股權(quán)激勵(lì)不同模式優(yōu)劣比較

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才成為企業(yè)競爭力的核心問題，企業(yè)如何激勵(lì)并釋放人力資本潛能？企業(yè)如何使核心骨干長期穩(wěn)定？企業(yè)如何讓員工把工作當(dāng)成事業(yè)去做？實(shí)踐證明，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)是人力資本開發(fā)與激勵(lì)最有效的手段。一套行之有效的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從留住核心骨干人才出發(fā)，通過靈活運(yùn)用激勵(lì)方式，導(dǎo)出股權(quán)激勵(lì)模式，設(shè)計(jì)符合企業(yè)個(gè)性的股權(quán)激勵(lì)措施，打造人才的“金手銬”形成“著眼未來、利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”的新型激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮高管核心人才人力資本價(jià)值潛能，達(dá)到老板與員工同心協(xié)力的效果，共同做大企業(yè)的“蛋糕”，實(shí)現(xiàn)雙贏。一、股權(quán)激勵(lì)的概述股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)來自于道德風(fēng)險(xiǎn)與信息不對(duì)稱理論，即為了避免經(jīng)理人因偷懶或自利動(dòng)機(jī)，犧牲公司長期利益而最求短期的財(cái)務(wù)指標(biāo)，企業(yè)所有者與企業(yè)經(jīng)理人簽訂契約，給予經(jīng)理人共同分享剩余利益的一種利益共享機(jī)制。1、股權(quán)激勵(lì)模式的比較無論是上市公司還是非上市公司，股權(quán)激勵(lì)都是激勵(lì)對(duì)象與股東共同分享公司剩余索取權(quán)的方式。目前，使用比較廣泛并具有代表性的幾種股權(quán)激勵(lì)模式包括：股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、股票增值權(quán)、虛擬股票、員工持股和管理層收購。以下，將通過表格形式，對(duì)比分析幾種常用的股權(quán)激勵(lì)方法，包括它們各自的優(yōu)缺點(diǎn)和具體適用的企業(yè)范圍。股權(quán)激勵(lì)模式詳細(xì)說明適用企業(yè)股票期權(quán)實(shí)施方式：公司向激勵(lì)對(duì)象發(fā)放期權(quán)證書，承諾在一定期限內(nèi)或一定條件達(dá)成時(shí)激勵(lì)對(duì)象以約定價(jià)格購買一定數(shù)量的股權(quán)。優(yōu)點(diǎn)：期權(quán)是一種權(quán)利而非義務(wù)，激勵(lì)對(duì)象在股票價(jià)格低于行權(quán)價(jià)的時(shí)候可以放棄權(quán)利，因此對(duì)激勵(lì)對(duì)象沒有風(fēng)險(xiǎn)；有長期激勵(lì)效果；缺點(diǎn)：行權(quán)有時(shí)間數(shù)量限制；激勵(lì)對(duì)象行權(quán)需支出現(xiàn)金；存在激勵(lì)對(duì)象為自身利益而采用不法手段抬高股價(jià)的風(fēng)險(xiǎn)。上市公司限制性股票計(jì)劃實(shí)施方式：公司按照預(yù)先確定的條件贈(zèng)與激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的本公司股票，但激勵(lì)對(duì)象不得隨意處置股票，只有在規(guī)定的服務(wù)期限后或完成特定業(yè)績目標(biāo)時(shí)，才能出售股票收益。否則公司有權(quán)將免費(fèi)贈(zèng)與的限制性股票收回。優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)對(duì)象無需現(xiàn)金付出；有長期激勵(lì)效果。缺點(diǎn)：公司現(xiàn)金流壓力較大；激勵(lì)對(duì)象實(shí)際擁有股票，享有所有權(quán)，公司對(duì)激勵(lì)對(duì)象的約束困難。業(yè)績爆發(fā)性不強(qiáng)的上市公司；產(chǎn)業(yè)調(diào)整過程中的上市公司；初創(chuàng)期的企業(yè)。虛擬股票實(shí)施方式：企業(yè)無償贈(zèng)送或以獎(jiǎng)勵(lì)的方式發(fā)放給激勵(lì)對(duì)象，約定授予虛擬股權(quán)數(shù)量、行權(quán)時(shí)間和條件，明確雙方權(quán)利義務(wù)，按年度給予分紅。激勵(lì)對(duì)象享有分紅權(quán)和股價(jià)升值收益，但沒有所有權(quán)、表決權(quán)、不能轉(zhuǎn)讓和出售，離開企業(yè)自動(dòng)失效。優(yōu)點(diǎn)：不影響公司的總資本和股權(quán)架構(gòu)；避免因變數(shù)導(dǎo)致對(duì)公司股價(jià)的非正常波動(dòng)；操作簡單，股東會(huì)通過即可。缺點(diǎn)：兌現(xiàn)激勵(lì)時(shí)現(xiàn)金支出較大；行權(quán)和拋售時(shí)價(jià)格難以確定?，F(xiàn)金流較為充裕的上市或非上市公司。業(yè)績股票實(shí)施方式：公司通過獎(jiǎng)勵(lì)或參照股權(quán)當(dāng)前市場價(jià)格向激勵(lì)對(duì)象出售的方式，使激勵(lì)對(duì)象及時(shí)直接獲得股權(quán)，同時(shí)規(guī)定，激勵(lì)對(duì)象在一定時(shí)期內(nèi)必須持有股票，不得出售。優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)對(duì)象擁有與普通股股東一樣的增值權(quán)益和表決權(quán)。缺點(diǎn)：需要立即注入資金；承擔(dān)股價(jià)下跌的風(fēng)險(xiǎn)。人員構(gòu)成比較穩(wěn)定的企業(yè)。股票增值權(quán)實(shí)施方式：公司指定規(guī)定數(shù)量的股票給激勵(lì)對(duì)象作為股票增值權(quán)的對(duì)象，如行權(quán)期內(nèi)公司股價(jià)上升，激勵(lì)對(duì)象可選擇兌現(xiàn)權(quán)利，獲得股價(jià)升值帶來的收益，可選擇獲得現(xiàn)金或兌換成相應(yīng)金額的股票。優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)對(duì)象沒有股票的所有權(quán)，也不擁有表決權(quán)、配股權(quán)；行權(quán)期一般超過任期，這樣可約束激勵(lì)對(duì)象的短期行為；激勵(lì)對(duì)象無需現(xiàn)金支出；操作簡單，股東會(huì)批準(zhǔn)即可。缺點(diǎn)：資本市場的弱有效性使股價(jià)與激勵(lì)對(duì)象業(yè)績關(guān)聯(lián)不大，對(duì)績效對(duì)象無太大激勵(lì)性；公司的現(xiàn)金壓力較大。無法開戶的上市公司外籍員工；業(yè)績穩(wěn)定的公司。是，我國《公司法》規(guī)定，上市公司預(yù)留股份的比例不得超過本次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃擬授予權(quán)益數(shù)量的10%，而對(duì)于非上市公司目前無明確限制。3、股權(quán)激勵(lì)的資金來源在上列股權(quán)激勵(lì)方式中，除股份贈(zèng)予和股票增值權(quán)的被激勵(lì)對(duì)象不需要支付對(duì)價(jià)，其他股權(quán)激勵(lì)方式中的被激勵(lì)對(duì)象均應(yīng)支付一定的對(duì)價(jià)。在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，被激勵(lì)對(duì)象可以以自有資金購入對(duì)應(yīng)的股份。但由于自有資金往往支付能力有限，完全依賴自有資金模式在一定程度上影響股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施。因此，自有資金應(yīng)當(dāng)與其他支付模式，如分期結(jié)算、允許杠桿融資相結(jié)合?；蛘?，從稅后利潤中提取一部分公積金，設(shè)立股權(quán)激勵(lì)的資金池，專門用于為股權(quán)激勵(lì)提供資金幫助。

二、國有企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)存在內(nèi)外部障礙從上述的理論梳理可以看出，股權(quán)激勵(lì)是提高經(jīng)營效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要手段。但作為國有企業(yè)，與生俱來的特點(diǎn)使得我們實(shí)施股權(quán)激勵(lì)較一般民營企業(yè)更為復(fù)雜，這種復(fù)雜性源于國有企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)存在的重大環(huán)境和機(jī)制的障礙。1、股權(quán)激勵(lì)委托人缺失

國家作為出資者和所有者，對(duì)國有企業(yè)實(shí)行委托代理經(jīng)營時(shí)，需要面對(duì)眾多的代理人，委托代理層次多、代理鏈條長。當(dāng)代理人處于第二層以下的企業(yè)時(shí)，股權(quán)激勵(lì)委托人就會(huì)出現(xiàn)缺失現(xiàn)象以及內(nèi)部人控制。內(nèi)部人控制導(dǎo)致公司激勵(lì)的主、客體為同一對(duì)象，自己設(shè)定目標(biāo)，自己考核自己，從而難以形成符合現(xiàn)代企業(yè)制度的客觀公正的激勵(lì),結(jié)果造成股權(quán)激勵(lì)效果極其不佳。2、資本市場弱有效性以及國資委對(duì)行權(quán)價(jià)格實(shí)施限定

我國資本市場有效性弱，市場信息分布不均且時(shí)效性差，股價(jià)不能反映企業(yè)真實(shí)價(jià)值，公司股價(jià)與公司長期價(jià)值很大程度上不一致。即使企業(yè)經(jīng)營者努力工作，企業(yè)績效有明顯的增長，股價(jià)也并不隨之波動(dòng)，然而國資委在股權(quán)激勵(lì)試行辦法中規(guī)定經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)價(jià)格不得低于市場價(jià)，這就使得企業(yè)經(jīng)營者面臨極大的股票價(jià)格下跌的風(fēng)險(xiǎn)。3、激勵(lì)不足

《國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》規(guī)定，實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制的企業(yè)，其高級(jí)管理人員期權(quán)激勵(lì)所得收益不得超過薪酬的30％。這就意味著即使經(jīng)營者所持有的股票上漲，也不會(huì)從中獲取太多收益，因?yàn)樵摬糠质杖氩坏贸^薪酬的30%。而在西方國家，管理者總收入中的工資收入大約占20％—30％，年終獎(jiǎng)金占20％，而股權(quán)激勵(lì)收入到40％以上。4、股權(quán)激勵(lì)存在諸多資格條件限制

國務(wù)院國資委要求實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的國有企業(yè)：公司治理結(jié)構(gòu)規(guī)范，股東會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)理層組織健全；外部董事（含獨(dú)立董事）要占董事會(huì)成員半數(shù)以上；薪酬委員會(huì)由外部董事構(gòu)成；內(nèi)控制度和業(yè)績考核體系健全；還要求公司發(fā)展戰(zhàn)略必須明確，經(jīng)營業(yè)績穩(wěn)鍵，近三年內(nèi)無財(cái)務(wù)違規(guī)行為和不良記錄。根據(jù)這一規(guī)定，目前絕大多數(shù)國有控股上市公司無法啟動(dòng)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，因?yàn)榇蟛糠謬锌毓缮鲜泄静荒軡M足條件，而如果為了滿足這些條件，則許多上市公司的治理結(jié)構(gòu)和管理制度必須作出實(shí)質(zhì)性調(diào)整，否則將難以得到國資委的批準(zhǔn)。三、國有企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)策的建議以上分析可知，國有企業(yè)存在的許多重大環(huán)境和機(jī)制問題成為了國有企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的重大障礙。顯然，要在國有企業(yè)順利、有效實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，就需要尋求國有企業(yè)跨越這些內(nèi)外部環(huán)境建設(shè)的解決方案。1、調(diào)整國有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，解決股權(quán)激勵(lì)委托人缺失現(xiàn)象

進(jìn)一步加大國有企業(yè)改制力度，通過明確產(chǎn)權(quán)、股份制改造、股權(quán)分置等改革措施，不斷縮小國有企業(yè)中國有股比例，增加機(jī)構(gòu)投資者和散戶持股比例，加快企業(yè)產(chǎn)權(quán)多元化進(jìn)程，從而改善國有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)委托人缺失現(xiàn)象，形成股權(quán)激勵(lì)機(jī)制賴以發(fā)生作用的環(huán)境土壤，發(fā)掘出企業(yè)經(jīng)營者管理能力，更好地保證國有資產(chǎn)保值增值。2、提高資本市場效率，發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的實(shí)質(zhì)作用

資本市場只有逐漸發(fā)展成為強(qiáng)型效率市場，提高了證券市場調(diào)節(jié)和分配資金的效率，股權(quán)激勵(lì)才能充分發(fā)揮其效益激勵(lì)行動(dòng)的作用，企業(yè)才能利用股權(quán)激勵(lì)辦法吸引和保留優(yōu)秀的管理人員。3、建立科學(xué)的國企高管績效考核體系和薪酬體系

現(xiàn)有國有企業(yè)績效考核的指標(biāo)僅僅局限于會(huì)計(jì)利潤指標(biāo)與資產(chǎn)增值指標(biāo)，不能全面反映一個(gè)企業(yè)經(jīng)營的真實(shí)情況。財(cái)務(wù)指標(biāo)本身具有滯后性，只能說明國企高管過去的行為帶來的結(jié)果，對(duì)于企業(yè)未來形勢不能有效反映。因此可以考慮在原有考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，可以加入經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)、獨(dú)立績效因素(IPF)和平衡積分卡的理念，加入非財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核。通過多方面評(píng)價(jià)合理衡量國企高管的業(yè)績，并據(jù)此確定符合經(jīng)理人市場的薪酬體系，充分發(fā)揮國企高管的工作積極性，給予他們更大的自主權(quán)以滿足國企高管自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和社會(huì)地位提升的需要。4、規(guī)范公司法人治理結(jié)構(gòu)，防