培訓(xùn)人必懂的28個知識模型

第6箱輕松做培第6箱10%20%30%50%75%90%10%20%30%50%75%90%2周后學(xué)習(xí)內(nèi)容平均保持2周后學(xué)習(xí)內(nèi)容平均保持率的活等設(shè)計員更多容家艾賓浩H.Ebbinghaus)家艾賓浩H.Ebbinghaus)描述了人事物遺忘課程后檢核，評估，等設(shè)計學(xué)員掌握忘曲線時間間隔記憶量剛記完100%20分鐘后58.2%1小時后44.2%8~9小時后35.8%1天后33.7%2天后27.8%6天后25.4%育家諾成人教育思想育家諾成人教育思想成人學(xué)習(xí)理論課程的設(shè)學(xué)習(xí)特的特點童、以身心發(fā)展為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐酝瓿商囟ǖ纳鐣?zé)任、達到一定的社美國佛羅里達州立大學(xué)的約翰·M美國佛羅里達州立大學(xué)的約翰·M·凱勒教授提出，該模型關(guān)注如何通過教學(xué)設(shè)計來調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)動機問題，ARCS代表了四類主要的動機策略。ARCS動機設(shè)計模型學(xué)員關(guān)聯(lián)反饋A-注意吸引注意力，適時獎賞，情緒?項目愿景?OKR/KPI?項目策略/方法?項目流程/工具面?項目愿景?OKR/KPI?項目策略/方法?項目流程/工具面型WHYHWHYHOWWHAT?項目規(guī)劃?項目機制?項目資源思考，設(shè)計一個項目的思考順序：WHY-HOW-WHAT美國作家西蒙.斯涅克因在TED演講項目設(shè)計的底層思考模型 (筆者經(jīng)常用)2.也多用于課程開發(fā)的呈現(xiàn)邏輯6Ds-學(xué)習(xí)項目設(shè)計法則羅伊·波洛克博士的書籍《將培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為商業(yè)結(jié)果》DD2設(shè)計完整體驗。需要識別完整流程中影響學(xué)習(xí)成果產(chǎn)出的關(guān)鍵因素，優(yōu)化學(xué)習(xí)者的整體體驗D3引導(dǎo)學(xué)以致用。需要選擇合適的授課方法和支持策略，幫助學(xué)員跨過學(xué)習(xí)和實踐的鴻溝。D4推動學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化。構(gòu)成轉(zhuǎn)化氛圍及決定培訓(xùn)結(jié)果的因素及我們在學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化過程中需承擔(dān)的職責(zé)。D5實施績效支持?？冃еС挚梢允且环萘鞒糖鍐?專家?guī)椭?，目的是支持學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化可以最終落地。D6總結(jié)培訓(xùn)效果。記錄和評估階段性數(shù)據(jù)、證據(jù)，確認是否達成D1。監(jiān)督鼓勵級監(jiān)督鼓勵級?領(lǐng)先指標?期望的業(yè)務(wù)結(jié)果級—業(yè)務(wù)結(jié)果級評估-項目評估模型第一級第一級-學(xué)員反應(yīng)?學(xué)習(xí)參與度?相關(guān)性?滿意度第二級-學(xué)習(xí)?知識?技能?態(tài)度?信心?承諾由國際著名學(xué)者威斯康辛大學(xué)教授唐納德.L.柯克帕特里克(Donald.L.Kirkpatrick)于1959年提出，是訓(xùn)評估工具Highlights(與原目標比)Lowlights(與原目標比)當初的目的要達成的目標&里程碑Highlights(與原目標比)Lowlights(與原目標比)當初的目的要達成的目標&里程碑A-處理成功關(guān)鍵要素(主&客觀)失敗根本原因(主&客觀)4-總結(jié)經(jīng)驗經(jīng)驗&規(guī)律行動計劃源于圍棋術(shù)語，后聯(lián)想將其發(fā)展方法論，在聯(lián)想內(nèi)部推行，之后PDCA&復(fù)盤-項目運營管理方法論A首先提出，由戴明采納、宣傳，獲得普及，價系性模型。Goldstein模型目前是全球范圍內(nèi)認同度最廣的培訓(xùn)需求分析模型。對專業(yè)性要求較高，想學(xué)什么。Goldstein三層次模型培訓(xùn)需求原因或“壓力點”分析?法規(guī)、制度?基本技能欠缺?培訓(xùn)需求原因或“壓力點”分析?法規(guī)、制度?基本技能欠缺?工作業(yè)績差?新技術(shù)的應(yīng)用?客戶要求?新產(chǎn)品?高績效標準?新工作要求?受訓(xùn)者學(xué)習(xí)什么?誰該受培訓(xùn)?培訓(xùn)類型?培訓(xùn)頻率?購買或自行開發(fā)?借助培訓(xùn)或其他手段?……定位定位差距點；哪些是培訓(xùn)解K態(tài)的技來分析模型平平美國學(xué)者湯姆·W美國學(xué)者湯姆·W·戈特將“現(xiàn)實狀態(tài)”與“理想狀態(tài)”之間的“差距”稱為缺口，并依此確定員工知識、技能和態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容，這就是培訓(xùn)需求差距分析模型。培訓(xùn)需求分析常用的模。筆者提出的。將“前瞻性”思想運用在培訓(xùn)需求分析是該模型的精髓。他們認為隨著技術(shù)的不斷進步和員工的個人成長需要，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，也可能會因為需要為工作調(diào)動做準備、為職位晉升做準備等原因提出培訓(xùn)的要求。前瞻性培訓(xùn)需求分析模型為這提出的。將“前瞻性”思想運用在培訓(xùn)需求分析是該模型的精髓。他們認為隨著技術(shù)的不斷進步和員工的個人成長需要，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，也可能會因為需要為工作調(diào)動做準備、為職位晉升做準備等原因提出培訓(xùn)的要求。前瞻性培訓(xùn)需求分析模型為這分析模型將需求定位在企業(yè)未來的發(fā)展，戰(zhàn)略及員工職業(yè)生涯。筆者認為用于培養(yǎng)企業(yè)未來人才，才等可使用。勝勝任力模型培訓(xùn)勝任力模型概念來源于麥克利蘭?；趧偃瘟δＰ偷男枨蠓治鰧I(yè)，成本等要求較高，筆。培訓(xùn)需求分析模型I-實施開發(fā)測試選擇任務(wù)功能制定教學(xué)管理計劃管理教學(xué)方法描述入門活動構(gòu)建績效評估方法選擇現(xiàn)有材料確定順序和結(jié)構(gòu)分析現(xiàn)有課程選擇教學(xué)背景ADDIE開發(fā)模型I-實施開發(fā)測試選擇任務(wù)功能制定教學(xué)管理計劃管理教學(xué)方法描述入門活動構(gòu)建績效評估方法選擇現(xiàn)有材料確定順序和結(jié)構(gòu)分析現(xiàn)有課程選擇教學(xué)背景ADDIE開發(fā)模型AA-分析分析工作分析工作開發(fā)目標開發(fā)目標制定學(xué)習(xí)活動制定學(xué)習(xí)活動實施教學(xué)管理計劃實施教學(xué)管理計劃進行內(nèi)部評估進行外部評估修改系統(tǒng)開發(fā)教學(xué)方開發(fā)教學(xué)方法學(xué)方法較ISD(InstructionalSystemDesign)ISD(InstructionalSystemDesign)即教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計，它是以傳播理論、學(xué)習(xí)理論、教學(xué)理論為基析教學(xué)中的問題和需求并從中找出最理論和方法。4-培訓(xùn)課程目標敘述技開發(fā)。擇程設(shè)計評價ISD模型ISD開發(fā)模型階段段高效的課程設(shè)計流程和模型。用于快速的課階段段高效的課程設(shè)計流程和模型。用于快速的課收集信息認知啟動項目規(guī)劃附加設(shè)計段脈學(xué)習(xí)技術(shù)研發(fā)中心。量效T二步AggregateMethods量效T二步AggregateMethods案重實效步FocusonProblems值步TransfigureOutcomes精品細琢三步SelectInstructions教法做引導(dǎo)FAST高效開發(fā)模型記方向問題習(xí)興趣FAST人力績效改進技術(shù)和多年企業(yè)課程開發(fā)實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，將原有ADDIE模型進計理論家M·戴維計理論家M·戴維·梅瑞爾于2002年提出一種新的教學(xué)理論即五星教學(xué)原理,用以改進在線教學(xué)、多媒體教學(xué)或E-Learning學(xué)習(xí)中只重視信息呈現(xiàn)、忽用于線上課程教學(xué)活動的設(shè)計，學(xué)員參與線上教學(xué)活動遵上述流程。充分調(diào)動學(xué)習(xí)積極性，幫助學(xué)員有效掌Bowman)職業(yè)演說家、公司培訓(xùn)師學(xué)區(qū)以及大學(xué)員工發(fā)展顧問與導(dǎo)師著有8部培訓(xùn)與激勵學(xué)習(xí)方面的用于課堂教學(xué)策略，活4C法-顛覆培訓(xùn)課堂441-Connections-聯(lián)系道活動2-Concepts-概念動4-Conclusions總結(jié)3-ConcretePractice-使用練習(xí)動大衛(wèi)·庫伯(David大衛(wèi)·庫伯(Davidkolb)在總結(jié)了約翰·杜威1890~1947)和皮亞杰經(jīng)驗學(xué)習(xí)模式的基礎(chǔ)之上提出自己的經(jīng)驗學(xué)習(xí)模式亦即經(jīng)驗學(xué)習(xí)圈理論(experientiallearning)。他認為經(jīng)驗學(xué)習(xí)過程是由四個適應(yīng)性學(xué)習(xí)階段構(gòu)成的環(huán)形結(jié)構(gòu)，包括具學(xué)習(xí)圈-體驗式設(shè)計用于體驗式教學(xué)的活動的設(shè)計，遵循右側(cè)的流程和規(guī)則，總體邏輯是先做-反思-學(xué)習(xí)輸入-再做。用于教學(xué)過程中的教學(xué)活動用于教學(xué)過程中的教學(xué)活動，學(xué)習(xí)導(dǎo)前習(xí)得性能加涅基于“為學(xué)習(xí)設(shè)計教學(xué)”為核心提出了“九大教學(xué)事件”。是學(xué)習(xí)的外部條件，但對教學(xué)工作來說，是心理學(xué)的基礎(chǔ)，是適用于各門學(xué)科和各級學(xué)校學(xué)生學(xué)習(xí)的。行動行動學(xué)習(xí)&引導(dǎo)技術(shù)篇解解團隊共創(chuàng)法(TeamConsensusMethod)由ICA議用于解決某一問題或者任務(wù)為主的工課程/會議的工作坊；培訓(xùn)過程中研討，識方案理論上講，世界咖啡適合任何需要發(fā)揮集體智慧和團隊創(chuàng)造力的話題。如會議策劃，戰(zhàn)略達成，課程工作坊，教學(xué)活動中的某個問題分析與解決，主題探討等。國際組織學(xué)習(xí)學(xué)會(SOL)的高級顧問朱安妮DavidIsaacs首次提出了世界咖啡的可視化的具體過程，詳盡解析了世界咖啡的七個準則，并闡述了世界咖啡的主持藝術(shù)，被彼得·圣吉譽為“我們所有人類進行集體創(chuàng)造最可靠的方式”，是彼得·圣吉一直踐行使Objective來源于《聚焦式會話藝術(shù)》一Objective來源于《聚焦式會話藝術(shù)》一書，焦點討論法是遵循腦科學(xué)的原理，通過四個層次循序漸進的提問，引導(dǎo)回答者從事情的表象進行深層次的思考，并最終作出程。RIReflectiveInterpretiveDecisional總結(jié)與回顧，課后作業(yè)的框架設(shè)ORID焦點討論法面施通導(dǎo)者施通導(dǎo)者力這種形式和流程最早來CEO奇。在通用電氣形成系統(tǒng)的進行推廣。標標用于問題解決的工作坊，以改善業(yè)務(wù)指標或塑造文化等問題為核心的行動學(xué)習(xí)項TDTD&OD篇。理的起點，為人才選育用留提供標準和指導(dǎo)。一般會為關(guān)鍵及核心人才建模。。理的起點，為人才選育用留提供標準和指導(dǎo)。一般會為關(guān)鍵及核心人才建模。崗位文件績優(yōu)訪談/研討崗位文件績優(yōu)訪談/研討標工具工具和方法對人的其績效進行測織發(fā)展與人才管理領(lǐng)域格高中低熟練員工6?現(xiàn)任崗位發(fā)展?熟練員工6?現(xiàn)任崗位發(fā)展?穩(wěn)定激勵?擴大職責(zé)，給予支持?承擔(dān)更大責(zé)任?晉升、加薪?激勵傾斜、重點保留9?設(shè)置業(yè)績挑戰(zhàn)目標?考慮晉升、加薪?挖掘正確的激勵點7?確保業(yè)績穩(wěn)定?調(diào)整/留任現(xiàn)崗?輔導(dǎo)與培訓(xùn)?確保繼任者?直接淘汰待發(fā)展者4?分享原因，輔導(dǎo)?幫助業(yè)績提升?資源支持，基于機會績績效之星8?給予歷練機會，擴大職責(zé)?考慮晉升、加薪重點保留，合理激勵?給予挑戰(zhàn)性的任務(wù)?給予關(guān)注與輔導(dǎo)?分享原因，支持鼓勵?降職降薪，績效輔導(dǎo)?調(diào)整崗位，繼續(xù)觀察2高低高低人才盤點——辨識三角企企業(yè)持續(xù)成功=戰(zhàn)略*組織能力杰出華人管理大師之一楊械工業(yè)出版的圖書。操作本領(lǐng)。本圖譜部分參考內(nèi)容來源：《如何做好培訓(xùn)評估》《引導(dǎo)式培訓(xùn)》《行動學(xué)習(xí)使用手冊》《通用電氣模式》《學(xué)習(xí)設(shè)計與課程開發(fā)》《4C法顛覆培訓(xùn)課堂》報對象資質(zhì)條件發(fā)放標準截止日期補貼對象報對象資質(zhì)條件發(fā)放標準截止日期補貼對象11.企業(yè)(含關(guān)聯(lián)企業(yè))員工滿300人或以上2.員工300人(或以上)購買社保重點扶持行業(yè)(50人以上即可)：制造消費公司、