人力資源管理的歷史演進(jìn)與意義PPT課件教材講義

人力資源管理的歷史演進(jìn)與意義

一.人力資源管理的重要性二.人力資源管理的歷史演進(jìn)三.人力資源管理的研究對象四.人力資源管理的定義與內(nèi)容五.人力資源管理的理論架構(gòu)六.人力資源管理的三項(xiàng)主要機(jī)能七.人力資源管理的新趨勢一.人力資源管理的重要性（一）經(jīng)營戰(zhàn)略上的重要性

吸引優(yōu)秀人才，奠定知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)。

一.人力資源管理的重要性（二）經(jīng)營管理上的重要性保持組織內(nèi)部人才流通，及各單位權(quán)限間的平衡。一.人力資源管理的重要性（三）社會發(fā)展上的重要性1.尊重員工3L生活，健全社會發(fā)展。2.減少長時(shí)間工作預(yù)防過勞死、過勞自殺（憂郁癥）的發(fā)生提高家庭生育子女的意愿1.尊重員工3L生活，健全社會發(fā)展。工作只是人3L生活（WorkLife,FamilyLifeandSocialLife）中的一部份，若不能于保持這3者的平衡，小則破壞家庭和諧，大則影響幼兒教育，動(dòng)搖國本。真正的幸福來源金錢足夠就好社會支持2.預(yù)防過勞死的發(fā)生：大阪，名糖運(yùn)輸，卡車司機(jī)西原道保先生（享年46歲），于配送牛奶途中急性心肌梗塞死亡。致死原因?yàn)?，發(fā)病前6個(gè)月內(nèi)平均每月加班80小時(shí)以上，獲勞災(zāi)認(rèn)定(1999.12.19)。山梨縣，精細(xì)零件制造商「ニスカ」，橫內(nèi)慎吾（享年26歲），出向期間急性心不全死亡。致死原因?yàn)?，發(fā)病前6個(gè)月內(nèi)幾乎每晚都有深夜緊急業(yè)務(wù)聯(lián)絡(luò)，且平均每月加班100小時(shí)以上，獲勞災(zāi)認(rèn)定(1999.12.27)。東京，光文社，女性雜志編輯脅山達(dá)（享年25歲），急性心不全死亡。第一件裁量勞動(dòng)制適用者之勞災(zāi)認(rèn)定(2000.10.15)。過勞死/過勞自殺判定指標(biāo)過勞死對象疾病為：腦，心臟血管疾病，如腦溢血，腦血管梗塞，網(wǎng)膜下出血或狹心癥，心停止，心臟性猝死等。過勞自殺則是指因過重業(yè)務(wù)負(fù)擔(dān)導(dǎo)致勞工罹患憂郁癥，并因此自殺者。致死原因?yàn)殚L時(shí)間的過重業(yè)務(wù)。評價(jià)期間約為發(fā)病前6個(gè)月內(nèi)。業(yè)務(wù)是否過重的判定指標(biāo)：工作時(shí)間，不規(guī)則排班，輪班與夜勤，工作環(huán)境，常伴隨有精神性壓力的業(yè)務(wù)等。其中，工時(shí)是否過長的指標(biāo)為：月平均加班45小時(shí)以上者，其死亡原因與業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)性逐漸增強(qiáng)。發(fā)病前1個(gè)月內(nèi)加班達(dá)100小時(shí)，或2至6個(gè)月內(nèi)每月平均加班80小時(shí)者，其死亡原因可判斷與業(yè)務(wù)間有強(qiáng)烈關(guān)聯(lián)。二.人力資源管理的歷史演進(jìn)人事管理(PersonnelAdministration)時(shí)期人力資源管理(HumanResourceManagement)時(shí)期人力資源管理與組織行為學(xué)的差異人事管理時(shí)期人事管理的成立背景：俄國大革命等勞動(dòng)運(yùn)動(dòng)的強(qiáng)大影響力1920年代，美國大規(guī)模產(chǎn)業(yè)資本建立生產(chǎn)成本增加、半熟練?不熟練勞工工作效率下降、員工組織承諾的低落人事管理的主要內(nèi)容：員工代表制、利潤分配制、員工福利制度、雇用管理及工作分析等人事管理時(shí)期的主要理論：

(1)適合概念：W.D.Scott(1923)、(2)人格概念：O.Tead(1918)、(3)不適應(yīng)概念：G.S.Watkins(1923)

、(4)勞資共同經(jīng)營概念：D.L.Hoopimgarner(1925)

、(5)善意概念：J.R.Commons(1920年代)。(1)適合概念：W.D.Scott(1923)問題意識：藉與人力相關(guān)諸要素的適合度來提高生產(chǎn)力。概念內(nèi)涵：為提高勞動(dòng)生產(chǎn)力，需能有效率地構(gòu)成「職務(wù)-員工」單位。此「職務(wù)-員工」單位系由員工能力(capacity)，興趣(interest)及機(jī)會(opportunity)構(gòu)成。所謂有效率地構(gòu)成「職務(wù)-員工」單位，即指維持前三者之間的平衡關(guān)系。(1)適合概念：W.D.Scott(1923)貢獻(xiàn)：以個(gè)別勞動(dòng)者的視野，來研究如何提高「未達(dá)到自我最高生產(chǎn)力水平勞工（與Taylor相同）」的生產(chǎn)力，獲致排除「阻礙適合」要因之結(jié)論。應(yīng)用制度：確立人事部門的地位及職權(quán)范圍。各種員工個(gè)人生涯追蹤輔導(dǎo)工具（工作申請書，工作說明書等）。(2)人格概念：O.Tead(1918)問題意識：于提高生產(chǎn)力的同時(shí)，闡明「員工對工作的興趣」，「自發(fā)性同意」，「積極的協(xié)調(diào)」三者所構(gòu)成的諸原理與原則，藉以探求企業(yè)中規(guī)定員工行為的諸力方向?；厩疤幔?.認(rèn)為人事管理諸原理可以單獨(dú)成立，可與生產(chǎn)手段的所有權(quán)問題分開討論。2.基本人性觀是認(rèn)為，員工都「重視創(chuàng)造性沖動(dòng)，為滿足此沖動(dòng)，能自發(fā)性地采取行動(dòng)」。(2)人格概念內(nèi)涵：O.Tead(1918)人格(personality)有2個(gè)意義：其一是指「個(gè)人態(tài)度的集合體」，其二是「將上述態(tài)度，有意識地朝向已明確規(guī)范的方向組織者」。嚴(yán)格來說，人格可定義為「一個(gè)人為達(dá)成自己的目標(biāo)，而給予諸力的共同作用體的一個(gè)名稱」。人格的發(fā)揮或發(fā)展是個(gè)人或社會生活中的究極目的。參與原理：借著建立勞方與資方，或管理者與直接被管理者之間的共識，來解決勞資對立，進(jìn)而促進(jìn)勞資協(xié)調(diào)的對立調(diào)整原則。目的統(tǒng)合原理：組織目標(biāo)和組織成員的目標(biāo)達(dá)成一致時(shí)，能于組織成員之間塑造出企業(yè)共同體(senseofcorporateunity)的情感。(2)人格概念：O.Tead(1918)應(yīng)用制度：并無特殊的具體制度但強(qiáng)調(diào)諸制度應(yīng)與員工的工作興趣，善意(goodwill)，工作倫理，組織承諾，協(xié)調(diào)精神與生產(chǎn)力有關(guān)聯(lián)。貢獻(xiàn)：發(fā)現(xiàn)工作倫理問題應(yīng)從組織全體目標(biāo)與成員個(gè)人層次目標(biāo)的一致（調(diào)和）著手。界限：對人格（即心理層面）的尊重或滿足，并不可能解決雇用安全，工時(shí)長短等具體經(jīng)濟(jì)性的問題。(3)不適應(yīng)概念：G.S.Watkins(1928)問題意識：認(rèn)為勞資爭議或員工有意識的作業(yè)疏失（soldering）等產(chǎn)業(yè)不安問題是經(jīng)濟(jì)體制上極重要的問題，需要加以了解，并尋求解決之道。概念內(nèi)涵：勞資爭議為員工與其職務(wù)，工作環(huán)境，管理者，企業(yè)或所處社會間，不存在有最高度協(xié)調(diào)的狀態(tài)。具體而言，為未達(dá)到產(chǎn)業(yè)和平，善意與效率的狀態(tài)。產(chǎn)業(yè)不安為勞工的人性與內(nèi)在欲望受到壓抑時(shí)的行動(dòng)表現(xiàn)，亦即是異常行為的型態(tài)之一?？山逵蛇x任內(nèi)在欲望較低勞工，或改善工作環(huán)境來尋求解決。(3)不適應(yīng)概念：G.S.Watkins(1928)應(yīng)用制度：將人事管理的諸制度分成3類：即(1)招募，選材和配置的方法﹔(2)勞動(dòng)力維持的方法（包括工作輪調(diào)，教育訓(xùn)練與薪酬等）﹔(3)控制的方法（包括員工代表制與團(tuán)體協(xié)商制）。并由是否能促進(jìn)生產(chǎn)力向上，與獲得員工的善意回應(yīng)和忠誠來評價(jià)制度的良否。貢獻(xiàn)：將員工引起產(chǎn)業(yè)不安的行動(dòng)視為員工的異常行為來解決，并否認(rèn)工廠內(nèi)外表現(xiàn)的人性欲望會有差異。成功地強(qiáng)化了人事管理統(tǒng)治勞動(dòng)的機(jī)能。(4)勞資合作經(jīng)營概念：D.L.Hoopimgarner(1925)問題意識：根據(jù)人類的行為原理，設(shè)計(jì)合理的政策，以促進(jìn)勞資和諧。概念內(nèi)涵：生產(chǎn)是一種合作過程(co-operativeprocess)，其中每個(gè)參與者都必須擁有發(fā)言權(quán)，也必須參加成果分配。產(chǎn)業(yè)中人際關(guān)系的統(tǒng)治有5個(gè)階段：經(jīng)營者個(gè)人之恣意統(tǒng)治，經(jīng)營者個(gè)人之溫情統(tǒng)治，勞資雙方組織的對立，團(tuán)體協(xié)商的階段與勞資合作經(jīng)營階段。應(yīng)用制度：著重在促進(jìn)組織承諾的制度設(shè)計(jì)，包括員工持股或員工代表制等。貢獻(xiàn)：將勞資視為伙伴關(guān)系，藉以維持資本主義體制。(5)善意(goodwill)概念：J.R.Commons(1920年代)問題意識：以勞工的自由意識，連帶關(guān)系與利害的相互依存為理論前提，借著勞資間利害對立的調(diào)整來維持資本主義。概念內(nèi)涵：善意是指組織參加者對組織所抱持的良性態(tài)度或意識，如好感，信賴或忠誠心等。經(jīng)營者若欲獲得勞動(dòng)市場中的優(yōu)勢，則需獲得勞工的善意。若能獲得勞工的善意，則能較其他企業(yè)擁有更多有生產(chǎn)力的員工，或可采取薪酬策略以外的競爭活動(dòng)。應(yīng)用制度：一般雇用管理制度團(tuán)體投保等福利制度工廠仲裁委員會。貢獻(xiàn)：將薪資勞動(dòng)者還原為一般市民，企業(yè)可藉由利伯維爾民善意的獲得，來形成勞資的伙伴關(guān)系。二.人力資源管理的歷史演進(jìn)1、人力資源管理的理論背景︰以Mayo等人的霍桑實(shí)驗(yàn)(1924-1930)為首的各種激勵(lì)理論1950年代EricTrist于TravistockInstituteofHumanRelations中開發(fā)出社會-技術(shù)系統(tǒng)理論（Social-technicalSystem）與1950年代A.D.Chandler,Jr的經(jīng)營戰(zhàn)略論為主要依據(jù)。2.人力資源管理的成立背景：1960年代，暨Becker于經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域提倡HumanCapital概念后，HumanResources用語已有逐漸取代Personal的趨勢，至于1980年代HRM已獲得其全面勝利。為了因應(yīng)激烈的激烈的國際競爭，美國企業(yè)早已采用了極為復(fù)雜的原料與財(cái)務(wù)策略。若要再更上一層樓地提高生產(chǎn)力和質(zhì)量，則剩下只有提升人力資源的質(zhì)量一途。日本企業(yè)的經(jīng)營模式是此時(shí)極重要的參考對象。３.人力資源管理的模型

（HarverdBusinessSchool）

職務(wù)系統(tǒng)

員工的影響

人力資源流(HumanResourcesFlow)報(bào)償系統(tǒng)（二）人力資源管理與人事管理之異同同：目的相同異：研究對象的擴(kuò)大：HRM將企業(yè)的經(jīng)營策略，組織構(gòu)造及人事管理雙方一并納入研究。對員工的基本人性觀假設(shè)亦有所不同：人事管理假設(shè)員工是自利的經(jīng)濟(jì)人﹔而HRM則視員工除有經(jīng)濟(jì)目標(biāo)外，于工作中意欲滿足其社會性需求，追求自我成長機(jī)會的理性人。四.人力資源管理的定義與內(nèi)容人力資源管理的定義引導(dǎo)員工使其行為能符合企業(yè)經(jīng)營策略所需，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)要求的制度。人力資源管理的內(nèi)容可分為選才、訓(xùn)才、育才、用才及留才等5個(gè)階段。具體而言，有人才招募、教育訓(xùn)練與發(fā)展、績效考核、薪酬制度及福利厚生5種制度。