn)。2.月度考核進(jìn)程或階段的考核——對考核對象的月度增值產(chǎn)出和結(jié)果進(jìn)行具體的評價，并對其工作表現(xiàn)進(jìn)行評估考核結(jié)果不作利益分配的評判標(biāo)準(zhǔn)，而用于工作改善，同時為正式綜合的考核提供素材和事實依據(jù)3.專項考核專項問題的審查（可以不定期進(jìn)行）——以滿意度調(diào)查（民主評議）的方式，對管理者的管理狀況進(jìn)行調(diào)查和評估考核結(jié)果主要用于改善管理者的管理能力，同時為正式綜合的考核提供素材和事實依據(jù)1.量表評分法2.排序法3.配對比較法4.強制分配法5.典型案例法績效考核方法其他部門人力資源總監(jiān)人力資源經(jīng)理直接下屬財務(wù)部項目開發(fā)部公關(guān)宣傳部…………組織內(nèi)部組織外部上級主管部門人才中介機構(gòu)…………例：人力資源部經(jīng)理360度績效考核法：以上級對下級的直接考核為主，綜合組織內(nèi)外多方面、多角度的績效評價的信息。特征一：多方面的評價精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料年終360°評估是全面全方位評估，評估內(nèi)容主要包括工作績效、工作能力和工作態(tài)度三個維度工作績效工作能力工作態(tài)度從年度KPI考核成績中直接導(dǎo)出采用360°評價法采用360°評價法“工作能力”和“工作態(tài)度”應(yīng)定義明確的評價區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)以減少評分過程中的主觀性不同職種人員三個維度所占權(quán)重不同中層管理者的權(quán)重比例參照各自所屬系統(tǒng)精品資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料考核評價：避免落入心理誤區(qū)主管在考核評價中，要避免以下傾向：光環(huán)化傾向?qū)捜莼瘍A向集中化傾向好惡傾向歸因傾向依靠各種保證機制使考核結(jié)果盡可能公正公平保證機制通過層層權(quán)力制約，達(dá)到限制權(quán)力濫用的目的保證方法直接有效通過獨立部門的監(jiān)督，保證有非利害相關(guān)者以中立立場維持考核的公正間接保證保證效果三級考評體系考評結(jié)果的溝通交流通過與被考核者溝通交流考評結(jié)果，避免黑箱操作間接保證人力資源部門的支持監(jiān)督考核制度公開操作方法與流程公開，避免黑箱操作間接保證通過員工個人的直接投訴，對考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象直接予以揭露直接保證投訴機制嚴(yán)格規(guī)范的投訴流程解除員工后顧之憂內(nèi)容被考核人書面形式提起投訴投訴受理人：人力資源中心人力資源業(yè)務(wù)主管投訴書必須合格，（1）清楚列明投訴人、被投訴人（2）具有確切的證據(jù)陳述投訴書不合格，投訴不予受理投訴提起投訴受理合格的投訴書，人力資源業(yè)務(wù)主管有責(zé)任受理人力資源業(yè)務(wù)主管受理投訴之后，馬上通知被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)與間接領(lǐng)導(dǎo)，并同時通知被投訴人所在部門的主管公司領(lǐng)導(dǎo)投訴流程從受理投訴日起正式開始。投訴流程開始后，原考核流程自動中止。投訴事項查證人力資源業(yè)務(wù)主管通過會議、訪談、查閱客觀數(shù)據(jù)資料，對投訴事項進(jìn)行全面查證工作在查證過程中，投訴人和被投訴人以及相關(guān)部門都必須積極配合。從投訴流程開始，投訴查證工作有7天的工作限期。投訴處理會議人力資源業(yè)務(wù)主管在查證工作結(jié)束后，召開投訴處理會議。會議參加人：主管公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)、投訴人所在單位領(lǐng)導(dǎo)、投訴人與被投訴人。主要內(nèi)容：公布查證結(jié)果，作出處理決議。投訴處理會議一般在投訴流程開始后的第八天召開。精品資料網(wǎng)（