企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師試題庫(有答案)打印版

企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師試題庫(有答案)打印版

單選題（共50題）1、極端個人主義的本質(zhì)是（）。A.自私是人的天然本性B.堅持個人利益高于其他利益C.奉行今朝有酒今朝醉的處世哲學(xué)D.脫離集體【答案】B2、“現(xiàn)行的績效管理制度在執(zhí)行過程中哪些條款得到了落實”體現(xiàn)的是（）。A.對績效管理體系的評估B.對績效管理全面的評估C.對績效考評指標(biāo)體系的評估D.對管理制度的評估【答案】D3、（）為企業(yè)崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。A.崗位分析B.崗位評價C.績效考核D.培訓(xùn)開發(fā)【答案】B4、用人單位安排勞動者加班加點工作，在保障勞動者身體健康的前提下，每月延長的工作時間不得超過()小時。A.24B.36C.48D.72【答案】B5、一般而言，員工擁有的“()”信息越多，就越能將個人目標(biāo)與企業(yè)和部門的需要結(jié)合起來。A.高層領(lǐng)導(dǎo)的走訪B.內(nèi)部刊物C.大目標(biāo)D.文件【答案】C6、在情境模擬測試方法中，()是經(jīng)多年實踐檢驗，不斷充實完善，并被證明很有效的一種管理人員測評方法。A.決策模擬競賽法B.即席發(fā)言C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法D.公文筐測試【答案】D7、內(nèi)部招募的主要方法是（）。A.熟人推薦法B.上門法C.借助中介D.發(fā)布廣告【答案】A8、講授法是最基本的培訓(xùn)方法，適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識和（）的系統(tǒng)了解。A.前沿最新技術(shù)B.前沿理論C.前沿科學(xué)知識D.前沿科學(xué)理論【答案】B9、崗位安全衛(wèi)生教育的內(nèi)容包括遵守勞動安全衛(wèi)生規(guī)范教育和（）A.個人衛(wèi)生知識教育B.安全衛(wèi)生知識教育C.安全操作知識教育D.提高工作效率培訓(xùn)【答案】B10、(2016年5月)()不屬于企業(yè)經(jīng)常采用的員工能力評估方法。A.操作測驗B.模擬情境C.學(xué)前學(xué)后比較D.書面測驗【答案】C11、以下各選項不屬于課程目標(biāo)分析內(nèi)容的是（）。A.受訓(xùn)人員分析B.培訓(xùn)人員分析C.任務(wù)分析D.課程目標(biāo)分析【答案】B12、（）活動是績效管理活動過程中的最后一個要素。A.指導(dǎo)B.激勵C.控制D.獎勵【答案】D13、（）適合于對管理性、事務(wù)性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。A.態(tài)度主導(dǎo)型B.行為主導(dǎo)型C.結(jié)果主導(dǎo)型D.品質(zhì)主導(dǎo)型【答案】B14、下列哪項是根據(jù)績效的可量化程度劃分的指標(biāo)？（）。A.能力指標(biāo)B.否決指標(biāo)C.定性指標(biāo)D.態(tài)度指標(biāo)【答案】C15、難以隨機應(yīng)變，所收集的信息范圍有限的面試類型是()A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.非結(jié)構(gòu)化面試【答案】B16、情景模擬測試主要用于招聘（）A.中低層管理人員B.中低層技術(shù)人員C.中高層管理人員D.中高層技術(shù)人員【答案】C17、下列關(guān)于薪酬的表述不正確的是（）。A.沒有雇傭關(guān)系，也就不存在薪酬關(guān)系B.薪酬不包括實物性的報酬C.薪酬關(guān)系是一種交換關(guān)系D.薪酬關(guān)系是勞動者與用人單位之間就勞動報酬達成約定的產(chǎn)物【答案】B18、實行單班制還是多班制，主要取決于企業(yè)的（）。A.生產(chǎn)經(jīng)營活動的性質(zhì)和特點B.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型C.員工身體健康需要D.領(lǐng)導(dǎo)的決策【答案】A19、(2018年5月)行為導(dǎo)向型的客觀考評方法不包括（）。A.結(jié)構(gòu)式敘述法B.強迫選擇法C.加權(quán)選擇量表法D.行為觀察法【答案】A20、()也稱經(jīng)驗效度，是通過建立一定指標(biāo)來檢查崗位測評結(jié)果的效度。A.內(nèi)容效度B.統(tǒng)計效度C.過程效度D.結(jié)構(gòu)效度【答案】B21、下列選項中屬于按照勞動標(biāo)準(zhǔn)的功能劃分的是（）。A.基礎(chǔ)類勞動標(biāo)準(zhǔn)B.國家勞動標(biāo)準(zhǔn)C.地方勞動標(biāo)準(zhǔn)D.行業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)【答案】A22、（）承擔(dān)著雙重角色，既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。A.職業(yè)技術(shù)學(xué)校B.人力資源部門C.就業(yè)中介機構(gòu)D.再就業(yè)服務(wù)中心【答案】C23、（）信息是指培訓(xùn)的實施與需求在時間上是否相對應(yīng)。A.培訓(xùn)及時性B.培訓(xùn)有效性C.培訓(xùn)廣泛性D.培訓(xùn)可信性【答案】A24、《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律的若干問題的解釋》屬于()A.立法解釋B.任意解釋C.司法解釋D.行政解釋【答案】C25、下列關(guān)于能位對應(yīng)原理的說法，不正確的是（）。A.大才大用、小才小用，各盡所能、人盡其才B.承認人與人之間能力水平上的差異，目的是在人力資源的利用上堅持能級層次原則C.通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢D.具有不同能力特點和水平的人，在安排時要考慮個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)【答案】C26、(2015年11月)影響企業(yè)整體薪酬水平的主要因素，不包括（）。A.工作條件B.勞動力市場供求關(guān)系C.薪酬策略D.地區(qū)、行業(yè)工資水平【答案】A27、（）可以有效地測量人的某種潛能，從而預(yù)測他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項工作適合他。A.人格測試B.興趣測試C.能力測試D.情境模擬測試【答案】C28、（）是目前了解企業(yè)經(jīng)營外部環(huán)境情況的主要方法。A.獲取口頭信息B.獲取書面信息C.外部環(huán)境預(yù)測D.專題性調(diào)研【答案】A29、職工通過其個人的行為參與企業(yè)管理，包括各類合理化建議、（）等。A.質(zhì)量管理小組B.技術(shù)創(chuàng)新C.班組自我管理D.各類崗位責(zé)任制【答案】B30、自學(xué)作為一種培訓(xùn)方式，其優(yōu)點不包括（）。A.學(xué)習(xí)費用低B.學(xué)習(xí)者自主性很強C.不影響工作D.學(xué)習(xí)內(nèi)容不受限制【答案】D31、面試的環(huán)境必須是（）A.溫馨的B.舒適的C.寬敞的D.安靜的【答案】D32、下列選項中，不屬于崗位規(guī)范的主要內(nèi)容的是（）。A.崗位勞動規(guī)則B.定員定額標(biāo)準(zhǔn)C.崗位人員規(guī)范D.崗位職責(zé)【答案】D33、加權(quán)選擇量表法優(yōu)點不包括（）等。A.打分容易B.核算簡單C.適用范圍廣泛D.便于反饋【答案】C34、（）鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達出對信息的關(guān)心和理解。A.確認式提問B.封閉式提問C.重復(fù)式提問D.假設(shè)式提問【答案】A35、由于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)稱為()。A.摩擦性失業(yè)B.技術(shù)性失業(yè)C.結(jié)構(gòu)性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)【答案】C36、（）是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)效果評估C.培訓(xùn)計劃設(shè)計D.培訓(xùn)方法選擇【答案】A37、以（）為標(biāo)準(zhǔn)進行的配置是在崗位和應(yīng)聘者之間進行必要調(diào)整，以滿足各個崗位人員配置的要求。A.人員B.單向選擇C.崗位D.雙向選擇【答案】D38、針對下列哪一項的培訓(xùn)開發(fā)，應(yīng)采用講義法、項目指導(dǎo)法、演示法、參觀等培訓(xùn)方法?（）A.基礎(chǔ)理論知識B.創(chuàng)造性C.解決問題能力D.技能性【答案】A39、在對培訓(xùn)效果的監(jiān)控與評估中，實際運作的銜接方式是()A.先定受訓(xùn)者再定培訓(xùn)內(nèi)容B.先定受訓(xùn)課時再定培訓(xùn)內(nèi)容C.先定受訓(xùn)目的再定培訓(xùn)內(nèi)容D.先定受訓(xùn)課程再定培訓(xùn)內(nèi)容【答案】A40、勞動環(huán)境是指勞動的衛(wèi)生狀況，下列選項中不屬于勞動環(huán)境要素的是（）。A.粉塵危害程度B.高溫危害程度C.勞動姿勢D.噪聲危害程度【答案】C41、經(jīng)常用于非管理層人員招聘的員工招募方法是（）。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】B42、勞動參與說是以（）的參與率與經(jīng)濟周期不存在敏感的反應(yīng)行為A.男性成年人B.老年人C.女性成年人D.青年人【答案】A43、職工因工致殘退出工作崗位，二級傷殘應(yīng)按月支付傷殘津貼為本人工資的（）。A.75％B.80％C.85％D.95％【答案】C44、以下關(guān)于人工成本預(yù)算的表述，不正確的是()A.員工醫(yī)療費和失業(yè)保險費屬于工資項目下的子項目B.非獎勵基金的獎金不屬于工資和基金項目下的費用C.在審核下一年度的人工成本預(yù)算時，首先要檢查項目是否齊全D.員工權(quán)益資金的項目和標(biāo)準(zhǔn)涉及國家、企業(yè)和員工三者的利益【答案】A45、層次評估法中學(xué)習(xí)評估的方式不包括()A.書面測驗B.模擬情境C.投射測驗D.操作測驗【答案】C46、以下各選項不屬于培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求的是（）。A.準(zhǔn)備好“你自己”B.決定如何在學(xué)員之間分組C.選擇講課場地D.對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進行檢查【答案】C47、下列選項中不屬于按照勞動爭議主體進行劃分的勞動爭議是（）。A.權(quán)利爭議B.個別爭議C.集體爭議D.團體爭議【答案】A48、關(guān)于面試下列說法錯誤的是()A.面試時應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題發(fā)問B.應(yīng)采用靈活的提問和固定的形式，進一步觀察應(yīng)聘者C.應(yīng)盡量營造和諧自然的面試環(huán)境D.面試基本程序的最后一個階段是面試評價階段【答案】B49、就現(xiàn)在的情況看，你的感受是（）。A.少了最初工作時的那種沖動和興奮，工作變得平淡起來B.對這種周而復(fù)始的單調(diào)工作越來越感到壓抑，找不到新鮮感C.自己每天都能夠比前一天做得更好D.周圍的各種環(huán)境變化得很快，幸好自己還跟得上【答案】B50、制定企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)，核定用人數(shù)量的基本依據(jù)是()A.制度時間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員工作（勞動）效率B.制度時間內(nèi)規(guī)定的工作任務(wù)量和各類人員工作（勞動）效率C.制度時間內(nèi)規(guī)定的工作任務(wù)量和各類人員工作時間D.制度時間內(nèi)規(guī)定的工作任務(wù)量和生產(chǎn)人員工作（勞動）效率【答案】A多選題（共20題）1、勞動者應(yīng)當(dāng)被認定工傷的情形包括（）。A.患職業(yè)病B.受到機動車事故傷害C.外出期間受到傷害D.在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害E.在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力傷害【答案】AD2、培訓(xùn)需求分析是（）的前提。A.確定培訓(xùn)目標(biāo)B.進行培訓(xùn)評估C.設(shè)計培訓(xùn)計劃D.培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算E.有效實施培訓(xùn)【答案】AC3、績效薪酬體系有利于（）等。A.提高生產(chǎn)率B.提高生產(chǎn)管理水平C.改善產(chǎn)品質(zhì)量D.增強員工的積極主動性E.調(diào)整薪酬制度【答案】ACD4、前瞻性培訓(xùn)需求評估模型的局限性包括（）。A.對培訓(xùn)的深度、廣度較難把握B.預(yù)測的準(zhǔn)確度難免出現(xiàn)偏差C.員工無從發(fā)揮其所學(xué)技能，可能會跳槽D.適用于中層管理人才E.適用于高層管理與技術(shù)人才【答案】ABC5、集體合同是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就（）在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。A.勞動報酬B.休息休假C.工作時間D.保險福利E.勞動安全衛(wèi)生【答案】ABCD6、績效合同主要包括（）。A.受約人信息B.發(fā)約人信息C.合同期限D(zhuǎn).計劃內(nèi)容E.考評意見【答案】ABCD7、在面試過程中?？脊賾?yīng)該做到（）。A.讓應(yīng)聘者充分理解和尊重自己B.創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛C.讓應(yīng)聘者了解應(yīng)聘單位的情況D.了解應(yīng)聘者的知識和技能E.決定應(yīng)聘者是否通過本次面試【答案】BCD8、工作崗位分析準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)包括（）。A.規(guī)定調(diào)查的范圍B.了解情況C.設(shè)計崗位調(diào)查方案D.現(xiàn)實測定E.規(guī)定調(diào)查的對象和方法【答案】ABC9、績效指標(biāo)體系的設(shè)計要求主要有（）。A.框架性要求B.關(guān)鍵性要求C.完整性要求D.合理性要求E.可操作性要求【答案】ABCD10、培訓(xùn)項目設(shè)計的基本原則包括()A.滿足需求B.突出重點C.立足當(dāng)前D.講求實用E.瞻前顧后【答案】ABCD11、外部招募的不足主要體現(xiàn)在（?）。A.進入角色慢B.篩選的難度大且時間長C.招募成本大D.影響內(nèi)部員工的積極性E.決策風(fēng)險大【答案】ABCD12、下列關(guān)于企業(yè)薪酬體系設(shè)計的基本要求的說法正確的有（）。A.體現(xiàn)薪酬的基本職能B.體現(xiàn)薪酬的不同類型C.體現(xiàn)人格差別D.薪酬職能是薪酬管理的核心E.體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)【答案】AD13、下列有關(guān)頭腦風(fēng)暴法，說法正確的是（）。A.培訓(xùn)中學(xué)員參與性強B.可規(guī)定多個主題，幫助參與者進行創(chuàng)新性的訓(xùn)練C.關(guān)鍵在于排除思維障礙，消除心理壓力，讓參與者各抒己見D.在開始討論的階段，組織者和參與者都不能評議他人的建議和方案E.要求培訓(xùn)顧問先進行大量的概念導(dǎo)入的講授，才能帶領(lǐng)學(xué)員進入討論階段【答案】ACD14、下列屬于薪酬市場確定調(diào)查范圍的是（）。A.確定調(diào)查的企業(yè)B.確定調(diào)查的崗位C.確定需要調(diào)查的薪酬信息D.確定調(diào)查的時間段E.調(diào)查基本情況【答案】ABCD15、下列屬于以“八榮八恥”為主要內(nèi)容的社會主義榮辱觀的是（）A.以熱愛祖國為榮，以危害祖國為恥B.以崇尚科學(xué)為榮，以愚昧無知為恥C.以誠實守信為榮，以見利忘義為恥D.以艱苦奮斗為榮，以驕奢淫逸為恥【答案】ABCD16、下列選項中屬于薪酬貨幣形式中直接形式的有（）。A.基本工資B.績效工資C.特殊津貼D.社會保險E.員工福利【答案】ABC17、講授法的優(yōu)點包括（）。A.對培訓(xùn)環(huán)境的要求不高B.學(xué)員容易完全消化吸收C.學(xué)員可利用教室環(huán)境相互溝通D.傳授內(nèi)容較多，知識較系統(tǒng)E.單向傳授有利于教學(xué)雙方互動【答案】ACD18、企業(yè)可根據(jù)原始記錄，從不同的生產(chǎn)條件和生產(chǎn)類型出發(fā)，分別采用（）方法，匯總產(chǎn)品實耗工時。A.按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實耗工時B.按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計匯總實耗工時C.按照重點產(chǎn)品、重點零部件和主要工序統(tǒng)計匯總實耗工時D.按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計匯總實耗工時E.按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人日常統(tǒng)計匯總實耗工時【答案】ABCD19、（）屬于外部薪酬。A.基本工資B.績效工資C.社會保險D.晉升機會E.額外津貼【答案】ABC20、通過調(diào)查收集到培訓(xùn)評估的信息包括（）。A.培訓(xùn)師調(diào)查B.培訓(xùn)需求調(diào)查C.培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)查D.培訓(xùn)組織調(diào)查E.特殊項目調(diào)查【答案】ABCD大題（共10題）一、富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負碛邢喈?dāng)大的客戶群。然而，隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，使富凱公司的銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司經(jīng)過調(diào)查研究之后發(fā)現(xiàn)：?公司下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)的區(qū)別。有的方面甚至還存在著優(yōu)勢，但是一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動性和積極性等方面卻存在著較為嚴重的問題。為了改變這種現(xiàn)狀，該公司制定了一系列的措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進行全面的調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務(wù)多少上，現(xiàn)在，公司決定把重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。?請結(jié)合本案例，回答以下問題：?(1)采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應(yīng)采取哪些具體的工作步驟??(2)行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足??【答案】(1)行為錨定等級評價法又稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進一步拓展和應(yīng)用。采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應(yīng)采取的具體工作步驟有：①進行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評價等級，一般為5～9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義。③由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系。④審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差、從高到低進行排列。⑤建立行為錨定法的考評體系。(2)行為錨定等級評價法的優(yōu)點主要有：①對員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設(shè)計的人員眾多，對本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)性強，所以精確度更高。②績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。評定量表上的等級尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對應(yīng)的，或者說通過行為表述錨定評定等級，使考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。③具有良好的反饋功能。評定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。④具有良好的連貫性和具有較高的信度。使用本方法是對被考評者使用同樣的量表，對同一個對象進行不同時間段的考評，能夠明顯提高考評的連貫性和可靠性。⑤考評的維度清晰，各績效要素的相對獨立性強，有利于綜合評價判斷。(3)行為錨定等級評價法的缺點包括：二、（三）某設(shè)備工業(yè)公司是一家中型企業(yè)，根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點，該公司將崗位劃分為管理人員，技術(shù)人員和操作人員三大類。公司人力資源部根據(jù)薪酬制度改革的要求，對現(xiàn)有各類崗位組織一次系統(tǒng)全面的崗位評價。為了切實保證崗位評價的質(zhì)量，從各個職能業(yè)務(wù)抽調(diào)了一些豐富工作經(jīng)驗的主管人員，組成了崗位評價專家小組，人力資源部張經(jīng)理總結(jié)吸收了同行業(yè)崗位評價體系，但在與專家小組討論如何制定崗位評價標(biāo)準(zhǔn)時，大家各執(zhí)一詞，使他一籌莫展。請結(jié)合本案例，回答以下的問題：在制定崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)時?？刹捎脦追N計分標(biāo)準(zhǔn)和方法?【答案】在崗位評價中，對評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可以采用單一計分制和多種綜合計分兩類標(biāo)準(zhǔn)。①單一指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法有：a.自然數(shù)法。自然數(shù)法計分可以是每個評定等級只設(shè)定一個自然數(shù)，也可以是每個評定等級有多個自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分數(shù)的組距式的分組法。b.系數(shù)法。系數(shù)法計分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按評價指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)進行計分；常數(shù)法是在評價要素分值(X)之前設(shè)定常數(shù)(a)，將其乘積作為評定的結(jié)果(ax)。②多種要素綜合計分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法是其測評尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體包括：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。a.簡單相加法。是將單一要素的自然數(shù)分值相加計分的方法。b.系數(shù)相乘法。是將單一要素指標(biāo)的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。c.連乘積法。它是在單一要素指標(biāo)計分的基礎(chǔ)上，將各個要素指標(biāo)分值相乘之后，最后得出總分。d.百分比系數(shù)法。它是從系數(shù)法中派生出來的一種計分方法。它以百分數(shù)分別表示評價要素的總體結(jié)構(gòu)以及每個指標(biāo)的分值。三、寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的，它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生。寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國，寶潔公司90%的管理人員是采用校園招聘方式從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）校園招聘主要有哪幾種方式？它適合于招聘哪幾類崗位人員？（2）采用校園招聘方式招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)該關(guān)注哪些問題？【答案】（1）校園招聘又稱上門招聘，是指由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。①校園招聘的主要方式a．進行人才供需洽談會。人才供需洽談會是最常用的招募方法，一年一次或兩次，供需雙方直接見面，雙向選擇。b．單位在學(xué)校召開招聘會、在學(xué)校中散發(fā)招聘廣告等。c．單位通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需要的人才。d．對應(yīng)屆生和暑期臨時工的招聘也可以在校園直接進行，主要方式有招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。e．其他校園招聘方式包括專場招聘，校園宣講，實習(xí)招募，管理培訓(xùn)，發(fā)展俱樂部，拓展夏令營，選秀競賽等多種方式。②適合招聘的崗位人員校園招聘，通常用來選拔工程、財務(wù)、會計、計算機、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經(jīng)驗少于3年的專業(yè)人員約有50%是在校園中招聘到的。（2）采用校園招聘方式招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)該關(guān)注如下問題：①要注意了解在大學(xué)生就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對大學(xué)生就業(yè)有一些相應(yīng)的政策，各個學(xué)校的畢業(yè)分配也有相應(yīng)的規(guī)定，用人單位一定要事先了解這些規(guī)定，以免選中了的人才由于各種手續(xù)上的限制而無法到單位工作。②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。例如有的大學(xué)生同時與幾家單位簽署意向；有的大學(xué)生一邊復(fù)習(xí)考研或準(zhǔn)備出國，一邊找工作，一旦考研或出國成功他們將放棄工作，這些現(xiàn)象一定要引起重視。因此，在與學(xué)生簽署協(xié)議時就應(yīng)該明確雙方的責(zé)任，尤其是違約的責(zé)任。另外，單位也應(yīng)該有一定的思想準(zhǔn)備，并且留有備選名單，以便替換。③學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評價。因此，單位在與學(xué)生交流的過程中就應(yīng)該注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，注意糾正他們的錯誤認識。④對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。在學(xué)校中招聘畢業(yè)生，學(xué)生常常會問一些關(guān)心的問題，對這些問題一定要提前做好準(zhǔn)備，并保證所有工作人員在回答問題上口徑一致。有的單位在向?qū)W生發(fā)放宣傳品時就將常見的問題印在上面，或者在招聘的網(wǎng)頁上回答學(xué)生提出的問題。四、某公司近幾年發(fā)展迅速,其根據(jù)職能來設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的職能部門包括財務(wù)、人事、生產(chǎn)、銷售等。隨著公司的壯大，產(chǎn)品已經(jīng)從單一的手機擴展到電腦、電視等多種電子產(chǎn)品。舊結(jié)構(gòu)已經(jīng)無法適應(yīng)產(chǎn)品的多樣性。職能部門之間矛盾重重，主要決策均需要總裁親自做出。于是該企業(yè)總裁根據(jù)產(chǎn)品種類將公司分為五個獨立經(jīng)營的分公司，每一分公司經(jīng)理對各自經(jīng)營的產(chǎn)品負有完全責(zé)任，只要能盈利，總部不再干涉分公司的具體運作。但是公司重組后總裁感覺到很難再對每個分公司實行充分的控制，各分公司經(jīng)理常常不顧總公司的方針政策，各自為政，而且分公司之間在采購、人事等職能方面也出現(xiàn)了許多交叉重疊。該公司總裁認識到他在分權(quán)方面有些過分，下令收回分公司經(jīng)理大部分的職權(quán)，并規(guī)定了總裁對某些事項的最終決策權(quán)。職權(quán)被收回后，分公司經(jīng)理紛紛報怨,有人遞交了辭呈。請回答:該公司總裁在第二次職權(quán)劃分時，存在哪些不足?【答案】第二次職權(quán)劃分時，該公司總裁沒有考慮集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則、統(tǒng)一指揮原則以及責(zé)權(quán)對等原則。這次職權(quán)劃分過于嚴謹，下放的權(quán)力太少，沒有發(fā)揮事業(yè)部制的優(yōu)點。主要表現(xiàn)在：①權(quán)力太少，自由不夠，各部門經(jīng)理無法盡情發(fā)揮自己的能力，從而極大地打擊了他們的積極性；②沒有解放總部的壓力，總經(jīng)理沒有擺脫日常事務(wù)，無法集中精力思考企業(yè)的戰(zhàn)略問題。五、去年1月初，小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資為4000元。1月底，該公司做出一項決定，從全體職工的工資中拿出20%，作為績效工資，如果在年底公司完成各項指標(biāo)，公司將績效工資一次性發(fā)放職工本人，如果完不成指標(biāo)，績效工資將不予發(fā)放。從2月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工資，小張為此與公司多次協(xié)商未果。4月初小張決定訴諸法律以維護自己合法權(quán)益。請依據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案件作出評析?！敬鸢浮浚?）該公司的做法是違法的。原因如下：①該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動合同，違反了勞動法的相關(guān)規(guī)定。小張在該公司工作，即已形成雙方的事實勞動關(guān)系，雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動合同中雙方約定的工資數(shù)額。但是該公司違反我國勞動合同法規(guī)對小張的工資進行不合法的扣除，未進行按時發(fā)放，違反了我國勞動法律，屬于違法行為。②根據(jù)工資獎金調(diào)整的規(guī)定，該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務(wù)。如果在薪資改革后，出現(xiàn)員工原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平。③根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后的薪酬調(diào)整規(guī)定，作為員工的績效工資的發(fā)放，應(yīng)依據(jù)績效考核的相關(guān)規(guī)定考評后核算員工工資，而非按照企業(yè)業(yè)績發(fā)放。（2）小張是可以獲得補償?shù)?。原因如下：①小張是在勞動爭議發(fā)生的1年內(nèi)向勞動仲裁提出的仲裁申請，符合申請仲裁的時間限制。②用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，由勞動行政部門責(zé)令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可以責(zé)令支付賠償金。③《勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。因此，小張從第二個月起的工資為8000元。六、三、問答題(本題共2題，每小題18分，共36分)(4)某公司是一家有色金屬產(chǎn)品加工企業(yè)，近年來，由于外部市場激烈的競爭，特別是人工成本的大幅度上升，使企業(yè)盈利水平出現(xiàn)了急劇下降的趨勢。公司總經(jīng)理在審定人力資源部2015年度工作計劃時，做出如下批復(fù)：“人力資源部應(yīng)將人工成本核算問題作為本年度的工作重點之一，通過人工成本核算，全面掌握勞動力使用成本，找出適合的人工成本投入產(chǎn)出點，既達到以最新投入換取最佳利益，又能激發(fā)員工積極性的目的。”人力資源部張經(jīng)理根據(jù)總經(jīng)理的要求，隨即專門召開了專題工作會，圍繞人工成本核算等問題進行了深入的討論。請結(jié)合本案例，回答下列問題：(1)企業(yè)核算人工成本時，首先需要核算哪些基本指標(biāo)?(14分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)時，需要核算哪些指標(biāo)?(4分)【答案】答：(1)核算人工成本時，需要核算的基本指標(biāo)有：①企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。(2分)②企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)。(2分)③企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)。(2分)④企業(yè)增加值(純收入)。(2分)⑤企業(yè)利潤總額。(2分)⑥企業(yè)成本(費用)總額。(2分)⑦企業(yè)人工成本總額。(2分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)，需要核算的指標(biāo)：①銷售收入(營業(yè)收入)與人工費用比率。人工費用率=人工成本(費用)／銷售收入(營業(yè)收入)(2分)②勞動分配率。勞動分配率=人工成本(費用)／增加值(純收入)(2分)七、2010年10月8日，于某通過招工考試被錄用為某商場營業(yè)員，雙方當(dāng)事人簽訂勞動合同，約定聘用期3年，并明確試用期從2010年10月10日開始。于某上崗后，工作表現(xiàn)不錯，得到主管和同事的一致好評。?2011年5月初，該商場又從社會公開招聘女營業(yè)員50名。2011年7月7日，商場同時以試用期不符合錄用條件為由解聘了30名女營業(yè)員，于某也接到了商場人事部的解聘通知。當(dāng)日下午，于某到商場人事部質(zhì)詢，人事部負責(zé)人出示了2010年10月招聘女營業(yè)員的廣告，其中規(guī)定，應(yīng)聘者身高應(yīng)在165厘米以上。于某身高只有160厘米，但在筆試和面試時表現(xiàn)都非常出色，當(dāng)時商場開業(yè)在即，怕一時招不到合適人選，因此錄用于某為營業(yè)員。于某不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申訴，要求用人單位履行原勞動合同。?請結(jié)合本案例進行評析。?【答案】(1)首先，從以上案例介紹可以看出，本案例屬于用人單位單方解除勞動合同。(2)其次，根據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，從總的來說，用人單位單方解除勞動合同有兩大類情況，即：①用人單位單方預(yù)告解除規(guī)定：《勞動合同法》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：a．勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另外安排的工作的；b．勞動者不能適應(yīng)工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能適應(yīng)工作的；C．勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。分析：從以上案例介紹可知，該商場解聘于某，不符合上述任何一種情形。②用人單位單方隨時解除規(guī)定：《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：a．在試用期間被證明不符合錄用條件的；b．嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；C．嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；d．勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；e．因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；八、去年6月初甲公司代表與工會代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案。其中，關(guān)于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于2000元。6月17日甲公司將集體合同文本及說明材料報送當(dāng)?shù)貏趧有姓块T登記、審查、備案，勞動行政部門在15日內(nèi)未提出異議。該集體合同自行生效，并在公司內(nèi)張榜公布。去年7月末，劉某到甲公司應(yīng)聘并被錄用。公司于8月1日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1500元。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會訂立了集體合同，約定員工每月工資不得低于2000元。劉某認為自己的工資標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的約定，于是與公司進行交涉，要求提高工資。但公司始終不同意，劉某不服，在當(dāng)年10月中旬，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要求甲公司按照集體合同規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)2000元履行勞動合同，并補足去年8月至10月低于集體合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)的部分勞動報酬。請您對本案例做出評析?！敬鸢浮?1)這是一起因集體合同與勞動合同有出人而引發(fā)的勞動爭議，主要涉及集體合同訂立、生效以及勞動合同和集體合同的約束力等內(nèi)容。(2)本案例中，公司代表與工會代表就有關(guān)集體合同涉及事項簽訂合同，它在主體、內(nèi)容、形式、程序等方面均合法，意思表示真實，具有法律效力。集體合同當(dāng)事人和關(guān)系人就應(yīng)當(dāng)履行集體合同所規(guī)定的義務(wù)。(3)本案例訂立集體合同的過程中，甲公司的工會推選了協(xié)商代表，就員工最低工資達成了一致。甲公司又將雙方簽訂的集體合同報送到勞動行政部門，勞動行政部門收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議，因此該集體合同即行生效。(4)本案例甲公司與劉某簽訂勞動合同時，該公司與工會簽訂的集體合同已經(jīng)生效，所以，集體合同對劉某同樣具有效力。同時，劉某與甲公司簽訂的勞動合同中約定的工資報酬低于集體合同當(dāng)中約定的標(biāo)準(zhǔn)，所以該項的規(guī)定無效。(5)甲公司應(yīng)補發(fā)劉某2個月工資差額：即(2000-1500)X2=1000元。由于劉某簽訂了兩年的勞動合同，在勞動合同剩余期限內(nèi)，甲公司應(yīng)當(dāng)每月按照不低于2000元的標(biāo)準(zhǔn)支付劉某的工資。九、某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴