論國家煙草行業(yè)績效考核基礎(chǔ)知識

績效考核基礎(chǔ)知識人力資源開發(fā)中心

根據(jù)中國物價出版社

《企業(yè)人力資源管理》

王延琪主編

改編內(nèi)容提要績效考核概述績效考核的操作流程績效考核方法績效考核中出現(xiàn)的問題與解決方法績效考核面談內(nèi)容提要績效考核概述績效考核的操作流程績效考核方法績效考核中出現(xiàn)的問題與解決方法績效考核面談績效考核的定義績效員工在一定的時間和條件下為實現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)所采取的有效工作行為以及實現(xiàn)的有效工作效果?？冃У娜齻€方面工作效果工作效率工作效益績效考核管理者使用系統(tǒng)方法、原理來評定和測量員工的工作行為和工作效果，以確定其工作業(yè)績的管理方法績效考核的三個方面：績效界定績效衡量績效反饋績效考核的重要性將員工的工作活動和組織目標(biāo)有效聯(lián)系起來在管理者與員工之間建立正式的溝通橋梁企業(yè)管理過程中需要大量的績效考核信息促進(jìn)員工自我發(fā)展績效考核的內(nèi)容品質(zhì)基礎(chǔ)型考核行為基礎(chǔ)型考核效果基礎(chǔ)型考核品質(zhì)基礎(chǔ)型考核“他這個人怎么樣”忠誠、可靠、主動、有創(chuàng)造性、自信。。。優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)行為基礎(chǔ)型考核“他是如何去干的”優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)效果基礎(chǔ)型考核“他干出了什么”營業(yè)額、客戶滿意度、市場占有率。。。優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)績效考核原則制度化公開化客觀性分層次注意同一性和差別性單頭考核反饋判別性績效考核概述績效考核的操作流程績效考核方法績效考核中出現(xiàn)的問題與解決方法績效考核面談績效考核操作的責(zé)任公司決策層公司高級管理層人力資源部門職能部門員工績效考核的一般流程建立績效標(biāo)準(zhǔn)實施考核績效反饋激勵措施建立績效標(biāo)準(zhǔn)建立績效目標(biāo)確定績效指標(biāo)訂立績效標(biāo)準(zhǔn)建立績效目標(biāo)具體明確可測量通過努力可以實現(xiàn)目標(biāo)具有現(xiàn)實性和可操作性時限確定績效指標(biāo)針對性容易操作獨(dú)立性定量與定性相結(jié)合訂立績效標(biāo)準(zhǔn)基于工作崗位而非個人通過努力可實現(xiàn)，有一定挑戰(zhàn)性公開，管理者與員工達(dá)成一致可衡量有時限結(jié)合公司或部門的目標(biāo)而訂立不斷修訂改進(jìn)實施考核流程：員工表現(xiàn)收集資料比較標(biāo)準(zhǔn)得出結(jié)論實施考核上級評估同事評估員工自我評估下屬評估顧客評估工作績效委員會360度考評考核反饋激勵措施獎優(yōu)懲劣績效考核概述績效考核的操作流程績效考核方法績效考核中出現(xiàn)的問題與解決方法績效考核面談主要的幾種績效考核方法交替分級法配對比較法強(qiáng)制分布法——比較法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)主要的幾種績效考核方法圖尺度評價法——特征法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)主要的幾種績效考核方法關(guān)鍵事件法——行為法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)主要的幾種績效考核方法目標(biāo)管理法——結(jié)果法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)績效考核概述績效考核的操作流程績效考核方法績效考核中出現(xiàn)的問題與解決方法績效考核面談績效考核過程中常見的問題主要有兩大類：主觀錯誤技術(shù)問題（方法、工具、指標(biāo)等）主觀錯誤暈輪效應(yīng)居中趨勢寬松或嚴(yán)格錯誤邏輯誤差近期效應(yīng)比較性錯誤獨(dú)具效應(yīng)相容效應(yīng)盲點(diǎn)效應(yīng)刻板效應(yīng)歷史記錄影響錯誤解決考核者主觀錯誤的常用方法：培訓(xùn)記錄工作日志選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具選擇最合適的評估者多角度評估考核中存在的技術(shù)問題內(nèi)容設(shè)計不好，無針對性考核標(biāo)準(zhǔn)界定不清使用單一指標(biāo)使用考核方法不當(dāng)績效考核概述績效考核的操作流程績效考核方法績效考核中出現(xiàn)的問題與解決方法績效考核面談績效考核面談三步驟準(zhǔn)備面談制定改進(jìn)計劃績效考核面談三步驟——準(zhǔn)備明確目的——建立正式溝通渠道——共同探討不足和改進(jìn)方法——制定未來發(fā)展目標(biāo)確定面談形式——講述——推銷法——講述——傾聽法——問題解決法其他準(zhǔn)備——時間、地點(diǎn)。。?！畔ⅰ①Y料。。?！ㄖ獑T工。。。——設(shè)計開場白、時間、結(jié)束語績效考核面談三步驟——面談創(chuàng)造良好氣氛鼓勵員工參與談話直接具體不要直接職責(zé)員工，盡量減少批評，避免對立沖突集中關(guān)注的是員工的績效和行為方式而不是員工的性格特點(diǎn)注重未來而不是過去注重問題解決明確下一階段工作目標(biāo)以積極的方式結(jié)束面談形成記錄，跟蹤其改進(jìn)狀況績效考核面談三步驟——制定改進(jìn)計劃結(jié)合實際、循序漸進(jìn)、由易到難時間明確，有利與督導(dǎo)具體便于操作獲得雙方認(rèn)同我的講解結(jié)束了！謝謝大家！LOGO薪酬管理單擊此處添加副標(biāo)題一、理論基礎(chǔ)Part101培訓(xùn)發(fā)展其他福利02福利補(bǔ)充保障03薪資政府規(guī)定的保障（如養(yǎng)老、醫(yī)療等）04員工薪酬結(jié)構(gòu)持股分紅Contents目錄05海外培訓(xùn)獎金06國內(nèi)培訓(xùn)津貼薪酬的本質(zhì)及其功能勞動力成本說：勞動報酬說：交易價格說：人力資本回報說：保證勞動力再生產(chǎn)需要：引導(dǎo)人力資源配置：考慮人力供求狀況；鼓勵人力投資：提高員工創(chuàng)造力；激勵員工多承擔(dān)責(zé)任，多做貢獻(xiàn)。決策依據(jù)薪酬決策環(huán)境條件績效考核實際薪酬企業(yè)文化支付能力職務(wù)評價薪酬差別市場約束生活指數(shù)最低工資法律規(guī)定薪酬決定機(jī)制公平的全面涵義對外比較公平；對內(nèi)比較公平；員工待遇比較公平。獎酬的趨勢－－與績效掛鉤越來越多的企業(yè)實行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度；福利和培訓(xùn)發(fā)展同樣在拉開差距。我國企業(yè)存在的問題調(diào)查問卷“本單位工資發(fā)放與績效是否緊密掛鉤？”認(rèn)為“嚴(yán)格考核，緊密掛鉤”的占36.9%；認(rèn)為“考核嚴(yán)格，但掛鉤不緊”的占35.71%；認(rèn)為“考核不嚴(yán)格，無法掛鉤”的占23.81%。可見存在問題比較普遍。二、薪酬體系設(shè)計Part2薪酬體系設(shè)計的內(nèi)容薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計：薪酬水平：薪酬差別：支付政策：支付周期與方式；薪酬調(diào)整：調(diào)整頻率與幅度。薪酬體系設(shè)計的程序從企業(yè)戰(zhàn)略開始，決定薪資戰(zhàn)略；組織設(shè)計與企業(yè)文化設(shè)計：確定機(jī)構(gòu)設(shè)置，明確價值觀以及薪酬政策；職務(wù)分析與職務(wù)設(shè)計：確定職務(wù)設(shè)置以及相應(yīng)的責(zé)任、績效指標(biāo)以及任職資格；職務(wù)評價：確定職務(wù)間相對價值；績效考核：確定員工的實際貢獻(xiàn)與潛力；人力資源與薪酬市場調(diào)查：考慮不同人力資源的供求形勢以及同行支付水平；設(shè)計實際薪酬體系。企業(yè)戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)／企業(yè)文化職務(wù)分析／職務(wù)設(shè)計薪酬政策薪酬體系人力資源與薪酬市場分析職務(wù)評價績效評估薪酬體系設(shè)計的程序要搞好薪資調(diào)查當(dāng)今世界薪資水平實際上是一種員工接受的心理契約。工資水平的確定一般取市場工資的中位數(shù)；高層的工資跨度大，低層的工資跨度?。桓邔拥慕徊嫘?，低層的交叉大。交叉部分同級工資跨度工資水平工資等級支付政策根據(jù)績效考核的可能性、員工消費(fèi)習(xí)慣確定年薪制、月薪制、周薪制、日工資、小時工資、計件工資等；。公開支付／不公開支付？調(diào)查：不公開發(fā)薪水的單位有多少？討論：您認(rèn)為公開支付效果好還是不公開為好？調(diào)薪政策長周期大幅度；短周期小幅度；定期調(diào)薪與即時調(diào)薪。為適應(yīng)人才競爭，每年需要調(diào)整薪酬，有的半年一次。薪資差別的確定績效差別為基礎(chǔ)：計件工資、銷售提成、利潤分成技能差別為基礎(chǔ)：技能工資、職稱工資年資差別為基礎(chǔ)：年功工資責(zé)任差別為基礎(chǔ)：職務(wù)工資綜合評價為基礎(chǔ)：結(jié)構(gòu)工資不同類別員工的薪酬體系操作工人的薪酬體系；營銷人員的薪酬體系；研發(fā)人員的薪酬體系；經(jīng)營者的薪酬體系。獎金的應(yīng)用優(yōu)點(diǎn)：比較靈活集體計獎／個人計獎綜合獎／單項獎三、職務(wù)評價Part3薪酬差別－職務(wù)評價方法排級法（一一強(qiáng)制對比法）：套級法（典型職務(wù)對比法）：評分法（基本參數(shù)計點(diǎn)法）：是最常用的方法。評分法程序與方法職務(wù)分類：確定付酬要素：分級賦值：分配權(quán)數(shù)：劃分工資等級：職責(zé)規(guī)模崗位對企業(yè)的影響崗位履行的監(jiān)督管理職責(zé)職責(zé)范圍崗位的責(zé)任范圍崗位的溝通技巧任職資格工作復(fù)雜程度解決問題的難度環(huán)境條件

CRG評估體系

國民職務(wù)評價方案職務(wù)分類：把企業(yè)人員分成生產(chǎn)維修，倉庫，銷售，服務(wù)人員；辦公室、技術(shù)和業(yè)務(wù)部的一般人員；高級業(yè)務(wù)技術(shù)、管理人員；總經(jīng)理等最高級管理人員。工人定級的職務(wù)要素包括教育程度，經(jīng)驗，獨(dú)立工作能力，體力要求，腦力或視力要求，設(shè)備或工藝責(zé)任，材料或產(chǎn)品責(zé)任，對別人的安全所負(fù)責(zé)任，對別人的工作所負(fù)責(zé)任，工作環(huán)境條件，危險性；主管人員定級采用管理能力，解決問題能力，創(chuàng)造能力，分析能力，經(jīng)濟(jì)責(zé)任，獨(dú)立工作能力，適應(yīng)能力，工作經(jīng)驗，教育程度；各職務(wù)要素分成五檔，分別賦以1、2、3、4、5分。

分級

知識等級說明一能進(jìn)行整數(shù)的讀、寫、加減運(yùn)算；會使用固定的度量衡儀器儀表，能閱讀說明書，但不需要講解能力

二能進(jìn)行整數(shù)、小數(shù)、分?jǐn)?shù)的四則運(yùn)算，會運(yùn)用簡單的公式，會使用可調(diào)的度量衡器具；會寫檢查報告，進(jìn)行記錄，使用可比性顏料。需要講解能力

三會進(jìn)行數(shù)學(xué)運(yùn)算，并使用復(fù)雜的圖表說明，能使用種種類型的精密的度量衡器具，受過相當(dāng)于1－3年的專業(yè)訓(xùn)練

四能運(yùn)用高等數(shù)學(xué)知識進(jìn)行數(shù)量運(yùn)算和分析，能使用各類精密的測量儀表，受過某種行業(yè)或社會公府的技巧訓(xùn)練，或受過相當(dāng)于四年制技術(shù)專科學(xué)校專業(yè)教育

五會運(yùn)用高等數(shù)學(xué)，應(yīng)用數(shù)學(xué)知識；具有機(jī)械、電力、化工、土木工程等有關(guān)應(yīng)用工程理論及實踐的綜合知識，相當(dāng)于受過四年制技術(shù)專科或大學(xué)本科的專業(yè)訓(xùn)練

表14－10

分值要素

一

二

三

四

五1．知經(jīng)驗224466881103．才智、創(chuàng)造體力10203040505．注意力集中程度5101520256．對各種儀器設(shè)備所負(fù)責(zé)任大小5101520257．對材料或產(chǎn)品所負(fù)責(zé)任大小5101520258．對他人所負(fù)責(zé)任大小5101520259．對他人工作的責(zé)任大小51015202510．工作條件優(yōu)劣51015202511．危險性1020304050第一行縱向相加為100分橫向比例為１２３４５

表14－11職位分值工次等級~13912140~16111162~18310184~2059206~2278228~2497250~2716272~2935294~3154316~3373338~3592360~3811382~1A武漢鋼鐵公司的工資等級表人員類型資格名稱資格檔次級別

管理人員科辦員16~13車間副主任（副科長）12~10車間主任（科長）9~7副廠（礦）、處長6~4廠（礦）、處長3~1專業(yè)技術(shù)人員員14~13助理12~10中級9~7

高級

副3~1

正