國有商業(yè)銀行激勵機制的構(gòu)建-以A國有商業(yè)銀行為例及國有土地使用權(quán)掛牌程序

國有商業(yè)銀行激勵機制的構(gòu)建—以A國有商業(yè)銀行為例摘要本文在對研究目的與研究價值、A國有商業(yè)銀行具體情況進行闡述后，以問卷調(diào)查的方式收集A國有商業(yè)銀行的數(shù)據(jù)，分析A國有商業(yè)銀行員工激勵的現(xiàn)狀及存在的問題：薪酬較低、激勵方式單一、員工晉升原因不統(tǒng)一、員工培訓困難大、激勵短期性等。最后結(jié)合A國有商業(yè)銀行的具體情況，總結(jié)出其激勵機制構(gòu)建的前提假設(shè)及構(gòu)建過程，結(jié)合馬斯諾需求理論及亞當斯的公平理論，歸納出A國有商業(yè)銀行激勵機制的具體內(nèi)容——晉升與績效相結(jié)合、物質(zhì)與精神相結(jié)合、長期與短期相結(jié)合、個人與群體相結(jié)合，由前提假設(shè)、構(gòu)建過程和具體內(nèi)容共同完成A國有商業(yè)銀行激勵機制的構(gòu)建。關(guān)鍵詞：激勵機制國有商業(yè)銀行培訓晉升AbstractBasedonresearchpurposesandresearchvalue,Astate-ownedcommercialBanksafterelaboratesthespecificsituation,collectAstate-ownedcommercialbankintheformofquestionnairesurveydata,analysisofAstate-ownedcommercialbankemployeesincentivestatusandtheexistingproblems:lowpay,incentivesdonothaveAunifiedsinglereason,employeepromotion,stafftraining,difficultybig,short-rangeincentives,etc.FinallyundertheconditionofAstate-ownedcommercialbank,summarizestheassumptionsoftheincentivemechanismbuildingandthebuildingprocess,combinedwiththehorsesnowdemandtheoryandequitytheoryofAdams,inducesAspecificcontentofincentivemechanismofstate-ownedcommercialBanks-promotioncombiningwithperformance,materialandspirit,long-termandshort-termcombination,combinationofindividualsandgroupsbythepremise,thebuildprocess,andspecificcontenttoAbuildingtheincentivemechanismofstate-ownedcommercialBanks.Keywords:incentivemechanismthestate-ownedcommercialBankstrainingandpromotion目錄一、研究目的和價值……………………1二、A國有商業(yè)銀行的情況介紹…………TOC\o"1-3"\u三、A國有商業(yè)銀行員工激勵現(xiàn)狀及存在的問題……2（一）薪酬較低…………2（二）激勵方式單一……………………2（三）員工晉升原因不統(tǒng)一……………3（四）員工培訓困難大…………………3（五）激勵短期性………4四、A國有商業(yè)銀行激勵機制的構(gòu)建…………………4（一）激勵機制構(gòu)建的前提……………4（二）激勵體制構(gòu)建的內(nèi)容……………41、晉升與績效相結(jié)合…………………42、物質(zhì)與精神相結(jié)合…………………53、長期與短期相結(jié)合…………………64、個人與群體相結(jié)合…………………7（三）激勵體制構(gòu)建的過程……………71、銀行職能部門制定激勵構(gòu)建方案…………………72、政府部門的支持……………………73、銀行員工的大力配合………………7注釋……………………8參考文獻………………9附錄……………………10一、研究目的和價值在中國當今的經(jīng)濟社會，實行的是以公有制為主體,多種所有制經(jīng)濟共同發(fā)展的所有制結(jié)構(gòu)。生產(chǎn)資料所有制是生產(chǎn)關(guān)系的基礎(chǔ)，在中國這個社會主義國家，基本經(jīng)濟制度首先體現(xiàn)在生產(chǎn)資料的社會主義公有制上。新中國的所有制結(jié)構(gòu)一共經(jīng)歷了三個階段。第一階段實行的是計劃經(jīng)濟，第二階段實行的是有計劃的商品經(jīng)濟。自中央十四大召開后，新中國開始實行社會主義市場經(jīng)濟。只是，不管處于哪一個階段，所有制結(jié)構(gòu)中的主體都必然是公有制。在我國社會主義初級階段，生產(chǎn)發(fā)展狀況決定了，其所有制結(jié)構(gòu)必然是以公有制為主體，多種所有制經(jīng)濟共同發(fā)展。在建國初期，各行各業(yè)百廢待興，農(nóng)業(yè)、工業(yè)殆需發(fā)展，這時候的國有企業(yè)、事業(yè)單位和集體農(nóng)場等起到了穩(wěn)定社會經(jīng)濟，領(lǐng)導國家前進方向的關(guān)鍵作用。但是，隨著中國經(jīng)濟持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，在貫徹實行社會主義市場經(jīng)濟的道路上，一些企業(yè)或員工出現(xiàn)了理解上的偏差，導致公有制企業(yè)受到了一定的質(zhì)疑。放眼看看今天的社會，在經(jīng)濟全球化的社會進程中，外資企業(yè)、私人企業(yè)和個體戶的不斷崛起，嚴重沖擊著事業(yè)單位的市場和地位。作為“沒有傘的孩子”，非國有企業(yè)因為沒有國家的直接支撐和扶持，沒有壟斷市場的政策優(yōu)勢，更加沒有過去遺留下來的優(yōu)先渠道，必然會注重提高核心競爭力。而人才，作為二十一世紀最貴的東西，關(guān)乎著企業(yè)的發(fā)展、創(chuàng)新、靈魂。員工是企業(yè)最寶貴的資源，也是關(guān)系到企業(yè)興衰成敗的重要因素之一。隨著經(jīng)濟全球化和市場競爭的加劇，人才的競爭日益成為我國商業(yè)銀行競爭的關(guān)鍵。[1]為了立足于市場，存活于商業(yè)的殘酷競爭當中，非國有企業(yè)更加注重人才的獲取、培養(yǎng)和激勵。在這三者當中，人才的激勵是留住員工的主要手段。其原因有二，一是金錢成本較低。眾所周知一個員工的獲取與培養(yǎng)都需要成本，是一項有風險的投資行為，相比之下，人才的激勵是成本較低的方案。二是時間成本低。因為獲取與培養(yǎng)需要一個時間的積累而激勵卻是一種立竿見影的措施。相比已經(jīng)得到工資薪酬高、福利待遇好、社會認可度高的銀行高管，底下無數(shù)的銀行普通員工自然需要更科學的激勵手段來保有其積極性和忠誠度。在這一點上，危機意識和憂患意識更強的私人企業(yè)、外資企業(yè)，做得明顯要比優(yōu)越感尚在的事業(yè)單位更好。我國的五大國有商業(yè)銀行在20世紀90年代以來陸續(xù)上市，成為股份制的商業(yè)銀行。現(xiàn)在的國有商業(yè)銀行的組織架構(gòu)為總行、省總行、市級分行、縣區(qū)支行、以及分布與城市各地的網(wǎng)店、儲蓄所等，這是國有商業(yè)銀行經(jīng)營管理最基本的單位，是銀行對外盈利的最基本窗口。國有商業(yè)銀行雖然是股份制的事業(yè)單位，但是擁有國家做背景，舉著“國家信用”這一王牌，吸引著許多的存款者和貸款者，因此即使在經(jīng)濟低迷的2008年，當小到只有幾平方米的個體經(jīng)營店鋪，大到在全球擁有7000億美元資產(chǎn)的雷曼兄弟都倒閉了，五大國有商業(yè)銀行依然屹立不倒，維系著中國的經(jīng)濟發(fā)展。這種不倒性同時也阻礙了銀行對于創(chuàng)新的追求，龐大體制下無法面面俱到的激勵手段造成了銀行的巨大流失率。二、A國有商業(yè)銀行的情況介紹A國有商業(yè)銀行是五大國有商業(yè)銀行之一，是中國金融體系的重要組成部門，總行在北京，網(wǎng)點遍布城鄉(xiāng)，是中國網(wǎng)點最多、業(yè)務(wù)輻射范圍最廣的大型國有商業(yè)銀行，其資金實力雄厚，為廣大客戶所信賴，被《財富》評為世界500強企業(yè)之一。2006年，該商業(yè)銀行成功入院中國企業(yè)信息化。2012年在美國《財富》雜志全球500強中排名第84位。按照2011年稅前利潤計算，該行在英國《銀行家》雜志全球銀行1000強中，位列第5位。2012年本行標準普爾發(fā)行人信用等級為A/A-1，穆迪銀行存款評級為A1/P-1，即“穩(wěn)定”。其依靠全國各地的網(wǎng)點，運用世界頂尖技術(shù)，建成全國最大的金融電子化網(wǎng)絡(luò)，率先實現(xiàn)了結(jié)算業(yè)務(wù)全國化。其ATM級，聯(lián)網(wǎng)POS終端及聯(lián)機網(wǎng)點給廣大用戶帶來了隨時隨刻的便利。截止到2012年末，本行總資產(chǎn)132443.42億元，各項存款108629.35億元，各項貸款64333.99億元，資本充足率12.62%，不良貸款率1.33%，全年實現(xiàn)凈利潤1451.31億元。本行境內(nèi)分支機構(gòu)共計23472個，包括總行本部、總行營業(yè)部、3個總行專營機構(gòu)、37個一級（直屬）分行、348個二級分行、3482個一級支行和19545個基層機構(gòu)。A國有商業(yè)銀行設(shè)有三個管理培訓學院，分別為長春培訓管理學院、天津培訓管理學院、武漢培訓管理學院等，為銀行每年輸送適應(yīng)銀行發(fā)展的人才。另外A國有商業(yè)銀行設(shè)有8個境外分行，分別是香港分行、新加坡分行、倫敦代表處、東京代表處、紐約代表處、法蘭克福代表處、首爾代表處、悉尼代表處等，向著銀行全球化的方向邁進。A國有商業(yè)銀行的股東大會由董事會和監(jiān)事會組成的，董事會分管行長與審計局，行長分管公司業(yè)務(wù)部。房地產(chǎn)信貸部、國際業(yè)務(wù)部、個人金融部、電子銀行部、信貸管理部、法律事務(wù)部、人力資源部等36個部門。下文所指的“A國有商業(yè)銀行”是A國有商業(yè)銀行二級分行下的一個地級市分行，全稱是A銀行股份有限公司**分行，為了不冗雜贅述，下文簡稱為“A國有商業(yè)銀行”。A國有商業(yè)銀行分行營業(yè)部位于廣東省東部地區(qū)的臨海三線城市市中心，與中國人民銀行、中國建設(shè)銀行分行營業(yè)部沿路并排，使之成為該市的一大金融地帶。A國有商業(yè)銀行在該城市設(shè)有1個分行營業(yè)部、24個支行、2個營業(yè)所和數(shù)10個儲蓄所。全行的人數(shù)多達200號人，其中30歲以下的占29.9%,30歲到40歲的占32,1%，40歲到50歲占31.2%，50歲以上的占6.8%。2013年秋季應(yīng)屆生銀行招聘，A國有商業(yè)銀行招聘指標是14人，現(xiàn)在已經(jīng)達標完成任務(wù)。但是于此同時，A國有商業(yè)銀行的流失率也逐年增加，主要集中在30歲以下的剛招進去的應(yīng)屆畢業(yè)生。因為這群在“象牙塔”中過慣了安逸的四年生活，一般要忍受在城市各大網(wǎng)點進行前臺輪崗5年，熟悉銀行的各大業(yè)務(wù)流程，表現(xiàn)優(yōu)秀者才能獲得到分行營業(yè)部工作的機會。在進行采訪中，A銀行員工表示，當晉升到一定級別的時候，由于空間的有限，員工與員工之間的勾心斗角很令人揪心?！跋鄬τ趪猩虡I(yè)銀行，外企更像是培養(yǎng)高管的人才庫”A銀行員工如是說，他認為對于很多血氣方剛，想在自己的事業(yè)上做出一番成就的年輕人來說，國有商業(yè)銀行并非一個很好的選擇，很多員工都會在選擇在入職的一兩年內(nèi)離職。因此如何更好地激勵國有商業(yè)銀行將具有其特有的時代意義，能夠更好地控制銀行員工，滿足構(gòu)建和諧社會的迫切需要。三、A國有商業(yè)銀行員工激勵現(xiàn)狀及存在的問題在對廣東省、廣西省的商業(yè)銀行的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，許多支行的行長認為“目前銀行人力資源管理中面臨的最主要的問題和困難時人才的激勵機制，業(yè)務(wù)骨干和人才的發(fā)展機會小，前途渺?！?。因此我針對銀行員工的激勵問題，在A商業(yè)銀行分發(fā)了200份調(diào)查問卷，收回了179份有實際參考價值的問卷。通過對問卷進行整理分析，本文將從銀行現(xiàn)在面臨的激勵現(xiàn)狀，結(jié)合國外獲國內(nèi)成功銀行激勵案子，針對A國有商業(yè)銀行的員工提出合理化提出合理化建議。目前，銀行員工激勵存在的問題主要體現(xiàn)在以下幾方面：薪酬較低、激勵方式單一、員工晉升原因不統(tǒng)一、員工培訓困難大、激勵短期性等。（一）薪酬較低A國有商業(yè)銀行五大國有商業(yè)銀行之一，薪酬呈現(xiàn)兩個極端。一邊是高管薪酬高筑。據(jù)了解，這些高管年薪平均高達170萬元左右（見表1），并且高管的工資與銀行的績效相關(guān)性不高。據(jù)統(tǒng)計，金融行業(yè)高管的年薪高低與企業(yè)績效的相關(guān)系數(shù)僅為0.4，而國外銀行業(yè)的高管薪酬高低卻與企業(yè)績效的相關(guān)系數(shù)高達0.8。（見表2）。像中國平安保險股份有限公司，其股價從2007年10月的147元跌至2008年3月的不到50元，但是其高管卻拿著6616.1萬元的年薪“高枕無憂”。A國有商業(yè)銀行的股價也是從2007年初等的120元跌至2008年底的80元左右，高管的工資與往年相比并無很大的變化。而另一邊的普通員工的工資薪酬較低，但是卻要承擔著重大的責任。A城市的物價水平是2000元/月——2500元左右/月，A國有商業(yè)銀行的一線柜臺的員工第一年工資是在2500元左右/月，第二年——第三年的工資是在3000元左右/月，總的來說高于物價水平，但是優(yōu)勢并不明顯，特別是與A國有商業(yè)銀行的高管相比，更是相形見絀。A國有商業(yè)銀行規(guī)定，應(yīng)屆畢業(yè)生在就業(yè)后的五年內(nèi)必須在全市、縣各大網(wǎng)點中進行輪崗活動，以適應(yīng)銀行的生活，了解銀行業(yè)務(wù)。表12007年金融業(yè)高管收入情況金融機構(gòu)2007年年薪中國平安6616.1萬元工商銀行179.5萬元建設(shè)銀行178.3萬元中國銀行167.5萬元中國人壽199萬元表22007年A國有商業(yè)銀行總行與匯豐銀行的比較銀行名稱盈利高管年薪匯豐銀行191.3億美元（1338億人民幣）301萬英鎊（4156萬元）A國有商業(yè)銀行總行92.1億人民幣116.1萬元在調(diào)查問卷中，“人才流失的主要原因”一項中，有78.21%的員工認為“薪酬與責任不對稱，發(fā)展受到‘天花板’的阻擋”，而只有17.06%的員工認為“人際關(guān)系緊張，同事間與上下級間相處不融洽”和4.34%的員工認為“工作環(huán)境不滿意”，另外還有員工認為工作無聊枯燥，沒有挑戰(zhàn)性而而選擇離職。雖然銀行的薪酬在其他行業(yè)看來還是可觀的，至少是屬于能夠邁向小康水平的薪酬水平，但是大多數(shù)員工反應(yīng)，銀行的工資在城市中是處于“餓不死，但是也吃不胖”的水平，畢竟在銀行前臺面臨的不僅是賬實相符，還有每個月的業(yè)務(wù)知識考核和每個季度的業(yè)務(wù)量要求。一個有家族企業(yè)做后盾的員工在接受調(diào)查時候坦言“銀行的工作就如同肋骨，食之無味，棄之可惜”，因為在銀行拿到的工資還抵不上家里談生意時陪客人玩一天的花費，但是銀行卻是一個在小城市受人敬仰愛戴的職業(yè)。（二）激勵方式單一由于“平安保險高管的6600萬天價薪酬”，許多壟斷性或者有政策支持的國企的高價薪酬引起了人們的非議。這使得國資委出臺新規(guī)定，首先是對國有控股上市公司的股權(quán)激勵提出了更高的要求，不僅要求股權(quán)激勵收益必須與業(yè)績指標增長掛鉤浮動而且還設(shè)置了上限，其中境內(nèi)上市公司及境外H股公司股權(quán)激勵收益原則上不得超過授予時薪酬總水平的40%;其次,還采用各種手段監(jiān)管國企高管的薪酬?！俺情T失火，殃及池魚”國企高管薪酬受到抑制難免影響到國有商業(yè)銀行的員工薪酬。在調(diào)查問卷中，A國有商業(yè)銀行的員工大多對A國有商業(yè)銀行的激勵方式不滿意（67.8%），而且大多補充說明“激勵方式單一”、“以薪酬激勵為主”，部分員工對激勵方式一般滿意（23.8%）。A國有商業(yè)銀行員工表示，薪酬的提高一直是A國有商業(yè)銀行激勵員工的最主要手段，特別是年終獎，是每年吸引大量應(yīng)屆生的最大招牌，據(jù)說每年表現(xiàn)優(yōu)秀的基礎(chǔ)員工，能夠拿到1萬元以上的年終獎金，并隨著工作年限的增加而增加。除了薪酬這種激勵方式，A銀行還有提供組織旅游。組織旅游的福利方式一般是員工與銀行都出一半的旅游費。但是近幾年來這種旅游的地理距離與時間長度已經(jīng)漸漸縮短，而且去的地點沒有很大的創(chuàng)新，如2013年的三八婦女節(jié)是到梅州的“客天下”，2012年的7月1日建軍節(jié)是到福建省的東山島等等，經(jīng)常出現(xiàn)重復(fù)，缺乏新鮮感，所以大多數(shù)員工寧愿拿比旅游費少很多的補貼也不愿意去旅游。(三)員工晉升原因不統(tǒng)一隨著中國全民教育素質(zhì)的提高，現(xiàn)在銀行每年秋招、春招的應(yīng)屆生都在原則上要求是省重點院校，一二線城市還要求是985、211工程以上院校學生才能達到基本的招聘要求。但是大批引進的高學歷大學生對于銀行原有的低學歷員工的影響似乎并不明顯。在對A國有商業(yè)銀行發(fā)放的調(diào)查問卷中，“銀行員工晉升的最主要原因”一項，有33.7%的員工認為是“業(yè)務(wù)能力及工作成績”，與之差不多相持平的是占33.8%的“自身資歷”，剩下的有32.5%的員工認為是“人際關(guān)系”。由此可知，面對激烈的市場競爭，雖然漸漸以業(yè)績作為選撥人才的標準，但是以往論資排輩的做法依然沒有做出很大的改變。這樣子造成了很多年輕氣盛的A國有商業(yè)銀行員工寧愿將精力用于搞好人際關(guān)系和混“工齡”，而并非腳踏實地地鉆研業(yè)務(wù)知識。A國有商業(yè)銀行員工表示，一般在基礎(chǔ)工作8年以上的，都會晉升到分行營業(yè)部做行政類工作。A國有商業(yè)銀行晉升原因的方向不明確導致了在大量引進人才之后卻沒有發(fā)揮人才的作用，導致員工士氣渙散。（四）員工培訓困難大培訓是銀行提供的、員工能夠迅速提升自我業(yè)務(wù)素質(zhì)的最直接的手段，對于員工來說也是一種重要的激勵方式。雖然一直以來銀行都是將培訓放在人力資源管理中的重中之重，例如當一項新的業(yè)務(wù)技術(shù)出現(xiàn)或一項新的政策出臺時，銀行便會組織員工去學習。但是近幾年來，A國有商業(yè)銀行人力資源部的員工表示，這種培訓顯得力不從心。首先是技術(shù)與政策更新太快，頻繁組織員工學習顯得不現(xiàn)實；其次是師資水平參差不齊，A國有商業(yè)銀行地處在廣東省內(nèi)經(jīng)濟欠發(fā)達的三線城市由于師資缺乏不得不從一二線城市高薪聘請老師去對員工進行培訓，成本大；最后是擔心培訓后人才流失。其中最主要的約束因素是師資。因為銀行行業(yè)的特殊性，所以對培訓老師的要求也很特殊。A國有商業(yè)銀行一名長期在銀行人力資源部工作的員工表示：“首先這名老師要對銀行的業(yè)務(wù)十分熟悉，既要懂得經(jīng)營管理業(yè)務(wù)又要有實際操作經(jīng)驗，所以一般都是要工作了5年以上的員工才具備最基本的資格。另外這名老師還要懂得講課技巧，能夠調(diào)動課程氣氛，這使得老師的選擇更加難上加難?！痹谡{(diào)查問卷中，對培訓的評價一項中，有48.05%的員工認為是“60——70分”，有23.34%的員工認為是“70——80分”，有11.29%的員工認為是“80——90分”，有3.48%的員工認為是“90——100分”，有13.84%的員工認為“60分以下”。在原因一項，大多數(shù)人認為“培訓講師水平不足”、“培訓形式太多單調(diào)”等。這名員工還反應(yīng)，由于資金與時間問題，培訓大多都是局限于課堂上，沒法像很多私企一樣，進行戶外拓展活動等比較別開生面的活動。（五）激勵短期性為了擴大存貸款規(guī)模、提高金融產(chǎn)品的市場占有率，A國有商業(yè)銀行出臺了對員工的短期激勵機制。在斯金納（BurrhusFredericSkinner）的強化理論中認為，強化分為正強化與負強化。A國有商業(yè)銀行的激勵同樣也分為正強化與負強化。首先是正強化的短期性。A國有商業(yè)銀行的指標一般是分為月度指標、季度指標和年度指標，而缺乏制定有利于銀行發(fā)展的長期指標，例如“五年計劃”等?？偡中袑鶎有腥狈σ惶滓?guī)范的科學評價標準，考評過于偏重短期業(yè)績，比如特別看重半年任務(wù)和年度計劃的完成，而其年度任務(wù)本身缺乏全面科學性，忽略了對支行繼續(xù)營業(yè)和發(fā)展能力的估價，較難準確地掌握支行經(jīng)營管理的優(yōu)劣。[2]長期激勵的缺乏，使得員工在工作時短期性強，較為片面而不顧全大局。有的員工為了能夠完成短期的信貸任務(wù)，在不考慮貸款人信用度和缺少相關(guān)的擔保人與抵押物、或者沒有充分考慮貸款風險的情況下，便私自發(fā)放貸款，使得這筆貸款成為在短期內(nèi)成為了這名員工業(yè)績出色的憑證，長期卻成為了一筆收不回的壞賬，給銀行造成了重大的損失。其次是負強化的短期性，A國有商業(yè)銀行采取了季度指標的“末位淘汰制”，提出的懲罰是降低未來一個季度的績效工資系數(shù)，這使得員工心理上承受著巨大的壓力，而鋌而走險，走上不利于銀行長期發(fā)展的道路。四、A國有商業(yè)銀行激勵機制的構(gòu)建（一）激勵機制構(gòu)建的前提該激勵機制構(gòu)建的范圍是A國有商業(yè)銀行的普通員工，一般是指剛進公司幾年的前臺服務(wù)員工。A國有商業(yè)銀行地處廣東省內(nèi)的三線城市，不具備制定規(guī)章制度的權(quán)利，而且長期不以員工的業(yè)績作為晉升的標準而是以“工齡”和關(guān)系作為晉升的標準，員工的工作熱情隨著工作的重復(fù)性而日益消減，每天的工作漸漸機械化，總體呈現(xiàn)消極的心態(tài)。員工的薪酬水平處于中等偏上水平，沒有完善的激勵機制或者是有激勵機構(gòu)但是難以很好地實行。（二）激勵體制構(gòu)建的內(nèi)容1、晉升與績效相結(jié)合首先要疏通A國有商業(yè)銀行員工的流動通道。只有低素質(zhì)、低能力的員工退出，才能引進高素質(zhì)、高能力的員工，以適應(yīng)A國有商業(yè)銀行在新時期的發(fā)展。按照國際慣例，企業(yè)保持8%——10%的流動率是屬于正常的人才流動范疇，因此保持銀行員工的流動性是必要的。目前A國有商業(yè)銀行員工離開工作崗位的方式只有內(nèi)退、一次性買斷工齡等，作為穩(wěn)定行業(yè)，A國有商業(yè)銀行很少有辭退員工的行為。這來源于社會各方面在人民頭腦中形成的銀行工作是“金飯碗”的陳舊觀念。誠然辭退員工對于一個企業(yè)來說，會影響很多想穩(wěn)定工作的員工，但是卻是留住人才最好的方式，同時也能使得體制更加有生命力，辦事更加有效率。其次是制定A國有商業(yè)銀行相關(guān)的晉升制度，注重長期激勵，注重過程與結(jié)果，并嚴格執(zhí)行。A國有商業(yè)銀行雖然也按照省行的晉升機制，按照員工的實際工作績效來晉升，但是實際操作卻難免偏離?；鶎有谢A(chǔ)工作普遍缺乏系統(tǒng)性和連貫性，實際運行缺乏切實的安排和考核評估。[3]有的制度的提出并沒有仔細斟酌，導致在具體實施時錯漏百出，難以從一而終地貫徹，往往在實施到一半便夭折，有一些制度實施時因人而異，沒法做到公平公正，有些績效考核過度注重短期效益而忽略了長期效益。由于A國有商業(yè)銀行的績效考評多是短期內(nèi)以數(shù)字來展現(xiàn)，強調(diào)的是存貸款的成績，這往往導致了銀行員工盲目地去拉存款貸款，甚至出現(xiàn)有些員工為了達到業(yè)務(wù)要求而違反銀行規(guī)定，對信用度不符合的借貸人發(fā)放貸款，這對于A國有商業(yè)銀行的長遠發(fā)展來說是不利的。所以可以在短期激勵績效考核的基礎(chǔ)上，制定長期激勵績效考核，對于激勵的獎勵，同樣也分為長短期獎勵，只有長短期的激勵目標達到時，才能完成獎勵的發(fā)放。同時商業(yè)銀行知識型員工的績效考核，要同時關(guān)注員工績效實現(xiàn)的過程和結(jié)果，圍繞客戶、業(yè)務(wù)或產(chǎn)品的工作職責，最終可以體現(xiàn)為客戶的信貸業(yè)務(wù)積累量、利息或者中間業(yè)務(wù)收入水平，其過程也可以表現(xiàn)為客戶和行業(yè)信貸分析水平、風險管控履職、具體的客戶營銷活動等。[4]2、物質(zhì)與精神相結(jié)合A國有商業(yè)銀行比較注重物質(zhì)激勵，但是對于精神激勵經(jīng)常忽視。做好精神激勵要做好兩點：首先是建設(shè)好A國有商業(yè)銀行的精神文化。銀行文化是一種歷史形成的發(fā)展，它的建立是一項細致而嚴密的工作，相對于國有銀行的發(fā)展，又是一件意義重大、作用深遠的大事。銀行文化要形成“以人為本”的文化氛圍和建立“競爭合作相統(tǒng)一”的文化氛圍。[5]A國有商業(yè)銀行文化的傳播可以通過征集企業(yè)形象動畫方案，評出最后制作成為企業(yè)文化動畫宣傳片。這一宣傳片可以在企業(yè)年會前播放、校園招聘時播放等。例如2012年A國有商業(yè)銀行發(fā)布了9號通知，《關(guān)于組織開展道德講堂建設(shè)征文活動的通知》，征文對象是2012年新入行的大學生，征文內(nèi)容是圍繞有關(guān)道德建設(shè)主題，撰寫有關(guān)道德建設(shè)的文章。A國有商業(yè)銀行將擇優(yōu)作為改行道德講堂建設(shè)學習及宣傳材料。這項活動的舉行使得員工加強了團隊意識與企業(yè)榮譽感，是A國有商業(yè)銀行員工長期發(fā)展的基石。其次是關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展，關(guān)愛員工的心理健康，尊重員工。A國有商業(yè)銀行應(yīng)該將員工的個人職業(yè)規(guī)劃與銀行的發(fā)展相聯(lián)系，使得每一位員工都能夠在實現(xiàn)自己期望的同時，也實現(xiàn)企業(yè)的目標。積極的員工心態(tài)能夠使得員工向好的方向發(fā)展，同時良好的心態(tài)也會影響到周圍接觸到人的心態(tài)。A國有商業(yè)銀行每年都會有員工的心理健康教程，時刻關(guān)心員工的工作心理，并且對員工的心理疑問提出各種建設(shè)性的建議，情緒心理學家lzard認為，情緒對人的行為結(jié)果起到調(diào)節(jié)的作用。因此管理者應(yīng)該適當?shù)嘏c員工溝通，給予員工正能量，消除校級的情緒，使得員工輕松愉快地工作。A國有商業(yè)銀行在各種大型日子中有采取相應(yīng)的措施，例如在六一兒童節(jié)的時候送科普郵票給家里有小孩的員工、在三八婦女節(jié)的時候在發(fā)放放假通知的時候附加“婦女健康小tips”，讓員工在節(jié)日之余體會到A國有商業(yè)銀行的溫暖。最后是無論是精神激勵與物質(zhì)激勵想結(jié)合時，還要體現(xiàn)激勵的公平性。孔子云“不患寡而患不均”，這句話在激勵理論中，同樣受用。\o"約翰·斯塔?！啴斔?亞當斯（\o"JohnStaceyAdams"JohnStaceyAdams）于1965年提出的亞當斯公平理論認為，員工的\o"激勵程度"激勵程度來源于對自己和參照對象的\o"報酬"報酬和投入的比例的主觀比較感覺。一個人對他的薪酬滿不滿意取決于比較，包括之前自己比較、他人比較、社會比較等。只有當兩者比較結(jié)果相等時，人才能體會到公平。反之，兩者不相等就會讓人產(chǎn)生不安緊張的情緒，從而影響工作的積極性。在制定激勵制度時，只有兼顧公平才能提到真正的激勵作用。所以無論在進行物質(zhì)激勵還是精神激勵時，都應(yīng)該事先做一個市場調(diào)查，才使得這種激勵制度在市場化大浪潮中不會被別人打敗。3、長期與短期相結(jié)合A國有商業(yè)銀行一般注重短期激勵，但是真正能夠牽絆住員工的卻是長期激勵。長期激勵主要是指股權(quán)激勵或其他長期的福利及培訓。因為在馬斯洛需求理論中，人的需要是呈層次上升的，當滿足了薪酬等基本需求之后，人們留在企業(yè)的原因不是為了薪酬而是對于企業(yè)有一份歸屬感與榮譽感。（1）長期的福利。匯豐銀行作為一家全球以及資本排名第三的全球性的金融機構(gòu)，其人力資源政策中最有特色的一點就是重視員工的忠誠度，最能體現(xiàn)的這一點就是在匯豐銀行工作的員工，工作時間滿3年或3年以上的，在各方面的表現(xiàn)優(yōu)秀沒有出現(xiàn)任何危害企業(yè)的利益的記過行為，可享受當?shù)氐屠⒆》抠J款。這種長期激勵使得員工更加愿意在匯豐銀行工作，更加賣力為匯豐工作。因此A國有商業(yè)銀行在解決薪酬過低這方面的問題時，可以提高長期福利的成分，這樣子既減輕了A國有商業(yè)銀行現(xiàn)有的經(jīng)濟成本，又能夠給員工一個長期的激勵保障，提高了薪酬水平。（2）培訓激勵。員工參加培訓不僅能夠更好地認識公司，而且能夠?qū)W習更多的與時俱進的技術(shù)，學習如何在公司更好地發(fā)展。培訓所得到的效果需要得到時間的沉淀才能在潛移默化中出現(xiàn)，因此培訓也是一種長期的激勵方式。針對處于廣東省三線城市的A國有商業(yè)銀行師資不足的情況，我提出的解決方案有三點：①和高校老師合作。雖然廣東省的教學資源集中在珠三角地區(qū)的一二線城市，但是在三線城市依然有許多不錯的學校，例如韓山師范學院與湛江師范學院等。這些學校的老師由于在三線城市教學，所以缺乏實際的考察經(jīng)驗，假如A國有商業(yè)銀行能夠聘請這些高校老師去講學，不僅滿足老師實地考察豐富課堂教學內(nèi)容的需要，更加滿足了銀行培訓中對師資的要求。因為大學的老師時刻接觸著世界各地最前沿的理論成果，并且在調(diào)動課堂氣氛、對學生需求方面也是深有體會，所以聘請高校老師是一種雙贏的做法。②可以從優(yōu)秀員工在培養(yǎng)培訓講師。優(yōu)秀員工熟悉A國有商業(yè)銀行的情況與自己的工作崗位，能夠為新員工傳輸自己在實際工作中的真實體會，因為經(jīng)驗中所帶來的情感體會比從未在這個領(lǐng)域涉足的人來得更加深刻難忘，同時更能夠引起員工的共鳴。而且優(yōu)秀員工成為一名培訓講師是對優(yōu)秀員工的肯定，也是激勵普通員工的一種很好的方式。③員工與A國有商業(yè)銀行共同承擔培訓成本。在問卷調(diào)查中，“A國有商業(yè)銀行每年培訓的次數(shù)”一項中，有67.82%的員工表示一年要進行一次培訓，占最多數(shù)。一名優(yōu)秀的講師每節(jié)課在廣東省三線城市的薪酬是1萬元，另外還加上來回的車旅費、住宿費、培訓場地的租賃等，合起來是一筆不小的開銷。假如采取A國有商業(yè)銀行與員工共同承擔成本的措施，銀行支付60%，員工支付40%，若是培訓效果顯著，員工可在后續(xù)幾個月中逐漸收回之前支付的培訓金額，這將大大減少銀行的幅度，而且員工會覺得自己是付了學費，而不是免費上學，會更加賣力去學習，爭取能夠取得投資的最大回報。（3）股份激勵。我的五大國有商業(yè)銀行現(xiàn)在都已經(jīng)上市，在股權(quán)激勵方面可以考慮引入銀行職工持有銀行的股份。一方面可以為銀行籌集更多的基金，有效地抵制更多銀行風險，另一方面可以增加員工的薪資水平，提高主人翁意識，使得員工從自身利益出發(fā)，更加關(guān)注銀行的發(fā)展前景。4、個人與群體相結(jié)合泰勒曾經(jīng)提出“人是社會人”的理論以及哲學中“萬物皆有聯(lián)系”的觀點都闡述了人是不能獨立于社會而獨立存在的，人的本質(zhì)是各種社會關(guān)系的總和。所以在激勵的時候既要顧及個人激勵，也要注重群體激勵。特別是在A國有商業(yè)銀行，一項業(yè)務(wù)需要各個部門的協(xié)作配合才能完成，而在分工細化的現(xiàn)代銀行中，一項信貸業(yè)務(wù)的進行需要涉及到企業(yè)、投行、銀行信貸部門等，每個步驟都是緊緊相扣的。所以在設(shè)置獎勵時，可以增加集體獎項，這樣強化了群里的凝聚力，充分發(fā)揮群體的作用。（三）激勵體制構(gòu)建的過程

1、A國有商業(yè)銀行的職能部門制定激勵構(gòu)建方案A國有商業(yè)銀行職能部門根據(jù)企業(yè)的實際情況，分析銀行的激勵水平現(xiàn)狀、銀行員工的真實需要與企業(yè)現(xiàn)有的資源能夠提供的激勵措施，結(jié)合A國有商業(yè)銀行未來的發(fā)展愿景與企業(yè)文化來制定相應(yīng)的激勵構(gòu)建方案，實施激勵政策與措施，對員工的激勵情況滿意度進行問卷或面談的方式進行調(diào)查，評價改進激勵方案以更好適應(yīng)A國有商業(yè)銀行與員工的要求。2、政府部門的支持由于A國有商業(yè)銀行最大的股份歸政府所有，所以在制定激勵制度時應(yīng)該得到物力、財力與精神上的支持。激勵制度的制定還應(yīng)該符合社會現(xiàn)行倡導的價值觀與方法論，與社會的大方向相一致，與國家的相關(guān)政策相一致。在社會主義國家市場經(jīng)濟下，政府不再是“守夜人”的角色，而是充當一只“無形的手”對市場中的一些行為起到調(diào)控的作用。3、A國有商業(yè)銀行員工的大力配合激勵制度是相對于員工而制定的，為了員工能夠更好地工作，員工是這項制度中最大的受益者與體驗者。所以員工在激勵機制構(gòu)建的過程中，應(yīng)該積極參與經(jīng)營管理，形成上到管理層，下到最基層員工的統(tǒng)一戰(zhàn)線聯(lián)盟。員工將激勵機制構(gòu)建的實際情況給予反饋，管理層應(yīng)在收集意見的同時積極加快改革，以A國有商業(yè)銀行的經(jīng)營利益為出發(fā)點，對這項機制投入更多的支持，以便于機制的順利構(gòu)建。注釋[1]宋偉杰.淺談國有商業(yè)銀行基層行經(jīng)營現(xiàn)狀及改進建議[J].中央財經(jīng)大學學報,2003年,(9):32-34[2]王麗杰.淺談我國商業(yè)銀行的員工管理策略[J].大觀周刊,2012年,(50):70[3]許宏斌.簡析國有商業(yè)銀行激勵機制現(xiàn)狀及改善對策[J].海峽科學,2011年,(5):10-12[4]羅明忠、張炳申.城市商業(yè)銀行人力資源管理現(xiàn)狀與面臨問題的分析[J].海南,2003年,(7):96-107[5]林樂為.關(guān)于商業(yè)銀行金融創(chuàng)新現(xiàn)狀與發(fā)展的戰(zhàn)略思考[J].黑龍江金融,2009年,（4）:38-40.參考文獻[1]羅明忠、張炳申.城市商業(yè)銀行人力資源管理現(xiàn)狀與面臨問題的分析[J].海南,2003年,(7):96-107.[2]高華、許雪松.對商業(yè)銀行公司治理結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀的分析[J].吉林金融研究,2004年,(8):16-27.[3]蔣明康、李皎.人力資源管理機制創(chuàng)新研究[J].上海金融,2010年,(3):23-24.[4]林樂為.關(guān)于商業(yè)銀行金融創(chuàng)新現(xiàn)狀與發(fā)展的戰(zhàn)略思考[J].黑龍江金融,2009年,（4）:38-40.[5]胡亞平.國企高管薪酬激勵與約束機制的不足及完善[J].決策跟信息,2009年,(7):的45-146.[6]詹新宇、王賢彬.國企高管薪酬激勵機制研究：一個數(shù)理模型分析框架[J].經(jīng)濟師,2007年,(1):186-187.[7]劉世強.國有商業(yè)銀行激勵機制現(xiàn)狀及創(chuàng)新策略探討[J].活力,2010年,(7):188.[8]章七根.從制度耦合看國企高管薪酬激勵安排[J].浙江金融,2009年,(9):49-50.[9]王飛飛、梅石.基于ESO的國企高管人員薪酬激勵制度探討——以某國企股票期權(quán)制度探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2009年,(6):128—129.[10]戚楊、陰朋.國企高管年薪制：左手激勵、右手約束[J].人力資源,2007年,(6):53-55.[11]許宏斌.簡析國有商業(yè)銀行激勵機制現(xiàn)狀及改善對策[J].海峽科學,2011年,(5):10-12[12]王麗杰.淺談我國商業(yè)銀行的員工管理策略[J].大觀周刊,2012年,(50):70[13]宋偉杰.淺談國有商業(yè)銀行基層行經(jīng)營現(xiàn)狀及改進建議[J].中央財經(jīng)大學學報,2003年,(9):32-34 附錄調(diào)查問卷尊敬的貴行員工，您好！為了完善銀行的激勵機制，希望您認真完成以下問題，謝謝！1.您的入職年份是（）2.您的性別是（）3.您認為銀行人才流失的主要原因是（）A.薪酬與責任不對稱，發(fā)展受到‘天花板’的阻擋B.工作環(huán)境不滿意C.人際關(guān)系緊張，同事間與上下級間相處不融洽D.工作無聊枯燥，沒有挑戰(zhàn)性4.銀行員工晉升的最主要原因()A.業(yè)務(wù)能力及工作成績B.自身資歷C.人際關(guān)系5.您對現(xiàn)在培訓的評分是多少？()A.90——100分B.80——90分C.70——80分D.60——70分E.60分以下原因：-----------------------------------------------------------6.您所在的銀行每年培訓次數(shù)是（）A.一次B.兩到三次C.四到五次D.更多7.您對您現(xiàn)在的薪酬滿意嗎？（）A.十分滿意B.滿意C.一般、D.不滿意8.您參加銀行舉行的戶外活動嗎？（）A.沒有戶外活動B.很少參加C.看情況參加（寫明是什么情況）D．經(jīng)常參加9.您愿意在銀行一直工作嗎？（）A.不愿意，已有離職傾向B.看情況（寫明是什么情況）C.愿意一直留在銀行10.您覺得銀行的激勵制度最需要改進的是（）A.薪酬B.福利C.晉升D.其他（）11.你對現(xiàn)在的激勵方式滿意嗎？（）A.很滿意B.一般滿意C.一般不滿意D.不滿意（原因）國有土地使用權(quán)掛牌程序1、國土局發(fā)布擬掛牌地塊信息；2、競買人繳納保證金參加競買；中華人民共和國境內(nèi)外的公司、企業(yè)和其他組織，除法律另有規(guī)定者外，均可參加競買。可以獨立競買，也可以聯(lián)合競買。保證金為競買底價的10%-20%.3、競買人競得后，按照合同要求繳納拆遷款，國土局負責拆遷；4、拆遷完畢，繳納土地出讓金；5、競買人競得后，憑《國有土地使用權(quán)掛牌出讓成交確認書》、《國有土地使用權(quán)出讓合同》辦理項目審批等有關(guān)手續(xù)。注：對于聯(lián)合競買的土地，土地使用權(quán)證辦到所有聯(lián)合競買人名下，對于該快土地的開發(fā)，在不違犯政府對該地塊整體規(guī)劃的情況下，由聯(lián)合競買人自行協(xié)議決定。國有土地使用權(quán)招標程序l、擬訂招標方案市國土資源局會同規(guī)劃部門共同擬訂擬招標出讓國有土地使用權(quán)方案；2、報批報市政府批準招標出讓方案；3、編制招標文件包括：招標出讓公告、投標須知、宗地圖、土地使用條件、標書、中標通知書、國有土地使用權(quán)出讓合同文本等。4、成立評標小組由市國土資源局代表、有關(guān)專家組成，人數(shù)為五人以上單數(shù)。名單保密。5、發(fā)布招標公告招標開始前至少20日在當?shù)刂饕襟w發(fā)布公告。公告內(nèi)容包括：(1)出讓人的名稱和地址；(2)出讓宗地的位置、現(xiàn)狀、面積、使用年期、用途、規(guī)劃設(shè)計要求；(3)投標人的資格要求及申請取得投標資格的辦法；(4)索取招標文件的時間、地點、方式；(5)招標時間、地點、投標方式；(6)確定中標人的標準和方式；(7)履約保證金；(8)其他事項。6、申請投標人報名并索取拍賣文件，并提供以下資料：(1)投標人有效的營業(yè)執(zhí)照復(fù)印件；(2)房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)資質(zhì)證書復(fù)印件；(3)股份公司董事會關(guān)于投標事宜的決議(附全體董事簽字)及董事會簽署的委托代理人的授權(quán)文件(附委托代理人的身份證明)；(4)其他需要提供的資料。7、對報名投標人進行資格審查市國土資源局對上述資料進行審查，確定投標人資格。(地產(chǎn)市場負責)8、投標、開標具體程序：(1)投標人在截止時間前將標書投入標箱；(2)出讓人按照招標公告規(guī)定的時間、地點開標，邀請所有投標人參加。由投標人或者推選的代表檢查標箱密封情況，當眾開啟標箱，宣布投標人名稱、投標價格和投標文件的主要內(nèi)容；(3)評標小組評標；(4)根據(jù)評標結(jié)果，確定中標人。9、向中標人頒發(fā)《中標通知書》。10、簽訂出讓合同中標人收到《中標通知書》后，在規(guī)定的期限內(nèi)與市國土資源局簽訂《國有土地使用權(quán)出讓合同》；1l、繳納地價款和契稅中標人按出讓合同的規(guī)定繳納成交地價款和契稅；l2、地塊交付招標人即市國土資源局與中標人履行拍賣地塊交付手續(xù)。l3、頒發(fā)《建設(shè)用地批準書》。l4、辦理相關(guān)手續(xù)到有關(guān)部門辦理相關(guān)手續(xù)。l5、申請土地登記國有土地使用權(quán)出讓拍賣程序一、發(fā)布拍賣公告。二、參加竟買人報名，索取有關(guān)文件，并按規(guī)定提交有關(guān)資格身份證明。三、按照拍賣文件要求對競買人資格進行審查，符合要求的交付保證金，發(fā)給競買資格證書。四、公開拍賣。拍賣應(yīng)在拍賣文件規(guī)定的時間、地點由土地招標拍賣主持人以下程序主持進行：(一)拍賣開始前，競買人憑競買資格證書領(lǐng)取統(tǒng)一編號的應(yīng)價牌；(二)竟買人顯示應(yīng)價牌，主持人點算竟買人；(三)主持人介紹拍賣土地的位置、面積、用途、使用年限、規(guī)劃要求和其他有關(guān)事項；(四)主持人宣布起叫和第一次應(yīng)價后叫價遞增幅度；(五)競買人按規(guī)定的方式和要求應(yīng)價；(六)主持人連續(xù)二次宣布最后應(yīng)價而沒再應(yīng)價的，如果最后應(yīng)價達到了拍賣底價，主持人在第三次報出最后應(yīng)價后落槌，即表示成交，如果最后應(yīng)價未達到拍賣底價的，主持人應(yīng)宣布收回拍賣標的，停止拍賣；(七)主持人宣布最后應(yīng)價者為買受人；(八)主管部門或土地交易中心當場與買受人簽訂《拍賣成交確認書》。五、買受人應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)簽訂土地使用權(quán)交易合同。存量土地及盤活存量土地方法所謂存量土地，廣義上講是泛指城鄉(xiāng)建設(shè)已占有或使用的土地，狹義上講是指現(xiàn)有城鄉(xiāng)建設(shè)用地范圍內(nèi)的閑置未利用土地和利用不充分、不合理、產(chǎn)出低的土地，即具有開發(fā)利用潛力的現(xiàn)有城鄉(xiāng)建設(shè)用地。所要盤活的存量土地主要是指狹義上講的存量土地。當然土地利用是否充分合理是一個相對概念，它既要受制于土地本身所具備的自然條件和自然特征，還必須與當時當?shù)氐纳鐣?jīng)濟發(fā)展水平、土地利用的方式與水平、土地使用的制度與政策、有關(guān)土地利用的規(guī)劃限制等相適應(yīng)。盤活存量土地就是要通過明晰土地產(chǎn)權(quán)，量化土地資產(chǎn)價值，促使存量土地資產(chǎn)以不同的價格進入相應(yīng)市場進行交易，實現(xiàn)土地的產(chǎn)權(quán)流動與重組，達到生產(chǎn)要素與土地資源的優(yōu)化配置。方法：(1)制定存量土地利用年度計劃。在確切查清存量土地的位置、數(shù)量、利用結(jié)構(gòu)的前提下，預(yù)測存量土地的供求狀況，制訂年度計劃。(2)通過控制增量來盤活存量，通過合理高效地注入增量來啟動存量。控制增量能使現(xiàn)有存量土地升值，調(diào)動利用現(xiàn)