公司研發(fā)人員績效管理制度

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔XX技術服務有限公司研發(fā)人員績效管理制度第一章總則第一條制定目的1、通過績效管理，將研發(fā)部門和研發(fā)人員個人的工作表現(xiàn)與公司的戰(zhàn)略目標緊密地結合起來，確保公司戰(zhàn)略快速而平穩(wěn)的地實現(xiàn)。2、在績效管理過程中，促進管理者與研發(fā)之間的交流，形成良好的溝通機制，增強企業(yè)研發(fā)實力和內部凝聚力。3、通過績效管理提高公司的管理水平，提升每個研發(fā)人員的工作績效，促進公司研發(fā)工作的快速發(fā)展。4、通過對研發(fā)人員的工作績效、工作能力等進行客觀的評價，為研發(fā)人員薪資調整、職位變動、培訓與發(fā)展等人力資源管理工作提供有效的依據(jù)。第二條考核原則考核工作遵循以下原則；1、以提高研發(fā)人員績效為導向；2、定性與定量考核相結合；3、公平、公正；4、多角度考核。第三條考核用途考核結果的應用主要體現(xiàn)在以下幾個方面:1、薪酬分配；2、職務升降；3、崗位調動；4、研發(fā)人員培訓。第四條適用范圍適用于公司研發(fā)中心的研發(fā)技術人員和研發(fā)管理人員。第二章績效管理流程第五條績效管理主要包括制定績效計劃、績效的實施與管理、績效考核、績效反饋四項工作，是一個循環(huán)的工作流程，其主要工作事項見下圖。績效實施與管理·被考核者完成本職工作·各級考核者為被考核者提供指導和幫助績效實施與管理·被考核者完成本職工作·各級考核者為被考核者提供指導和幫助·各級考核者觀察并記錄被考核者的工作表現(xiàn)及完成的工作業(yè)績績效計劃·確定績效目標·制定績效計劃績效反饋·告知被考核者考核結果績效反饋·告知被考核者考核結果·對被考核者的優(yōu)點與不足之處進行分析·針對被考核者有待提高的內容制定績效改進計劃績效考核·各級考核者根據(jù)被考核者的實際工作表現(xiàn)對其展開考核績效考核·各級考核者根據(jù)被考核者的實際工作表現(xiàn)對其展開考核第三章考核內容和考核權重第六條績效人員分類根據(jù)研發(fā)人員所擔任職務的不同，可將研發(fā)人員分為高層研發(fā)管理人員、中層研發(fā)管理人員、基層研發(fā)管理人員及研發(fā)部門一般研發(fā)工作人員（包括技術人員、技術工人）4類。第七條考核實施主體考核由人力資源部負責組織，督促和指導部門主管對其下屬進行考核，并對考核中出現(xiàn)的問題給予協(xié)調和處理。員工類績效考核由部門經理組織實施，中層技術管理人員類績效考核由總監(jiān)組織實施，總監(jiān)類人員績效考核由總經理組織實施。第八條考核職責劃分1、成立公司績效考核執(zhí)行小組公司績效考核執(zhí)行小組成員包括:公司董事長、總經理、財務經理、人力資源經理。2、績效考核執(zhí)行小組的職責（1）最終考核結果的審批；（2）中層管理人員考核等級的綜合評定；（3）員工考核申訴的最終處理。3、人力資源部門職責作為考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責：（1）各部門進行各項考核工作的培訓與輔導；（2）各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；（3）匯總考核評分結果；（4）協(xié)調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；（5）對各部門季度、年度考核工作情況進行通報；（6）為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據(jù)。4、各部門負責人的職責（1）負責本部門考核工作的整體組織及考核結果的反饋；（2）負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；（3）負責幫助本部門員工制定月度、季度工作計劃和考核標準；（4）負責所屬員工的考核評分；（5）負責本部門員工考核等級的綜合評定；（6）負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。第九條考核關系考核關系分為直接上級評價、直接下級評價、同級人員評價。不同考核對象對應不同的考核關系，見表1。表1考核關系表（年終考核）考核對象考核關系人員分類月度考核季度考核年度考核高層研發(fā)管理人員（總監(jiān)級）不進行直接上級評價直接上級、同級、下級評價中層研發(fā)管理人員不進行直接上級、同級、下級評價直接上級、同級、下級評價基層研發(fā)管理人員直接上級評價不進行直接上級、下級評價一般研發(fā)人員直接上級評價不進行直接上級評價第十條考核期及考核時間考核分為月度考核、季度考核、年度考核3種，見表2。表2考核期及考核時間安排一覽表考核期考核類別考核實施時間考核結束時間考核對象1月—12月年度考核1月10日1月25日所有人員每個季度季度考核下個季度的15日之前總監(jiān)、部門經理每個月度月度考核下個月度的10日之前基層管理和一般人員第十一條考核內容及考核權重的設置考核內容分為工作績效、工作能力、工作態(tài)度3個部分，在執(zhí)行中可根據(jù)工作需要來確定權重。1、工作績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：（1）任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。具體應根據(jù)本單位的整體年度工作任務分解確定本部門的任務；（2）周邊績效：體現(xiàn)對相關部門服務的結果；（3）管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結果。2、工作能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。能力維度考核分為素質能力和專業(yè)技術能力。其中素質能力主要包括以下幾類：（1）管理能力；（2）溝通能力（必備）；（3）判斷和決策能力；（4）計劃和執(zhí)行能力（必備）；（5）創(chuàng)新能力；（6）學習能力（必備）。以上指標由考核部門根據(jù)實際情況選定。3、工作態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性等考核。第四章考核實施第十二條月度考核1、月度考核范圍月度考核對象包括基層研發(fā)管理人員、一般研發(fā)人員二類。2、月度考核權重針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。（1）基層研發(fā)管理人員月度考核主要考核任務績效，任務績效占100%。（2）一般研發(fā)人員月度考核主要考核任務績效，任務績效占100%。3、月度考核時間次月的1日—10日。4、月度考核流程月度考核流程：（1）上級評價a.直接上級根據(jù)考核表就本月工作任務完成情況，與被考核人面談，評定上月度任務目標完成情況（同時討論確定下一月度目標、計劃）。b.直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在《績效考核評分表》中填寫考核評分部分。c.人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋給研發(fā)部門主管，主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人力資源管理部門。（2）審批人力資源部匯總所有考核結果經各考核執(zhí)行小組批準后執(zhí)行。5、月度考核結果的應用月度考核結果直接影響月度的績效工資，績效工資的發(fā)放按照績效考核得分的百分數(shù)乘于當月績效工資。第十三條季度考核1、季度考核范圍季度考核對象包括高層研發(fā)管理人員、中層研發(fā)管理人員二類。2、季度考核內容與權重針對不同的考核對象，考核內容與權重不同。（1）高層研發(fā)管理人員高層研發(fā)管理人員季度考核主要考核任務績效，任務績效占100%。（2）中層管理人員表3中層管理人員考核維度、權重表：考核維度考核人季度考核權重績效任務績效直接上級（參照值）80%管理績效周邊同級、下級（參照值）20%3、季度考核時間每個季度結束后次月的1日—15日。具體的時間安排由人力資源部門負責通知和組織。4、季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟：（1）啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作，上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。（2）制定中層研發(fā)管理人員季度工作計劃，選擇考核指標和權重5、季度考核作業(yè)（1）在季度初5日以內，研發(fā)管理人員的直接上級根據(jù)崗位說明書和實際工作要求，就季度主要工作任務、考核標準、指標權重等項內容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核直接上級評分表》中任務績效部分，確定要求達到的程度，并在任務績效指標的總體權重范圍內確定各個指標的權重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。（2）每個季度末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調整，須重新填寫相應的《績效考核直接上級評分表》。研發(fā)管理人員直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。（3）研發(fā)管理人員自評季度結束后，下季度開始三日內，被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫《績效考核直接上級評分表》中完成情況部分，并與下一季度的《績效考核直接上級評分表》一起交直接上級。（4）上級評價a.直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務目標完成情況（同時討論確定下一季度目標、計劃）。b.直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在《績效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。c.有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應同級和下級考核人提出評價意見，完成評分表。d.人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分，根據(jù)被考核者的得分綜合評定等級，報績效考核執(zhí)行小組討論確定綜合評定等級。（5）審批人力資源部匯總所有考核結果后報績效考核執(zhí)行小組審批。6、季度考核結果的用途季度考核結果直接影響季度的績效工資，間接影響年度考核結果。季度考核得分對應績效工資，見表4。表4季度績效考核綜合得分對應績效工資表：項目績效考核綜合得分考核綜合得分100—90分89—80分79—70分69—60分59分以下對應績效工資1．5倍績效工資100%績效工資80%績效工資60%績效工資無績效工資（季度考核在59分以下者列入擬淘汰人員之中）第十四條年度考核1、年度考核范圍年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。（1）個人年度考核：主要是對研發(fā)人員本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核要對研發(fā)人員的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據(jù)。公司研發(fā)人員均需進行年度考核。（2）對新入職研發(fā)人員、調動新崗位的研發(fā)人員、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的研發(fā)人員，經績效考核執(zhí)行小組批準可以不參加年度考核，考核結果視為中。（3）部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。2、個人年度考核流程個人年度考核流程分為以下幾個步驟：（1）研發(fā)人員個人年度考核和第四季度考核一起進行。年度考核增加了能力考核指標。年度考核的具體得分為：a.高層研發(fā)管理人員年度考核得分=KPI績效考核得分×70%+個人能力考核得分×30%；b.中層研發(fā)管理人員年度考核得分=個人4個季度考核得分的平均值×70%+年度考核得分×30%；c.基層研發(fā)管理人員年度考核得分=個人12個月度考核得分的平均值×60%+年度考核得分×40%；d.研發(fā)人員年度考核得分=個人12個月度考核得分的平均值×50%+年度考核得分×50%；（2）參加年度考核的所有研發(fā)人員，由其直接主管在每年度1月15日前對《能力考核評分表》中有關項目評價評分。（3）年度考核評定于下一年度1月15日前完成，并匯總到人力資源部。人力資源部在20日前把考核結果報公司績效考核執(zhí)行小組批準。3、研發(fā)人員個人年度考核結果的應用（1）年度考核評分考核評分表中的所有考核指標均按照A、B、C、D、E五個等級評分，具體定義和對應關系，見表5：表5評分等級定義表：等級ABCDE定義超出目標較好的達到目標一般的達到目標接近目標低于目標得分100—90分89—80分79—70分69—60分59分以下（2）根據(jù)研發(fā)人員個人評分情況與比例限制綜合評定研發(fā)人員個人等級。綜合評定結果共分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定義見表6。表6綜合評定等級定義表：等級詳細描述優(yōu)實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績良實際表現(xiàn)達到或部分超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績中實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，無明顯失誤。基本合格實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在某些方面有明顯不足或失誤。不合格實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。（3）比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。具體限制比例見表7：表7綜合評定等級比例限制表：人員類別等級比例限制評定人優(yōu)良中基本合格不合格高層研發(fā)管理人員20%40%不限制不限制不限制考核委員會中層研發(fā)管理人員15%30%不限制不限制不限制考核委員會一般人員10%20%不限制不限制不限制部門經理“優(yōu)”、“良”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定?？己司C合得分大于等于60分小于70分的等級評定為“基本合格”，小于60分等級評定為“不合格”?！爸小庇山浝砀鶕?jù)得分和等級的定義描述自己評定。（4）表8年度績效考核綜合得分對應績效工資表：項目年度績效考核綜合得分考核綜合得分100—90分89—80分79—70分69—60分59分以下對應績效工資2倍績效工資1．5倍績效工資100%績效工資80%績效工資50%績效工資（5）研發(fā)人員個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職務等工作的依據(jù)。a.職務升降。年度考核為優(yōu)的研發(fā)人員，優(yōu)先列為職務晉升對象。年度考核不合格的研發(fā)人員給予行政降級處理。b.工資升降。年末考核成績?yōu)閮?yōu)、良的研發(fā)人員，參與當年調薪評比。年度考核不合格的研發(fā)人員給予降薪、調崗、待崗培訓、淘汰處理。c.年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結果對應不同的考核系數(shù)。4、年度部門考核（1）部門考核方式：各級部門考核不單獨設立指標進行。每個部門負責人四個季度的任務績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，然后由公司績效考核執(zhí)行小組按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。（2）部門考核結果的用途：部門考核結果直接影響部門內研發(fā)人員的考核結果，決定公司部門年終獎金分配方案。第五章績效溝通與反饋第十五條績效溝通對于管理類人員的考核結果，被考核者的上級就績效考核的結果與被考核者面