激勵(lì)理論的分析與實(shí)例

激勵(lì)理論的分析與實(shí)例一．什么是激勵(lì)理論有團(tuán)體,,無(wú)論是手工業(yè)、工業(yè)、農(nóng)業(yè)的生產(chǎn)，還是被稱為于第三產(chǎn)業(yè)的服務(wù)、管理，為了爭(zhēng)取勞動(dòng)者工作效率的最大化使得團(tuán)體的利益趨于最大.行為科學(xué)認(rèn)為：人的動(dòng)機(jī)來(lái)自,激勵(lì)則作用于人內(nèi)心活動(dòng)，激發(fā)、,它說(shuō)明,以及什么樣的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià).二．激勵(lì)理論的分類,由形形色色的領(lǐng)導(dǎo)者、科學(xué)家站,用不同的觀點(diǎn)編織出五光十色的脈絡(luò)。主要包含以下ERG雙因素理論雙因素理論,又稱“激勵(lì)保健理論（hygiene—motivationalfactors）",是激勵(lì)理論的代表之一，由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出.,";保健.,,才是對(duì)員工有真正激勵(lì)作用的重要因素；而保健因,甚至引起罷,無(wú)論再如也是說(shuō)，“不滿意”因此,“雙因素”理論要求領(lǐng)導(dǎo)者要在保齊“保健因素”沒(méi)有缺,工作效率達(dá)到最佳狀態(tài)。同時(shí)也不至于造成不必要的投入浪費(fèi)。ERG理論這一理論由美國(guó)耶魯大學(xué)的克雷頓·奧爾德弗（Clayton。Alderfer）提出，他在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎(chǔ)上,做出了更加具體化的總結(jié)與推廣。他認(rèn)為,人們共存在3種核心的需要,即生存（Existence）的需要、相互關(guān)系(Relatedness)的需要和成長(zhǎng)發(fā)展（Growth）的需要，因而這一理論被稱為ERG理論。（如衣、食、行等）,關(guān)系到人的存在或生存，這實(shí)際上相當(dāng)于馬斯洛理論中的前兩個(gè)需求;相互關(guān)系的需要,即指人們對(duì)于保持重要的人對(duì)應(yīng)的。同時(shí)（如衣、食、行等）,關(guān)系到人的存在或生存，這實(shí)際上相當(dāng)于馬斯洛理論中的前兩個(gè)需求;相互關(guān)系的需要,即指人們對(duì)于保持重要的人對(duì)應(yīng)的。同時(shí),奧爾德弗把成長(zhǎng)發(fā)展的需要獨(dú)立出來(lái),它表示個(gè)人謀求求通過(guò)創(chuàng)造性地發(fā)展個(gè)人的潛力和才能、完成挑戰(zhàn)性的工作得到滿足，這相當(dāng)于馬斯洛理論中第四、第五層次的需求?！癊RG”理論認(rèn)為多種需要可以同時(shí)作[激勵(lì)因素而起作用,并且當(dāng)滿足較高層次需要的企圖受挫時(shí)，會(huì)導(dǎo)致人們向較低層次需要的回歸.因此，管理措施應(yīng)該隨著人的需要結(jié)構(gòu)的變化而做出相應(yīng)的改變，并根據(jù)每個(gè)人不同的需要制定出相應(yīng)的管理策略.3.成就需要理論成就需要理論，又稱“三種需要理論”,是由美國(guó)哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（DavidMcClelland，1917年－1998年)通過(guò)對(duì)人的需,2050年代在一系列文章中提出的。.自我實(shí)現(xiàn)的.麥克利蘭有一個(gè)著名的冰ft,他把人的素質(zhì)描繪成一座冰ft通常容易被感知和測(cè)量。水下的部分是潛在特征，主要指的是社會(huì)角色、自我概念、潛在特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等，這部分特征越到下面越不容易被挖掘與感知。經(jīng)過(guò)深“人際理解、“”等因素。.這就是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)能力更高層次的需求。其中包括領(lǐng)袖才能、個(gè)人魅力、領(lǐng)導(dǎo)能力等。4.強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是美國(guó)心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納FredericSkinner)等人提出的一種理論，也叫操作條件反射理論、行為修正理論.所謂強(qiáng)化是指增強(qiáng)某人前面的某種行為重復(fù)出現(xiàn)次數(shù)的一種權(quán)S-R,而且,.斯金納,如果一種反應(yīng)之后伴隨一種強(qiáng)化,,強(qiáng)化與實(shí)根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的可把強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。在管理,.正強(qiáng)化的強(qiáng)化。的強(qiáng)化措施，以促進(jìn)員工工作效率的提高。公平理論公平理論又稱社會(huì)比較理論，由美國(guó)心理學(xué)家約翰·斯塔?！ぎ?dāng)斯(JohnStacy1965年提出。該理論是研究人的動(dòng)機(jī)和知.產(chǎn)積極性的影響。期望理論期望理論(Expectancytheory）是由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆于1964年在《工作與激勵(lì)》中提出來(lái)的激勵(lì)理論(Expectancytheory)。--是管理心理學(xué)與行為科=×·弗魯姆（Victor1964..也就是說(shuō)，一個(gè)人,運(yùn)用期望理論于調(diào)動(dòng)下屬的積極性是有一定意義的。工，就必須讓員工明確：(1）工作能提供給他們真正需要的東西。(2）他們欲求的東西是和績(jī)效聯(lián)系在一起的.(3）只要努力工作就能提高他們的績(jī)效.三．對(duì)強(qiáng)化理論的研究分析強(qiáng)化理論方式的大致劃分"、“負(fù)強(qiáng)化”、“忽視”四種基本方式。,,領(lǐng)導(dǎo)者們通;而使得此類行為少發(fā)生甚至不再發(fā)生。另一對(duì)相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)方式是“負(fù)強(qiáng)化”和“忽視".負(fù)強(qiáng)化，指的是一種可以用“殺雞儆猴"來(lái)表述的事前的規(guī)避行為,為的是對(duì)未發(fā)生的隱患進(jìn)行約束和調(diào)節(jié),以防止此類行為的出現(xiàn)或減少發(fā)生概率；忽視，則是對(duì)一出現(xiàn)的不符合要求的行為進(jìn)行無(wú)視,已達(dá)到所謂“無(wú)為而治"的結(jié)果.(2）強(qiáng)化理論的應(yīng)用分析,領(lǐng)導(dǎo)者在運(yùn)用強(qiáng)化理論的時(shí)候，需要依照不同的負(fù)強(qiáng)化為主，來(lái)減少其對(duì)組織負(fù)面影響。同時(shí)，對(duì)于強(qiáng)化的內(nèi)容也需要明確。首先，應(yīng)設(shè)立一個(gè)明確的、鼓舞人心的目標(biāo)，只有樹立了明確的目標(biāo),才能進(jìn)行相應(yīng)的劃分、量化、完成。同時(shí)，還需呀對(duì)這些目標(biāo)進(jìn)行分解，劃分為許多小目標(biāo)。并對(duì)于小目標(biāo)分別進(jìn)行強(qiáng)化,并逐個(gè)及時(shí)激勵(lì)，以充分調(diào)動(dòng)員工積極性。.斯金納通過(guò)系統(tǒng)的實(shí)驗(yàn)觀察得出了一條重要結(jié)論：僅,它對(duì)被懲罰者和懲罰者都是不利的。所以，在強(qiáng)以懲罰,做到獎(jiǎng)懲結(jié)合。（3）強(qiáng)化理論的作用分析11、為預(yù)知與控制人類行為提供了一個(gè)操作性的角度.“.而斯,從而極大地提高了人們預(yù)測(cè),發(fā)”2、為社會(huì)及工作行為的培訓(xùn)、教育以及人類社會(huì)化因素的培養(yǎng)形成,提供了心理學(xué)理論上的依據(jù)。3、強(qiáng)化理論有助于對(duì)人們行為的理解和引導(dǎo)。.那么，與其對(duì)這種行為和后果的關(guān)系,使大家都知道應(yīng)該.因而強(qiáng)化理論能被廣泛地應(yīng)用在激勵(lì)和人的行為的改造上。但同時(shí)，強(qiáng)化理論也有局限性。他只討論外部因素或環(huán)境刺激對(duì)行為的影響,而忽略了人的內(nèi)在因素和主觀能動(dòng)性對(duì)環(huán)境的反作用，否定“失敗乃成功之母"的訓(xùn)誡，將磨難不是當(dāng)做財(cái)富而是作為負(fù)擔(dān)來(lái)看。而實(shí)踐也表明：強(qiáng)化理論對(duì)某些簡(jiǎn)單的操作反應(yīng)，如在馴化動(dòng)物、知識(shí)學(xué)習(xí)、兒童行為教育、;,當(dāng)人們思維中的對(duì)成敗因素的主觀思,1、人們某些天生的行為能力,近乎本能的行為都是怎么來(lái)的。2.（4)強(qiáng)化理論的實(shí)例分析:1991年的珠海格力電器股份有限公司是目前全,200832億元,67億元,連續(xù)八年上榜美國(guó)“100強(qiáng)””品牌空調(diào)，是中國(guó)空調(diào)業(yè)唯一的“世界名牌"產(chǎn)品，業(yè)務(wù)遍及全球100多個(gè)國(guó)家和地區(qū)?！耙粋€(gè)沒(méi)有創(chuàng)新的企業(yè)，是一個(gè)沒(méi)有靈魂的企業(yè);一個(gè)沒(méi)有核心技術(shù)的企業(yè)是沒(méi)有脊梁的企業(yè)，一個(gè)沒(méi)有脊梁的人永遠(yuǎn)站不起來(lái)?！闭雇磥?lái)，格力電器將堅(jiān)持“自我發(fā)展，自主創(chuàng)新，自有品牌”的發(fā)展思路，以“締造全球領(lǐng)先的空調(diào)企業(yè)，成就格力百年的世界品牌”為目標(biāo),為“中國(guó)創(chuàng)造"貢獻(xiàn)更多的力量。而格力電器在管理上的經(jīng)驗(yàn)便在全方位的詮釋著強(qiáng)化理論的方方面面.首先,對(duì)于中、高級(jí)管理層，其才干和能力都是企業(yè)最重要的精則是:200512月確立了股權(quán)分置改革方案。即將企業(yè)內(nèi)的資本,,其薪酬必定縮水.這樣一種無(wú)形的期權(quán)激勵(lì)方式，不僅穩(wěn)定了公司最核心的管理團(tuán)隊(duì),防止了高級(jí)人才的流失，同時(shí)也在零售人力成本不斷上升的背景.一箭雙雕。同時(shí),格力電器對(duì)于企業(yè)的全體員工,則具有一套明確的績(jī)效考核制度。按照各系統(tǒng)各部門的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，將考核人群分為三大系統(tǒng)：生產(chǎn)、職能、營(yíng)銷。并在同一人群中，又按照崗位進(jìn)行細(xì)化,在系統(tǒng)內(nèi)劃分部門主管和普通員工。為了讓員工有好的團(tuán)隊(duì)