《基于有效招聘理論的藍(lán)帆醫(yī)療公司招聘問題及完善對策》開題報(bào)告文獻(xiàn)綜述6500字

基于有效招聘理論的藍(lán)帆醫(yī)療企業(yè)招聘問題及完善對策開題報(bào)告文獻(xiàn)綜述論文題目：基于有效招聘理論的藍(lán)帆醫(yī)療企業(yè)招聘問題及完善對策分校(教學(xué)點(diǎn))：專業(yè)：專業(yè)：學(xué)生姓名：文獻(xiàn)資料搜集構(gòu)建分析文獻(xiàn)資料搜集構(gòu)建分析模型案例及數(shù)據(jù)的收集得出結(jié)論并且給出相關(guān)建議論文選題的確定現(xiàn)狀及問題的分析開題內(nèi)容：基于有效招聘理論的藍(lán)帆醫(yī)療企業(yè)招聘問題及完善對策：背景（意義）√文獻(xiàn)綜述√提綱√技術(shù)路線√參考文獻(xiàn)√研究方法√創(chuàng)新性與可行性分析√完成措施√經(jīng)費(fèi)預(yù)算√課題進(jìn)度√一、課題背景（意義）國內(nèi)經(jīng)濟(jì)市場化與全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程在不斷的加速融合，國內(nèi)外企業(yè)面臨了多元化帶來的強(qiáng)大市場沖擊，但也讓中國特色的市場經(jīng)濟(jì)逐步融入到世界大的經(jīng)濟(jì)體中。在這樣的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢演變中，我國約在20世紀(jì)末才著手重視人力資源的管理并開始長期的研究與實(shí)踐操作。在此之前相當(dāng)長的時(shí)間內(nèi)，我國人力資源使用和管理應(yīng)該僅僅停留在勞務(wù)用工的最基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，任其自然發(fā)展的趨勢，并未將其視為或成為一門管理學(xué)科來正視，缺乏深入而精致的科學(xué)探究，處于相當(dāng)落后的狀態(tài)。一套完整現(xiàn)代化并跟企業(yè)實(shí)際需求符合的招聘管理體系與方案對于一家企業(yè)來說，發(fā)揮人才能力保持企業(yè)核心競爭力，推動企業(yè)快速發(fā)展來說起著具有舉足輕重的意義。招聘管理對于企業(yè)來說，是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃儲備的核心通道，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起著重要的影響，成功的招聘管理可以幫助企業(yè)引入優(yōu)秀穩(wěn)定的“血液”，也同時(shí)減少了招聘失誤可能帶來的人力成本損失，避免了企業(yè)資源的無效流失。對于國有大中型企業(yè)來說，不具備民營企業(yè)的靈活性，但具備一定尤其是屬地的企業(yè)品牌影響力與綜合軟硬件實(shí)力，對應(yīng)聘候選人有足夠的品牌吸引力，但因?yàn)轶w制的約束性、局限性、時(shí)效性等的不足，嚴(yán)重影響了招聘全流程的管控與落地，常常與優(yōu)秀人才失之交臂，而且被公認(rèn)為缺乏人才的發(fā)展空間。國有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)國家意志與自身持續(xù)快速發(fā)展、建立市場化高效管控體系，必須要大量的高質(zhì)量人才做為支柱，作為企業(yè)人力資源尤其是負(fù)責(zé)招聘的工作人員需要清晰的意識到所負(fù)責(zé)的招聘工作對于企業(yè)的重要性，確保及時(shí)有效的招聘工作落地，減少錯誤招聘以避免給企業(yè)可能帶來的隱形風(fēng)險(xiǎn)，避免因招聘原因?qū)е碌娜瞬帕魇c錯誤的流入，為企業(yè)帶來期望的招聘回報(bào)。明確的最優(yōu)招聘方案在任何一家企業(yè)中是沒有定論的，個性特殊情況的不同，需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際與所處的經(jīng)濟(jì)形勢進(jìn)行分析研究制定，才能解決問題。本文從人力資源管理視角出發(fā)，結(jié)合強(qiáng)生（中國）有限公司的實(shí)際情況，對人力資源招聘管理工作中出現(xiàn)的問題加以剖析，并就問題提出針對性的解決建議，減少后續(xù)招聘管理工作過程中的差錯，提升招聘的有效性和時(shí)效性，為公司加速引進(jìn)高質(zhì)量人才，提高企業(yè)核心競爭力。二、文獻(xiàn)綜述2.1有效招聘2.1.1有效招聘的含義國外學(xué)者GeorgeT.Milkovich（1994）認(rèn)為有效招聘是招聘過程中所涉及的每個環(huán)節(jié)的功能都要發(fā)揮到最優(yōu)。EdwardLazear(2003)指出有效招聘是組織首先要建立每個職位的采用標(biāo)準(zhǔn)，然后通過一系列的實(shí)踐，盡可能用最低的成本招募到多的人，錄用對工作感興趣且有能力勝任的人。我國學(xué)者譚玲麗、王弘(2006)認(rèn)為有效招聘是通過招聘找到合適的人才并且可以長期穩(wěn)定的服務(wù)于企業(yè)。陳若陽和婉容(2014)認(rèn)為，有效招聘是指企業(yè)通過一系列有效的操作，實(shí)現(xiàn)招聘資源的合理配置和利用，最大限度的完成招聘任務(wù)。張玉坤(2015)指出有效招聘是通過快速有效的招聘渠道以及合理的成本滿足企業(yè)的人才需求。2.1.2有效招聘的評估企業(yè)在眾多的求職者中，根據(jù)自身的實(shí)際需求為出發(fā)點(diǎn)，對候選人進(jìn)行篩選，最終錄用最符合企業(yè)發(fā)展和要求的求職者。企業(yè)通過有效招聘來提高組織的競爭力，使企業(yè)在市場競爭中獲得優(yōu)勢，如何能長期、穩(wěn)定的實(shí)現(xiàn)有效招聘對企業(yè)來說很重要，那么我們就應(yīng)該制定一套符合公司實(shí)際情況的有效招聘的評估標(biāo)準(zhǔn)。王虎邦、甘甜甜認(rèn)為有效招聘的評價(jià)構(gòu)建需要從內(nèi)部招聘流程、財(cái)務(wù)、用人部門和學(xué)習(xí)與改進(jìn)出發(fā)。Husdid(1994)認(rèn)為評估有效招聘的重要指標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略。萬華、桂停(2011)指出有效招聘的評價(jià)主要是基于招聘渠道的評價(jià)，有效招聘的具體指標(biāo)由招聘結(jié)果、招聘成本、新員工質(zhì)量、招聘渠道、招聘方法、求職者抽樣調(diào)查結(jié)果五個部分組成。劉建平(2011)提出影響有效招聘的評估維度分別為時(shí)間、成本和結(jié)果，并且羅列出了此三項(xiàng)維度相應(yīng)的評價(jià)指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和關(guān)鍵影響因素，最后指出可采用簡單加權(quán)評估法和函數(shù)分布法對有效招聘展開評估。彭移風(fēng)、宋學(xué)峰(2008)認(rèn)為可以通過招聘結(jié)果、招聘成本、招聘媒介、招聘員工和求職者來評估有效招聘。2.1.3有效招聘的方法Breaugh(2008)指出一個組織招聘員工的方式會影響其招聘的員工類型、他們的表現(xiàn)以及他們的留任率。JamesA(2013)等通過實(shí)證研究表明員工推薦是最有效的招聘途徑，經(jīng)員工推薦錄用的員工不僅表現(xiàn)最好，而且忠誠度也最高。Zottoli和Wanous(2000)指出現(xiàn)任員工的推薦、內(nèi)部職位發(fā)布以及前雇員的重新雇用是最有效的來源。不請自來的人的效率稍低，效率最低的來源是報(bào)紙廣告、學(xué)校安置服務(wù)機(jī)構(gòu)和職業(yè)介紹所。招聘的方法的效率直接影響了招聘過程的各個環(huán)節(jié)，高效的方法和程序不但可以節(jié)約招聘成本，而且可以縮短招聘周期，快速完成招聘目標(biāo)。1920年戴明博士提出了PDCA理論，該理論目前被廣泛運(yùn)用到人力資源的各個模塊（王虎邦，甘甜甜，2013）。PDCA理論具體是指：1）P(Plan)指的是計(jì)劃階段，在人力資源招聘工作計(jì)劃階段，它包括了制定招聘計(jì)劃，明確招聘需求以及目標(biāo)等內(nèi)容。2）D(Do)指的是執(zhí)行階段，執(zhí)行招聘計(jì)劃，根據(jù)需求和目標(biāo)為基礎(chǔ)來展開招聘工作，實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃所制定的內(nèi)容。3）C(Check)是指檢查階段，在這一階段，將根據(jù)預(yù)期目標(biāo)對結(jié)果進(jìn)行評價(jià)，并研究其效果。主要是發(fā)現(xiàn)不足之處為改進(jìn)提供參考方向。4）A（Action）指的是再優(yōu)化的階段，對評估結(jié)果進(jìn)行處理，對于好的方面我們要鞏固，并且將它進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化繼續(xù)使用。對于不足的方面，我們要盡可能分析找出原因，如果沒辦法解決，那么就轉(zhuǎn)入下一個PDCA循環(huán)中去。2.2影響有效招聘的因素2.2.1影響有效招聘的外部因素曹細(xì)玉（2009）認(rèn)為人才招聘的失敗與條件、評估來源、目標(biāo)、評估方法、對績效結(jié)構(gòu)的了解和績效評估方法有關(guān)。在經(jīng)濟(jì)、科技快速發(fā)展的今天，一個企業(yè)的命運(yùn)關(guān)聯(lián)著與它合作的上下游企業(yè)、甚至是競爭對手、整個行業(yè)的發(fā)展。它們已經(jīng)形成利益共同體，相互牽制和影響。通過對多篇文獻(xiàn)的閱讀后整理得出影響有效招聘的外部原因可能會是來自經(jīng)濟(jì)因素、社會環(huán)境、行業(yè)現(xiàn)狀以及應(yīng)聘者。經(jīng)濟(jì)因素：自中國加入WTO后，與世界各國的貿(mào)易往來十分密切，各國的利益也被緊緊捆綁在一起。在全球、中國經(jīng)濟(jì)環(huán)境都非常好的情況下是有利于企業(yè)的去發(fā)展和擴(kuò)大的，良好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境將促進(jìn)各行各業(yè)的消費(fèi)和就業(yè)。企業(yè)發(fā)展越大，對于人才的需求也就越大，市場上空缺職位也會隨之增加。對于那些不滿于現(xiàn)狀的候選人來說就是很好的機(jī)會，帶動人才的流動，增加市場的活躍度，活躍度越高企業(yè)獲取優(yōu)秀人才的概率也就越大，獲得越多的優(yōu)秀人才，對于企業(yè)的發(fā)展打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。反之，當(dāng)經(jīng)濟(jì)條件不好的時(shí)候，大部分人都不會輕易換工作，他們會保持一種觀望態(tài)度，看看事態(tài)發(fā)展再決定。如果這個時(shí)候企業(yè)有用人需求，那么招聘的周期就會相對延長（Watson&Mark,2007）。例如，2008年全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)，2020年因?yàn)橐咔閹淼慕?jīng)濟(jì)危機(jī)很多公司為了生存不得不做人員精簡的調(diào)整，被裁掉的員工在市場上很難快速獲得一份滿意的工作，那些發(fā)起裁員的公司在短期內(nèi)也不會有職位開放，沒有裁員的公司也會放緩招聘進(jìn)步。企業(yè)留下的人員一定都是核心優(yōu)秀的員工，那么這些被留下的員工在短期內(nèi)是不會選擇主動跳槽，因?yàn)樗麄儾淮_定如果跳槽到新公司，新公司會不會也發(fā)起裁員計(jì)劃，由于自己加入新公司的時(shí)間短，各方面的能力還沒有來得及顯示出來，那么很有可能被裁掉。所以，在經(jīng)濟(jì)環(huán)境不好的情況下，大部分都是保守的選擇繼續(xù)服務(wù)公司不會輕易換工作，那么對那些有招聘需求的公司帶來影響。社會環(huán)境：現(xiàn)在的年輕人、大學(xué)畢業(yè)生都向往在中國的一線城市工作、生活。他們大都背井離鄉(xiāng)，懷揣著對大城市的美好憧憬而來。吸引他們的是大城市良好的社會環(huán)境，特別是在經(jīng)濟(jì)、醫(yī)療、教育、文化等方面的優(yōu)勢，這些優(yōu)勢是小城市無法比肩的。另一方面，大城市的治安環(huán)境，生活便利程度也是這些背景離鄉(xiāng)的人群考慮的重要因素之一。一個經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，治安穩(wěn)定的城市一定會吸引很多的勞動力。反之，一個惡劣的社會環(huán)境必定對招聘會造成很多的困擾。行業(yè)現(xiàn)狀：如果行業(yè)的整體現(xiàn)狀是一個向上發(fā)展的狀態(tài)，那么就會吸引更多的人從事該行業(yè)的工作，從業(yè)人員越多，說明可供企業(yè)選擇的人數(shù)就越充足，基數(shù)大質(zhì)量也會相對更好。候選人之間的競爭也會更加激烈，也就更加珍惜工作，對于穩(wěn)定性是有幫助的。反之，如果一個行業(yè)發(fā)展正在走下坡路，就會給從業(yè)人員帶來焦慮、恐慌，那么也不會吸引更多人進(jìn)入行業(yè)。從業(yè)人員變少，企業(yè)之間在爭奪人才必定會十分慘烈。所以，行業(yè)的整體發(fā)展趨勢是會給招聘帶來影響的。應(yīng)聘者：當(dāng)候選人選擇一家公司時(shí)，會涉及到很多因素，這些因素會影響他的決定。這些因素可能會是受到父母、朋友和社會因素、個人偏好、興趣、企業(yè)自身等帶來的影響，在做決定的時(shí)候就會權(quán)衡各方利弊。因此，企業(yè)是否能夠滿足應(yīng)聘者對工作環(huán)境、工作內(nèi)容的期望就顯得尤為重要。2.3.2影響有效招聘的內(nèi)部因素在分析了外部因素外，內(nèi)部因素的存在給招聘帶來的影響比外部因素更大更直接，主要有以下幾點(diǎn)：企業(yè)情況：企業(yè)情況涵蓋了企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、所屬行業(yè)、產(chǎn)品、管理、文化等等。一個候選人不管是主動還是被動求職的時(shí)候，首先會去了解企業(yè)的基本情況，口碑、產(chǎn)品，行業(yè)地位等信息。往往實(shí)力雄厚、口碑佳的大公司更受候選人的青睞，因?yàn)樵谇舐氄叩难劾锉尘昂谩⒅雀?、行業(yè)地位高的企業(yè)對自己的職業(yè)發(fā)展，個人能力成長是有幫助的，再加上，大公司提供的薪資待遇也很有吸引力。這也是為什么世界500強(qiáng)的企業(yè)在招聘的時(shí)候都會大力宣傳公司背景來吸引更多的求職者。招聘流程：該流程要做到科學(xué)且合理。工作分析與工作設(shè)計(jì)是人力資源開展招聘活動的第一步，盡量要做到科學(xué)準(zhǔn)確的工作分析,明確勝任力指標(biāo)，為后面的招聘活動打好基礎(chǔ)。招聘流程要簡化、面試反饋需及時(shí)、審批干脆利落、入職后的持續(xù)跟蹤，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等每一步都要做到極致，打造一套高效的招聘流程系統(tǒng)。組織內(nèi)部管理：企業(yè)要對人力資源工作重視，特別是對影響招聘有效性的因素。例如個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、工作環(huán)境、員工的工作生活質(zhì)量，崗位晉升薪資待遇等對員工留職有關(guān)鍵影響的因素。如果僅僅是把員工招募進(jìn)來，而后續(xù)的人力資源管理工作沒有做好，那么員工離職率高,企業(yè)就需要不斷地招聘來填補(bǔ)空缺,所產(chǎn)生的人力、物力、時(shí)間、經(jīng)濟(jì)成本都會給企業(yè)的招聘有效性帶來影響。面試官素質(zhì)：面試官是求職者認(rèn)識了解公司的一個窗口，面試官的言行舉止，傳遞的信息不僅僅只是代表個人素養(yǎng)，而且也代表企業(yè)形象。面試的過程看似企業(yè)掌握主動權(quán)在挑選合適的候選人，實(shí)際上也是求職者在挑選公司，求職者從網(wǎng)上、朋友等處獲得的公司信息都無法讓他對公司有一個真實(shí)的感受，而在面談的過程中候選人可以通過面試官的個人素養(yǎng)、業(yè)務(wù)專業(yè)能力、傾聽能力、親和力、溝通能力等來感受公司從業(yè)人員的專業(yè)度、工作氛圍、管理風(fēng)等（萬華，桂婷，2011）。在求職者做的決定時(shí)候可能也會受到這些因素的影響，從而影響決定結(jié)果。2.3勝任力理論美國心理學(xué)家DavidC.McClelland（戴維·麥克利蘭）在1973年提出了勝任力理論，它是在某個特定的組織、角色或者環(huán)境中，在某一類工作崗位上表現(xiàn)出色員工所具有的普遍個體特征（董兵，2018）。而這些特征普通員工不具備，通過這些可以衡量的特征將優(yōu)秀者和普通者區(qū)別出來。鄭晴、鄧婷認(rèn)為將勝任力理論運(yùn)用到人力資源管理當(dāng)中，從人才招聘、績效管理、發(fā)展培訓(xùn)以及薪資管理全方位執(zhí)行，可以幫助公司選拔出最適合崗位的優(yōu)秀人才，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。董兵指出勝任力可以幫助組織將企業(yè)文化渲染更加濃郁，可以讓員工職責(zé)劃分更好更清晰，使企業(yè)的效能發(fā)展更加高、順利。Richard認(rèn)為員工勝任力特征是增加組織績效的重要手段之一。在一個組織中,不同部門對研發(fā)人員的要求不一樣，不同崗位層級要求也有差別，在不同公司或者不同領(lǐng)域中,對研發(fā)人員的勝任力要求也不同,簡單的來說,勝任力就是適才適崗，讓合適的人做合適的事。三、課題的主要內(nèi)容1緒論1.1研究背景1.2研究意義1.3研究內(nèi)容及方法2文獻(xiàn)綜述及相關(guān)理論概述2.1有效招聘2.2影響有效招聘的因素2.3勝任力理論3藍(lán)帆醫(yī)療有限公司員工招聘現(xiàn)狀3.1藍(lán)帆醫(yī)療企業(yè)基本情況3.2藍(lán)帆醫(yī)療企業(yè)招聘流程3.3藍(lán)帆醫(yī)療企業(yè)的招聘方法3.4問卷調(diào)查結(jié)果及數(shù)據(jù)分析4藍(lán)帆醫(yī)療有限公司招聘存在的問題及原因分析4.1藍(lán)帆醫(yī)療企業(yè)員工招聘存在的問題4.1.1招聘錄用缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃4.1.2甄選環(huán)節(jié)不夠全面4.1.3缺乏招聘評估反饋制度4.1.4招聘渠道單一4.2存在問題的原因4.2.1缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃4.2.2招聘管理工作缺乏具體分析4.2.3招聘體系與制度不完善4.2.4招聘人員專業(yè)水平不足5藍(lán)帆醫(yī)療有限公司員工招聘的對策與建議5.1制定科學(xué)合理的用人規(guī)劃5.2重視甄選環(huán)節(jié)針對性與靈活性5.3建立健全招聘評估反饋制度5.4開拓多元招聘渠道6結(jié)論參考文獻(xiàn)四、參考文獻(xiàn)：[1]鄧敏.A并購C醫(yī)藥企業(yè)價(jià)值評估改進(jìn)研究[D].湖南大學(xué),2019.[2]楊健.醫(yī)藥企業(yè)稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理研究[D].廣東財(cái)經(jīng)大學(xué),2019.[3]王存麗.我國醫(yī)藥企業(yè)研發(fā)支出資本化問題研究[D].廣東外語外貿(mào)大學(xué),2019.[4]李宏圖.醫(yī)藥企業(yè)財(cái)務(wù)管理問題淺析[J].財(cái)會學(xué)習(xí),2019,(13):62-63.[5]周明明.“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下醫(yī)藥企業(yè)連續(xù)并購的績效研究[D].江西師范大學(xué),2019.[6]李子昊.JZT醫(yī)藥企業(yè)并購財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制研究[D].湖北工業(yè)大學(xué),2019.[7]巴桑玉珍.基于財(cái)務(wù)視角分析西藏財(cái)稅政策對醫(yī)藥企業(yè)的影響[D].石油大學(xué)(北京),2019.[8]張孜敏.FX醫(yī)藥企業(yè)環(huán)境績效評價(jià)研究[D].西北師范大學(xué),2019.[9]付國敬.基于平衡計(jì)分卡的F醫(yī)藥企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造能力評估[D].廣東工業(yè)大學(xué),2019.[10]宋國權(quán).醫(yī)藥企業(yè)兩票制下的財(cái)務(wù)管理[J].大眾投資指南,2019,(08):141-142.[11]李子豪.基于CFaR模型的醫(yī)藥企業(yè)現(xiàn)金流風(fēng)險(xiǎn)研究[D].鄭州大學(xué),2019.[12]程孟輝.醫(yī)藥企業(yè)輕資產(chǎn)運(yùn)營模式及經(jīng)濟(jì)后果的研究[D].暨南大學(xué),2019.[13]張珂妍.昆藥集團(tuán)財(cái)務(wù)績效評價(jià)及提升策略研究[D].云南師范大學(xué),2019.[14]楊程.論醫(yī)藥企業(yè)財(cái)務(wù)管理信息化的建設(shè)[J].市場,2019,(08):159-160.[15]楊元樂.醫(yī)藥制造企業(yè)稅務(wù)籌劃研究[D].西南財(cái)經(jīng)大學(xué),2019.[16]周杰.醫(yī)藥企業(yè)并購中的價(jià)值鏈整合與財(cái)務(wù)效果分析[D].西南財(cái)經(jīng)大學(xué),2019.[17]燕姝慧.我國醫(yī)藥行業(yè)跨國并購風(fēng)險(xiǎn)研究[D].西南財(cái)經(jīng)大學(xué),2019.[18]蔣欣君.醫(yī)藥上市企業(yè)并購績效分析[D].西南財(cái)經(jīng)大學(xué),2019.[19]李雨凡.醫(yī)藥企業(yè)IPO失敗原因與對策研究[D].中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué),2019.[20]王爽.醫(yī)藥企業(yè)銷售與收款內(nèi)部控制研究[D].財(cái)經(jīng)政法大學(xué),2019.[21]劉丹.醫(yī)藥企業(yè)海外并購財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制研究[D].武漢紡織大學(xué),2019.[22]丁燁華.盡責(zé)測度視角下醫(yī)藥企業(yè)社會責(zé)任對財(cái)務(wù)績效的影響研究[D].南京航空航天大學(xué),2019.[23]毛寧.醫(yī)藥行業(yè)上市公司創(chuàng)新能力對財(cái)務(wù)績效的影響研究[D].哈爾濱理工大學(xué),2019.[24]高揚(yáng).基于供應(yīng)鏈融資模式的中小型醫(yī)藥企業(yè)信用評級體系構(gòu)建與應(yīng)用研究[D].貴州財(cái)經(jīng)大學(xué),2019.[25]鄭笑嚴(yán).醫(yī)藥企業(yè)的財(cái)務(wù)會計(jì)管理問題探析[J].納稅,2018,12(34):172.[26]王明利.企業(yè)現(xiàn)金流量的財(cái)務(wù)分析[J].金融經(jīng)濟(jì),2018,(22):192-193.[27]許雨亭.EVA在恒瑞醫(yī)藥公司業(yè)績評價(ji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