國家煙草企業(yè)員工手冊基本內(nèi)容

如何制定員工手冊

《上海市勞動合同條例》第五條

訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，并且符合法律、法規(guī)和規(guī)章的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。員工手冊如何生效？公布培訓員工簽字企業(yè)發(fā)文辦公會議討論職代會通過以電子郵件發(fā)布員工手冊應當嚴歷還是寬厚？員工手冊基本規(guī)范行為規(guī)范福利措施安全制度獎懲制度《上海市勞動合同條例》第十條

勞動合同應當具備以下必備條款：（一）勞動合同期限；（二）工作內(nèi)容；（三）勞動保護和勞動條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀律；（六）勞動合同終止的條件；（七）違反勞動合同的責任。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，當事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。單獨單獨單獨基本規(guī)范招聘解聘工時工資考核培訓保密調(diào)動財物爭議聘用

聘用原則聘用條件聘用程序聘用禁忌勞動者在訂立勞動合同前，有權(quán)了解用人單位相關的規(guī)章制度、勞動條件、勞動報酬等情況，用人單位應當如實說明。用人單位在招用勞動者時，有權(quán)了解勞動者健康狀況、知識技能和工作經(jīng)歷等相關的實際情況，勞動者應當如實說明。《上海市勞動合同條例》第八條選擇題

試用期內(nèi)，()有權(quán)隨時通知對方，即可解除勞動合同。A.勞動者B.用人單位C.勞動者或用人單位D.勞動者和用人單位《中華人民共和國勞動法》第二十五條規(guī)定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。第三十二條規(guī)定：在試用期內(nèi)，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。錄用條件聘用條件：

作為(應當)

不作為(不得)以下情況均將被視為不符合聘用條件:。通輯在案者；。判處有期徒刑，尚在服刑者；。被剝奪公民權(quán)力者；。未滿16周歲者；。有欺騙、隱瞞者；。酗酒、吸毒者；?；加芯癫』騻魅静≌撸?。.經(jīng)公司指定醫(yī)院體檢不合格者；。不具備政府規(guī)定的就業(yè)手續(xù)者；。虧空、拖欠公款尚未清償者；。工作能力不符合要求者。。曾經(jīng)被本公司開除或未經(jīng)批準擅自離職者；聘用

聘用原則聘用條件聘用程序聘用禁忌聘用限制獨家聘用？親屬回避？基本規(guī)范招聘解聘工時工資考核培訓保密調(diào)動財物爭議解聘

終止合同協(xié)商解聘辭退性解聘辭職性解聘移交手續(xù)

解除

《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定

單方行為勞動者用人單位雙方行為25條26條27條31條32條不得解除29條主客裁員終止24條用人單位單方行使勞動合同解除權(quán)可分為三種情況：因勞動者主觀過錯，用人單位解除勞動合同因勞動者客觀原因，用人單位解除勞動合同因用人單位自身的原因即經(jīng)濟性裁減人員，解除勞動合同因勞動者主觀過錯，用人單位行使解除勞動合同：：勞動者在試用期被證明不符合錄用條件勞動者嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害勞動者被依法追究刑事責任勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度因用人單位客觀原因，用人單位解除勞動合同：勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更合同達成協(xié)議

有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

《上海市勞動合同條例》第三十二條

有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。用人單位解除合同未按規(guī)定提前三十日通知勞動者的，自通知之日起三十日內(nèi)，用人單位應當對勞動者承擔勞動合同約定的義務?！渡虾Ｊ袆趧雍贤?guī)定》若干問題通知(一)(三)用人單位解除勞動合同時未按規(guī)定提前30日通知的，應當增發(fā)一個月工資替代提前通知期。用人單位或勞動者解除勞動合同時屬于應當提前通知情形的，雙方當事人對提前通知期限的處理方式達成一致的，勞動關系按當事人約定的時間終結(jié)。關于實施《條例》若干問題的通知微觀：勞動合同調(diào)整個別勞動關系

中觀：集體合同調(diào)整集體勞動關系

宏觀：勞動基準法調(diào)整全部勞動關系這是一種“法定優(yōu)先”的調(diào)整模式，解除合同的程序解除合同后發(fā)生爭議的處理基本規(guī)范招聘解聘工時工資考核培訓保密調(diào)動財物爭議工時

標準工時特殊工時限制延長工時標準工時制度：

日8小時，周40小時特殊工時制度：計件工時制度縮短工時制度綜合計算工時制度不定時工時制度限制延長工時規(guī)定。延長工時是職工超出正常工時，在應該休息的時間內(nèi)進行工作工時制度(最高工時)規(guī)定工作時間的上限。限制工時長度，允許用人單位在最高工時法的限度內(nèi)自行縮短工時。休假制度(最低休假)規(guī)定休假時間的下限，以此為基礎，用人單位可以自行增加休假時間。有42條規(guī)定三種特殊情況之一的，延長工作時間不受41條限制，但須受44條限制時數(shù)限制程序限制報酬限制日：3月：36(小時)工會和勞動者加點：150%加班：200%(周日)300%(節(jié)假日)41條44條限制延長工時制度違反時數(shù)限制違反程序限制違反報酬限制100元以下罰款100元以下罰款處罰1-5倍賠償金限制延長工時制度員工手冊中應當規(guī)定的工時內(nèi)容工時制度的選擇標準工時制度特殊工時制度加班加點的程序藍領的加班制度(批準程序)白領的加班制度基本規(guī)范招聘解聘工時工資考核培訓保密調(diào)動財物爭議薪酬

工資構(gòu)成工資支付工資扣除工資是用人單位根據(jù)國家勞動法規(guī)、勞動合同的預先規(guī)定，以法定的方式，直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。最低工資保障工資支付保障工資扣除的規(guī)定最低工資是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動，用人單位依法應支付的最低勞動報酬法定工作時間內(nèi)提供正常勞動最低勞動報酬工資支付的保障工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人工資支付期限:工資至少每月支付一次工資支付形式:工資應當以法定貨幣支付,不得以實物及有價證券替代貨幣支付工資支付程序:用人單位應將工資支付給勞動者本人勞動部《工資支付暫行規(guī)定》用人單位可委托銀行代發(fā)工資。用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。用人單位拖、克扣勞動報酬（包括加班報酬）的，其申請勞動仲裁的期限和勞動報酬請求權(quán)的時效如何計算？答：用人單位明示拒絕支付勞動報酬，或承諾另行支付勞動報酬的期限已屆滿，或勞動者追索勞動報酬被拒絕的，一般可以視為爭議已發(fā)生，勞動者應在勞動法規(guī)定的60天期限內(nèi)申請勞動仲裁。如果用人單位未明示拒絕支付勞動報酬，或承認欠付勞動報酬，但未明確償付期日的，爭議發(fā)生時間可從勞動者追索之日起算。鑒于勞動部《工資支付暫行規(guī)定》明確規(guī)定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存2年以上備查，故勞動者在勞動報酬發(fā)生爭議之日起60日內(nèi)申請勞動仲裁的，其實體追索勞動報酬的時效以2年為限。追索2年以上的勞動報酬，則以用人單位沒有異議為限。工資扣除的規(guī)定間接扣除直接扣除勞動部《工資支付暫行規(guī)定》有四種情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：用人單位代扣代繳的個人所得稅；用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。勞動部《工資支付暫行規(guī)定》因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付?！渡虾Ｊ袆趧雍贤瑮l例》第三十一條

有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內(nèi)的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。工資構(gòu)成工資與獎金的相互關系：該不該有獎金？獎金應該占工資的多大比重？發(fā)薪日

的界定先做后發(fā)？先發(fā)后做？以崗定薪

薪隨崗變基本規(guī)范招聘解聘工時工資考核培訓保密調(diào)動財物爭議調(diào)動

平行調(diào)動向上調(diào)動向下調(diào)動《上海市勞動合同條例》第23條變更勞動合同，應當經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致，并采用書面形式。當事人協(xié)商不成的，勞動合同應當繼續(xù)履行，但法律、法規(guī)另有規(guī)定的除外。勞動合同的變更是指雙方當事人經(jīng)協(xié)商一致對原訂勞動合同的部分條款修改、補充、廢止的行為。關于實施《條例》若干問題的通知1995年11月，侯某進入某房產(chǎn)公司工作，97年11月簽訂5年合同。合同約定，侯的工作崗位為行政辦公室主任，月薪為1856元，并約定公司確因工作需要，可根據(jù)侯的能力及表現(xiàn)，改變其崗位，侯應服從公司的安排，薪金按調(diào)整后的崗位實行。薪隨崗變的案例薪隨崗變的案例1999年9月，企業(yè)以侯對公司部分員工的勞動手續(xù)拖延多年未辦，勞動人事資料管理混亂，工作屢出差錯，引起其他員工勞動爭議并致企業(yè)敗訴賠償為由，免去辦公室主任一職，并停職檢查，限期在一周內(nèi)移交工作。侯的工作被安排為考勤，每月600元。10月至11月企業(yè)多次通知其去新崗位上班，侯未去，企業(yè)停發(fā)其工資。99年12月至2000年3月侯去上班，企業(yè)支付其每月640元工資。侯提起仲裁。雙方爭執(zhí)的要點員工認為：企業(yè)違約，除要求解除合同外，還要求補發(fā)99年10月、11月工資，及12-3月的差額，計9304元，并支付經(jīng)濟補償金。企業(yè)認為：公司是依據(jù)勞動合同對其調(diào)動。侯有失職、違紀行為，故作免職、停職處理。侯不服從安排，未上班，企業(yè)停薪；上班后，企業(yè)按新崗位減薪，并無不當。勞動仲裁除支持侯解除合同的請求外，其余均不支持。一審法院認為：企業(yè)依據(jù)勞動合同，可根據(jù)侯的能力調(diào)整其工作，員工應服從企業(yè)安排，薪金應按調(diào)整后的崗位確定，企業(yè)要求其到新崗位上班，員工未去，企業(yè)停發(fā)其工資，并無不當。員工要求對到新崗位后的工資差額進行彌補也無依據(jù)，不予支持。侯提出解除合同，要求支付經(jīng)濟補償，也無依據(jù)。二審法院維持原判決。工作內(nèi)容如何規(guī)定？案例1993年7月沈某被招聘至外商投資企業(yè)，從事管理崗位的工作，雙方簽定了兩期勞動合同，合同終止期為1999年10月。經(jīng)沈某申請，1998年3月31日雙方又簽定《變更勞動合同協(xié)議書》，將雙方原定的有固定期限合同變更為無固定期限合同，其他條款未變。該合同約定：“企業(yè)可根據(jù)生產(chǎn)工作需要以及員工能力、專業(yè)、工作經(jīng)歷、工作表現(xiàn)，調(diào)整生產(chǎn)工作崗位。”“員工退休、退職手續(xù)和待遇按國家規(guī)定執(zhí)行?！?998年3月初，單位內(nèi)部進行重新聘任，企業(yè)將沈某與其所在部門的另兩位落聘的大專畢業(yè)生安排至車間工人崗位。沈某拒不接受，并要求將合同改為無固定期限合同，企業(yè)雖認為無實際意義，但仍予同意，由于沈某已經(jīng)52歲，企業(yè)認為按照工人崗位安排退休，并到社保中心辦理了退休手續(xù)。沈某遂以企業(yè)為被訴人，向勞動仲裁提起仲裁，要求繼續(xù)履行勞動合同。勞動仲裁認為：根據(jù)勞動部有關文件規(guī)定，企業(yè)試行全員勞動合同制后，職工需要辦理退休退職手續(xù)的，按其現(xiàn)工作工作崗位國家規(guī)定的年限和條件執(zhí)行，沈某重新聘用時落聘，且其年齡已超過50足歲，因此企業(yè)為其辦理退休并無不當，沈某要求繼續(xù)履行勞動合同的請求不予支持。法院認為：沈某在企業(yè)產(chǎn)品部技術崗位落聘后，雙方所簽定的勞動合同并未到期，企業(yè)應按規(guī)定重新安排或聘用。在重新安排前，員工的身份仍為企業(yè)技術人員，員工的退休年齡應按干部退休條件執(zhí)行。企業(yè)在未經(jīng)員工同意的情況下，安排員工提前退休不妥，雙方應該恢復勞動合同關系，并重新安排工作。勞動合同中約定用人單位有權(quán)隨時調(diào)整勞動者崗位發(fā)生爭議的，應如何處理？上海高院《解答》答：用人單位和勞動者因勞動合同中約定，用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要隨時調(diào)整勞動者工作內(nèi)容或崗位，雙方為此發(fā)生爭議的，應由用人單位舉證證明其調(diào)職具有充分的合理性。用人單位不能舉證證明其調(diào)職具有充分合理性的，雙方仍應按原勞動合同履行。上海高院《解答》不能勝

任的界定勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作中華人民共和國勞動法第26條基本規(guī)范招聘解聘工時工資考核培訓保密調(diào)動財物爭議考核

考核的類型和目的

考勤制度

考績制度考績工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績、團隊精神、遵紀情況勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作中華人民共和國勞動法第26條基本規(guī)范招聘解聘工時工資考核培訓保密調(diào)動財物爭議培訓

培訓目的

上崗培訓在崗培訓

待崗培訓

基本規(guī)范招聘解聘工時工資考核培訓保密調(diào)動財物爭議財物

報銷常規(guī)差旅費報銷借支擔保愛護公私財物基本規(guī)范招聘解聘工時工資考核培訓保密調(diào)動財物爭議勞動者與用人單位之間解除或者終止勞動關系時，因返還單位或個人財物的爭議，是否作為勞動爭議案件？答：勞動者或用人單位占有對方財物的行為與勞動權(quán)利義務相牽連的，應作為勞動爭議案件；與勞動權(quán)利義務沒有關系或?qū)俜欠ㄕ加没蚺R時占有因此發(fā)生爭議的，不作為勞動爭議案件。上海高院《解答》用人單位與勞動者之間因處分發(fā)生爭議的，是否作為勞動爭議案件？答：用人單位與勞動者之間因單位處分發(fā)生爭議的，是否作為勞動爭議案件應區(qū)分情況：單位處分雖涉及經(jīng)濟扣罰等內(nèi)容，但屬于特定性、階段性的，不涉及勞動合同的解除、變更的，單位有權(quán)對勞動者進行管理，不宜作為勞動爭議案件；用人單位作出的處分涉及勞動合同的變更或解除的，或者經(jīng)濟扣罰影響勞動者基本生活的，則因此類處分引起的爭議可作為勞動爭議案件。上海高院《解答》行為規(guī)范行為的一般原則遵循法律法規(guī)恪守商業(yè)道德保護商業(yè)秘密注意衣著儀表避免利益沖突切記公私分開愛護公司財物

用人單位工作人員或承包人在外招用勞動者的，如何認定勞動關系？答：用人單位知道或應當知道其工作人員或承包人以單位名義在外招用人員，不為反對意見；或受招用人員有充分理由相信該工作人員或承包人是代表用人單位的，如果勞動者確實是為該用人單位工作的，應當認定受招用人員與該用人單位之間形成勞動關系。員工通過直接或間接的關系成為公司競爭對手；。員工成為與本公司有業(yè)務往來的企業(yè)股東或擁有相應利益者；。利用工作之便或公司資源謀取私利或者幫助他人獲利；。在競爭企業(yè)擔任職務；。在開展公司業(yè)務活動中收到禮金。。在非辦理本公司業(yè)務中利用本公司名義或本公司員工身份，造成對公司名譽或利益的損害或破壞；。向客戶或第三者發(fā)表不利于公司或公司同事的言論，造成對公司名譽或利益的損害或敗壞等利益沖突福利措施帶薪假期社會保險商業(yè)保險員工待遇家屬福利假期

法定節(jié)假

婚、喪假

年休假

病假

產(chǎn)假

事假探親假

補休假

休假程序帶薪休假制度公休假日法定節(jié)假日婚喪假日年休假日探親休假國家實行帶薪年休假制度勞動者連續(xù)工作一年以上的,享受帶薪年休假，具體辦法由國務院規(guī)定。《中華人民共和國勞動法》：勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資?！渡虾Ｊ型馍掏顿Y企業(yè)勞動人事管理條例》：外商投資企業(yè)職工享有我國規(guī)定的法定節(jié)假日、公休假日和探親、婚喪、生育等帶薪假期。凡在國家機關、人民團體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿一年的固定職工，與配偶不在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受本規(guī)定探望配偶的待遇；與父親、母親都不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受本規(guī)定探望父母的待遇。但是，職工與父親或與母親一方能夠在公休假日團聚的，不能享受本規(guī)定探望父母的待遇。國務院關于職工探親待遇的規(guī)定職工探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為三十天，未婚職工探望父母，原則上每年給予假一次，假期為二十天。如果因為工作需要，本單位當年不能給予假期，或者職工自愿兩年探親一次的，可以兩年給假一次，假期為四十五天，已婚職工探望父母的，每四年給假一次，假期為二十天。探親假期是指職工與配偶、父、母團聚的時間，另外，根據(jù)實際需要給予路程假。上述假期均包括公休假日和法定假日在內(nèi)。國務院關于職工探親待遇的規(guī)定福利

健康檢查急診工作午餐交通團隊旅游賀禮獨生子女社會保險商業(yè)保險商業(yè)保險財產(chǎn)險人壽險雇主責任險？女兒１９９４年不幸患上精神分裂癥，２０００年４月被確診為白細胞減少癥，醫(yī)療費已達１４萬元之多丈夫(莊某)１９９１年開始領病假工資妻子（應某）１９９８年與單位簽了協(xié)保協(xié)議2000年4月份，小莊重病住進醫(yī)院，當時醫(yī)藥費達12萬元，應某向單位報銷醫(yī)藥費，遭拒絕女兒１９９４年不幸患上精神分裂癥，２０００年４月被確診為白細胞減少癥，醫(yī)療費已達１４萬元之多。應女士認為，原告有權(quán)繼續(xù)享受供養(yǎng)直系親屬勞動保險關系，在此期間發(fā)生的醫(yī)藥費被告應當依法予以報銷。單位認為《保留勞動關系協(xié)議書》合法成立，那么根據(jù)《關于本市下崗人員協(xié)議保留社會保險關系的意見》家屬醫(yī)療保險不屬于“協(xié)?！狈秶！蛾P于本市下崗人員協(xié)議保留社會保險關系的意見》：簽約人員除享受養(yǎng)老和協(xié)議規(guī)定的醫(yī)療保險待遇外，不再享受其他福利待遇應女士的律師在法庭上動情的說：這樣的家庭無論法律或人情，都不應當再出現(xiàn)一個下崗職工了，更不應該出現(xiàn)協(xié)保人員?？墒潜桓妫ㄐ〗B興）卻做到了。在此，本代理人表示強烈譴責，被告應當為其行為感到羞愧，在職工，一個為其工作了二十幾年的職工發(fā)生經(jīng)濟困難時時，沒有伸出援助之手，而是將其推向社會?。。。罕仨殑澢鍍蓚€界限:勞保與福利勞保與社保獎懲制度獎勵懲處違紀失職《上海市勞動合同條例》第三十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：(一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；(三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；(四）被依法追究刑事責任的；(五）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。獎懲

獎懲的目的獎勵一般違紀行為較重違紀行為嚴重違紀行為失職行為懲處程序

LOGO薪酬管理單擊此處添加副標題一、理論基礎Part101培訓發(fā)展其他福利02福利補充保障03薪資政府規(guī)定的保障（如養(yǎng)老、醫(yī)療等）04員工薪酬結(jié)構(gòu)持股分紅Contents目錄05海外培訓獎金06國內(nèi)培訓津貼薪酬的本質(zhì)及其功能勞動力成本說：勞動報酬說：交易價格說：人力資本回報說：保證勞動力再生產(chǎn)需要：引導人力資源配置：考慮人力供求狀況；鼓勵人力投資：提高員工創(chuàng)造力；激勵員工多承擔責任，多做貢獻。決策依據(jù)薪酬決策環(huán)境條件績效考核實際薪酬企業(yè)文化支付能力職務評價薪酬差別市場約束生活指數(shù)最低工資法律規(guī)定薪酬決定機制公平的全面涵義對外比較公平；對內(nèi)比較公平；員工待遇比較公平。獎酬的趨勢－－與績效掛鉤越來越多的企業(yè)實行了以績效為基礎的工資制度；福利和培訓發(fā)展同樣在拉開差距。我國企業(yè)存在的問題調(diào)查問卷“本單位工資發(fā)放與績效是否緊密掛鉤？”認為“嚴格考核，緊密掛鉤”的占36.9%；認為“考核嚴格，但掛鉤不緊”的占35.71%；認為“考核不嚴格，無法掛鉤”的占23.81%。可見存在問題比較普遍。二、薪酬體系設計Part2薪酬體系設計的內(nèi)容薪酬結(jié)構(gòu)設計：薪酬水平：薪酬差別：支付政策：支付周期與方式；薪酬調(diào)整：調(diào)整頻率與幅度。薪酬體系設計的程序從企業(yè)戰(zhàn)略開始，決定薪資戰(zhàn)略；組織設計與企業(yè)文化設計：確定機構(gòu)設置，明確價值觀以及薪酬政策；職務分析與職務設計：確定職務設置以及相應的責任、績效指標以及任職資格；職務評價：確定職務間相對價值；績效考核：確定員工的實際貢獻與潛力；人力資源與薪酬市場調(diào)查：考慮不同人力資源的供求形勢以及同行支付水平；設計實際薪酬體系。企業(yè)戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)／企業(yè)文化職務分析／職務設計薪酬政策薪酬體系人力資源與薪酬市場分析職務評價績效評估薪酬體系設計的程序要搞好薪資調(diào)查當今世界薪資水平實際上是一種員工接受的心理契約。工資水平的確定一般取市場工資的中位數(shù)；高層的工資跨度大，低層的工資跨度??；高層的交叉小，低層的交叉大。交叉部分同級工資跨度工資水平工資等級支付政策根據(jù)績效考核的可能性、員工消費習慣確定年薪制、月薪制、周薪制、日工資、小時工資、計件工資等；。公開支付／不公開支付？調(diào)查：不公開發(fā)薪水的單位有多少？討論：您認為公開支付效果好還是不公開為好？調(diào)薪政策長周期大幅度；短周期小幅度；定期調(diào)薪與即時調(diào)薪。為適應人才競爭，每年需要調(diào)整薪酬，有的半年一次。薪資差別的確定績效差別為基礎：計件工資、銷售提成、利潤分成技能差別為基礎：技能工資、職稱工資年資差別為基礎：年功工資責任差別為基礎：職務工資綜合評價為基礎：結(jié)構(gòu)工資不同類別員工的薪酬體系操作工人的薪酬體系；營銷人員的薪酬體系；研發(fā)人員的薪酬體系；經(jīng)營者的薪酬體系。獎金的應用優(yōu)點：比較靈活集體計獎／個人計獎綜合獎／單項獎三、職務評價Part3薪酬差別－職務評價方法排級法（一一強制對比法）：套級法（典型職務對比法）：評分法（基本參數(shù)計點法）：是最常用的方法。評分法程序與方法職務分類：確定付酬要素：分級賦值：分配權(quán)數(shù)：劃分工資等級：職責規(guī)模崗位對企業(yè)的影響崗位履行的監(jiān)督管理職責職責范圍崗位的責任范圍崗位的溝通技巧任職資格工作復雜程度解決問題的難度環(huán)境條件

CRG評估體系

國民職務評價方案職務分類：把企業(yè)人員分成生產(chǎn)維修，倉庫，銷售，服務人員；辦公室、技術和業(yè)務部的一般人員；高級業(yè)務技術、管理人員；總經(jīng)理等最高級管理人員。工人定級的職務要素包括教育程度，經(jīng)驗，獨立工作能力，體力要求，腦力或視力要求，設備或工藝責任，材料或產(chǎn)品責任，對別人的安全所負責任，對別人的工作所負責任，工作環(huán)境條件，危險性；主管人員定級采用管理能力，解決問題能力，創(chuàng)造能力，分析能力，經(jīng)濟責任，獨立工作能力，適應能力，工作經(jīng)驗，教育程度；各職務要素分成五檔，分別賦以1、2、3、4、5分。

分級

知識等級說明一能進行整數(shù)的讀、寫、加減運算；會使用固定的度量衡儀器儀表，能閱讀說明書，但不需要講解能力

二能進行整數(shù)、小數(shù)、分數(shù)的四則運算，會運用簡單的公式，會使用可調(diào)的度量衡器具；會寫檢查報告，進行記錄，使用可比性顏料。需要講解能力

三會進行數(shù)學運算，并使用復雜的圖表說明，能使用種種類型的精密的度量衡器具，受過相當于1－3年的專業(yè)訓練