優(yōu)員工績效考核制度

員工績效考核制度1.考核目的（1）作為晉升、解雇和調(diào)整崗位的依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進行考核。（2）作為確定工資、獎勵的依據(jù)。著重在績效考核上。（3）作為潛能開發(fā)和教育培訓的依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。（4）作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。（5）考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財務(wù)等部門制定工作計劃和決策時參考。2.考核原則（1）對企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進行考核。當然，不同級別員工考核要求和重點不同。（2）程序上一般自下而上，層層逐級考核，也可單項進行。（3）制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評主辦方個人好惡。（4）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。（5）提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之心服口服、誠心接受，并允許其申訴或解釋。（6）大部分考核活動應(yīng)屬于日常工作中，不要過于繁復地沖擊正常工作秩序，更反對無實效地走過場、搞形式主義。3.考核時間（1）分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。（2）基層人員考核周期短、頻繁些；中高層考核周期可長些，甚至3～4年。4.考核指標體系企業(yè)考核指標體系對不同考核對象：職務(wù)、崗位不同，選擇的考核指標有所區(qū)別和側(cè)重。對不同考核目的：獎金、晉升工資級別，選擇考核指標權(quán)重不同。5.考核人數(shù)與考核形式（1）直接上級考核。由直接上級對其部下進行全面考核和評價，其缺點是日常接觸頻繁，可能會摻雜個人感情色彩（常用于對一線的工人。（2）間接上級考核。由間接上級越級對下級部門進行全面考核和評價。（3）同事評議。同級或同崗位的職工之間相互考核和評價，須保證同事關(guān)系是融洽的，用于專業(yè)性組織（研發(fā)部門）和中層職員。（4）自我鑒定。職工對自己進行評價，抵觸情緒少，但往往不客觀，會出現(xiàn)自夸現(xiàn)象。（5）下級對上級評議。下級職工（部門）對上級領(lǐng)導（部門）評價。弊病較多：下級怕被記恨、穿小鞋，故光說好話，或缺點一語帶過；上級怕失去威信，工作中充當老好人?？筛倪M用戶記名評價表或問卷。（6）外部的意見和評議。由外協(xié)單位、供應(yīng)商、中間商、消費者（或傳媒），對與之有業(yè)務(wù)關(guān)系的企業(yè)職工進行評價。（7）外聘績效專家或顧問。一般較為公允，避開人際矛盾，結(jié)論較為客觀；但成本較高，且對某些職位工作不耐心。（8）現(xiàn)場考核或測評。企業(yè)專門召開考評會對有關(guān)人員進行現(xiàn)場答辯和考評，或者通過相對正式的人事測評程序和方法對侯選人考評。各種形式各有優(yōu)缺點，適用于不同的考核對象和目的，也可在考核中綜合應(yīng)用。6.考核辦法（1）查詢記錄。對生產(chǎn)記錄、員工工作記錄、檔案、文件、出勤情況進行整理統(tǒng)計。（2）定期考核。企業(yè)視情況進行每周、月、季度、半年、年度的定期考核，以此為基礎(chǔ)積累考核資料。（3）書面報告。部門、個人總結(jié)報告或其他專案報告。（4）考核表。設(shè)計單項考核主題或綜合性的表單，為方便應(yīng)用可使用多項式選擇、評語、圖表、標度或評分標準。（5）重大事件發(fā)生。為每一員工或部門建立考績?nèi)沼?，專門記錄其重要的工作事件，均包括好的和壞的。（6）比較排序法。通過在考評群體中，對考評對象兩兩相互比較，優(yōu)中選劣或劣中選優(yōu)，逐步將員工從優(yōu)到劣排隊。目前績效考核的方法很多，企業(yè)可根據(jù)考核目標、考核對象等因素選用；或者綜合各種辦法，歸納出考評結(jié)果。7.考核結(jié)果的反饋（1）考生應(yīng)與本人見面，具體方法有：--通知和說服法主管如實將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，并用實例說明考績的正確性，最后鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改進缺點、再創(chuàng)佳績。--通知和傾聽法主管如實將考核結(jié)果（優(yōu)缺點）告訴別人，然后傾聽對方意見，相互討論。--解決問題法主管一般不將考核結(jié)果告訴別人，而是幫助其自我評價，重點放在尋找解決問題途徑上，協(xié)商出有針對性的改正計劃，激勵、督促其執(zhí)行。（2）為避免引起別人反感、抑制，應(yīng)注意：--不要責怪和追究被評人的責任和過錯；--不要帶有威脅性，教訓下級；--不作泛泛而談，多援引數(shù)據(jù)，用事實說話；--對事不對人；--保持雙向溝通，不能讓上級單方面說了算；--創(chuàng)造輕松、融洽的談話氛圍。（3）典型考核后的面談技巧：--對考核優(yōu)秀的下級●繼續(xù)鼓勵下級上進心，為其參謀規(guī)劃●不必對下級許愿誘惑--對考核差的下級●幫助具體分析差距，診斷出原因●幫助制定改進措施●切忌不問青紅皂白、興師問罪--對連續(xù)績差、未顯進步的下級●開誠布公，讓其意識到自己的不足●揭示其是否職位不適，需換崗位--對老資格的下級●特別地尊重，不使其自尊心受傷害●充分肯定其過去的貢獻，表示理