國家煙草行業(yè)KIP關鍵業(yè)務指標

關鍵業(yè)務指標(1202)目標本課程旨在讓各位清楚:為什么要用KPI工作中使用怎么使用KPI內(nèi)容KPI影響著什么KPI的特點KPI的運用 -衡量系統(tǒng) -標準 -跟蹤分組討論確保實現(xiàn)公司的銷量和利潤目標確保員工正確履行自己的職責為決策提供信息沒有衡量，怎么進行管理為什么要衡量我們的業(yè)務表現(xiàn)？沒有衡量標準，你無法進行管理衡量標準提供了可用來定義和追蹤業(yè)務成果的可量化的信息例如:財務的效率質(zhì)量(產(chǎn)品和服務)什么因素影響等式中的收益這一邊?凈價銷量利潤=收

益

-

成本什么因素影響等式的成本這一邊?成份和包裝薪金設備和車輛建筑物稅收

利潤=收益-成

本什么是KPIKPI是為達到預期結果而設定的指標,這些指標是能對業(yè)務產(chǎn)生影響,并用于督導整個執(zhí)行過程任何影響利潤表現(xiàn)的因素應規(guī)定在KPI

中例如:銷量固定資產(chǎn)運費鋪貨率效率……利潤產(chǎn)生簡單公式:毛利=凈銷售收入-材料成本直接邊際利潤=毛利-變動成本利潤=直接邊際利潤-固定成本固定成本

/

變動成本

CurrentmonthSales&Deliveryexpenses銷售費用PerCaseAnalysis(Variablecosts/unitcasesoldexcl.contractpack)每箱分析(變動費用/標準箱銷售除代加工外)InRMB

以RMB計Fixedcosts固定費用Warehouserent倉儲租金Communication通訊費Officeexpenses辦公費Costsofrisk風險成本Depreciation折舊Amortization攤銷Plantdrinkage產(chǎn)品飲用Publicrelations公關費用RBprojectRB項目Consultancyfees顧問費Others其他Sub-total小計Variablecosts變動費用Regularstaffsalary&wages工資Temporarystaffwages臨時工工資Staffwelfare職工福利費Retirementinsurance養(yǎng)老保險Housingprovidentfund住房公積金Laborprotectionfee勞動保護費Stafftravelling差旅費Entertainment交際應酬費Transportation運輸費Vehicleexpenses汽車費用Loading&unloadingexpenses裝卸費Repair&maintenance維修費Suppliesconsumed物料銷耗Deliverybreakage運輸破損Staffeducation&Training員工教育及培訓Sub-total小計Total合計Marketingexpenses市場費用Advertising-CSD廣告費-碳酸飲料Advertising-NCB廣告費-非碳酸飲料Advertising-Priceparity廣告費-平價促銷Couponpromotion贈券促銷Total盯住產(chǎn)生利潤的每個細節(jié)營業(yè)所的責任有效性:-客戶數(shù)(水平增長)-鋪貨率/生動化-賒銷比例/賬期效率:-送貨效率-單點銷量(垂直增長)

-路途時間-拜訪成功率資產(chǎn)維護……可達到/可計算的指標可衡量業(yè)務的主要范圍衡量達到目標的執(zhí)行方法

KPI的特點建立評估系統(tǒng)運用數(shù)據(jù)庫管理運用關鍵業(yè)務指標建立評估系統(tǒng)有效的評估系統(tǒng)必須有三個組成部分跟蹤系統(tǒng)標準關鍵指標什么是標準?標準就是預期要達到的目標標準是我們在質(zhì)量、數(shù)量和價值方面所期望獲得的最低業(yè)績水平100%理想90%標準標準傳達了期望標準允許管理層:傳達期望確立清晰的業(yè)績指導方針標準必須被寫下來，得到傳達和強化標準標準跟蹤系統(tǒng)跟蹤系統(tǒng)的主要來源SDS及SDS101MarginMinder/MarginMinder101手工報表什么是營業(yè)所的關鍵指標營業(yè)所經(jīng)理/主任的關鍵業(yè)務指標銷售收入銷量實際拜訪數(shù),訂單數(shù)/計劃拜訪數(shù)活躍客戶數(shù)銷售執(zhí)行(生動化/鋪貨率)單點銷量/一次訂貨輛營業(yè)所經(jīng)理/主任的關鍵業(yè)務指標應收帳設備管理送貨效率線路退貨率101質(zhì)量以后的指標單箱平均銷售收入總銷量：所有品種銷量總和（V）銷售額：單一品種出廠價X該品種銷量（A）總銷售額：所有品種銷售額總和（B）單箱銷售額：B/V用途：核算裝瓶廠的銷售效益銷量銷量：所有訂單上顯示的訂貨數(shù)量總和

(MM, SDS中顯示)用途：跟蹤裝瓶廠的銷售效果實際拜訪數(shù),訂單數(shù)/計劃拜訪數(shù)實際拜訪數(shù)/計劃拜訪數(shù):每天每條線路的實際拜訪客戶數(shù)(A)與計劃拜訪客戶數(shù)(Ｃ)的比例(A/C);訂單數(shù)/計劃拜訪數(shù):每天每條線路的下訂單客戶數(shù)(B)與計劃拜訪客戶數(shù)(C)

的比例(B/C)用途:用于跟蹤拜訪效率活躍客戶數(shù)活躍客戶定義：任何一個在以往三個月內(nèi)有訂貨客戶活躍客戶數(shù)：所有活躍客戶的總和數(shù)量用途：衡量售點質(zhì)量和線路拜訪效果活躍客戶數(shù)我們須更關心:-多少新客戶-多少在過去12月內(nèi)活躍但最近3個月不活躍,為什么?-新客戶的訂單量活躍客戶數(shù)不活躍客戶數(shù)新客戶的成交情況*MT:morethan

*LT:lessthan新客戶的成交情況銷售執(zhí)行－鋪貨率定義：售點內(nèi)可以看到的可口可樂系列SKU數(shù)量（A）占裝瓶廠要求的所有可口可樂系列SKU數(shù)量（B）的百分比公式：A/BX100%可分每個SKU計算用途：檢查裝瓶廠產(chǎn)品系列的銷售執(zhí)行效果銷售執(zhí)行－生動化定義：售點內(nèi)為吸引消費者注意力采取的所有行動包括： 陳列設備廣告用品用途

：檢查銷售執(zhí)行和產(chǎn)品展示的效果單點銷量/一次訂單量單點銷量定義:每月每售點的銷量分渠道的單點銷量比較按單點銷量影響服務方式直營/101配送/不直接服務一次訂單量定義:一個客戶一次訂單的數(shù)量分渠道一次訂單量按一次訂單量制定服務政策用途:評估服務政策,考核其執(zhí)行應收帳定義：因銷售活動產(chǎn)生的債權金額兩個主要指標:

-應收賬占銷售額的比例 -超期應收賬占銷售額的比例用途：顯示銷售活動中對資金流及資 金風險的管理設備管理管理每臺現(xiàn)調(diào)機,自動販賣機或冰箱的月平均銷量兩個主要因素:-達到保本點比例:達到保本點的設備臺數(shù)(A)/總設備臺數(shù)(B)保本點簡單計算:(每年(五年)折舊額+每 年維護 費)/(1-稅率)X單位GDC

-分渠道的銷量--資源投入至最有回報的售點用途:考核設備投資回報的能力送貨效率管理每輛車每天的送貨量每輛車每天的送貨量公式:每月的每輛車的送貨輛(A)/工作天數(shù)(B)-應分開不同車型計算用途:考核營業(yè)所的送貨效率及變動運輸 成本平均每天每車送貨量

1.25T**:thistypeoftrucksisnotusedintonormaldeliveryinHZ,that'swhyseparateitfromtheotherdeliverytrucks.

線路退貨率每天每條線路退貨(整箱)的數(shù)量(A)占總裝車數(shù)比例(B)了解理由- 銷售的(不正確訂單,價格問題)- 裝貨的(漏裝,裝錯)- 倉庫的(缺貨)- 結算的(客戶沒錢)- 運輸?shù)?未按“服務窗口”送貨,破損)用途:考核運作(銷售,供應鏈)效率101的質(zhì)量信息透明度=(MM101中合作伙伴賣出的)/(MM中公司賣給合作伙伴的銷量)x100%.此項指標反映對合作伙伴銷量跟蹤的百分比.

用途:考核101質(zhì)量101的質(zhì)量分銷可控度=(MM-101中零售渠道的銷量)/(MM-101中合作伙伴總銷量)x100%.此項指標反映合作伙伴零售銷量占其總銷量的百分比.

用途:考核101質(zhì)量101的質(zhì)量依賴度=(MM-101中每個合作伙伴前十名銷量之和)/(MM-101中合作伙伴總銷量)x

100%.反映合作伙伴對其前十名客戶的依賴度.

用途:考核101質(zhì)量101的質(zhì)量穩(wěn)定性=(MM-101中每日銷量的絕對平均偏差)/(MM-101中每日平均銷量)x100%.反映在一個月內(nèi)日銷量的變化幅度.此數(shù)值低表示穩(wěn)定.

MAD-平均絕對偏差的計算方法為((每日銷量-平均日銷量)的絕對值之和)/(銷售天數(shù))用途:考核101質(zhì)量101的質(zhì)量使用什么工具進行衡量關鍵指標衡量工具銷售收入SDS/MM銷量MM實際拜訪數(shù),訂單數(shù)/計劃拜訪數(shù)SDS活躍客戶數(shù)MM銷售執(zhí)行(生動化/鋪貨率)計分卡/檢查表應收帳SDS冷飲設備單機銷量SDS平均每日每車的送貨量SDS/手工報表101質(zhì)量手工報表以后的指標數(shù)據(jù)庫的準確性不成交客戶的比例準確客戶資料的比例以后的指標無錯誤訂單率客戶收到是按計劃拜訪的,未經(jīng)更改的,準時,準量,無破損的訂貨準時是按客戶需求的實際出發(fā)(不是24小時之內(nèi))準時也是根據(jù)我們的成本要求(分渠道,分一次訂單量的保本分析及服務策略)以后的指標對銷售的服務銷售斷貨 每天有多少箱未能裝車,所占比例倉庫斷貨客戶斷貨分組討論(20-25分鐘)當您發(fā)現(xiàn)有些指標與您的期望有距離時,您覺得是什么原因,準備怎么做?分5組,每一組有一個未達標KPI10分鐘討論,各有2-3分鐘由代表表達您的行動:分組討論(20-25分鐘)分組問題退貨率101的可控分銷活躍客戶數(shù)送貨效率銷售收入總結什么影響了利潤的增長設定KPI控制這些因素各KPI定義,計算方法及用途新增及以后的指標

關鍵在于運用到我們的日常運作LOGO薪酬管理單擊此處添加副標題一、理論基礎Part101培訓發(fā)展其他福利02福利補充保障03薪資政府規(guī)定的保障（如養(yǎng)老、醫(yī)療等）04員工薪酬結構持股分紅Contents目錄05海外培訓獎金06國內(nèi)培訓津貼薪酬的本質(zhì)及其功能勞動力成本說：勞動報酬說：交易價格說：人力資本回報說：保證勞動力再生產(chǎn)需要：引導人力資源配置：考慮人力供求狀況；鼓勵人力投資：提高員工創(chuàng)造力；激勵員工多承擔責任，多做貢獻。決策依據(jù)薪酬決策環(huán)境條件績效考核實際薪酬企業(yè)文化支付能力職務評價薪酬差別市場約束生活指數(shù)最低工資法律規(guī)定薪酬決定機制公平的全面涵義對外比較公平；對內(nèi)比較公平；員工待遇比較公平。獎酬的趨勢－－與績效掛鉤越來越多的企業(yè)實行了以績效為基礎的工資制度；福利和培訓發(fā)展同樣在拉開差距。我國企業(yè)存在的問題調(diào)查問卷“本單位工資發(fā)放與績效是否緊密掛鉤？”認為“嚴格考核，緊密掛鉤”的占36.9%；認為“考核嚴格，但掛鉤不緊”的占35.71%；認為“考核不嚴格，無法掛鉤”的占23.81%。可見存在問題比較普遍。二、薪酬體系設計Part2薪酬體系設計的內(nèi)容薪酬結構設計：薪酬水平：薪酬差別：支付政策：支付周期與方式；薪酬調(diào)整：調(diào)整頻率與幅度。薪酬體系設計的程序從企業(yè)戰(zhàn)略開始，決定薪資戰(zhàn)略；組織設計與企業(yè)文化設計：確定機構設置，明確價值觀以及薪酬政策；職務分析與職務設計：確定職務設置以及相應的責任、績效指標以及任職資格；職務評價：確定職務間相對價值；績效考核：確定員工的實際貢獻與潛力；人力資源與薪酬市場調(diào)查：考慮不同人力資源的供求形勢以及同行支付水平；設計實際薪酬體系。企業(yè)戰(zhàn)略組織結構／企業(yè)文化職務分析／職務設計薪酬政策薪酬體系人力資源與薪酬市場分析職務評價績效評估薪酬體系設計的程序要搞好薪資調(diào)查當今世界薪資水平實際上是一種員工接受的心理契約。工資水平的確定一般取市場工資的中位數(shù)；高層的工資跨度大，低層的工資跨度?。桓邔拥慕徊嫘?，低層的交叉大。交叉部分同級工資跨度工資水平工資等級支付政策根據(jù)績效考核的可能性、員工消費習慣確定年薪制、月薪制、周薪制、日工資、小時工資、計件工資等；。公開支付／不公開支付？調(diào)查：不公開發(fā)薪水的單位有多少？討論：您認為公開支付效果好還是不公開為好？調(diào)薪政策長周期大幅度；短周期小幅度；定期調(diào)薪與即時調(diào)薪。為適應人才競爭，每年需要調(diào)整薪酬，有的半年一次。薪資差別的確定績效差別為基礎：計件工資、銷售提成、利潤分成技能差別為基礎：技能工資、職稱工資年資差別為基礎：年功工資責任差別為基礎：職務工資綜合評價為基礎：結構工資不同類別員工的薪酬體系操作工人的薪酬體系；營銷人員的薪酬體系；研發(fā)人員的薪酬體系；經(jīng)營者的薪酬體系。獎金的應用優(yōu)點：比較靈活集體計獎／個人計獎綜合獎／單項獎三、職務評價Part3薪酬差別－職務評價方法排級法（一一強制對比法）：套級法（典型職務對比法）：評分法（基本參數(shù)計點法）：是最常用的方法。評分法程序與方法職務分類：確定付酬要素：分級賦值：分配權數(shù)：劃分工資等級：職責規(guī)模崗位對企業(yè)的影響崗位履行的監(jiān)督管理職責職責范圍崗位的責任范圍崗位的溝通技巧任職資格工作復雜程度解決問題的難度環(huán)境條件

CRG評估體系

國民職務評價方案職務分類：把企業(yè)人員分成生產(chǎn)維修，倉庫，銷售，服務人員；辦公室、技術和業(yè)務部的一般人員；高級業(yè)務技術、管理人員；總經(jīng)理等最高級管理人員。工人定級的職務要素包括教育程度，經(jīng)驗，獨立工作能力，體力要求，腦力或視力要求，設備或工藝責任，材料或產(chǎn)品責任，對別人的安全所負責任，對別人的工作所負責任，工作環(huán)境條件，危險性；主管人員定級采用管理能力，解決問題能力，創(chuàng)造能力，分析能力，經(jīng)濟責任，獨立工作能力，適應能力，工作經(jīng)驗，教育程度；各職務要素分成五檔，分別賦以1、2、3、4、5分。

分級

知識等級說明一能進行整數(shù)的讀、寫、加減運算；會使用固定的度量衡儀器儀表，能閱讀說明書，但不需要講解能力

二能進行整數(shù)、小數(shù)、分數(shù)的四則運算，會運用簡單的公式，會使用可調(diào)的度量衡器具；會寫檢查報告，進行記錄，使用可比性顏料。需要講解能力

三會進行數(shù)學運算，并使用復雜的圖表說明，能使用種種類型的精密的度量衡器具，受過相當于1－3年的專業(yè)訓練

四能運用高等數(shù)學知識進行數(shù)量運算和分析，能使用各類精密的測量儀表，受過某種行業(yè)或社會公府的技巧訓練，或受過相當于四年制技術?？茖W校專業(yè)教育

五會運用高等數(shù)學，應用數(shù)學知識；具有機械、電力、化工、土木工程等有關應用工程理論及實踐的綜合知識，相當于受過四年制技術專科或大學本科的專業(yè)訓練

表14－10

分值要素

一

二

三

四

五1．知經(jīng)驗224466881103．才智、創(chuàng)造體力10203040505．注意力集中程度5101520256．對各種儀器設備