人力資源管理培訓(xùn)PPT講義課件

第一章人力資源管理概述人力資源管理的相關(guān)概念人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別人力資源管理部門的職責(zé)人力資源管理的歷史發(fā)展人力資源管理的理論淵源一、人力資源管理的相關(guān)概念人力資源：一個國家或地區(qū)具有或?qū)⒁哂袨樯鐣?chuàng)造物質(zhì)財富和文化財富，從事體力勞動或智力勞動的人們的總稱。人口資源：一個國家或地區(qū)的人口總體，具體的、個體的人時其基本形態(tài)。勞動力資源：一個國家或地區(qū)有勞動能力并在勞動年齡范圍內(nèi)的人口的總和。側(cè)重于勞動者的數(shù)量。人才資源：一個國家或地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力人們的總稱。人力資源管理的概念人力資源管理：一個組織為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，提高效率，運(yùn)用心理學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)和人類學(xué)等相關(guān)的科學(xué)知識和原理，對組織中的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、培訓(xùn)、選拔、錄用、考核激勵的計劃、組織、控制和協(xié)調(diào)的活動過程。

類別比較要素人力資源管理傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重點(diǎn)以人為中心以事為中心職能把人力資源開發(fā)放在首位重使用而輕培育認(rèn)識視人為資本視人為成本人力資源部門的定位生產(chǎn)效益性部門戰(zhàn)略性管理非生產(chǎn)效益性部門事務(wù)性管理管理方法主動、動態(tài)、全過程被動、靜態(tài)、孤立二、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

三、人力資源部門的職責(zé)參謀和建議服務(wù)制定并實施政策維護(hù)員工的利益四、人力資源的歷史發(fā)展科學(xué)管理前的階段——工業(yè)革命以前的階段科學(xué)管理階段（19世紀(jì)末——20世紀(jì)初）人際關(guān)系運(yùn)動階段（20世紀(jì)20、30年代）從人事管理到人力資源管理階段（20世紀(jì)下半葉）五、人力資源管理的理論淵源X理論——泰羅經(jīng)濟(jì)人假設(shè)行為科學(xué)理論——梅奧社會人假設(shè)Y理論——馬斯洛自我實現(xiàn)人假設(shè)Z理論——威廉大內(nèi)文化人假設(shè)第二章工作分析

工作分析起源于19世紀(jì)末,由美國工程師泰羅,吉爾布雷斯夫婦首先提出工作分析的基本概念工作分析的程序工作分析的方法工作說明書工作設(shè)計考考你？

任務(wù)職位職務(wù)職業(yè)工作一、工作分析的基本概念（一）任務(wù)：為達(dá)到某一特定的目標(biāo)而進(jìn)行的一項活動，工作分析的基本單位。職位：責(zé)任和任務(wù)的集合，工作分析的第二層次。也稱崗位。崗位更強(qiáng)調(diào)工作人員的數(shù)量和地點(diǎn)。職務(wù)：主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。職業(yè)：不同時期、不同工作組織中工作要求相似或職責(zé)平行的職位的集合。工作：任務(wù)的集合，其范圍大于職業(yè)。一、工作分析的基本概念（二）職類：按工作種類劃分的若干工種。職群：職類按專門特征的細(xì)分。職系：工作性質(zhì)完全相同的崗位（職位）。職級：同一職系中，職責(zé)繁簡程度和所需任職、資格條件完全相似的職位的集合。職等：不同一職系之間，職責(zé)繁簡程度和所需任職資格條件完全相似的職位的集合。二、工作分析的程序

階段步驟

內(nèi)容第一階段工作分析的范圍1決定工作分析的目的2確定工作分析的目標(biāo)工作第二階段工作分析的方法3確定所需信息的類型4識別工作信息的來源5選擇工作分析的具體程序第三階段信息的收集與分析6收集工作信息7分析信息8向組織報告結(jié)果9定期檢查工作分析信息第四階段工作分析方法的評價10以收益、成本與合法性為標(biāo)準(zhǔn)評價工作分析結(jié)果(一)工作分析信息的類型一、工作活動1.工作任務(wù)的描述工作任務(wù)是如何完成的？為什么要執(zhí)行這項任務(wù)？什么時候執(zhí)行這項任務(wù)？與其他工作和設(shè)備的關(guān)系2.進(jìn)行工作的程序3.承擔(dān)這項工作所需要的行為4.動作與工作的要求二、工作中使用的機(jī)器、工具、設(shè)備和輔助設(shè)施1.使用的機(jī)器、工具、設(shè)備和輔助設(shè)施的清單2.應(yīng)用上述各項加工處理的材料3.應(yīng)用上述各項生產(chǎn)的產(chǎn)品4.應(yīng)用上述各項完成的服務(wù)三、工作條件1.人身工作環(huán)境在高溫、灰塵和環(huán)境中工作工作是在室內(nèi)還是在戶外2.企業(yè)的各種有關(guān)情況3.社會背景4.工作進(jìn)度安排5.激勵（財務(wù)和非財務(wù)的）四、對員工的要求1.與工作有關(guān)的特征要求特定的技能特定的教育和訓(xùn)練背景2.與工作相關(guān)的工作經(jīng)驗3.身體特征4.態(tài)度(二)工作分析信息的來源任職資格信息——用戶、顧客、下屬工作特性信息——任職者、崗位分析專家信息的主要來源渠道——專家、主管、任職者（三）分析信息崗位名稱分析任務(wù)分析責(zé)任分析勞動強(qiáng)度分析工作環(huán)境分析任職資格分析三、工作分析的方法（一）定性分析的方法問卷調(diào)查法觀察法工作日志法面談法資料分析法關(guān)鍵事件分析法（二）定量分析的方法職位分析問卷法（PAQ）職能工作分析法（PJA）工作分析問卷一、基本資料姓名性別職務(wù)學(xué)歷身體狀況部門工齡公司工齡直接領(lǐng)導(dǎo)二、工作時間1.上下班時間是否隨業(yè)務(wù)情況經(jīng)常變化？2.工作量是否隨業(yè)務(wù)量發(fā)生顯著的變化？何時最忙？何時最閑？三、工作內(nèi)容

具體的職責(zé)

責(zé)任大小

工作的具體目標(biāo)工作中的突發(fā)事件及可能發(fā)生的頻率

使用何種設(shè)備或材料四、工作失誤產(chǎn)生的影響1.經(jīng)濟(jì)方面的影響程度？2.對其他部門或組織整體的影響程度？五、工作范圍1.內(nèi)部接觸情況：2.外部接觸情況：3.自己正在做哪些不屬于本崗位職責(zé)范圍內(nèi)的事情？六、工作權(quán)責(zé)1.本職位所接受的直接主管的領(lǐng)導(dǎo)方式？2.什么樣的事情應(yīng)向主管匯報？3.工作量的飽滿程度如何？4.工作中需要做計劃的程度？5.是否有提出改進(jìn)本崗位工作方法和程序的權(quán)利？6.本崗位的下屬需要向您報告哪些工作？七、監(jiān)督1.直接監(jiān)督人員的數(shù)量：2.間接監(jiān)督人員的數(shù)量：3.工作中主要受到誰的監(jiān)督？八、工作壓力1.工作中需要運(yùn)用哪些方面的知識和技能？2.完成工作任務(wù)是否有嚴(yán)格的時間限制？3工作是否出現(xiàn)無法順利進(jìn)行的情況？原因是什么？如何才能解決這類問題?九、任職資格1.學(xué)歷：2.專業(yè)：3.經(jīng)驗：4.其他的能力：十、工作環(huán)境1.自然環(huán)境：2.社會環(huán)境：崗位分析問卷表基礎(chǔ)信息姓名：所屬部門:崗位名稱：部門經(jīng)理姓名:崗位編號:調(diào)查信息1．請認(rèn)真、詳盡地描述你的日常性工作。2，請詳盡地列舉你有決策權(quán)的工作項目。3．請簡明描述你的上級是怎樣監(jiān)督你的工作的?4．請詳細(xì)描述你在工作中會接觸到哪些職務(wù)的其他員工?接觸的原因是什么?5．請例舉工作中需要用到的主要辦公設(shè)備和用品。6．請描述你在人事和財務(wù)方面的權(quán)限范圍。7．你認(rèn)為勝任這個崗位需要幾年的相關(guān)工作經(jīng)驗?1年2年3年5年8．你認(rèn)為勝任這個崗位需要什么樣的文化程度?初中高中大學(xué)研究生9．你認(rèn)為勝任這個崗位需要多長時間的崗位培訓(xùn)?1個月3個月半年1年10．什么樣的性格、能力的人能更好的勝任該崗位?11．你認(rèn)為勝任這個崗位需要什么樣的心理素質(zhì)?12．請描述該崗位的工作環(huán)境。13，你認(rèn)為什么樣的工作環(huán)境更適合于該崗位的工作?14．你對該崗位的評價。15．你如何才能更好的完成工作?(您的回答請寫在附后的答案紙上)注意事項1．填寫入應(yīng)保證以上填寫的內(nèi)容真實、客觀，并且沒有故意的隱瞞；2．該問卷的內(nèi)容將作為崗位分析重要依據(jù)，如果填寫人在填的時候發(fā)現(xiàn)有遺漏、錯誤，或其他需要說明的情況，請立即與人力資源部崗位分析小組聯(lián)系.

填寫人簽字:

崗位分析負(fù)責(zé)人簽字：工作日志表工作日志姓名：年齡：職務(wù)名稱：所屬部門：直接上級：從事業(yè)務(wù)工齡：填寫日期：自

月

日

至

月

日

1.請您在每天工作開始前將工作日志放在手邊，按工作活動發(fā)生的順序及時填寫，切勿在一天工作結(jié)束后一并填寫。

2.要嚴(yán)格按照表格要求進(jìn)行填寫，不要遺漏那些細(xì)小的工作活動，以保證信息的完整性。

3.請您提供真實的信息，以免損害您的利益。

4.請您注意保留，防止遺失。感謝您的真誠合作！面談法工作分析的步驟第一步：初步了解工作信息1.檢查現(xiàn)有文件，形成工作的總體概念：工作的使命、主要任務(wù)和作用、工作流程。2.準(zhǔn)備一個初步的任務(wù)清單，作為面談的框架。3.為數(shù)據(jù)收集過程中涉及到的還不清楚的主要項目作一個注釋。第二步：進(jìn)行面談1.最好是首先選擇一個主管或有經(jīng)驗的員工進(jìn)行面談，因為他們了解工作的整體情況以及各項任務(wù)是如何配合起來的。2.確保所選擇的面談對象具有代表性。第三步：合并工作信息1.工作信息的合并是把以下各種信息合并為一個綜合的工作描述：主管、員工、現(xiàn)場觀察者、有關(guān)工作的書面材料。2.在合并階段，工作分析人員應(yīng)該隨時獲得補(bǔ)充材料。3.檢查最初的任務(wù)或問題清單，確保每一項都已經(jīng)被回答或確認(rèn)。第四步：核實工作描述1.核實階段要把所有的面談對象召集在一起，畝的是確定在信息合并階段得到的工作描述的完整性和精確性。2.核實階段應(yīng)以小組的形式進(jìn)行。把工作描述分發(fā)給主管和工作的承擔(dān)者。3.工作分析人員要逐字逐句的檢查整個工作描述，并在遺漏和含糊的地方做出標(biāo)記。職位分析問卷法

(PositionAnalysisQuestionnaire,PAQ)(1)信息投入(2)腦力過程(3)工作產(chǎn)出(4)與他人關(guān)系(5)工作環(huán)境(6)其他特點(diǎn)職能工作分析

(FunctionalJobAnalysis,FJA)

數(shù)據(jù)（第四級）人員（第五級）事件（第六級）

0合成0導(dǎo)師制0建立

1合作1談判1精確的工作

2分析2指導(dǎo)2操作——控制

3編輯3監(jiān)督3驅(qū)動——運(yùn)營

4計算4轉(zhuǎn)移4操縱

5復(fù)制5勸說5照料

6比較6講話——信號6供給——生產(chǎn)

7服務(wù)7管理

8采納指導(dǎo)性——幫助四、工作說明書（一）工作描述基本情況工作內(nèi)容崗位關(guān)系（橫向及縱向關(guān)系）工作權(quán)限工作環(huán)境（自然環(huán)境、社會環(huán)境和人際關(guān)系）工作時間（正常班制或輪班制）（二）任職資格任職資格心理素質(zhì)身體條件A4公司培訓(xùn)專員工作描述職務(wù)名稱：培訓(xùn)專員所屬部門：人力資源部直接上級職務(wù)：人力資源部經(jīng)理工資等級：8—12級職務(wù)代碼：XL—HR----018工作目的：為企業(yè)培訓(xùn)優(yōu)秀、合適的人才第一條工作要點(diǎn)1．制訂和執(zhí)行企業(yè)的培訓(xùn)計劃；2。制定、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的培訓(xùn)制度；3．安排具體培訓(xùn)工作。第二條工作要求：組織性強(qiáng)、認(rèn)真負(fù)責(zé)、熱情周到第三條工作責(zé)任1．根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況，制訂人員培訓(xùn)計劃；2．執(zhí)行企業(yè)培訓(xùn)計劃；3．制定、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的培訓(xùn)制度；4．制定培訓(xùn)工作流程；5．具體組織員工培訓(xùn)；6．培訓(xùn)人員材料管理；7．主講專家的邀請與儲備；8．負(fù)責(zé)建立企業(yè)人才庫；9．協(xié)助人力資源部經(jīng)理完成相關(guān)工作任務(wù)。第四條衡量標(biāo)準(zhǔn)1．上交的報表及報告的時效性和建設(shè)性；2．培訓(xùn)的效果；3．培訓(xùn)組織的嚴(yán)密周到程度。第五條工作難點(diǎn)如何制定適合的計劃并完成培訓(xùn)工作。第六條工作禁忌好大喜功，工作粗心，不能有效地實施培訓(xùn)。第七條職業(yè)發(fā)展道路培訓(xùn)經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理。A3公司培訓(xùn)專員工作任職資格書

職務(wù)名稱：培訓(xùn)專員所屬部門：人力資源部直接上級職務(wù)：人力資源部經(jīng)理職務(wù)代碼：XL——HR—018工資等級：8—12級第一條生理要求年齡：23—35歲性別：不限聽力：正常視力：矯正視力正常健康狀況：無殘疾、無傳染病聲音：普通話發(fā)音標(biāo)準(zhǔn)、語音和語速正常第二條知識和技能要求1。學(xué)歷要求：本科以上(含本科)。2。工作經(jīng)驗：兩年以上大型企業(yè)工作經(jīng)驗。3．專業(yè)背景要求：曾從事人事培訓(xùn)工作2年以上4。外文水平：英文四級以上水平。5。計算機(jī)：熟練使用Windows和M5—06ce系列第三條特殊才能要求1．語言表達(dá)能力：能夠準(zhǔn)確、清晰、生動地向員工介紹有關(guān)培訓(xùn)情況，并準(zhǔn)確、巧妙地解答培訓(xùn)員工提出的各種問題。2．組織能力：能夠有效地組織員工并安排相關(guān)專家，做好培訓(xùn)的各項工作。3．觀察能力：能夠很快地把握員工的心理。4．邏輯處理能力：能夠?qū)⒍囗棽⑿械氖聞?wù)安排得井井有條。第四條綜合素質(zhì)1．有良好的職業(yè)道德素質(zhì)。2．獨(dú)立工作能力強(qiáng)，能夠獨(dú)立完成布置會場、接待專家、培訓(xùn)效果評價等工作。3．工作認(rèn)真細(xì)心，能認(rèn)真保管好各類培訓(xùn)材料。4．有較好的公關(guān)能力，能準(zhǔn)確地把握同行業(yè)的培訓(xùn)情況。第五條其他要求1．能夠隨時準(zhǔn)備出差。2．對培訓(xùn)內(nèi)容和進(jìn)度能夠嚴(yán)格系統(tǒng)地把握。五、工作設(shè)計傳統(tǒng)的科學(xué)管理方法人際關(guān)系方法工作特征模型法優(yōu)秀業(yè)績工作體系輔助工作設(shè)計的方法（一）傳統(tǒng)的科學(xué)管理方法理論基礎(chǔ)——亞當(dāng)、斯密的職能專業(yè)化基本思想——工作專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化（二）人際關(guān)系方法工作擴(kuò)大化工作輪換工作豐富化（三）工作特性模型實施方法核心特征關(guān)鍵心理狀態(tài)個人和工作結(jié)果任務(wù)合并技能多樣化高度的內(nèi)心工作動力

形成自然工作整體性感覺工作的高質(zhì)量的工作績效工作單位意義建立客戶關(guān)系工作重要性工作滿意縱向工作分配工作自主性感覺到工作結(jié)低缺勤率和離職率果的責(zé)任開辟反饋渠道反饋了解工作結(jié)果雇員成長需要（四）優(yōu)秀業(yè)績工作體系傳統(tǒng)方法優(yōu)秀業(yè)績工作體系職位值班經(jīng)理監(jiān)控運(yùn)行，組織資源確立長遠(yuǎn)目標(biāo)，確保資源操作者獨(dú)立工作，強(qiáng)調(diào)單一技能的操作任務(wù)是小組的一部分，完成大量工作，包括操作、技術(shù)支持、工藝改進(jìn)技術(shù)專家獨(dú)立工作，執(zhí)行技術(shù)工作，支持運(yùn)行充當(dāng)小組的顧問、教練和教師工作設(shè)計要素人把緊湊的一組工作分配給個人與他人協(xié)調(diào)，利用小組完成相互聯(lián)系的活動決策通過命令與控制的層級制度管理生產(chǎn)過程授權(quán)小組制定關(guān)于加速周轉(zhuǎn)和改進(jìn)工藝的決策信息只給員工需要知道的信息及時向小組全體成員發(fā)布所有信息提供決各參考(五）輔助工作設(shè)計的方法縮短工作周彈性工作制第三章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃的內(nèi)容影響人力資源規(guī)劃因素人力資源規(guī)劃模型人力資源供給人力資源需求一人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃要適應(yīng)環(huán)境的變化人力資源規(guī)劃的對象是組織內(nèi)外的人力資源人力資源規(guī)劃是組織文化的具體體現(xiàn)二人力資源規(guī)劃的內(nèi)容組織整體人力資源規(guī)劃整體規(guī)劃的子系統(tǒng)規(guī)劃補(bǔ)充更新規(guī)劃晉升規(guī)劃培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃配備規(guī)劃工資規(guī)劃晉升職務(wù)總經(jīng)理副總經(jīng)理部門經(jīng)理部門副經(jīng)理晉升年資（年）108--106--95--8晉升率（%）70503020晉升規(guī)劃一覽表三影響人力資源規(guī)劃的因素組織管理者的管理理念組織目標(biāo)的變化組織形式的變化員工素質(zhì)的變化宏觀人事政策的變化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的發(fā)展情況勞動力市場的變化四人力資源規(guī)劃模型五人力資源供給預(yù)測影響人力資源供給的因素人力資源供給的來源人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法（一）影響人力資源供給的因素薪酬的因素非薪酬的因素工作因素勞動者自身因素（二）人力資源供給的來源企業(yè)外部人力資源供給的來源企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的來源（三）人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法技能清單管理人員置換圖人力資源接續(xù)計劃馬爾可夫分析事業(yè)部王XX0張XX2A部門陳XX1高XX2B部門李XX0黃XX2C部門謝XX2馬XX2資格代碼0：可馬上提升1：一年內(nèi)可提升2：兩年內(nèi)可提升管理人員置換圖現(xiàn)有人員

可提升人員外部招聘提升“出去“提升“進(jìn)來”退體+辭職+開除+降職(提升受阻)年份職級人員接續(xù)預(yù)測模型馬爾可夫分析六人力資源需求人力資源需求及確定人力資源需求的影響因素人力資源需求的預(yù)測方法

（一）人力資源需求的影響因素經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)技術(shù)水平國家對人力資源需求的總體發(fā)展規(guī)劃（二）人力資源需求的預(yù)測方法 1、德爾菲法預(yù)測項目:XX公司專業(yè)技術(shù)職位X與Y的合理人才數(shù)量比上次(第X次)的調(diào)查結(jié)果為(1)X職位不需設(shè)置.因為(2)1:0.5因為(3)1:1因為(4)1:1.5因為(5)1:3因為中間值1:1四分位點(diǎn)1:0.5-1:1.5極端值1:3,回答X職位不需要的占5%.您的新估計:請說明理由:德爾菲法調(diào)查表2、回歸分析法

年度X12345678910∑x=55∑xy=30460人數(shù)Y500480490510520540560550580620∑x=5350∑x2=385（1）一元線性回歸某企業(yè)過去10年人員數(shù)量表求得:a=465.98;b=12.55則未來第三年所需人數(shù)為Y=465.98+12.55(10+3)=630（2）多元回歸分析3、轉(zhuǎn)換比率分析法經(jīng)營活動=人力資源數(shù)量×人均生產(chǎn)率第四章招募與甄選招募與甄選的概述招募的途徑甄選的程序甄選的方法新雇員引導(dǎo)一、招募與甄選的概述招募：組織以發(fā)現(xiàn)和吸引潛在雇員為目的而采取的所有行動的總稱。衡量招募質(zhì)量的指標(biāo)組織政策對招募的影響甄選方法科學(xué)性的指標(biāo)（一）衡量招募質(zhì)量的指標(biāo)

申請人數(shù)實際錄用率招募成本離職率績效招募金字塔200150100501200接到面試通知書的人數(shù)（4：3）實際接受面試的人數(shù)（3：2）新雇用人數(shù)接到錄取通知書的人數(shù)（2：1）招募引來的求職人數(shù)（6：1）（二）組織政策對招募的影響晉升政策——晉升階梯薪酬戰(zhàn)略職業(yè)安全與保障政策自由雇傭政策正當(dāng)雇傭政策組織對自身形象的宣傳（三）甄選方法科學(xué)性的指標(biāo)

信度（Reliability）再測信度復(fù)本信度分半信度效度(Validity)效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度內(nèi)容效度普遍適用性二、招募的途徑內(nèi)部招募外部招募（一）內(nèi)部招募

1、內(nèi)部招募的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：1、激勵員工

2、成本低

3、人員可信，磨合期短缺點(diǎn)：1、近親繁衍

2、過度競爭2、內(nèi)部招募的方法工作布告推薦法檔案法

工作公告

編號：____________公告日期：______________結(jié)束日期：______________在

部門中

職位可供申請。薪資水平：

元職責(zé)（參見崗位說明書）可優(yōu)先考慮的技術(shù)或能力：申請方式：1、電話申請可致電

。2、將填寫好的內(nèi)部工作申請表連同履歷表一同寄至

。對于所有的申請人就以上條件進(jìn)行初步審查。甄選工作負(fù)責(zé)人：___________

機(jī)會面前，人人平等。3、內(nèi)部招募的渠道

晉升工作調(diào)換工作輪換內(nèi)部人重新聘任(二)外部招募1、外部招募的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：

（1）因事求才，廣招賢人。（2）為企業(yè)注入新鮮血液。缺點(diǎn)：

（1）磨合期長。（2）挫敗內(nèi)部員工積極性。（3）成本費(fèi)用高。2、外部招募渠道選擇招募廣告會場招募雇員推薦校園招募自薦職業(yè)中介服務(wù)機(jī)構(gòu)公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)私營就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)獵頭公司各類招募廣告媒體比較媒體種類優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)電視、廣播1.“強(qiáng)入式”信息傳播

2.發(fā)掘“跳槽”欲望3.兼做企業(yè)廣告1.昂貴2.短暫3.傳播的盲目性報紙1.廣告大小有選擇余地

2.可限定招募區(qū)域1.容易被人忽略2.沒有特定的讀者群雜志1.保存期長，可不斷重讀2.廣告大小彈性可變3.專業(yè)性雜志，可將信息傳遞到特定的職業(yè)區(qū)域1.難以在短時間里達(dá)到招募效果2.地域界限小網(wǎng)絡(luò)1.圖文效果優(yōu)越

2.傳遞速度快

3.可統(tǒng)計瀏覽人數(shù)1.信息過多容易被忽略2.需上網(wǎng)條件廣告的必要內(nèi)容細(xì)節(jié)細(xì)節(jié)的必要性工作地點(diǎn)69任職資格65工資57職務(wù)57責(zé)任47公司40相關(guān)經(jīng)歷40個人素質(zhì)32工作前景8公司班車8員工福利6

各招募渠道比較分析

渠道人員類別報刊廣告私營中介雇員推薦校園招募管理職位80%75%65%專業(yè)技術(shù)職位75%70%75%一般工作人員80%70%90%三、甄選的程序領(lǐng)取申請表履歷篩選筆試雇傭面試選擇測試上司面試背景調(diào)查體檢試用(一）申請表類型招聘崗位

照片報名日期

年月日姓名

性別出生日期編號最高學(xué)歷

畢業(yè)學(xué)校職稱

專業(yè)身高

體重外語水平興趣愛好

健康狀況工作單位通訊地址郵政編碼

聯(lián)系電話備注：1、某公司應(yīng)聘人員報名表2、某公司應(yīng)聘人員簡歷表應(yīng)聘職位

姓名性別出生年月政治面貌

照片學(xué)歷畢業(yè)院校專業(yè)職稱現(xiàn)從事工作現(xiàn)工作單位聯(lián)系電話通訊地址郵編家庭地址身份證號碼掌握何外語程度如何，有無證書技能與特長技能等級個人興趣身高體重健康狀況個人簡歷欲離開原單位的主要原因現(xiàn)在工資欲加入本單位的主要原因收入期望

元/年可開始工作的時間晉升期望（職位、時間）培訓(xùn)期望（內(nèi)容、日期、時間）其他期望家庭成員自愿保證：本人保證所填寫內(nèi)容真實，如有虛假，愿受解職處分。簽字：日期：筆試（知識考試）百科知識考試，又稱廣度考試專業(yè)知識考試，又稱深度考試相關(guān)知識考試，又稱結(jié)構(gòu)考試四、甄選的方法和技術(shù)面試智力測試機(jī)械能力測試個性測試職業(yè)興趣測試專業(yè)技術(shù)知識和技能測試評價中心其他筆跡分析誠實測試藥物測試（一）面試1、面試題目的類型

內(nèi)容劃分：自我介紹類、工作經(jīng)驗類、教育培訓(xùn)類、工作展望類結(jié)構(gòu)劃分：結(jié)構(gòu)性面試、半結(jié)構(gòu)性面試、非結(jié)構(gòu)性面試2、面試偏差產(chǎn)生的原因首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、順序效應(yīng)、身體語言、對崗位信息不明、其他（性別和吸引力）3、面試的步驟（1）面試準(zhǔn)備（2）建立和諧的氣氛（3）提問（4）結(jié)束面試（5）回顧面試（二）智力測試智力的內(nèi)涵智力測試的量表

（1）《韋氏成人智力量表中國修訂本》

（2）《瑞文推理測驗》----文化公平測驗智力的內(nèi)涵智力的內(nèi)涵說明語言理解能力個體對語言、文字的理解和推理等能力思維速度及流暢性標(biāo)志著個體思維過程的發(fā)展水平數(shù)字能力與數(shù)字有關(guān)的活動中的速度和準(zhǔn)確性空間知覺能力對空間關(guān)系以及運(yùn)動的知覺記憶能力迅速記憶、長時間記憶能力學(xué)習(xí)能力不斷發(fā)展和接受新的適應(yīng)性信息，將其納入到自身的行為模式中，達(dá)到改善處境的目的知覺能力迅速準(zhǔn)確的把握細(xì)節(jié)變化并做出反應(yīng)的能力抽象推理能力歸納和演繹能力計劃能力根據(jù)目標(biāo)要求，制定可行性計劃的能力（三）機(jī)械能力測試形板置放測試機(jī)械理解能力測試機(jī)件配合測試（四）個性測試氣質(zhì)類型測試性格測試《卡特爾十六項人格因素測驗》主題統(tǒng)覺測試——投射原理羅夏墨跡試驗（五）評估中心法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論公文處理角色扮演即興發(fā)言情景模擬一：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論情景：5名應(yīng)聘者為一小組，自由發(fā)言討論內(nèi)容：直營店與特許經(jīng)營店哪個好？建議思路：管理辦法資金籌措營業(yè)地點(diǎn)利潤分配討論結(jié)果：每人需完成一份討論記錄。面試目的：觀察應(yīng)試者的權(quán)力欲、主動性、表達(dá)力、自信、說服力、分析力、抗壓力等等。討論記錄用以分析其表達(dá)能力、歸納能力和綜合分析決策能力。情景模擬二：公文處理情景：對5-10件文字性公文進(jìn)行處理公文種類：文件、信件、備忘錄、上級電話記錄、報告測試要求：做出決定撰寫回信和報告制定計劃組織和安排工作面試目的：測試應(yīng)試者的敏感性、工作主動性、獨(dú)立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷能力和決策能力等。情景模擬三：角色扮演情景：扮演公司人事部經(jīng)理內(nèi)容：解雇公司內(nèi)一名司機(jī)限定：屬公司提前解約面試目的：了解應(yīng)試者心理素質(zhì)和潛在能力，以及處理事情的溝通技巧。情景模擬四：即興發(fā)言情景：你被邀請參加一個以“人力資源E化生存”為主題的報告會，離發(fā)言時間還有5分鐘，你發(fā)現(xiàn)沒帶秘書事先準(zhǔn)備的發(fā)揚(yáng)搞。要求：做主題發(fā)言面試目的：了解應(yīng)試者的反應(yīng)理解能力，語言表達(dá)能力、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)和思維方式。

評分項目

項目描述項目得分

表達(dá)能力

用詞準(zhǔn)確，完整流暢，層次清晰，有說服力

敬業(yè)精神

能堅持原則，自我要求高，責(zé)任心強(qiáng)，工作主動，能承受壓力，采用適合組織目標(biāo)、需求的方式行動

分析判斷

能力能通過表面資料抓住問題實質(zhì)，把復(fù)雜問題分解成組成部分并系統(tǒng)加以考慮，思路開闊，能從不同角度分析問題并提出解決方案

組織規(guī)劃

能力能敏銳察覺企業(yè)總體和各部門狀況，工作計劃性強(qiáng)，合理的確定優(yōu)先順序，宏觀把握問

題，能從總體上確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)和任務(wù)指標(biāo)

組織協(xié)調(diào)

能力能領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)意圖并能以妥當(dāng)?shù)姆绞截瀼氐礁鞑块T，善于利用各種資源，具有團(tuán)隊協(xié)作精神

專業(yè)特殊素質(zhì)依各崗位特殊要求的工作經(jīng)驗及業(yè)務(wù)技術(shù)水平，有擴(kuò)展和利用技術(shù)知識的欲望。

考核意見

總分：招聘人員簽字：

評估量表保險推銷員的素質(zhì)測評指標(biāo)體系人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)具體測評標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重（%）智力語言智商分?jǐn)?shù)較高5創(chuàng)造力創(chuàng)造力分?jǐn)?shù)搞3氣質(zhì)多血質(zhì)、外向型為優(yōu)12性格符合《16PF》推銷員的性格輪廓特征18需要成就需要強(qiáng)烈15社會適應(yīng)性適應(yīng)性強(qiáng)、壓力挫折承受力強(qiáng)等18人際能力人際交往能力分?jǐn)?shù)高15自我管理能力自我約束、自我激勵能力好2職業(yè)興趣與推銷員的職業(yè)偏好相近10心理健康水平身心健康狀況良好2五、新員工引導(dǎo)公司概況企業(yè)文化組織結(jié)構(gòu)框架部門職責(zé)政策規(guī)定行為規(guī)范第五章人力資源培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)概述培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計劃制定培訓(xùn)實施培訓(xùn)評估職業(yè)生涯管理一、培訓(xùn)與開發(fā)概述培訓(xùn)與開發(fā)的意義培訓(xùn)與開發(fā)的原理——社會學(xué)習(xí)理論科學(xué)有效的培訓(xùn)流程（一）培訓(xùn)與開發(fā)的意義

工作和勞動力的變化提高競爭力和效率為組織節(jié)約成本維持穩(wěn)定的工作標(biāo)準(zhǔn)組織類型向?qū)W習(xí)型轉(zhuǎn)化（二）培訓(xùn)與開發(fā)的原理

——社會學(xué)習(xí)理論1、社會學(xué)習(xí)理論：學(xué)習(xí)不能僅僅依賴于經(jīng)驗，而是更應(yīng)該通過信息處理、理解行為與結(jié)果之間的聯(lián)系來學(xué)習(xí)。2、有效學(xué)習(xí)的六個前提明確目標(biāo)樹立榜樣事實材料實踐操作評估反饋效果分析學(xué)習(xí)曲線員工生產(chǎn)力高低時間平脊（三）科學(xué)有效的培訓(xùn)流程

培訓(xùn)計劃制定培訓(xùn)方案的組織與實施培訓(xùn)效果反饋與評估培訓(xùn)需求分析二、培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析的層面培訓(xùn)需求分析的方法（一）培訓(xùn)需求分析的層面1、組織需求分析組織人力資源的需求分析組織效率分析組織文化分析2、任務(wù)需求分析描述任務(wù)任務(wù)分類描述能力要求描述各任務(wù)能力的重要性3、人員需求分析人的能力、素質(zhì)和技能需求分析工作績效評價(二)培訓(xùn)需求分析的方法1、整體分析法——組織層面分析法2、任務(wù)分析法——工作說明書和工作規(guī)范3、觀察分析法4、績效分析法——缺陷分析法5、自我分析法6、問卷分析法7、前瞻性培訓(xùn)需求分析員工觀察記錄表被觀察者被觀察項目（崗位）工作進(jìn)度工作效果存在問題解決方法觀察者觀察時間自我分析表姓名職務(wù)最近三年的工作成果工作崗位所需條件自身不足學(xué)習(xí)內(nèi)容及原因?qū)W習(xí)目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)員工能力分析表能力種類對員工重要性員工水平?jīng)]有一般重要很差一般較好很好責(zé)任心計劃性分析能力溝通能力創(chuàng)造能力協(xié)調(diào)能力判斷能力工作態(tài)度前瞻性培訓(xùn)需求分析模型

滿意工作績效為工作調(diào)動做準(zhǔn)備工作要求變化為晉升做準(zhǔn)備預(yù)期的工作技能要求員工技能不充足員工技能充足培訓(xùn)解決方案非培訓(xùn)解決方案三、培訓(xùn)計劃制定培訓(xùn)計劃的分類培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算培訓(xùn)方法（一）培訓(xùn)分類長期培訓(xùn)確定培訓(xùn)目標(biāo)研究企業(yè)發(fā)展動態(tài)根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)分類決定培訓(xùn)課程培訓(xùn)預(yù)算規(guī)劃短期培訓(xùn)確定培訓(xùn)目的設(shè)計培訓(xùn)計劃的大綱及期限草擬訓(xùn)練課程表設(shè)計學(xué)習(xí)形式制定控制措施決定評估方法某公司培訓(xùn)項目計劃書項目名稱:T-02Linux服務(wù)器管理培訓(xùn)班培訓(xùn)對象:

Linux使用者或培訓(xùn)過一期培訓(xùn)項目(T-01)的員工。有Linux使用基礎(chǔ)的員工。培訓(xùn)目的:使學(xué)員具有管理和配置Linux服務(wù)器的能力。培訓(xùn)天數(shù):3天培訓(xùn)方式:面授培訓(xùn)內(nèi)容:第一天：略第二天：略第三天：略培訓(xùn)評估:書面測試備注：以最流行的RedHat7.2或Mandrake8.1為學(xué)習(xí)平臺和學(xué)習(xí)對象。提供一套最新的Linux光盤。提供受訓(xùn)員工完整講義及一本參考書。（二）培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算比例法需求法推算法人均法（三）培訓(xùn)方法在職培訓(xùn)職務(wù)輪換輔導(dǎo)培訓(xùn)導(dǎo)師制脫產(chǎn)培訓(xùn)課堂講授視聽講授遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)電子化培訓(xùn)角色扮演拓展訓(xùn)練案例分析商業(yè)游戲行為學(xué)習(xí)模擬職能小組研修班有效的工作輪換系統(tǒng)所具有的特征1、工作輪換的目的在于開發(fā)技能，同時為員工提供一種為勝任管理類工作所必需的實踐經(jīng)驗；2、對于工作輪換所要開發(fā)的那些特定技能，員工們是理解的；3、工作輪換被運(yùn)用于各個層次和各種類型的員工；4．工作輪換是與職業(yè)管理過程聯(lián)系在一起的，因此員工們知道每一種工作安排所強(qiáng)調(diào)的開發(fā)需要；5、通過對工作輪換的時間進(jìn)行管理來降低工作負(fù)擔(dān)所帶來的成本，同時幫助員工理解工作輪換在他們的開發(fā)計劃中所扮演的角色，最終使工作輪換的收益實現(xiàn)最大化而成本達(dá)到最小化；6、無論員工屬于哪種人口群體，所有的員工都有相同的接受工作輪換的機(jī)會。導(dǎo)師的指導(dǎo)功能職業(yè)功能贊助者的地位提示和可見性訓(xùn)練保護(hù)富有挑戰(zhàn)的任務(wù)心理社會功能角色模式承認(rèn)和肯定咨詢友誼激勵四、培訓(xùn)的實施（一）培訓(xùn)師的選擇——培訓(xùn)師的類型卓越型培訓(xùn)師專業(yè)型培訓(xùn)師技能型培訓(xùn)師淺薄型培訓(xùn)師講師型培訓(xùn)師弱型培訓(xùn)分類依據(jù)：知識經(jīng)驗、培訓(xùn)技能、個人魅力（二）培訓(xùn)對象的選擇學(xué)習(xí)能力——貝爾系統(tǒng)學(xué)習(xí)動力——信心衡量表五、培訓(xùn)評估培訓(xùn)評估流程培訓(xùn)評估內(nèi)容及方法培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)效果的測定方案(一)培訓(xùn)評估流程建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫確立評估層次調(diào)整評估項目審核評估目標(biāo)培訓(xùn)評估結(jié)果溝通1、培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫硬數(shù)據(jù)例如：質(zhì)量、成本、時間。軟數(shù)據(jù)例如：工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動性。2、評估層次一級評估：觀察學(xué)員的反應(yīng)。二級評估：檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果。三級評估：衡量培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)。四級評估：衡量公司經(jīng)營業(yè)績的變化。（二）評估培訓(xùn)的內(nèi)容及方法1、培訓(xùn)者評估學(xué)員評估自我評估2、培訓(xùn)本身評估培訓(xùn)者及培訓(xùn)管理人員進(jìn)行自我評估閉卷考試評估學(xué)員評估技能競賽外聘專家評估3、培訓(xùn)效果評估定性評估定量評估S=(A2－A1)×T×B－D注：S：培訓(xùn)效益；A1、A2：分別為培訓(xùn)前、后每位學(xué)員的年收益

T：學(xué)員數(shù)目；B：培訓(xùn)效益可持續(xù)的年限；D：培訓(xùn)投資（三）培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)（四）評估效果的測定方案簡單測定前后測定多重測定對比測定五、職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯的相關(guān)定義職業(yè)生涯發(fā)展階段職業(yè)選擇的理論職業(yè)生涯規(guī)劃流程(一)職業(yè)生涯的相關(guān)定義職業(yè)：人們所從事的有穩(wěn)定收入的社會勞動。職業(yè)生涯:一個人在一生中所從事的各種工作的總稱,是客觀職業(yè)的總和。職業(yè)錨：人們對自己職業(yè)意向的定位，是在選擇職業(yè)時所看重的那一部分，也是在選擇職業(yè)和自我職業(yè)發(fā)展時圍繞的中心。（二）職業(yè)生涯的發(fā)展階段成長階段——從出生到青少年（14歲）探索階段——從青少年到20歲確立階段——從20幾歲到30歲穩(wěn)定階段——從30歲到30幾歲危機(jī)階段——從30幾歲到40歲維持階段——從40歲到50歲下降階段——50歲到退休（三）職業(yè)生涯選擇的理論

——職業(yè)動機(jī)理論佛隆認(rèn)為：人的行為受其動機(jī)趨使，人在選擇職業(yè)時受其職業(yè)動機(jī)驅(qū)使。原理如下：競爭系數(shù)=職業(yè)缺口數(shù)/求職者數(shù)目職業(yè)實現(xiàn)概率=職業(yè)需求×競爭力×競爭系數(shù)×隨機(jī)幾率職業(yè)效價=職業(yè)價值觀×職業(yè)中各要素的評估值職業(yè)動機(jī)強(qiáng)度=職業(yè)效價×職業(yè)實現(xiàn)概率(四)職業(yè)生涯規(guī)劃流程圖自我評估職業(yè)生涯機(jī)會評估職業(yè)選擇職業(yè)生涯路線選擇設(shè)立職業(yè)生涯目標(biāo)制定行動計劃評估與反饋確立信念第六章績效管理績效管理概述績效考核的方法績效考核的程序績效考核中的問題及對策一、績效管理概述績效考核的特點(diǎn)多因性P=f(some)多維性——工作態(tài)度、工作能力和工作結(jié)果動態(tài)性績效考核的目的管理的目的發(fā)展的目的技能激勵環(huán)境機(jī)會績效內(nèi)因外因二、績效考核的方法

1、主觀考評的方法描述法：適用于高層管理人員序列法：適用于員工差別較大，員工較少的企業(yè)對偶比較法交替排序法強(qiáng)制分配法2、客觀考評的方法勞動定額法（工作標(biāo)準(zhǔn)法）關(guān)鍵事件法：適用于較長時期內(nèi)的工作績效考評行為錨定等級評定法目標(biāo)管理法：適用于員工素質(zhì)較高的組織量表考核法強(qiáng)迫選擇法對偶比較法范例姓名甲乙丙丁戊勝出次數(shù)甲00011乙11114丙10012丁10113戊00000考核等級正態(tài)分布表等級比例人數(shù)優(yōu)秀5%2良好15%6合格60%24不合格15%6差5%2注：總?cè)藬?shù)為40人行為錨定等級考評法范例考評指標(biāo)關(guān)心學(xué)生指標(biāo)定義積極結(jié)識住宿的學(xué)生，發(fā)現(xiàn)其需要，并真誠對其需要作出反應(yīng)評定等級最好1較好2好3較差4當(dāng)學(xué)生面有難色時，上前詢問是否有問題需一起討論解決。為住宿學(xué)生提供一些關(guān)于所修課程學(xué)習(xí)方法上的建議。發(fā)現(xiàn)住宿學(xué)生時主動打招呼。友好的對待住宿學(xué)生，與他們討論困難，但隨后不能跟蹤解決問題。量表考核法范例能力種類權(quán)重員工水平%很差一般較好很好責(zé)任心201234計劃性51234分析能力51234溝通能力101234創(chuàng)造能力301234協(xié)調(diào)能力101234判斷能力51234工作態(tài)度151234

三、績效考核的程序制定考核的標(biāo)準(zhǔn)績效考核的實施績效考核反饋與面談確定考核的內(nèi)容培訓(xùn)需求分析選擇考核的方法（一）確定考核內(nèi)容德：思想品德，包括理想信念、道德情操、人生觀、價值觀、品格和個性。能：發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的能力。勤：員工的工作態(tài)度。績：工作成績及效果。工作能力專業(yè)知識水平身體條件工作經(jīng)驗業(yè)務(wù)能力和技巧工作能力考核圖工作態(tài)度紀(jì)律性積極性責(zé)任性協(xié)調(diào)性工作態(tài)度考核圖工作業(yè)績工作質(zhì)量工作成本工作時間工作數(shù)量工作業(yè)績考核圖（二）確定考核的標(biāo)準(zhǔn)1、標(biāo)準(zhǔn)的分類絕對標(biāo)準(zhǔn)：業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)、任職資格標(biāo)準(zhǔn)相對標(biāo)準(zhǔn)2、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置的原則SMART原則S：SpecificAction；M：measurable；A：Attainable；R：Relevant；T：Time-bound。FEW原則F：FocusedTargets;E：EmpowermentLevel;W：WeightedGrade(三)績效考核的實施評估者的選擇上司評估下屬評估自我評估顧客評估同事評估專家評估360度評估培訓(xùn)評估人員組織的人力資源政策考核工作的基礎(chǔ)知識和技巧收集考核資料考勤記錄法生產(chǎn)記錄法定期抽查法減分抽查法項目評定法指導(dǎo)記錄法典型事件法（四）績效考核反饋與面談計劃安排面談時間并提前十天至兩個星期通知員工。要求員工在會前準(zhǔn)備有關(guān)自我評估、設(shè)定工作目標(biāo)和發(fā)展計劃等內(nèi)容.清楚地宣布這將是正式的年度績效評估。

（四）績效考核反饋與面談準(zhǔn)備面談?wù)聿⒒仡櫼徽甑墓ぷ饔涗?。重點(diǎn)放在有所改進(jìn)的工作模式上。準(zhǔn)備一些高于或低于平均水平的典型事例。當(dāng)工作績效低于期望值時，決定應(yīng)作何種調(diào)整。當(dāng)工作績效符合或高于期望值時，決定如何鞏固。當(dāng)評估決定已做出，將其暫時擱置兩三天后復(fù)核。按照企業(yè)績效評估體系所規(guī)定的步驟執(zhí)行。（四）績效考核反饋與面談

執(zhí)行面談選擇一個舒適的、不易被打攪的地點(diǎn)。這個地點(diǎn)應(yīng)該適合坦率和公正的會談。每次會談重點(diǎn)談一個問題，考慮這個問題的正反兩個方面。會談應(yīng)該是特別和描述性的，不應(yīng)為普遍或判斷性的。應(yīng)報告發(fā)生的情況而不要做出評價。四、績效考核的問題及對策問題刻板印象暈輪效應(yīng)嚴(yán)格/寬松錯誤趨中誤差近因效應(yīng)個人偏見馬太效應(yīng)對策充分準(zhǔn)備確定合適的考評目標(biāo)和恰當(dāng)?shù)目荚u指標(biāo)選擇正確的考評方法加強(qiáng)對考評人員的培訓(xùn)創(chuàng)造良好的考評環(huán)境賦予考評人員一定的權(quán)力建立考評申訴制度第七章薪酬管理薪酬管理概述薪酬設(shè)計的程序激勵性薪酬計劃員工福利一、薪酬管理概述薪酬的含義薪酬的構(gòu)成影響薪酬的因素（一）薪酬的含義

個人參與社會勞動從組織中得到的各種酬勞的總和。既包括經(jīng)濟(jì)性報酬，也包括非經(jīng)濟(jì)性報酬。注：工資只是薪酬的一部分。（二）薪酬的構(gòu)成基本薪酬輔助薪酬獎金津貼補(bǔ)貼紅利酬金福利間接薪酬（經(jīng)濟(jì)報酬與非經(jīng)濟(jì)報酬）直接薪酬（經(jīng)濟(jì)報酬）

（三）影響薪酬的因素外在因素勞動力市場的供求變化與競爭狀況國家干預(yù)當(dāng)?shù)氐纳钏健M(fèi)品物價指數(shù)集體談判內(nèi)在因素組織的薪酬政策（領(lǐng)先、跟蹤、落后策略）工作價值員工的相對價值組織的支付能力二、薪酬設(shè)計的程序薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬分析與定薪崗位分析與評價制定薪酬政策（一）薪酬政策1、薪酬政策符合的標(biāo)準(zhǔn)用書面的文字表達(dá)能夠規(guī)范企業(yè)的行為符合現(xiàn)有的法律規(guī)定具有核心的價值觀具有明確的方向性2、薪酬政策具備的要素根據(jù)工作與技能水平而定的內(nèi)部工資關(guān)系。外部競爭或一個組織相對于其競爭對手的工資支付地位。鼓勵員工績效的政策。涉及到工資支付體系的政策。埃斯特拉—默克公司和惠普公司的薪資政策埃斯特拉一默克公司共同承擔(dān)目標(biāo)和責(zé)任，倡導(dǎo)團(tuán)隊工作平衡即時與戰(zhàn)略性的利益認(rèn)同工作績效鼓勵公平、簡單化具有市場競爭力：支付相當(dāng)于其競爭者75％的工資惠普公司有助于惠普公司繼續(xù)吸引有創(chuàng)造力的和熱情的員工，為其成功作貢獻(xiàn)以工資激勵項目領(lǐng)導(dǎo)人反映團(tuán)隊、部門、公司作出的持續(xù)貢獻(xiàn)公開并可以理解確保公平對待具有創(chuàng)造力，競爭力，并且是平等的(二)崗位分析與評價崗位分析

——職位說明書崗位評價的方法工資曲線崗位評價的方法

比較范圍

比較基礎(chǔ)

整體工作（非量化）非整體工作或因素（量化）工作與工作比較排序法因素比較法工作與標(biāo)準(zhǔn)比較