人力資源培訓(xùn) -職位薪酬等級設(shè)計

職位薪酬等級設(shè)計崗位等級工資制支付原則制的核心原則。復(fù)雜程度、職責(zé)大小、繁重程度以及勞動條件等為依據(jù)；先有職位序列，再有職位薪酬序列，工作等級之間的差別決定了工資級別之間的差距；員工根據(jù)崗位任職情況獲得相應(yīng)等級的工資n體現(xiàn)職位高、資歷高、責(zé)任大、工作復(fù)雜的員工報酬高的這樣一種付薪原則n體現(xiàn)了依據(jù)工作價值來形成員工之間薪酬差距的一種政策導(dǎo)向n這種政策導(dǎo)向有可能激勵員工為薪酬而晉升組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)工作評價工作評價職位結(jié)構(gòu)職位結(jié)構(gòu)職位價值職位價值職位薪酬職位薪酬職位薪酬結(jié)構(gòu)職位薪酬結(jié)構(gòu)崗位等級工資制類別一崗一薪制：強調(diào)不同崗位和職務(wù)之間的工資差別，同崗?fù)?，易崗易薪；增薪的渠道只能是職位變動和崗位提升。?biāo)準(zhǔn)互不交叉，提職才能增薪。任職者只要達(dá)到崗位要求，就可以取得標(biāo)準(zhǔn)工資；崗位變動，工資隨之變動。 職系職系職等崗位系列與工資線高層十九八中層七六五四基層三二一十九八七十九八七二級一級崗位等級工資制類別（2）一崗數(shù)薪制：一個崗位或職務(wù)內(nèi)設(shè)置幾個工資標(biāo)準(zhǔn)，一職數(shù)薪，同崗可不同薪，標(biāo)準(zhǔn)互不交叉，不升職亦可增薪。與一崗一薪制相比，一崗數(shù)薪制可以反映同一等級崗位和職務(wù)內(nèi)部員工的報酬差別。2321102250240025502700200021502300245026002750205022002350250026502800grade2321102250240025502700200021502300245026002750205022002350250026502800grade一崗（職）數(shù)薪制薪資等級一級二級三級stepstep崗位等級工資制類別（3）復(fù)合崗薪制：o每一個崗位和職務(wù)內(nèi)設(shè)若干個工資標(biāo)準(zhǔn)，但不同崗位職務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)有部分等級交叉。o一職數(shù)薪，同職可不同薪，不同職亦可同薪，不升職亦可增薪。復(fù)合崗（職）薪制123一級一級二級950900900三級三級薪酬水平薪酬重疊度中位值最低值薪酬幅度最高值元 最高薪酬線 最低薪酬線 薪酬趨勢線薪酬水平薪酬重疊度中位值最低值薪酬幅度最高值元 最高薪酬線 最低薪酬線 薪酬趨勢線?趨勢線職位薪酬等級或技能薪酬等級職位薪酬等級或技能薪酬等級崗位薪酬等級結(jié)構(gòu)一般根據(jù)工作評價結(jié)果做出o薪酬中值線（政策線或市場線由各等級的薪酬中值連接的一條曲線，一般按照市場水平或企業(yè)政策制定酬中位值的差距o薪酬變動范圍（薪酬區(qū)間每個薪酬等級的最高、最低和中位薪的變動區(qū)間。它代表在某一薪酬等級內(nèi)部允許的薪酬變動的最大幅度。1.薪酬等級數(shù)目設(shè)計o薪酬等級數(shù)目（Paygradesnumber企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)由多少層級構(gòu)成。影響因素：o企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)及組織架構(gòu)。規(guī)模大、性質(zhì)復(fù)雜及縱向等級平型組織的崗位和薪酬等級則少。o工作的復(fù)雜程度。決定于薪酬結(jié)構(gòu)所要覆蓋薪酬系列的全部職務(wù)、崗位和工種等。在確定薪酬等級數(shù)目時，要考慮同一工種內(nèi)，或不同工種間勞動復(fù)雜程度的差別，例如，勞動復(fù)雜程度o薪酬級差。在一定的薪酬基金總額下，薪酬等級數(shù)目與薪酬級位等級中多使用多薪酬率，即薪階、薪檔等高位薪酬率可以超過上一等級的低位薪酬率；間的薪酬幅度拉寬，同一崗位等級之間的薪酬差距加大，即出現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)的寬帶化趨勢。o基本內(nèi)涵：由每個薪酬等級的中值構(gòu)成的一條曲線；可以是公司政策線，也可是市場基準(zhǔn)水平線。o將每個職位的內(nèi)部等級或評價分?jǐn)?shù)（點值）與獲得的該職位的市場薪酬水平勾畫在一個坐標(biāo)圖上，通過徒手或統(tǒng)計分析的方法，平衡它們之間的差異，繪制而成。市場薪酬值市場薪酬值薪酬政策線的繪制步驟（1）確定基準(zhǔn)職位市場薪酬水平與工作評價結(jié)果之間的關(guān)系 y軸代表基準(zhǔn)職位的市場薪酬水平，x軸是工作評價的結(jié)果00（2）利用相關(guān)繪制方法建立薪酬政策線，這些方法包括徒手法、最小二乘法、曲線擬合法。薪酬政策線繪制薪酬政策線繪制型職位在薪酬散點圖的位置點，并以薪酬水平為因變量、工作評價點數(shù)為自變量建立一次線性方程。以薪酬專員和項目經(jīng)理兩個職位的薪酬水平與工作評價點數(shù)來繪制：（1）設(shè)薪酬水平為Y，工作評價點數(shù)為X，二者的關(guān)系Y=aX+b（2）將薪酬專員和項目經(jīng)理兩個職位的薪酬水平與工作評價點數(shù)分別帶入上述方程，即將X1=199，Y1=4,375X2=449，Y2=9,879帶入上面的方程，求得a=22.016，b=-6.184，連接這兩個職位點所得到的即為線形徒手線的薪酬政策線，而方程Y=22.016X－6.184職位名稱汽車司機(jī)設(shè)備采購專員供應(yīng)主管薪酬專員公共關(guān)系專員職位名稱汽車司機(jī)設(shè)備采購專員供應(yīng)主管薪酬專員公共關(guān)系專員秘書人事專員初級法律顧問市場專員系統(tǒng)分析員物流管理專員會計主管項目經(jīng)理總經(jīng)辦主任人事經(jīng)理財務(wù)經(jīng)理市場經(jīng)理評價點數(shù)124147168185199221242269297344359408419449526587619694市場薪酬水平285834143750385943754657487152145936635271588157897598791299713998回歸薪酬水平2,6813,1423,5623,9024,1824,6225,0425,5826,1437,0837,3838,3638,5839,18410,72412,58514,085市場薪酬值市場薪酬值（3）薪酬政策線的調(diào)整，根據(jù)薪酬政策或管理需要，對薪酬政策線進(jìn)行上下左右等位置的移動。80006000400020000工作評價點數(shù)o根據(jù)不同的外部薪酬政策定位，進(jìn)行調(diào)整高于市場線的5%的位置上，這樣在年末，企業(yè)的薪酬水平就可以與市場水平持平。于市場線5%的位置上，而在隨后一年的時間里逐步降低，到年末企業(yè)的薪酬水平已經(jīng)低于市場線的5%，而整個年度企業(yè)薪酬水平是與市場水平持平的。市場線上，年末，企業(yè)的薪酬政策線已在低于市場線的5%的位置上。薪酬水平5%5%5% 薪酬薪酬水平5%5%5% 薪酬薪酬薪酬 3.薪酬等級差o最高與最低等級薪酬差影響因素：o最高與最低等級工作復(fù)雜程度上的差別；o政府規(guī)定的最低工資線；o市場可比的薪酬率；o企業(yè)薪酬的支付能力和薪酬結(jié)構(gòu)等。o薪酬級差（Paygrade薪酬等級中相臨兩個等級薪酬中值之間的比率，它反映了不同等級的工作由于其復(fù)雜和熟練程度不同而支付的不同報酬?？蒼級差百分比：分為等比、累計增、累計減和不規(guī)則比率；但較少用遞減方式，一般隨等級上on薪酬等級數(shù)目；oA薪酬等級表的倍數(shù)。o等級中值：該等級薪酬的中間價位，也可為該o在確定薪酬中值的基礎(chǔ)上，確定該等級的薪酬o最高值與最低值形成該等級的薪酬變動范圍（range也稱薪酬區(qū)間，指在某一薪酬等級內(nèi)部允許變化的最大幅度。變動比率20%25%薪酬變動率：同一薪酬等級內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值的50%變動比率20%25%薪酬變動率：同一薪酬等級內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值的50%薪酬變動范圍及其變動比率60006000元/月50005000元/月40004000元/月低薪酬值×100%比例比例40%20元/100%+（40%/2）===23.34元為了體現(xiàn)不同層次工作的差別，實行差額幅度：20-25%：級別低的崗位30-40%：級別中等的