(重點熟記必過)人力資源管理師二級考試

1/82實用精品文檔第一章人力資源規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革構(gòu)設(shè)計式或框架全部問 組織調(diào)理論主要研究:企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計,把組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中的影響因素來研理論依據(jù)，它著重強調(diào)人的因素。據(jù)，又強調(diào)內(nèi)外 3．組織設(shè)計理論的分類(多選) (二)組織設(shè)計的基本原則(5個) 子責(zé)管轄。2/82實用精品文檔質(zhì)、職能機構(gòu)健全與否分權(quán)相結(jié)合的原則 上層領(lǐng)導(dǎo)擺脫 A、企業(yè)規(guī)模的大小 B技術(shù)特點C D管理水平 原則機地三是按地區(qū)劃分管理機構(gòu)，即地區(qū)利潤中心。這種組織結(jié)構(gòu)模式把產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)表共同組成產(chǎn) 經(jīng)營活動連續(xù)性很強的大型聯(lián)合企業(yè) 并后各分公3/82實用精品文檔產(chǎn)對分支機構(gòu)，它有自己的公司名的名義從事各種業(yè) 厚的主體企業(yè)的 ： A、搜集相關(guān)信息資料， C、根據(jù)理事會的指示，為集團(tuán)高層對重大問題的決策提供備選方案，參與集團(tuán)的 【能力要求】一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序(簡答) A、企業(yè)環(huán)境。變——分權(quán)不變——集權(quán) 擴大而相應(yīng)增C、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與組織結(jié)構(gòu)之間是作用與反作用的關(guān)系，有什么構(gòu)又在很大程度上，對企和調(diào)整時，只有對本企D織結(jié)構(gòu)功能的大小，在很大程度上取決于它能否獲得信息4/82實用精品文檔 的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。 但這種結(jié)構(gòu)也有很大的缺陷，就是組織中的每一個人往往只了解自己的工作和任 。以綜合應(yīng)用，缺乏明確性和 變革【知識要求】：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。A、增大數(shù)量戰(zhàn)略。簡單(直線)。B。建立職能部門結(jié)構(gòu)(直線職能制)。 【能力要求】一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序(3步)況。系統(tǒng)地5/82實用精品文檔A工作崗位說明書。B系圖。及問題，但這些資料反映的只是 2.組織結(jié)構(gòu)分析(職能分析) 要考慮的因素有： (2)爆破式變革。(重大的以至根本性變革) (3)計劃式變革。(系統(tǒng)研究，有計劃分階段地實施，比較理想)A、失去工作安全感B工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。A讓員工參與B織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃 6/82實用精品文檔革的效果和存在的問題，將相關(guān)信息反革。 ，。 A、各部門問經(jīng)常出現(xiàn)沖突。 B的委員會C當(dāng)下屬部門相互間沖突時的裁判和調(diào)解者。(制度化管理變成了人性化管理)A擬定目標(biāo)階段。它是整分合中“整”的階段。B段。組織規(guī)劃主要是通過各種程序重新建立目標(biāo)， C劃的階段。 D、控制階段。即當(dāng)組織運行過程中，出現(xiàn)某些人不合作的傾向時，進(jìn)行有效的控變革應(yīng)用實例 注意事項】 章規(guī)劃的基本程序【知識要求】類型人力資源規(guī)劃7/82實用精品文檔上的計劃可以稱之為規(guī) C法 (5點，多選) A、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求 B企業(yè)人力資源管理的開展C理的各項計劃D企業(yè)人力資源的利用效率E、使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相一致劃的環(huán)境(4+4)A、經(jīng)濟環(huán)境B環(huán)境 C D社會因素 A、企業(yè)的行業(yè)特征 B的發(fā)展戰(zhàn)略 8/82實用精品文檔C化D業(yè)人力資源管理系統(tǒng)核心問題 動性的原則，造成人力資本的【能力要求】狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活及供需綜合平衡三項工作： 因素量相結(jié)合，以務(wù)計劃，并分別提出各種具體的 平衡是人員規(guī)劃活動的 5．人員規(guī)劃的評價與修正。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系規(guī)劃，使其，它既可以對人員予執(zhí)行人員一定的 A、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 B、結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作說明書和企業(yè)人力資源盤點的情況來編9/82實用精品文檔 主要內(nèi)容應(yīng)包括 A、企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量 B員的職務(wù)變動情況 測計劃的形成 招聘計劃、人員晉升計 ，二是為了彌補現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù) ，人力資源政策調(diào)整計劃的目的，是確保人力資源管理工作主動地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需企業(yè)人力資源的需求預(yù)測源需求預(yù)測的基本程序【知識要求】 它是公司編制人發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。 企業(yè)人力資源的供給預(yù)測是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對未來一段時間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和 A、從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定10/82實用精品文檔力 專資源變動) 資源 組合，以避免出現(xiàn)不使企業(yè)通過一些特殊的手段 (一)對組織方面的貢獻(xiàn)(多選)A、滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求?，F(xiàn)實生活中的組織都是動態(tài)組B競爭力。進(jìn)行人力資源預(yù)測有利于提高組織的環(huán)境適應(yīng)能力，完善C人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。。2．有助于調(diào)動員工的積極性。人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)A、環(huán)境的不確定性B內(nèi)部的抵制 D平的限制【能力要求】(簡答4步)由幾幾方面組成(多選)A、總體經(jīng)濟發(fā)展B、人力資源總量與結(jié)構(gòu)C、建立預(yù)觀)注意力放在內(nèi)外部環(huán)境的變化11/82實用精品文檔A、對新加入競爭者的分析B略的分析 E析 一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實地調(diào)研兩種，無論哪一種方法 的程序,企業(yè)進(jìn)行需求預(yù)測的步驟簡答) 以及是否符合職務(wù)資格要求； 的離職的人員(可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)得未來人力資源需求量)；6．將現(xiàn)實人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進(jìn)行匯 人員的來確定人員的需要量。在現(xiàn)實的操作中，企業(yè)應(yīng)對短期、中期、長期的人力資源需求分別進(jìn)行預(yù)測與人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法【知識要求】關(guān)系，稱為函數(shù)關(guān)系；另 A、慣性原理 12/82實用精品文檔B、相關(guān)性原理C理【能力要求】術(shù)路線是總量需求預(yù)測指標(biāo)，也可以是結(jié)構(gòu) 的定性方法[3種]經(jīng)驗預(yù)測法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。最好是將兩種 作步驟一般分四輪進(jìn)行。應(yīng)做到以下兩點：A說明預(yù)測對組織的重要性，以取得他們對這種預(yù)測方法的理解和支持2．第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題(問題一般以25個為宜)，交付A、所提的問題應(yīng)該盡可能簡單B員需求的總體絕對數(shù)量，而問變動數(shù)量[增減]意見。測。來估計秘書、財務(wù)人員和人力 期需 13/82實用精品文檔。關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)，然后根據(jù)可預(yù)見的變。 經(jīng)濟計量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用 這種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里采用。 C量模型法則綜合考慮多種因素，且考慮各因素間的交互作用?；疑^程中的數(shù)據(jù)隨機性強，雜亂無章，但是有序有界，即過程中的數(shù)據(jù)集合比較復(fù)雜，需運用專門的軟件進(jìn)行計算。據(jù)道格拉斯生A析法14/82實用精品文檔B、崗位定員法C定額定員法D、勞動效率定員法E、比例定員法 復(fù)雜的一種方法。人力資源管理工 【注意事項】1．轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)A、兩者之間關(guān)系的強度 B關(guān)系提煉方法的精確性 (1)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的決策或進(jìn)入新市場的決策會影響到對新進(jìn)人員和企業(yè)現(xiàn) (2)生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和管理方式的改進(jìn)會減少對人員的需求，這是數(shù)量分析中 進(jìn)員企業(yè)人力資源的總量預(yù)測【能力要求】 (2)實作工時總數(shù)=制度工時總數(shù)一缺勤工時總數(shù)一非生產(chǎn)工時總數(shù)一停工工時總+加班加點工時總數(shù)15/82實用精品文檔單元企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測【能力要求】測的情況下，不同工種的員工人數(shù)存 測的變革，其人員數(shù)量與基層人員呈人力資源供給預(yù)測與供求平衡企業(yè)人力資源供給分析【知識要求】A、企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡等) B A、地域性因素 B策及人口現(xiàn)狀 C D意識和擇業(yè)心理偏好 能力要求】預(yù)測的步驟[現(xiàn)1+內(nèi)3+外1+匯總1]簡答。匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測。5．分析影響外部人力資源供給的各種因素(主要是地域性因素和全國性因素)，并16/82實用精品文檔 建立的、記 他們提供更多的培訓(xùn)或深造的機會其承擔(dān)更多更重要的責(zé)任等A業(yè)務(wù)主管離職率高的原因，采取必要的措施盡快地降低離職率； C、采用多種方式，廣開人員補充的渠道，吸引更多的專業(yè)人才填補業(yè)務(wù)主管的崗力資源供給與需求平衡【能力要求】量)是人力資源規(guī)劃的目的少]2．如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求3．如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動的計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。4．提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源17/82實用精品文檔 高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)資源供大于求[人多] 訓(xùn)計劃，使員工始終有一部工資水平 素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建【知識要求】：A、這種差異是客觀存在的A首先是工作任務(wù)的差異，也就是工作內(nèi)容的差異 B有就是工作權(quán)責(zé)的差異 C務(wù)的人有著不同的要求有相應(yīng)素質(zhì)的人來承擔(dān) 歡做的工作是不一樣的 、事宜其人的原則[人事相應(yīng)]A工作要求與員工素質(zhì)相匹配B酬與員工貢獻(xiàn)相匹配 C匹配 D、崗位與崗位之間相匹配 18/82實用精品文檔] 些方面存在不足，從 為目的的測評 1．概括性。測評的范圍比較廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個方面，是一種總結(jié)性的測 工素質(zhì)測評的主要原則[5個相結(jié)合的原則] 2、動態(tài)測評則是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過程而不是結(jié)果進(jìn)行的素質(zhì)測評，是從前實際水平有動態(tài)性 取問卷、考試等統(tǒng)一 19/82實用精品文檔效的條件保證，而績效是素質(zhì)高 A、直接的定量刻畫 B次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系 A進(jìn)行間接的定量刻畫 B顯的數(shù)量關(guān)系 C化 A、可以一次性完成 B綜合與轉(zhuǎn)換 A次計量才能完成 B、先縱向量化后橫向量化 象A確定的每個類別B認(rèn)識模糊和無法把握的素質(zhì)者能完全把握的素質(zhì)特征。 等距量化則比順序量化更進(jìn)一步20/82實用精品文檔A不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序的關(guān)系B質(zhì)測評對象間的差異相等C測評對象進(jìn)行差距大小的比較A、不但要求素質(zhì)測評的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系B量化的步驟可以在順序量化的第一步基礎(chǔ)上進(jìn)行C對象進(jìn)行差異比例程度的比較 A、近似的等值技術(shù) B當(dāng)量量化常常是一種主觀量化形式 C、其作用是使不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象量化，能夠相互比較和進(jìn)行數(shù)值綜合 如果從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來看，則有評語短句式[含有一個以上的變量詞，模糊變量 與評定式。 行描述與規(guī)定，并按層次21/82實用精品文檔 向結(jié)構(gòu)是分解 、明確性和獨立性等 質(zhì)和 定測評內(nèi)容，在測評內(nèi)容下設(shè)置測評目 段。測評內(nèi)容在這里是指測 有相對性 值得測評的因素。然析表進(jìn)行。內(nèi)容分析 作職位的要求 作職位的要求評目標(biāo)操作化的 22/82實用精品文檔 的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù)。圖形、句子、故事、動畫 問被測評者看到、聽到 A評目的的隱蔽性B容的非結(jié)構(gòu)性與開放性不同的知識析，提出了知識測評A一般能力測評B力測評 D測評[最簡單有效的是心理測驗，應(yīng)用形式是筆試] 2．組織強有力的測評小組{測評人員的質(zhì)量和數(shù)量對整個測評工作起著舉足輕重 23/82實用精品文檔B測評與測驗考試的不同；C作和填表要求；D寫要求；E，測評結(jié)果反饋。 容A指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確B[以點帶面]D應(yīng)24/82實用精品文檔個]制素質(zhì)測評曲線圖和結(jié)具有一定的普遍性和相對穩(wěn)定性，調(diào)查范圍越廣就越接近于實際。以此種標(biāo)準(zhǔn)區(qū)施案例{主要參考流程案例分析}與實施本程序【知識要求】階段。25/82實用精品文檔結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，要求做到A、程序的結(jié)構(gòu)化B、題目的結(jié)構(gòu)化【能力要求】]A、面試團(tuán)隊的組建B準(zhǔn)備D巧；列出 (1)確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn) 26/82實用精品文檔較熟悉的題目]用開放性問題性問題與其它問題配合使用心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)]常用開放性問題第三，將崗位條件和應(yīng)聘者的實際情況作比較，應(yīng)特別重視那些和應(yīng)征崗位最為總之，面試考官衡量應(yīng)聘者的素質(zhì)時，應(yīng)以公司崗位需求為前提，著眼于應(yīng)聘者(3)對未被錄用者的信息反饋[忽視了對未被聘用者辭謝，沒有給予未被聘用者應(yīng)]。A、第一印象B效應(yīng)D力27/82實用精品文檔言信息得出注意事項】解組織者結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施【知識要求】]行為描述面試簡稱BD，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試。特征的行為28/82實用精品文檔要求】高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深質(zhì)特征。選拔性素質(zhì)表。繪制選拔性素質(zhì)線 試考官具有良好的個人品德和修養(yǎng) 2．對剩下的每位候選人員的指標(biāo)等級得分作如下處理：求得負(fù)分的每個指標(biāo)的得 29/82實用精品文檔S分的指 5．根據(jù)人力資源規(guī)劃中招聘人數(shù)的要求，按照小編號優(yōu)先的原則，從前到后選取 元群體決策法的組織與實施【知識要求】D部門經(jīng)驗豐富的員工【能力要求】導(dǎo)小組討論的組織與實施討論的操作流程【知識要求】。它使用多種測定的測評情境中表現(xiàn)出的行為做出判斷2．用于培訓(xùn)診斷，重點分析員工優(yōu)劣勢，明確員工需要在哪些方面加強，為培訓(xùn)3．用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。評價中心技術(shù)主30/82實用精品文檔由一定數(shù)量的一組被評人(6~9人)，在規(guī)定時間內(nèi)(約1小時)就給定的問題進(jìn)行討論法的類型 己的特點 要節(jié)省時間，減露的可能性。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論要求題目有很高的質(zhì)量，要能反映崗位能力需求，與實際工作行為表現(xiàn)等。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評價者應(yīng)該是受過專門的培訓(xùn)并具有一定實際操作經(jīng)驗的專業(yè)價結(jié)果對同組其他員工具有依賴性 的可能性 【能力要求】哪些A了解崗位B題目必須具有爭論性C分范圍。 31/82實用精品文檔應(yīng)在10個以內(nèi)一般進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以獲得應(yīng)試者在團(tuán)隊工作中與他人發(fā)生關(guān)系時所表 行模擬評分練習(xí)。滿足安靜、寬敞、明亮等條件?？甲酪话闩懦蓤A形或方形，被測評者在考前官討論小組的人數(shù)一般為6~9人。人數(shù)太少，很快達(dá)成相同意見。人數(shù)太多，在規(guī)定時間內(nèi)達(dá)不成一致意見。為被評價者分組時應(yīng)將競聘同一崗位的應(yīng)聘者安排在同一小A、參與程度BC策程序D完成情況E員共鳴感(主考官)討論會有兩個作用：1．通過交換意見，評分者可以補充自己觀察時的遺漏，對應(yīng)聘者做出更加全面的價。32/82實用精品文檔無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計【知識要求】 理論包括素質(zhì)的“冰 決于以 在設(shè)計題目時，題目要給被評價者足夠的表現(xiàn)空間，盡可能完整地發(fā)揮自己的 A聯(lián)系工作內(nèi)容B、難度適中能力要求】 在實際運用當(dāng)中，由于選擇排序型和資源爭奪型問題在一般的甄選過程中，特別是33/82實用精品文檔專家，還可以是企業(yè)的部門主管。心理學(xué)家或者測評專家側(cè)重審核選擇的案例或者話題是否能夠考察出需要考察的素是在某種程度上和實際工作相關(guān)次較低的在職員工。著重觀測以下幾個方面： 員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計工培訓(xùn)規(guī)劃的制定【知識要求】A、系統(tǒng)性B、標(biāo)準(zhǔn)化[確立并執(zhí)行正式的培訓(xùn)規(guī)則和規(guī)范] CAB針對性 CD面的基本特點34/82實用精品文檔D、普遍性[必須適應(yīng)不同的工作任務(wù)、不同的培訓(xùn)對象和不同的培訓(xùn)需要]【能力要求】一、企業(yè)制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟(4+4+1)。目標(biāo)。排定各項學(xué)勻內(nèi)容或議題的先后次序。以及解決些問題的具 35/82實用精品文檔 [五平衡]學(xué)計劃的制定【知識要求】A、整個教學(xué)活動所采用的時間B成某門課程所需要的時間D計E學(xué)形式A、現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展趨勢和社會進(jìn)步的需求C有橫向的聯(lián)系【能力要求】36/82實用精品文檔wDickCarey重于行為容的分析和鑒別，強調(diào)從學(xué)員的角度收二、我國常用的教學(xué)設(shè)計程序(簡答)課程的設(shè)計【知識要求】的認(rèn)知指標(biāo)和情感性指標(biāo)容的范圍和順序。A巧妙地配置有限的課程時間B積極地參與學(xué)習(xí)活動C館、實驗室、藝術(shù)室、研A訓(xùn)課程設(shè)計要符合企業(yè)和學(xué)員的需求B程設(shè)計要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律37/82實用精品文檔三、課程設(shè)計文件的格式(一般了解)【能力要求】培訓(xùn)課程設(shè)計的程序：(7步)(1)培訓(xùn)目標(biāo)的確定(2)對培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行劃分課程目標(biāo)確定以后，就要開始收集與課程內(nèi)容相關(guān)的信息和資料?？梢詮钠髽I(yè)內(nèi)部 課程內(nèi)容進(jìn)行課程水平的多樣組合?？缍鹊恼n程組合。38/82實用精品文檔 修訂：【注意事項】能貼近A、企業(yè)實際生產(chǎn)經(jīng)營的需要 B業(yè)核心競爭力的需要 C業(yè)務(wù)能力要標(biāo)準(zhǔn)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容★管理知識，管理觀念和管理技能，從根本上提高企員工擴展的過程業(yè)培訓(xùn)資源的開發(fā)【知識要求】[5種多選]A、工作任務(wù)表39/82實用精品文檔B、崗位指南標(biāo)。C手冊D、培訓(xùn)者指南E試卷40/82實用精品文檔能力要求】A、課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法B、學(xué)員的差異性C力D的可行性1．培訓(xùn)課程教材應(yīng)切合學(xué)員的實際需要，而且必須是足夠的能反映該領(lǐng)域內(nèi)最新息資源工作經(jīng)驗。需要的培訓(xùn)教材與工具。。資料。關(guān)前沿問題。企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計【知識要求】量]念技能是最重要的能是最重要的業(yè)技能是最重要的41/82實用精品文檔【能力要求】A、知識補充與更新B、技能開發(fā)CD、思維技巧B公司外部的各種研討班；C管理學(xué)院進(jìn)修；D，獲得作為領(lǐng)導(dǎo)者的決策體驗；人員的培訓(xùn)]A、提高其勝任未來工作所必需的經(jīng)驗、知識和技能B其能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境D分子成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人斷和評價能力以及與人溝序準(zhǔn)備接替其A渴望晉升但又未被選為替補訓(xùn)練者的人可能感到前途渺茫，積極性下降B已經(jīng)等候不少時間的替補訓(xùn)練者可能變得垂頭喪氣C，不向替補訓(xùn)練者傳授他們所有的知識和技能A、管理人員能全力以赴進(jìn)行學(xué)習(xí)42/82實用精品文檔 方式。設(shè)計這2．輪換將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進(jìn)行管理的職務(wù)范圍，也便于更有資格的人擔(dān)任。雇員要求調(diào)動工作的情境。和領(lǐng)會，以及對管理技有一定價值。而是感情上的訓(xùn)練。技巧業(yè)員工培訓(xùn)效果的評估訓(xùn)評估系統(tǒng)的設(shè)計【知識要求】劃是否有效的后制定43/82實用精品文檔(3)可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)，同時能發(fā)現(xiàn)新的培(1)可以對培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達(dá)到原定的目標(biāo)(3)可以檢查出培訓(xùn)的費用效益，評估培訓(xùn)活動的支出與收入的效益如何，有助于證明44/82實用精品文檔A了信息資料的真實性和評估結(jié)論的客觀性和有效性B、時間和資源低C、不會給受訓(xùn)者造成太大的壓力，可以更真實而準(zhǔn)確地反映出培訓(xùn)對象的態(tài)度變化關(guān)鍵作用的因素不再是評估者的評估。是A定期評估不過分頻繁B度要依據(jù)實際情況確定進(jìn)步，從而使其產(chǎn)生某種滿后一階段的學(xué)習(xí)中，將會發(fā)揮巨大的激：當(dāng)評組織的決策提供依據(jù)時才采用。A目改進(jìn)的依據(jù)B、無助于受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的改進(jìn)【能力要求】答]及評估目的進(jìn)行調(diào)解理者(評價聽取人)的需要45/82實用精品文檔評估咨A、對培訓(xùn)項目的運作過程、有關(guān)項目執(zhí)行者的情況及培訓(xùn)項目提出的原因等方面B、容易取得培訓(xùn)項目有關(guān)人員的信任、合作與支持，這都有利于評估者獲得全面A有較強的處理能力，比較熟練地進(jìn)行評估的操作B存在的問題反映上比較客觀，不受內(nèi)部關(guān)系的影響。A、課程前后的測試B的反饋意見C訓(xùn)后跟蹤D劃以及績效的完成情況等2．當(dāng)數(shù)據(jù)收齊并達(dá)到預(yù)先確定的目標(biāo)之后，對不同的情況要進(jìn)行不同的分析，一趨勢分析法和相關(guān)趨勢分析法。A培訓(xùn)管理人員B[決策者]C、受訓(xùn)員工[有助于他們繼續(xù)努力學(xué)習(xí)和工作，也有利于激發(fā)其他員工參加該培D主管46/82實用精品文檔培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的確立【知識要求】化；估培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度。第一級評估目標(biāo)往往包括對培訓(xùn)項目的肯定式意見反饋和既定計劃的完成情A培訓(xùn)的效果B不太配合C重要卻比較難做D多因多果慮，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計劃B關(guān)經(jīng)驗很少C合作D果選、多選]47/82實用精品文檔評估內(nèi)容評估內(nèi)容評估方法評估時間評估單位衡量學(xué)員對具訪談法、觀察法、綜合培訓(xùn)單位與培訓(xùn)組織的衡量學(xué)員對于提問法、角色扮演、筆估的行為改變是法、績效評估、管理能半年以后主管上級否因培訓(xùn)所導(dǎo)力評鑒、任務(wù)項目法、衡量培訓(xùn)給公生產(chǎn)二年后員結(jié)果評司的業(yè)績帶來率、缺勤率、離職率、工以及公學(xué)員的單估的影響成本效益分析、組織氣司的績效位主管候等資料分析、客戶與評估估訓(xùn)課程、培訓(xùn)師時級重評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的哪些方面A、相關(guān)度標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度是指衡量培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)計劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目標(biāo)之間的相關(guān)性A、必須根據(jù)該培訓(xùn)計劃設(shè)定的學(xué)習(xí)目標(biāo)來選擇培訓(xùn)成果，盡可能使一項培訓(xùn)所需作所需的知識技能保持一致B、在評估中所采集到的培訓(xùn)成果信息，必須與受訓(xùn)者在培訓(xùn)項目中實際取得的成 習(xí)條件與工作 衡量培訓(xùn)目標(biāo)中強調(diào)的培訓(xùn)成果。B、信度C、區(qū)分度48/82實用精品文檔【能力要求】 的程度，即技能學(xué)習(xí)與技 對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征 運用調(diào)查問卷法采集的 績效成果可以用來評價受訓(xùn)者通過該項目培訓(xùn)對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程 關(guān)聯(lián)度非常小，哪一種成果的衡量尺度最有效?這取決于培訓(xùn)的目標(biāo)。如果企業(yè)培訓(xùn)項目的目標(biāo)與比如對顧客服務(wù)或產(chǎn)品質(zhì)量的衡如果有學(xué)習(xí)行為變化，但技能、情感或績效成果反而低于培訓(xùn)前水平，培訓(xùn)則出現(xiàn)培訓(xùn)效果評估的方法【知識要求】 多數(shù)企業(yè)采用這類 驗的影響判斷。出數(shù)49/82實用精品文檔【能力要求】2．設(shè)計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中要提問問題的清單，與調(diào)查問卷 。討論會不要在培訓(xùn)一結(jié)束時就舉行，而應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束一段時間以后進(jìn)行(如一個月后)，因為培訓(xùn)的效果需要過一定的時間才能體現(xiàn)出來，過早的評估可能很難得到有效 50/82實用精品文檔A、具有較高的表面效度B鼓勵學(xué)員在工作中應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容C和學(xué)員了解教學(xué)效果撰寫培訓(xùn)效果評估報告【知識要求】1．調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，必須保證他們能代表整個受訓(xùn)者群體回答評估者提出的問題，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而做出不充分的歸2．組織對培訓(xùn)投入大量的時間和精力，必然力圖通過評估來證明培訓(xùn)的價值。在撰寫評估報告時要盡量實事求是，切忌過分4．評估者必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)中期評估報告。51/82實用精品文檔法【知識要求】效標(biāo)即指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，對個人或集標(biāo)。其側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”，往頻繁的工作崗位尤其重要。第三類屬于結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何?”工個人進(jìn)行重對，即極好、滿意和不滿意。52/82實用精品文檔【能力要求】表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。采點、長處和不足，并根據(jù)自己的觀察分法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。(缺點)但本方法由于受考評者的文字水平、實際參與考評的時間和精力的限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。選擇法中，考評者必須從3~4個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中選擇一項(有時選兩項)內(nèi)容作為單項考評結(jié)果。。1．進(jìn)行工作研究，從宏觀到微觀。2．在工作研究即方法研究和動作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行時間研究，運用工作日寫實、測時和工作抽樣等工時研究的方法，采用經(jīng)驗估工、統(tǒng)計分析、類推比較或技術(shù)測定的技術(shù)，對勞動者在單位時間內(nèi)生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項工作任務(wù)的活的勞動消耗量作出具體限定，即制定出工時定額或產(chǎn)量定額，作為員工績效考評的主要依據(jù)。3．通過一段試行期，開始正式執(zhí)行新的勞動定額，對員工績效進(jìn)行考評。圖解式評價量表法(graphicratingscalesmethod，GRS)也稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業(yè)績評定表法。由于本方法所采用的考評效標(biāo)涉及范圍較大，可以涵蓋員工個人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應(yīng)性；同時該方法具有簡單易行、使用方便、設(shè)計簡單、匯總快捷等優(yōu)點。，本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢等偏誤。(缺點)53/82實用精品文檔者的特質(zhì)和行為，從而為1．實務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)，以檢驗其決策能力、分析判斷能力、授權(quán)技巧以及2．自主式小組討論，對其人際關(guān)系技巧、團(tuán)隊合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、語言表達(dá)感3．個人測驗。在評價中心被考評者要完成數(shù)種測驗，如智力測驗、人格測驗、對管理與督導(dǎo)的態(tài)度測驗等4．面談評價5．管理游戲6．個人報告法的應(yīng)用【知識要求】6．對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工9．對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護(hù)?？羾?yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被54/82實用精品文檔集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近差征掩蔽了其他人格上的特征糾正這種誤差的方法一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?；二是評價標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確；三是對考評者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)，端正考評者的認(rèn)識，提高考評的技巧技術(shù)水平。人偏見個人偏見亦稱個人偏差、個人偏誤總總一是對比偏差二是相似偏差六、后繼效應(yīng) 后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考 評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。對考評結(jié)果的影響第二節(jié)績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計【知識要求】根據(jù)其工作性質(zhì)的不同，又可分為生產(chǎn)性組織的績效考評、技術(shù)性組織的績效考能會有一定的因此應(yīng)兼顧工作過程與工作成果兩個方面。55/82實用精品文檔(1)按崗位實際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點，對崗位進(jìn)行橫向區(qū)分。(2)按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用可劃分為：生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理【能力要求】方法程序步驟：1．工作分析(崗位分析)2．理論驗證3．進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系4．進(jìn)行必要的修改和調(diào)整準(zhǔn)的設(shè)計【知識要求】★績效考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)達(dá)到準(zhǔn)確量化的要求，考評指標(biāo)凡是能用量化的，應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計量56/82實用精品文檔考評標(biāo)準(zhǔn)的選擇確定必須滿足先進(jìn)合理的要求同樣的指標(biāo)，對于不同的工作崗位的要求是不同的匯，表達(dá)力求簡明扼要類績效考評標(biāo)準(zhǔn)一般有兩種力要求】對考評指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)的計分，可采用可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。多種要素綜合計分法是建立在測評尺度為等距水平或假設(shè)具有等距水平的基礎(chǔ)之分成以下四效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用【知識要求】活動，不斷增強企合，使KPIKPI調(diào)對員工57/82實用精品文檔1．從績效考評的目的來看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計與運用都是為，2．從考評指標(biāo)產(chǎn)生的過程來看，前者是在組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層3．從考評指標(biāo)的構(gòu)成上看，前者是通過財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合；而后者是以財4．從指標(biāo)的來源看，前者來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要，而后者與組織戰(zhàn)隊；4．能夠跟蹤檢查團(tuán)隊與員工個人的實際表現(xiàn)，以便在實際表現(xiàn)與關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)因此要想要求而精心設(shè)計的指標(biāo)體系58/82實用精品文檔能力要求】在KPI指標(biāo)和指標(biāo)值的設(shè)定上，可以選擇的參考企業(yè)至少存在著三種情況：A、本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)；B居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)；用這種直觀在確定了團(tuán)隊或個體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績效考評指標(biāo)之59/82實用精品文檔KPI見的問題與解決方法例KPI系知識要求】得績效考評更能為、提高績效等目的的考評方行為，使己的績效水平。價方式60/82實用精品文檔雙向交流織內(nèi)造成緊張氣氛，影【能力要求】。1．組建360度考評者隊伍?？荚u者的來源有兩種：由被考評者自己選擇；由上級指到360度考評最4．企業(yè)管理部門應(yīng)針對考評的結(jié)果所反映出來的問題,制定改善績效的行動計劃.【注意事項】3．上級主管應(yīng)與每位考評者進(jìn)行溝通，要求考評者對其意見承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u61/82實用精品文檔7．對考評者的個別意見實施保密，確保每位接受評價的員工無法獲知任一考評者第五章薪酬管理第一節(jié)薪酬調(diào)查第一單元薪酬市場調(diào)查【知識要求】工資正式薪酬調(diào)查兩司企業(yè)自己組織的等多種形式的．政府薪酬調(diào)查增強企業(yè)競爭力【能力要求】查的程序參考依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬差距的調(diào)位的企業(yè)；第三類，與本企業(yè)雇用同一類的勞動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)；62/82實用精品文檔第五類，經(jīng)營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)?？傊?，薪酬調(diào)查的信息要盡可能做到全面、深入和準(zhǔn)確，不但要著重調(diào)查項目的還要掌握企業(yè)同類崗位過去三年以上的數(shù)據(jù)資料。2．委托中介機構(gòu)進(jìn)行調(diào)查．趨中趨勢分析方法之一，具體又包括以下幾種方法：析法薪酬調(diào)查分析報告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議?！灸芰σ蟆枯^常用的方式是發(fā)放調(diào)查表。63/82實用精品文檔第二節(jié)工作崗位分類知識要求】本概念業(yè)。職系所構(gòu)成的崗位群。的工作崗位的集合。類的內(nèi)涵①國家機關(guān)行政人事管理中，被稱為總之，崗位分類與職業(yè)分類是特殊性與一般性的關(guān)系，職業(yè)分類對企業(yè)中的崗位分豐富的內(nèi)容和有益的補充。：崗位分級適用管理、服務(wù)崗位等工作崗位為研究對象。大，一般是由國家專門的組織機構(gòu)負(fù)責(zé)制定，它的實施范圍只局限在本企業(yè)，分級標(biāo)64/82實用精品文檔級方法的適用性、實用它與崗位分類的主要區(qū)別是：3．適用范圍不同應(yīng)以實用為第一原則，不宜將類別劃分得過細(xì)?；疽?．要充分考慮崗位工作任務(wù)難易程度。2．要考慮對員工行為激勵的程度。3．要體現(xiàn)企業(yè)員TEE資管理的策略。【能力要求】65/82實用精品文檔2．將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸人相同的職組3．將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分分級的步驟與方法他諸要素指標(biāo)與極限要素指標(biāo)一一比較一歸入相應(yīng)的崗等的基礎(chǔ)上，提出以下分級思路和建議：1．精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計和改2．對管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類。3．崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目(一般為1．4~2．6倍)。4．在對管理崗位劃崗歸級后，應(yīng)對管理崗位崗級進(jìn)行統(tǒng)一列等度設(shè)計與調(diào)整【知識要求】工資制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列66/82實用精品文檔工資制度中必須明確的內(nèi)容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、崗位工資制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)的工資制度。它代表了工資制度發(fā)展的主流，為越來越多的企業(yè)所采用。崗位工資制的最大特點就是工資的給予“對崗不對人”崗位等級工資制是指將崗位按照重要程度進(jìn)行排序，然后確定工資等級的工資制度。崗位等級工資制有兩種主要的形式：一崗一薪制和一崗多薪制。資制不同，它強調(diào)根據(jù)員工的個人能力提供工資。技術(shù)工資是以應(yīng)用知識和操作技能水平為基礎(chǔ)的工資與技術(shù)工資相對應(yīng)，能力工資主要適用于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)和管理人員基礎(chǔ)能力是指員工勝任某一崗位的工作任務(wù)所應(yīng)具備的能力。67/82實用精品文檔關(guān)于個人績效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來的高年薪制一般由固定工資與可變工資(浮動工資)兩部分構(gòu)成。2)明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系。1)基本工資加風(fēng)險收入。2)年薪加年終獎金。(2)團(tuán)隊工資的主要組成要素1)平行團(tuán)隊工資制度的設(shè)計。2)流程團(tuán)隊的工