離職分析報告

第頁共頁離任分析^p報告離任分析^p報告離任分析^p報告〔一〕針對“如何與自動離任員工進展離任面談”的課題，本公司綜合部課題小組各成員積極參與研究，歷時一個月多月終于完成，現(xiàn)總結(jié)如下：一、課題開展總體情況1、20xx年12月第2周——設(shè)定目的。1〕建立員工離任面談標準化程序；2〕總結(jié)離任面談方法及技巧2、20xx年12月第2周——現(xiàn)狀調(diào)查。通過對標桿企業(yè)的離任面談程序及技巧的研究，對本公司的離任面談現(xiàn)狀進展調(diào)查。3、20xx年12月第3周——原因分析^p。提交公司現(xiàn)狀分析^p內(nèi)容。4、20xx年12月第4周——建立離任面談標準化程序。5、20xx年01月第2周——完成標準化程序修正并提交分析^p報告二、離任面談現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果根據(jù)不同層面的管理者進展訪談及問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，管理者對直接下屬的離任人員幾乎都進展離任面談，人事部門對90%的離任人員也進展了問卷式調(diào)查，說明離任面談雖然在整個HR工作特別是在離任管理中越來越受重視。但是由于實際操作中遇到的一些問題，比方不能和員工進展很好的溝通，難以從離任面談中提取有效信息等使得“離任面談”沒有發(fā)揮其應有的作用。究其原因：從調(diào)查數(shù)據(jù)上顯示，面臨的所有困難中，占比例最大的是“離任員工所說與所想的不相符”，共20人，占80%，其次是“面談技巧掌握不夠”〔9人占36%〕、“離任員工不愿配合”〔8人占32%〕和“改良意見無法施行”〔7人占28%〕。但是由于實際操作中遇到比擬多的問題，難以從離任面談中提取有效信息等使得“離任面談”沒有發(fā)揮其應有的作用。三、改善措施離任面談承載著管理者對它的眾多期望，但是在現(xiàn)實環(huán)境中卻面臨著種種的困難，需要在離任面談中加以改善才能更好的面對，更應該對公司的用人環(huán)境進展改善：1、補救和預防行動。建立上下級之間的溝通橋梁，形成良好的互動渠道，員工的想法和工作中的意見可以及時接收和疏導處理，形成良性正面的工作氣氛。同時改善員工安康和工作環(huán)境的平安系數(shù)等。2、戰(zhàn)略性改良。以員工為導向、給員工受權(quán)或開展團隊建立活動、改良流程等。以員工為導向、欣賞員工的表現(xiàn)，每一個人都希望受到尊重與賞識，管理者必須學習如何去理解員工的愛好、試著去滿足員工個人的期望，對員工的表現(xiàn)給予肯定?！笆軝?quán)”對今日工作環(huán)境而言，毫無疑問的是留住優(yōu)秀人才重要的策略。為了對員工提供不同程度的支持，管理者必須設(shè)法讓員工有才能獨當一面，并且防止對員工事事干預、控制的事情發(fā)生。3、建立離任面談標準化程序。4、對管理層人員進展面談相關(guān)知識的培訓。員工離任意味著他的一個職業(yè)生涯告一段落，另一個新的職業(yè)生涯即將開場。此時，企業(yè)假如可以出面對其既往生涯進展全面客觀的總結(jié)、評價，對其新的職業(yè)生涯進展必要合理建議，那么對離任員工來說將是莫大的撫慰，也是企業(yè)對員工個人開展負責任的表現(xiàn)。因此，離任面談是“以人為本”的一種表達，既是對離任員工的撫慰或挽留，又是對在職員工的心理撫慰，減少員工的離任給在職員工帶來心理波動。企業(yè)絕不應該把員工離任面談看作是一種包袱或例行公事，而應該高度重視，并納入員工關(guān)系管理體系之內(nèi)，使員工離任后仍然可以成為企業(yè)的人力資。離任分析^p報告〔二〕天士力集團，其前身是天津天使力結(jié)合制藥公司，成立于1994年5月6日。市場范圍覆蓋了全國31個省市及東南亞、歐洲、南美、非洲局部國家。公司現(xiàn)有員工2438人，科技人員比例為5.09%專業(yè)技術(shù)人員占比例為6.8%銷售人員所占比例為50.8%，產(chǎn)業(yè)人員所占比例為37.4%?！惨姼奖?公司員工現(xiàn)狀〕公司員工中學歷逐年上升，具有較高學歷的年輕員工在公司中占據(jù)主導地位，其中以研究院尤為明顯，形成了以一批博士、碩士為核心的公司研發(fā)隊伍，為公司的可持續(xù)性開展奠定了良好的根底。目前，公司員工無論從學歷、年齡構(gòu)造，還是從才能上都漸呈合理。〔見附表2公司高學歷員工分布狀況〕從公司1999至今的情況看，公司員工的流動率根本處于一種比擬合理的流動狀態(tài)：每年進入公司的員工較多，同時，有少量員工由于各種原因分開公司，尋求自己的開展。為了把握公司員工流動的趨勢，盡量減少公司的優(yōu)秀員工流失，定期進展員工流動狀況分析^p是有必要的。離任員工構(gòu)造分析^p1、員工離任狀況從20xx年01月01日至20xx年06月30日，共有33名文員以上的員工離任，其中男員工為22名，占總數(shù)的67%，女員工11名，占總數(shù)的33%；離任員工在公司平均工作時間為20個月左右，工作時間在20個月以內(nèi)離任的員工為20人，占離任總?cè)藬?shù)的60、6%，其中工作不到12個月的員工為16人，占離任總?cè)藬?shù)的48、5%；離任員工較多的兩個部門分別為：廣告公司〔5人〕和人力資部〔4人〕，共占離任總?cè)藬?shù)的27%；大學畢業(yè)分配來的員工為11人，占總數(shù)的'33%，社會招聘員工為22人，占總數(shù)的67%；離任員工中包括兩名碩士和一名博士。2、離任現(xiàn)狀分析^p從員工離任現(xiàn)狀可以得到以下結(jié)論：男性員工的流動率較女性員工要高，男員工的離任率〔67%〕為女員工離任率〔33%〕的兩倍；大學應屆畢業(yè)生在公司具有較好的穩(wěn)定性，社會招聘員工的離任率〔67%〕高于大學畢業(yè)生的離任率〔33%〕，約為畢業(yè)生的兩倍；高學歷的員工忠誠度較高，員工離任人數(shù)較少；新員工對公司的忠誠度不如老員工的忠誠度高，老員工較新員工穩(wěn)定；員工離任主要集中在來公司的一年左右的時間中，占離任總?cè)藬?shù)的48、5％，主要原因有四：沒有做好員工選拔工作，導致局部不符合公司要求的人員進入了本公司，造成局部員工不能勝任工作或不能適應本公司的工作環(huán)境或企業(yè)文化；公司為員工提供的培訓和開展時機比擬少，許多員工必須分開公司攻讀學位，從而造成人才流失；公司招聘時，沒有如實告訴員工公司的真實情況，造成少量新員工的預期和現(xiàn)實條件不符合，這既有新員工自身定位上的原因，又有公司主觀上的原因；公司內(nèi)部的溝通渠道較少，新員工不能很快適應公司的工作環(huán)境。員工離任原因分析^p縱向比擬，公司員工的流動人數(shù)有所增加，但是，流動率僅為2、1%左右，比上一年的2、6%有所下降，和社會總體流動率〔約為5%〕相比，公司的員工離任率是比擬低的，員工離任原因呈現(xiàn)多樣化的趨向。通過對離任員工的訪談和調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工離任主要有如下幾個原因：原因一：少數(shù)員工因違背公司規(guī)章制度和勞動紀律被辭退，其中3人因此離任，這對于一個組織維持運轉(zhuǎn)是有必要的，而且這個數(shù)字相對是比擬低的，反映了公司員工具有較好的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德，公司有較強的才能維持組織的正常運轉(zhuǎn)；原因二：局部員工因不適應本職工作而被辭退或主動辭職。其中包括工作技能達不到工作崗位的要求的；不認同公司企業(yè)文化的；還有不能正確處理人際關(guān)系或工作關(guān)系而導致離任的；原因三：局部員工因迫切希望進一步加強自身的專業(yè)知識而準備參加考研究生考試或因繼續(xù)攻讀學位，但公司不能提供此類條件造成了這些員工的離任；原因四：局部員工出于自身職業(yè)生涯開展的考慮，不想長期在一個公司工作，希望通過換公司尋求新的開展，從而分開公司；原因五：局部員工因公司提供的條件不能到達個人對工作、收入的預期而分開公司，或者認為公司的內(nèi)部選拔力度太小，在公司不太有可能晉升時機，去其他公司尋求個人開展空間；原因六：還有少數(shù)員工因家庭原因造成了離任。公司采用的人才政策公司領(lǐng)導根據(jù)對外部咨詢專家對離任員工所做的分析^p，廣泛聽取了公司員工和專家的建議，從如下幾個方面對公司的政策進展適當調(diào)整，以到達挽留人才，員工與公司同開展的目的：1、加強員工選拔的力度。把好選拔員工的關(guān)口是預防員工離任的根底，公司不僅要從備選人員的職業(yè)素質(zhì)方面考察其是否合適應聘崗位，而且聘請人事測評專家參與員工招聘，對員工的個性特征、開展?jié)摿σ约皩镜钠髽I(yè)文化的認同程度等方面進展測評，從才能、氣質(zhì)類型、認同感上選擇最合適公司的員工。同時，考慮到應屆大學畢業(yè)生和高學歷人才的穩(wěn)定性和對企業(yè)的忠誠度，加大了校園招聘的力度。2、加強員工的培訓工作，選送員工進修。公司領(lǐng)導認識到，作為成長型企業(yè)，知識型員工占據(jù)了公司員工的主導地位，無論從員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃的角度考慮，還是從公司的長遠開展出發(fā)，加強對員工的培訓都是非常重要的。因此，公司進一步加強了培訓工作。首先，通過獵頭公司高薪聘請某著名外資公司的原培訓經(jīng)理，對公司的培訓工作進展了系統(tǒng)的變革；其次，培訓內(nèi)容更加豐富，既包括職業(yè)技能的培訓，也涉及公司管理、員工根本素質(zhì)等的培訓。培訓方式既聘請有專長的公司員工或外部專家進展公司內(nèi)部培訓，也采用和大學、培訓公司結(jié)合培養(yǎng)的方式，甚至采用委托培養(yǎng)方式培養(yǎng)在職碩士、博士，滿足有這種需求的優(yōu)秀員工的需要。這種方式滿足許多優(yōu)秀員工對職業(yè)生涯開展的需要。3、適度關(guān)心員工。公司有一局部優(yōu)秀員工確實是由于家庭原因此導致離任，公司領(lǐng)導努力從生活上關(guān)心員工，進展員工的工作滿意度調(diào)查，理解員工的思想狀況，及時發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問題；同時，對員工最關(guān)心的薪資體系、福利體系和培訓選拔體系進展了重大調(diào)整