TCL任職資格體系資料(HR)

/TCL集團股份有限公司HR通道任職資格等級標準(V3.０，修訂版)目錄一、HR職業(yè)發(fā)展通道模型圖二、HR通道基本條件三、ＨR通道工作過程行為標準

一、HＲ職業(yè)發(fā)展通道模型圖１、HR通道模型圖1）發(fā)展通道模型圖2）HR工作模型圖3)HR專業(yè)服務領域修改為專業(yè)貢獻領域，包括：HR專業(yè)貢獻領域與各功能模塊之間的包含關系如下：注:“四級”、“三級”對應的均是HRBＰ的角色，屬于“Ｔ型人才".“四級”要求認證的領域覆蓋至少3個“☆☆”強相關模塊(須考慮貢獻領域的相關性和系統(tǒng)性，負責人力資源管理體系運作）。“三級”要求認證的內(nèi)容覆蓋至少2個“☆☆”強相關模塊（須考慮模塊間的系統(tǒng)性,形成整體解決應用方案）模塊包含內(nèi)容四級對應領域三級對應模塊員工治理員工激勵員工能力組織設計崗位分析、組織設計等☆☆☆☆☆能力管理任職資格、人力結(jié)構(gòu)、效能提升等☆☆☆☆☆☆☆組織發(fā)展干部管理、架構(gòu)設計等☆☆☆☆☆☆☆績效管理組織績效、個人績效等☆☆☆☆☆☆☆薪酬管理薪酬、激勵、國際派遣政策等☆☆☆☆☆☆☆☆招聘調(diào)配招聘、獵聘、調(diào)動等☆☆☆☆☆☆培訓管理培訓組織、項目策劃、發(fā)展計劃、行動學習等☆☆☆☆☆☆☆員工關系管理敬業(yè)度、組織氛圍、員工關系處理、內(nèi)外部審計等☆☆☆☆☆☆人事業(yè)務入離職、社保、外聯(lián)、人事關系、檔案管理等☆☆☆二、HＲ通道基本條件通道層級關鍵能力特征參考年限碩士本科?？莆寮?HR5）（T型，資深HＲ專家）洞悉公司文化、戰(zhàn)略與商業(yè)模式,深刻理解公司業(yè)務流程與運作管理體系；能夠根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，制訂ＨＲ的3～５年的戰(zhàn)略規(guī)劃(含HR的體系架構(gòu));能夠?qū)竞诵臉I(yè)務領域的戰(zhàn)略制定或重大經(jīng)營活動提供決策支持和咨詢服務；對HR類四級人員的培養(yǎng)做出重要貢獻。10年12年×五級'(HR5)（Ｉ型,資深HR專家)洞悉公司文化、戰(zhàn)略與商業(yè)模式，深刻理解公司業(yè)務流程與運作管理體系；能夠規(guī)劃、設計行業(yè)領先的公司HR專業(yè)貢獻領域核心問題的系統(tǒng)解決方案；能夠為公司變革項目提供HR方法論支持和咨詢服務;對HR類四級人員的培養(yǎng)做出重要貢獻。１0年１2年×四級（HR4）(T型，HR專家）把握公司文化、戰(zhàn)略與商業(yè)模式，深刻理解公司業(yè)務流程與運作管理體系（1、能夠清晰的闡述公司的組織架構(gòu)，各部門的關鍵職能；2、能夠清晰的闡述公司核心業(yè)務流程框架,每個核心流程的關鍵活動步驟，流程中各主要角色的關鍵職責，各核心業(yè)務流程之間的相互銜接和配合關系。)；能夠構(gòu)建HR某個專業(yè)貢獻領域的管理運作體系，指導他人開展專業(yè)性工作;能夠?qū)竞诵臉I(yè)務領域的經(jīng)營運作提供專業(yè)化支持；(深刻解讀產(chǎn)業(yè)集團業(yè)務需求，轉(zhuǎn)化為HR策略和目標,對公司核心業(yè)務領域的經(jīng)營運作提供專業(yè)解決方案和支持。)對HＲ類三級人員的培養(yǎng)做出重要貢獻.6年８年12年四級'（HＲ4)(I型,HＲ專家）把握公司文化、戰(zhàn)略與商業(yè)模式,深刻理解公司業(yè)務流程與運作管理體系（1、能夠清晰的闡述公司的組織架構(gòu),各部門的關鍵職能;2、能夠清晰的闡述公司核心業(yè)務流程框架,每個核心流程的關鍵活動步驟，流程中各主要角色的關鍵職責,各核心業(yè)務流程之間的相互銜接和配合關系.）；能夠系統(tǒng)掌握HR專業(yè)某項核心工具、方法論，達到行業(yè)領先水平（理解底層的原理、技術,有實際應用的豐富的經(jīng)驗)；能夠為公司該項專業(yè)能力水平的提升提供專家支持與咨詢服務；對HR類三級人員的培養(yǎng)做出重要貢獻.6年8年1２年三級(HR3）（T型,高級HR師)理解公司文化、戰(zhàn)略與商業(yè)模式，熟悉公司業(yè)務流程與運作管理體系；能夠設計、優(yōu)化ＨＲ某個貢獻領域的管理制度體系;能夠在某個領域內(nèi)對公司業(yè)務提供整體解決方案。3年5年7年三級’（HR3）（I型，高級HR師）掌握人力資源管理某個功能模塊管理體系日常運作技巧，能夠（解讀企業(yè)或組織業(yè)務需求,轉(zhuǎn)化為HR管理策略和目標），組織、指導相關人員在多個相關專業(yè)貢獻領域開展日常運作,落實該專業(yè)貢獻領域的人力資源管理策略和目標;參與多個功能模塊人力資源管理體系的設計和優(yōu)化，從人力資源運營管理的角度提出建議方案.3年５年７年二級(HR2）（ＨR師)熟悉公司業(yè)務流程與運作管理體系；獨立承擔某個功能模塊的日常工作;能夠獨立解答本功能模塊的相關原則和制度等一般專業(yè)問題,并提供信息／建議.0。5年２年3年一級(HR1）(助理HＲ?guī)煟┰谒说闹笇?承擔某個功能模塊的日常工作；能夠獨立承擔某個功能模塊的簡單事務性工作;了解相關業(yè)務流程和組織運作體系。×0.5年1年三、HＲ通道工作過程行為標準一）ＨR通道工作過程行為標準要項權重表序號行為模塊行為要項一級二級I型T型三級’四級'五級’三級四級五級1人力資源管理日常運作人力資源日常運作管理６５50351053055２人力資源日常運作分析１01010１55１01553人力資源咨詢服務10１51520２５20２025４人力資源管理體系建設人力資源體系建設1０１51５1５201015２0５變革推動××５101５51０１56人力資源規(guī)劃層人力資源規(guī)劃××510101０151０7貢獻組織層知識的總結(jié)與共享55５１010510１08人才培養(yǎng)×51０101010101０合計１0010０1001００1０010０1００１０0二)HR通道工作過程行為標準1、HＲ通道任職資格等級標準（T型-－五級）序號行為模塊行為要項等級標準描述1人力資源管理日常運作人力資源日常運作管理全面掌握公司人力資源管理整個體系運作的相關技能，指導他人進行公司人力資源管理的日常運作，解決體系日常運作中的疑難問題。2人力資源日常運作分析規(guī)劃、組織設計HR體系的運作分析系統(tǒng),為公司業(yè)務運營提供有效支持;根據(jù)日常運營分析，對公司HＲ體系運作提出優(yōu)化改進方案/建議,并推動實施，有效支持業(yè)務運營。３人力資源咨詢服務解答戰(zhàn)略與業(yè)務運營中所需要的人力資源管理體系的關鍵支撐問題（如核心關鍵人才的獲取、激勵等），為戰(zhàn)略制定和核心業(yè)務發(fā)展提供HR的專業(yè)支撐方案.4人力資源管理體系建設人力資源體系建設HR體系設計:1)根據(jù)公司戰(zhàn)略、文化、上級單位人力資源管理原則等,確定或?qū)彾℉R體系的構(gòu)建原則與方向；指導他人進行人力資源管理體系建設的持續(xù)優(yōu)化工作；從戰(zhàn)略支撐的角度向決策層提供ＨR制度體系構(gòu)建的專業(yè)建議。2)主導HRIT系統(tǒng)需求和應用框架方案的設計,評估并決策E—HＲ設計方案，組織并協(xié)調(diào)資源推動和保障IT系統(tǒng)方案的實施和推進。2、制度體系評審：主導HR制度體系的評審并提供決策意見和建議.5變革推動掌握組織變革管理的方法與技巧，制訂公司組織變革中涉及HR體系建設的變革推行方案（推行目標、策略和計劃等)，識別、預見可能發(fā)生的問題和風險，并提前制訂防范/應對措施;解決變革推行方案實施過程中的重大或疑難問題。6人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃1、人力資源規(guī)劃:根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營計劃，制訂公司2~3年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,包括愿景、目標、人力需求規(guī)劃和人力資源體系建設規(guī)劃,并跟蹤、檢查執(zhí)行的效果。２、戰(zhàn)略規(guī)劃：參與制訂公司戰(zhàn)略規(guī)劃,從人力資源管理的角度，為公司戰(zhàn)略規(guī)劃的制訂提供決策建議,并被采納。7組織貢獻知識的總結(jié)與共享跟蹤、學習了解業(yè)界優(yōu)秀企業(yè)在知識、經(jīng)驗總結(jié)與共享方面的管理經(jīng)驗，構(gòu)建跨組織的HR知識共享平臺及知識庫,通過各種形式（項目、行動學習、沙龍及講座等)，促進跨組織的知識共享與創(chuàng)造。8人才培養(yǎng)1、人才培養(yǎng)：在業(yè)務指導和人才培養(yǎng)過程中（指導時間在六個月以上），注重培養(yǎng)的方法和技巧，因材施教,制訂針對性的員工培養(yǎng)計劃并實施,所指導過的員工至少1人達到ＨR通道4級資格標準的要求。2、內(nèi)部培訓:熟練掌握培訓技巧，主講公司人力資源管理、運營管理方面的培訓課程（高級課程，培訓對象為中高層管理者）,并達到公司內(nèi)部培訓的滿意度要求。２、HR通道任職資格等級標準（I型—-五級')序號行為模塊行為要項等級標準描述1人力資源管理日常運作人力資源日常運作管理精通HＲ管理某個專業(yè)貢獻領域的相關運作技能,為他人提供人力資源管理某個專業(yè)貢獻領域日常運作的方法論指導,解決新體系運行中的方法論難題。２人力資源日常運作分析根據(jù)ＨＲ某個專業(yè)貢獻領域/項目運行的應用數(shù)據(jù),系統(tǒng)分析HR某個專業(yè)貢獻領域/項目的運行情況,發(fā)現(xiàn)存在的問題,對解決方案/項目的運行提出優(yōu)化改進方案/建議,并推動實施.3人力資源咨詢服務就人力資源管理的某個專業(yè)貢獻領域，解答戰(zhàn)略與核心業(yè)務發(fā)展所需要的系統(tǒng)性問題,為戰(zhàn)略制定和核心業(yè)務發(fā)展提供ＨR的系統(tǒng)性解決方案.４人力資源管理體系建設人力資源體系建設ＨR體系設計：1)根據(jù)公司戰(zhàn)略、文化、上級單位人力資源管理原則等，參與HＲ體系設計,確定或?qū)彾ǎ萊體系的設計原理與方法論；２）主導ＨＲIT系統(tǒng)需求和應用框架方案的設計，評估并決策Ｅ-HＲ設計方案，組織并協(xié)調(diào)資源推動和保障IT系統(tǒng)方案的實施和推進。2、制度體系評審:參與HＲ其他專業(yè)貢獻領域制度體系評審，提供工具、方法論方面的意見.５變革推動掌握組織變革管理的方法與技巧，從工具和方法論的角度,識別、預見公司組織變革中涉及HR體系變革推行中可能發(fā)生的問題和風險，并參與制訂防范／應對措施;解決變革推行方案實施過程中的工具、方法論使用方面的重大問題。6人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃參與制訂公司2~3年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,以及其中HR某個專業(yè)貢獻領域的體系建設規(guī)劃，并跟蹤、檢查執(zhí)行的效果;提供公司戰(zhàn)略規(guī)劃、人才需求規(guī)劃中所涉及某專業(yè)貢獻領域系統(tǒng)性解決方案的專業(yè)意見.7組織貢獻知識的總結(jié)與共享跟蹤、學習了解業(yè)界優(yōu)秀企業(yè)在知識、經(jīng)驗總結(jié)與共享方面的管理經(jīng)驗，構(gòu)建跨組織的HR知識共享平臺及知識庫，通過各種形式(項目、行動學習、沙龍及講座等),促進跨組織的知識共享與創(chuàng)造。8人才培養(yǎng)1)人才培養(yǎng):在業(yè)務指導和人才培養(yǎng)過程中(指導時間在六個月以上)，注重培養(yǎng)的方法和技巧,因材施教,制訂針對性的員工培養(yǎng)計劃并實施，所指導過的員工至少１人達到HＲ通道4級資格標準的要求.２）內(nèi)部培訓：熟練掌握培訓技巧，主講公司人力資源管理方面的培訓課程(高級課程）,并達到公司內(nèi)部培訓的滿意度要求.3、HＲ通道任職資格等級標準（Ｔ型——-四級BＰ角色）序號行為模塊行為要項等級標準需要員工提供的舉證材料１人力資源管理日常運作人力資源日常運作管理全面掌握公司人力資源管理某個專業(yè)貢獻領域的相關運作技能,指導他人進行公司人力資源管理某個專業(yè)貢獻領域（多個相關HR模塊）的日常運作,解決某專業(yè)貢獻領域內(nèi)運作中的復雜難題（深層次問題,跨功能模塊的復雜問題）.1）指導他人運作的HR某個服務領域(組織發(fā)展/人才培養(yǎng)/員工激勵），指導的員工（3人）２)解決的某專業(yè)貢獻領域內(nèi)運作中的操作難題（深層次問題，跨功能模塊的復雜問題，3次，舉證材料覆蓋到本領域的各功能模塊）2人力資源日常運作分析規(guī)劃、組織設計HＲ某專業(yè)貢獻領域的運作分析系統(tǒng)，為業(yè)務運營提供有效支持；指導相關人員進行數(shù)據(jù)和信息的收集、統(tǒng)計分析;根據(jù)統(tǒng)計分析，對ＨR某個專業(yè)貢獻領域的運作提出優(yōu)化改進建議、提供與之配套的行動方案,并推動執(zhí)行,解決了個別難題或局部難題。1)規(guī)劃、組織設計的HR某專業(yè)貢獻領域的運作分析系統(tǒng)（1次）2）指導相關人員收集統(tǒng)計的數(shù)據(jù)和信息(３次）3)對ＨR某個專業(yè)貢獻領域運作提出的優(yōu)化改進建議（３次,其中至少有一個實施落地.舉證材料覆蓋到本領域的各功能模塊）3人力資源咨詢服務解答HR某個專業(yè)貢獻領域的制度規(guī)則及其運行的深層次問題，為業(yè)務運營(核心管理層)提供HR某個專業(yè)貢獻領域的應用解決方案。1）解答的ＨR某個專業(yè)貢獻領域的制度規(guī)則及其運行的問題（3次，舉證材料覆蓋到本領域的各功能模塊）２）為業(yè)務運營（核心管理層）提供的ＨR某個專業(yè)貢獻領域的應用解決方案（至少１次落地實施)4人力資源管理體系建設人力資源體系建設１）根據(jù)公司戰(zhàn)略、文化、上級單位人力資源管理原則等，設計公司HR某個專業(yè)貢獻領域相關制度體系并審核相關操作指導手冊，作為核心成員主導HR制度體系設計并提供專業(yè)意見和建議。2）作為核心骨干參與HR整體IT系統(tǒng)框架設計或主導本產(chǎn)業(yè)/企業(yè)HR系統(tǒng)的優(yōu)化設計，結(jié)合具體的業(yè)務需要設計E—ＨR系統(tǒng)實現(xiàn)方案或局部應用方案,提出具體設計需求，組織協(xié)調(diào)資源推動改善方案的實施。1）設計的公司HR某個專業(yè)貢獻領域相關制度體系(１次)2)審核的相關操作指導手冊(3次，舉證材料覆蓋到本領域的各功能模塊)３)參與的HR制度體系設計并提供的專業(yè)意見和建議（３次，舉證材料覆蓋到本領域的各功能模塊）5變革推動熟悉組織變革管理的方法與技巧,識別、預見HＲ變革推行中可能發(fā)生的問題和風險，制訂防范/應對措施;解決變革推行方案實施過程中的的重大或疑難問題。（保證變革推動向預定目標的推進）１）從工具和方法論的角度，識別、預見的HR某專業(yè)貢獻領域變革推行中可能發(fā)生的問題和風險（１次）２）參與制訂防范/應對措施(1次）3）解決的變革推行方案實施過程中的工具、方法論使用方面的重大問題（1次)６人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃1）人力資源規(guī)劃：根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和公司年度經(jīng)營計劃，制訂公司未來２～３年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,包括人力需求規(guī)劃和人力資源體系建設規(guī)劃，并據(jù)此制訂ＨＲ某個專業(yè)貢獻領域的體系建設規(guī)劃，并跟蹤、檢查執(zhí)行的效果。２）年度工作計劃：根據(jù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和公司年度經(jīng)營計劃,制訂本服務領域的次年度工作規(guī)劃,并跟蹤、檢查執(zhí)行的效果。1)參與制訂的公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（包括人力需求規(guī)劃和人力資源體系建設規(guī)劃）(1次）2）制訂的HR某個專業(yè)貢獻領域的體系建設規(guī)劃(1次）3)制訂的本服務領域的次年度工作規(guī)劃（２個）7組織貢獻知識的總結(jié)與共享參與構(gòu)建跨組織的HＲ知識共享平臺及知識庫，組織構(gòu)建本單位的HＲ知識共享平臺,對自己成功/有效的工作技巧、心得體會和失敗的教訓進行系統(tǒng)化的總結(jié),通過各種形式(項目、行動學習、沙龍及講座、定期組織的研討會等），促進知識共享與創(chuàng)造.１）參與構(gòu)建的跨組織HＲ知識共享平臺及知識庫（1次）2）組織構(gòu)建的本單位HR知識共享平臺（1次)3）促進的跨組織知識共享與創(chuàng)造（項目、行動學習、沙龍及講座、定期組織的研討會等)(3次）8人才培養(yǎng)１）人才培養(yǎng):在業(yè)務指導和人才培養(yǎng)過程中（指導時間在六個月以上）,注重培養(yǎng)的方法和技巧,因材施教,制定針對性的員工培養(yǎng)計劃并實施。通過指導培養(yǎng)以后，所指導過的員工至少1人達到HR通道３級資格標準的要求.２）內(nèi)部培訓:熟練掌握培訓技巧,主講公司人力資源管理方面的培訓課程（中高級課程,培養(yǎng)對象是骨干以上人員),并達到公司內(nèi)部培訓的滿意度要求.1）培養(yǎng)出的達到HR通道３級水平的人員（指導時間在六個月以上，1人。注:從HR2級水平培養(yǎng)達到HR3級水平，指導對象可以跨單位、跨產(chǎn)業(yè)）２）制定的針對性培養(yǎng)計劃及設施記錄(1人)3)主講公司ＨR中高級課程(培訓教材、培訓記錄、滿意度）4、ＨＲ通道任職資格等級標準(I型--—四級’)序行為模塊行為要項等級標準描述需要員工提供的舉證材料1人力資源管理日常運作人力資源日常運作管理精通HR某項專業(yè)工具與方法論相關的應用技能，為他人提供HR功能模塊日常運作中某項專業(yè)工具與方法論的指導,解決該方法論在日常運作中出現(xiàn)的重大問題(深層次問題,或沒有參考解決方案的問題）。1）精通的ＨR某項專業(yè)工具與方法論（例如GＧＳ、KPI,1項）2）提供的某項專業(yè)工具與方法論的指導（3次)3）解決的某方法論在日常運作中出現(xiàn)的重大問題（深層次問題，或沒有參考解決方案的問題，3次）2人力資源日常運作分析根據(jù)HR某項工具、方法的應用數(shù)據(jù),分析ＨR某項工具、方法的應用情況，發(fā)現(xiàn)存在的問題,對工具、方法的應用提出優(yōu)化改進建議、提供與之配套的行動方案,并被采納。１）分析HR某項工具、方法的應用情況,發(fā)現(xiàn)存在的問題，對工具、方法的應用提出的優(yōu)化改進建議（3次，其中至少有一個實施落地)3人力資源咨詢服務解答HR某項專業(yè)工具、方法論的復雜問題（專項工具、方法論的原理及應用難題等）,為業(yè)務運營（核心管理層）提供工具、方法論輔導等專業(yè)支持。1)解答的ＨR某項專業(yè)工具、方法論的復雜問題（專項工具、方法論的原理及應用難題等）(3次）２）為業(yè)務運營（核心管理層）提供的工具、方法論輔導等專業(yè)支持（3次)4人力資源管理體系建設人力資源體系建設１）體系建設:作為HR某項工具、方法論的專家，在HＲ制度體系的設計過程中將該項工具、方法論導入制度體系，制訂該項工具、方法論的操作指導手冊;負責HR某個專業(yè)貢獻領域制度體系的設計和評審,提供方法論方面的意見.2）IT系統(tǒng)建設：作為核心骨干參與ＨR整體IT系統(tǒng)框架設計或主導本產(chǎn)業(yè)企業(yè)HR系統(tǒng)的優(yōu)化設計，結(jié)合具體的業(yè)務需要設計E—HR系統(tǒng)實現(xiàn)方案或局部應用方案，提出具體設計需求，組織協(xié)調(diào)資源推動改善方案的實施。1）在HR制度體系的設計過程中導入的某項工具、方法論（1次）２）參與的HＲ某個專業(yè)貢獻領域制度體系的設計和評審，提供的方法論方面的意見(3次）5變革推動熟悉組織變革管理的方法與技巧,從工具和方法論的角度,識別、預見HR某專業(yè)貢獻領域變革推行中可能發(fā)生的問題和風險，制訂防范/應對措施;解決變革推行方案實施過程中的工具、方法論使用方面的重大問題。1)從工具和方法論的角度，識別、預見的ＨＲ某專業(yè)貢獻領域變革推行中可能發(fā)生的問題和風險（1次)２)參與制訂防范/應對措施（1次）3）解決的變革推行方案實施過程中的工具、方法論使用方面的重大問題（１次）６人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃1）人力資源規(guī)劃：作為核心成員參與制訂公司人力資源規(guī)劃中設計某專業(yè)貢獻領域核心問題系統(tǒng)解決方案的規(guī)劃,提供公司戰(zhàn)略規(guī)劃、人才需求規(guī)劃中所涉及某項專業(yè)工具、方法論方面的專業(yè)意見.2）年度工作計劃：根據(jù)人力資源規(guī)劃和公司年度經(jīng)營計劃,制訂本模塊的次年度工作規(guī)劃、專業(yè)工具及方法論的解決或優(yōu)化方案,并跟蹤、檢查執(zhí)行的效果。１）參與制訂的公司ＨＲ某專業(yè)貢獻領域核心問題系統(tǒng)解決方案的規(guī)劃，提供的某項專業(yè)工具、方法論方面的專業(yè)意見（1次）2)制訂的本模塊次年度工作規(guī)劃和專業(yè)工具及方法論的解決或優(yōu)化方案(3個)7組織貢獻知識的總結(jié)與共享參與構(gòu)建跨組織的ＨＲ知識共享平臺及知識庫,參與構(gòu)建本單位的HR知識共享平臺;對自己成功／有效的工作技巧、心得體會和失敗的教訓進行系統(tǒng)化的總結(jié),包括專業(yè)工具及方法論的總結(jié)、提煉和應用心得體會,通過各種形式（項目、行動學習、沙龍及講座、定期組織的研討會等），促進知識共享與創(chuàng)造。１)參與構(gòu)建的跨組織HR知識共享平臺及知識庫（1次）2）參與構(gòu)建的本單位HR知識共享平臺（１次）３)促進的跨組織知識共享與創(chuàng)造（項目、行動學習、沙龍及講座、定期組織的研討會等)(3項，其中必須有1項是對專業(yè)工具及方法論的總結(jié)和歸納）8人才培養(yǎng)１）人才培養(yǎng):在業(yè)務指導和人才培養(yǎng)過程中（指導時間在六個月以上），注重培養(yǎng)的方法和技巧，因材施教，制定針對性的員工培養(yǎng)計劃并實施。通過指導培養(yǎng)以后,所指導過的員工至少1人達到HＲ通道3級資格標準的要求。2)內(nèi)部培訓：熟練掌握培訓技巧，主講公司人力資源管理方面的培訓課程（中高級課程,培養(yǎng)對象是骨干以上人員），并達到公司內(nèi)部培訓的滿意度要求。1）培養(yǎng)出的達到HR通道３級水平的人員（指導時間在六個月以上,1人。注：從HR2級水平培養(yǎng)達到HR3級水平，指導對象可以跨單位、跨產(chǎn)業(yè)）2）制定的針對性培養(yǎng)計劃及設施記錄(1人）3）主講公司HR中高級課程（培訓教材、培訓記錄、滿意度）５、ＨR通道任職資格等級標準（T型－-—三級）序號行為模塊行為要項等級標準描述需要員工提供的舉證材料人力資源管理日常運作人力資源日常運作管理說明：根據(jù)個人承擔的具體崗位,三級各個模塊中的多個相關模塊，要求認證的內(nèi)容覆蓋至少2個“☆☆”強相關模塊。1組織設計：１）指導相關人員維護部門崗位設置清單，以及對一般崗位的崗位說明書進行增補和內(nèi)容的調(diào)整;２）審核關鍵崗位的職位說明書;根據(jù)組織結(jié)構(gòu)的變化，組織相關部門對部門職責進行修訂和優(yōu)化調(diào)整。３）根據(jù)業(yè)務變化進行組織架構(gòu)的優(yōu)化,提高人均效率。指導相關人員維護的部門崗位設置清單（3次)組織、指導擬訂的關鍵崗位說明書（３次)組織完成的相關部門職責修訂和優(yōu)化調(diào)整(3次）2、能力管理：1）認證方案:根據(jù)任職資格管理制度，組織并指導制訂具體的認證方案,方案中包括認證計劃、認證采取的方式、認證評委的組成、認證考題的出具方式以及認證比例構(gòu)成、認證級等的分值等；2)認證組織：根據(jù)任職資格認證方案,組織并指導相關人員開展任職資格認證活動，對認證活動進行環(huán)節(jié)分解與分工，發(fā)現(xiàn)問題能夠及時糾編;3）評估結(jié)果應用方案：熟悉任職資格體系認證評估結(jié)果的應用方向,根據(jù)任職資格評估結(jié)果，主導制定在能力薪酬、員工發(fā)展與員工培訓方面的整體方案。4）標準的維護：根據(jù)認證組織實施過程中的問題，組織各通道負責人進行標準修訂和維護。組織制訂的任職資格認證及員工能力評價方案（3次）完成的認證評價效果（3次）對認證／評價結(jié)果提出的建議方案（３次）組織標準維護(1次）３、組織發(fā)展:作為核心成員參與公司組織架構(gòu)的設計、調(diào)整，并被采納;２）根據(jù)公司的人力資源規(guī)劃和人才培養(yǎng)策略，主導制訂集團公司/產(chǎn)業(yè)單位的核心人才梯隊的實施方案，并組織實施;3）干部考察及任用：根據(jù)干部任用制度,組織團隊制訂干部候選人考察方案，進行干部的考察評價，并根據(jù)干部候選人考察方案及訪談結(jié)果，出具干部任用的建議與意見。主導制訂并組織實施的集團公司/產(chǎn)業(yè)單位的核心人才梯隊實施方案(3次）組織制訂的干部候選人考察方案（３次）提出的干部任用建議(3次）績效管理：１）根據(jù)上級單位/公司年度經(jīng)營計劃、經(jīng)營目標，主導組織相關人員制訂、調(diào)整各層級考核指標,組織部門及以上的中高層管理者績效考核；2）組織并指導收集、整理、評估各部門、員工的績效考核結(jié)果，主導制訂考核結(jié)果的應用方案并實施。組織制訂、調(diào)整的各層級考核指標（3次)組織完成的部門及以上的中高層管理者績效考核(3次）組織收集、整理、評估的績效考核結(jié)果（３次）招聘調(diào)配:1）分析確認公司人力需求計劃，結(jié)合上級單位/公司的年度經(jīng)營計劃，審核年度/季度招聘/調(diào)配計劃并組織協(xié)調(diào)資源實施大規(guī)模的招聘（例如校園招聘），達到招聘人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)和能力的要求，定期評估招聘效果；２）拓展、篩選公司關鍵招聘渠道或獵聘公司，保證人才供給；3)承擔核心骨干員工招聘／調(diào)配,以及高端人才的獵聘,所招聘、獵聘的高端人員在公司任職２年以上(總監(jiān)以上、專家)。制訂并組織實施的年度/季度招聘/調(diào)配計劃(3次）定期評估的招聘效果(３次）獵聘的高端人才（總監(jiān)以上、專家，2人)６、薪酬管理:1)組織開展外部薪酬調(diào)查，結(jié)合上級單位/公司的年度經(jīng)營計劃及薪酬策略,制訂薪酬總額控制和調(diào)整的目標并監(jiān)控執(zhí)行,有效、合理控制薪酬成本；2）組織開展內(nèi)外部福利調(diào)查，結(jié)合上級單位/公司的年度經(jīng)營計劃及薪酬福利策略，制訂公司內(nèi)部福利方案，包括確定項目及標準，通過各渠道控制和調(diào)整的目標并監(jiān)控執(zhí)行，有效、合理控制福利保險成本；３)指導他人設計定薪、調(diào)薪、福利、保險的操作方案，并審核,方案的可操作性。組織開展的外部薪酬、福利調(diào)查（3次)制訂并實施的薪酬總額控制和調(diào)整的目標(３次）審核的定薪、調(diào)薪的操作方案（3次)7、培訓管理：1）培訓規(guī)劃：根據(jù)年度人力資源工作計劃及培訓需求,主導制訂集團、產(chǎn)業(yè)單位的年度培訓計劃,并組織協(xié)調(diào)資源推動培訓項目實施，包括培訓項目方案的設計、推動、總結(jié);2)培訓課程的轉(zhuǎn)化:根據(jù)各序列任職資格標準,作為核心成員參與設計各序列的培訓課程體系;３）培訓效果評估：依據(jù)培訓管理制度及課程，根據(jù)二級培訓效果要求,監(jiān)控培訓效果,并提出建設性的改善意見，建設性意見并運用到后續(xù)的培訓過程中.年度培訓計劃、培訓項目方案（1份)作為核心成員參與設計的培訓課程體系培訓評估分析及改善意見（３份）8、員工關系管理:１)及時掌握國家相關法律法規(guī)，根據(jù)最新的要求對法規(guī)進行解讀,調(diào)整、指導公司人力資源管理活動的開展,協(xié)助公司處理勞動爭議和糾紛(注：如果本認證期限內(nèi)，公司未發(fā)生勞動爭議和糾紛，則不認證此項）;2）及時掌握公司勞動關系建立情況，協(xié)助各系統(tǒng)有效解決人員勞動合同解除及中止工作、經(jīng)濟補償工作；3)根據(jù)集團公司、各產(chǎn)業(yè)單位的管理需求,組織、策劃滿意度調(diào)查，并針對調(diào)查結(jié)果出具分析報告，提出針對性意見，為經(jīng)營管理提供有效建議及整改依據(jù)。協(xié)助處理勞動爭議和糾紛結(jié)果匯總（注：如果本認證期限內(nèi),公司未發(fā)生勞動爭議和糾紛，則不認證此項）；如果本認證期限內(nèi),國家相關法規(guī)有調(diào)整，需要提供解讀法規(guī)的材料(例如:培訓材料、解釋說明材料等）協(xié)助完成的勞動關系建議情況匯總及經(jīng)濟補償工作匯總（３份）組織、策劃完成的滿意度調(diào)查報告（3份）2人力資源日常運作分析根據(jù)確定的時間計劃,運作分析系統(tǒng)/分析模型要求的內(nèi)容和格式,組織并指導相關人員收集人力資源管理多個相關專業(yè)貢獻領域運作的日常數(shù)據(jù)和信息，進行人力資源日常運作的統(tǒng)計和分析,并提出運作改進建議、提供與之配套的行動方案,并推動改善。組織并指導收集的HR多個相關專業(yè)貢獻領域運作的日常數(shù)據(jù)和信息報表，提出的預警分析及改進建議（3次，覆蓋多個相關專業(yè)貢獻領域，且其中至少有一次改進建議被實施)3人力資源咨詢服務就本人負責的人力資源管理多個相關專業(yè)貢獻領域，解答公司員工/管理者提出的復雜問題(多個相關專業(yè)貢獻領域的知識,各專業(yè)貢獻領域的之間的相互關系，運作推行問題)，制定整體解決方案并被采納，為多個相關專業(yè)貢獻領域的推行、日常運作提供的指導和幫助。解答公司員工／管理者提出的多個相關專業(yè)貢獻領域在推行、日常運作過程中的復雜問題、解決辦法（３次）4人力資源管理體系建設人力資源體系建設1、體系建設：從人力資源管理體系運營管理的角度，結(jié)合自身具體實踐，參與討論、設計和優(yōu)化人力資源管理多個相關專業(yè)貢獻領域的制度體系及操作指導手冊，對設計方案的推行可行性提供分析和建議。2、IT系統(tǒng)建設:結(jié)合業(yè)務的需求,主導本單位E-ＨR項目的導入或者局部模塊IT系統(tǒng)的需求識別及開發(fā)，推動所在單位E—ＨR管理系統(tǒng)的完善開發(fā)以提高業(yè)務工作效率。1)參與討論、設計和優(yōu)化的HR多個相關專業(yè)貢獻領域的制度體系及操作指導手冊（3項，覆蓋多個相關專業(yè)貢獻領域）2）組織完成的Ｅ—ＨR項目導入數(shù)據(jù)初始化準備（１次)３)主導完成的E-HR需求分析及方案制訂（1次)4)組織并指導完成的E-HＲ系統(tǒng)的日常數(shù)據(jù)錄入、維護(3次）５變革推動了解變革管理的方法與技巧，作為核心成員參與制訂HR多個相關專業(yè)貢獻領域的體系優(yōu)化設計或體系推行的變革推行方案（推行目標、策略和計劃等），并參與變革推行方案的實施，及時反饋推行過程中存在的問題和分析，參與討論并解決。作為核心成員參與制訂、實施的HＲ多個相關專業(yè)貢獻領域體系建設或體系推行的變革推行方案(1次)6人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃深刻解讀所在組織的業(yè)務需求，根據(jù)公司2-3年的戰(zhàn)略規(guī)劃，主導制定ＨR規(guī)劃、策略計劃和行動方案.包括人員數(shù)量和人員結(jié)構(gòu)等,規(guī)劃中有明確的現(xiàn)狀與未來需求分析、應采取的措施以及達成的目標等內(nèi)容），提供人力資源規(guī)劃所需要的某個專業(yè)貢獻領域/某個系統(tǒng)的詳實資料信息,并推動規(guī)劃實施落地,定期檢討檢查效果。參與討論、確定的多個相關專業(yè)貢獻領域人員需求規(guī)劃(1次）所在組織的戰(zhàn)略規(guī)劃，HR應對規(guī)劃、策略計劃和行動方案（1次)規(guī)劃過程執(zhí)行和調(diào)整情況（1次）7組織貢獻知識的總結(jié)與共享策劃、組織本單位知識平臺及知識庫建設/優(yōu)化,對自己成功／有效的工作技巧、心得體會和失敗的教訓進行系統(tǒng)化的總結(jié),并通過“手冊/案例/個人總結(jié)／培訓”等模式,與他人實現(xiàn)共享.策劃、組織建立/優(yōu)化的本單位知識平臺及知識庫（1次)共享給大家的“手冊/案例/個人總結(jié)/培訓”（自己成功/有效的工作技巧、心得體會,和/或失敗的教訓)，(3份）8人才培養(yǎng)１、人才培養(yǎng):向被指導的員工提供系統(tǒng)性的專業(yè)講解（指導時間在三個月以上)，所指導的員工至少1人達到能夠獨立完成工作任務（達到HＲ通道２級資格標準要求）。２、內(nèi)部培訓：基本掌握培訓技巧,能夠主講公司人力資源管理某功能模塊方面的培訓課程，并達到公司內(nèi)部培訓的滿意度要求.1）人才培養(yǎng)：被指導達到二級人員的培養(yǎng)計劃及實施記錄(1人)，或被指導的新上崗人員(2人）２）內(nèi)部培訓：開發(fā)、主講的人力資源管理類初中級課程(培訓教材、培訓記錄、滿意度)（3次）６、HＲ通道任職資格等級標準（I型——三級’）序號行為模塊行為要項等級標準描述需要員工提供的舉證材料人力資源管理日常運作人力資源日常運作管理說明：根據(jù)個人承擔的具體崗位,三級’選擇如下各個模塊中的某個模塊.1組織設計：指導相關人員維護公司各部門崗位設置清單,以及對一般崗位的崗位說明書進行增補和內(nèi)容的調(diào)整，并提出專業(yè)意見；組織、指導擬訂關鍵崗位的職位說明書；根據(jù)組織經(jīng)營模式和核心流程的變化，參與符合業(yè)務需要的組織結(jié)構(gòu)設計，組織相關部門對部門職責進行修訂和優(yōu)化調(diào)整。指導相關人員維護的部門崗位設置清單（3次）組織、指導擬訂的關鍵崗位說明書(3次)組織完成的相關部門職責修訂和優(yōu)化調(diào)整（3次）能力管理：1)認證方案:根據(jù)任職資格管理制度,組織制訂具體的認證方案，方案中包括認證計劃、認證采取的方式、認證評委的組成、認證考題的出具方式以及認證比例構(gòu)成、認證級等的分值等；2）認證組織：根據(jù)任職資格認證方案,組織并指導相關人員開展任職資格認證活動，進行認證培訓，對認證活動進行環(huán)節(jié)分解與分工，發(fā)現(xiàn)問題能夠及時糾編;3）評估結(jié)果應用方案:熟悉任職資格體系認證評估結(jié)果的應用方向，根據(jù)任職資格評估結(jié)果，通過分析，就評估結(jié)果在能力薪酬、員工發(fā)展與員工培訓方面提出參考意見。4)標準的維護：根據(jù)業(yè)務需要及認證組織實施過程中的問題，定期組織各通道負責人進行標準修訂和維護.組織制訂的任職資格認證及員工能力評價方案（３次）完成的認證評價效果（3次)對認證/評價結(jié)果提出的建議方案(3次）組織發(fā)展：1）作為核心成員參與公司組織架構(gòu)的設計、調(diào)整,并提出專業(yè)意見；2）根據(jù)公司的人力資源規(guī)劃和人才培養(yǎng)策略，作為核心成員參與制定集團公司/產(chǎn)業(yè)單位的核心人才梯隊的實施方案，并組織實施;3）干部考察及任用:根據(jù)干部任用制度，組織團隊制訂干部候選人考察方案,干部候選人考察方案符合公司選拔人才的要求,根據(jù)干部候選人考察方案及訪談結(jié)果，組織對考察結(jié)果進行分析、判斷,并出具干部任用的專業(yè)建議與意見。主導制訂并組織實施的集團公司/產(chǎn)業(yè)單位的核心人才梯隊實施方案(3次）組織制訂的干部候選人考察方案（3次)擬定的干部任用建議（3次)績效管理：１）根據(jù)上級單位／公司年度經(jīng)營計劃、經(jīng)營目標，組織相關人員制訂、調(diào)整各層級考核指標，組織部門及以上的中高層管理者進行績效考核；2)組織收集、整理、評估績效考核結(jié)果,參與制訂考核結(jié)果的應用方案并實施。組織制訂、調(diào)整的各層級考核指標（3次)組織完成的部門及以上的中高層管理者績效考核(3次)組織收集、整理、評估的績效考核結(jié)果（３次)５、招聘調(diào)配:1)分析確認公司人力需求計劃，結(jié)合上級單位/公司的年度經(jīng)營計劃,制訂年度/季度招聘/調(diào)配計劃并組織實施大規(guī)模的招聘(例如校園招聘）,達到招聘人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)和能力的要求，定期評估招聘效果；2)拓展、篩選公司關鍵招聘渠道或獵聘公司，保證人才的供給;3）承擔核心骨干員工招聘/調(diào)配，以及高端人才的獵聘，所招聘、獵聘的高端人員在公司任職2年以上（總監(jiān)以上、專家）.制訂并組織實施的年度/季度招聘/調(diào)配計劃（３次）定期評估的招聘效果（3次）獵聘的高端人才（總監(jiān)以上、專家，２人）6、薪酬管理:1）組織開展外部薪酬調(diào)查，結(jié)合上級單位／公司的年度經(jīng)營計劃及薪酬策略，制訂薪酬總額控制和調(diào)整的目標并監(jiān)控執(zhí)行，有效、合理控制薪酬成本；2）組織開展內(nèi)外部福利調(diào)查，結(jié)合上級單位/公司的年度經(jīng)營計劃及薪酬福利策略，制訂公司內(nèi)部福利方案，包括確定項目及標準,通過各渠道控制和調(diào)整的目標并監(jiān)控執(zhí)行，有效、合理控制福利保險成本；3）指導他人設計定薪、調(diào)薪、福利、保險的操作方案,并審核方案的可操作性。組織開展的外部薪酬、福利調(diào)查（3次）制訂并實施的薪酬總額控制和調(diào)整的目標（3次）審核的定薪、調(diào)薪的操作方案（３次)7、培訓管理：１）培訓規(guī)劃：根據(jù)年度人力資源工作計劃及培訓需求，主導制訂集團、產(chǎn)業(yè)單位的年度培訓計劃，并按計劃獨立組織培訓項目的實施，包括培訓項目方案的設計、推動、總結(jié)；2)培訓課程的轉(zhuǎn)化：根據(jù)各序列任職資格標準，作為核心成員參與設計各序列的培訓課程體系；3）培訓效果評估:依據(jù)培訓管理制度及課程，根據(jù)二級培訓效果要求，獨立完成評估方案設計評估問卷并對評估問卷分析,并提出建設性的改善意見，建設性意見并運用到后續(xù)的培訓過程中。年度培訓計劃、培訓項目方案（1份）作為核心成員參與設計的培訓課程體系培訓評估問卷統(tǒng)計分析及改善意見（３份)8、員工關系管理:１）及時掌握國家相關法律法規(guī)，根據(jù)最新的要求對法規(guī)進行解讀,調(diào)整、指導公司人力資源管理活動的開展，協(xié)助公司處理勞動爭議和糾紛（注:如果本認證期限內(nèi)，公司未發(fā)生勞動爭議和糾紛,則不認證此項）;2）及時掌握公司勞動關系建立情況，協(xié)助各系統(tǒng)有效解決人員勞動合同解除及中止工作、經(jīng)濟補償工作；3)根據(jù)集團公司、各產(chǎn)業(yè)單位的管理需求,組織、策劃滿意度調(diào)查,并針對調(diào)查結(jié)果出具分析報告，提出針對性意見，為經(jīng)營管理提供有效建議及整改依據(jù)。協(xié)助處理勞動爭議和糾紛結(jié)果匯總（注：如果本認證期限內(nèi)，公司未發(fā)生勞動爭議和糾紛，則不認證此項）;如果本認證期限內(nèi)，國家相關法規(guī)有調(diào)整,需要提供解讀法規(guī)的材料(例如:培訓材料、解釋說明材料等）協(xié)助完成的勞動關系建議情況匯總及經(jīng)濟補償工作匯總(３份）組織、策劃完成的滿意度調(diào)查報告（3份）2人力資源日常運作分析根據(jù)確定的時間計劃、檢查要求,組織相關人員收集HR某個功能模塊運作的日常數(shù)據(jù)和信息，進行人力資源日常運作的統(tǒng)計和分析,并提供運作改進建議，并被實施。組織并指導收集的HR某個專業(yè)貢獻領域運作的日常數(shù)據(jù)和信息報表，提出的預警分析及改進建議（３次，其中至少有一次改進建議被實施）３人力資源咨詢服務就本人負責的人力資源管理某個功能模塊,接受并解答公司員工或業(yè)務部門提出的復雜問題（本模塊難點／跨模塊的基本知識）,為公司員工或業(yè)務部門提供業(yè)務運營的專業(yè)指導和幫助；妥善處理本模塊員工的相關投訴。解答公司員工/管理者提出的某個專業(yè)貢獻領域在體系設計、推行、日常運作過程中的復雜專業(yè)問題、解決辦法（3次)4人力資源管理體系建設人力資源體系建設1、HＲ功能模塊制度體系建設：根據(jù)公司人力資源管理策略和人力資源管理的體系架構(gòu)/上級單位的管理要求,制訂/優(yōu)化人力資源管理某個功能模塊的制度體系及操作指導手冊,并進行持續(xù)的優(yōu)化與改進。2、HR專業(yè)貢獻領域制度體系優(yōu)化:分析、總結(jié)公司人力資源管理某個模塊相關流程、制度和標準規(guī)范的執(zhí)行情況,結(jié)合具體實踐，對HR的相關專業(yè)貢獻領域的制度體系提出優(yōu)化和改進建議。結(jié)合業(yè)務的需求,主導本模塊IT系統(tǒng)的需求識別及開發(fā)，推動本模塊E-HＲ管理系統(tǒng)的完善開發(fā)以提高業(yè)務工作效率。1、主導優(yōu)化的人力資源管理某個專業(yè)貢獻領域的制度體系及操作指導手冊（1次）2、對HR的其他相關專業(yè)貢獻領域的制度體系提出優(yōu)化和改進建議（3項，覆蓋多個相關專業(yè)貢獻領域)3、主導完成的E-ＨR需求分析及方案制訂(１次)組織并指導完成的E-ＨR系統(tǒng)的日常數(shù)據(jù)錄入、維護(3次）5變革推動了解組織變革管理的方法與技巧，制訂ＨR某個功能模塊體系建設的變革推行方案（推行目標、策略和計劃等)，并實施推行。作為核心成員參與制訂、實施的HR某個專業(yè)貢獻領域體系建設或體系推行的變革推行方案（1次)６人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃根據(jù)公司的2~３年的戰(zhàn)略規(guī)劃，參與制訂公司人力資源管理2~３年的戰(zhàn)略規(guī)劃,參與重點在于人力資源某專業(yè)貢獻領域的體系建設規(guī)劃（規(guī)劃中有明確的現(xiàn)狀與未來需求分析、應采取的措施以及達成的目標等內(nèi)容）,提供人力資源規(guī)劃所需要的某個專業(yè)貢獻領域/某個系統(tǒng)的詳實資料信息。參與制訂的人力資源某專業(yè)貢獻領域的體系建設規(guī)劃（1次）7組織貢獻知識的總結(jié)與共享參與本組織知識平臺及知識庫建設，對自己成功／有效的工作技巧、心得體會和失敗的教訓進行系統(tǒng)化的總結(jié)，并通過“手冊/案例／個人總結(jié)／培訓”等模式，與他人實現(xiàn)共享.共享給大家的“手冊/案例／個人總結(jié)/培訓”（自己成功/有效的工作技巧、心得體會，和／或失敗的教訓）,(3份）８人才培養(yǎng)１、人才培養(yǎng)：向被指導的員工提供系統(tǒng)性的專業(yè)講解（指導時間在三個月以上），所指導的員工至少１人能夠獨立完成工作任務(達到HR通道2級資格標準要求）.2、內(nèi)部培訓：基本掌握培訓技巧,能夠主講公司人力資源管理某功能模塊方面的培訓課程,并達到公司內(nèi)部培訓的滿意度要求。１、人才培養(yǎng)：被指導達到二級人員的培養(yǎng)計劃及實施記錄(1人),或被指導的新上崗人員（２人）2、內(nèi)部培訓:開發(fā)、主講的人力資源管理類初中級課程(培訓教材、培訓記錄、滿意度）（3次)7、ＨＲ通道任職資格等級標準（二級）序號行為模塊行為要項等級標準描述需要員工提供的舉證材料人力資源管理日常運作人力資源日常運作管理說明:根據(jù)個人承擔的具體崗位，選擇如下HR各個功能模塊中的某個模塊.組織設計：1）定期負責崗位說明書收集、整理，對一般崗位的崗位說明書進行增補和內(nèi)容的調(diào)整；2）根據(jù)組織結(jié)構(gòu)的變化，在指導下組織相關部門對部門職責進行修訂和優(yōu)化調(diào)整.1）定期整理崗位說明書，一般崗位組織、指導擬訂的關鍵崗位說明書(3次）2)組織完成的相關部門職責修訂和優(yōu)化調(diào)整（3次)能力管理:1）認證組織：根據(jù)任職資格管理體系制度及工作流程,參與周期性任職資格認證等員工能力評價的組織實施工作,具體包括認證活動時間及場所的安排、人員的通知、認證考題的準備、評委人員的初步核定等,并能夠擔當認證答辯主持人(控制認證評價的過程,解答認證評價的規(guī)則，保證認證評價過程的客觀公正）;2）認證整理與分析：根據(jù)任職資格體系認證流程，獨立進行認證見證性材料的收集與整理,分析評價結(jié)果，并負責對物證的真實性進行核對與分析，協(xié)助參與認證結(jié)果的應用。參與組織實施的周期性的任職資格認證及員工能力評價(３次)2）擔當?shù)恼J證答辯主持人(10人次,主持認證的人員姓名)。組織發(fā)展：１）人才梯隊培養(yǎng):根據(jù)公司的人才梯隊培養(yǎng)的實施方案，參與制訂人才梯隊培養(yǎng)計劃(包括培養(yǎng)目標、培養(yǎng)時間、培養(yǎng)措施、責任人等)，并組織實施;2)訪談計劃：根據(jù)干部任用制度及前期對職位的分析，獨立起草干部候選人訪談計劃。訪談計劃應有明確的時間、地點、參與人員、參與訪談的專家或領導團隊以及根據(jù)職位要求出具明確的訪談提綱；3)訪談結(jié)果分析:根據(jù)訪談記錄及反饋，獨立對訪談結(jié)果進行整理與初步分析,并就人才梯隊的選拔、干部任用等提出初步的考察結(jié)果建議。參與制訂并組織實施的公司核心人才梯隊培養(yǎng)實施方案(3次)擬訂的訪談計劃（3份）擬訂的考察結(jié)果建議(3份)4、績效管理：1）協(xié)助擬定公司各單位的績效考核制度和體系，參與研討各單位KPI指標設定,權重設計，獨立收集考核數(shù)據(jù),統(tǒng)計考核結(jié)果，擬訂考核分析報告，參與考核結(jié)果的應用。2）根據(jù)公司員工績效考核管理辦法,負責周期性績效考核評價的組織實施工作，具體包括考評方案擬定，考評通知，結(jié)果收集匯總,參與考核結(jié)果的應用.參與KＰI研討設計(3次)KPI考核分析報告（3次)員工考核方案，結(jié)果收集（3次)5、招聘調(diào)配：1)收集、整理人才需求計劃，根據(jù)招聘／調(diào)配計劃，能夠獨立進行一般員工招聘/調(diào)配工作（校園招聘、簡歷搜索與篩選、面試等)，整理、分析招聘/調(diào)配結(jié)果,擬訂分析報告;2)對外部招聘渠道進行拓展與管理（網(wǎng)絡、高校等）,能夠獨立分析統(tǒng)計各招聘渠道的招聘數(shù)據(jù)，定期對各招聘渠道的招聘效果進行評估。完成一般員工招聘/調(diào)配工作獨立完成的招聘／調(diào)配結(jié)果分析報告（3次)與管理的外部招聘渠道（3個）6、薪酬管理：１)辦理員工的定薪和調(diào)薪操作，以及工資核算與發(fā)放，匯總分析公司薪酬基礎數(shù)據(jù)。依據(jù)公司福利方案，執(zhí)行員工社保、意險、其它各項福利標準,匯總分析公司福利基礎數(shù)據(jù)；２）進行外部薪酬水平調(diào)查（特別是針對主要人才競爭對手）,擬訂外部薪酬調(diào)查報告,評估公司的薪酬競爭力，為公司制訂薪酬策略、薪酬方案提供參考。辦理的員工定薪和調(diào)薪操作、調(diào)薪原因、調(diào)薪方案（3人次),或辦理的員工保險福利操作、調(diào)整福利原因、調(diào)整福利標準(3人次)匯總分析公司薪酬基礎數(shù)據(jù)(3份）完成外部薪酬水平調(diào)查報告（3份)７、培訓管理:培訓組織：1)培訓組織:熟悉公司的培訓管理制度和培訓流程,收集、整理員工培訓需求，能夠獨立按照培訓流程與要求進行培訓的組織與服務工作，組織和服務多次大型的培訓組織活動(１0０人及以上)。培訓的組織與服務工作達到內(nèi)部培訓的滿意度要求。協(xié)助完成獨立培訓項目的實施；2）培訓效果評估：能夠依據(jù)培訓管理制度及課程，根據(jù)一級培訓效果評估要求獨立起草培訓效果評估問卷，同時針對評估問卷進行統(tǒng)計與分析，并提出初步的改善意見。項目策劃:1)培訓組織:熟悉公司的培訓管理制度和培訓流程，收集、整理員工培訓需求,能夠獨立按照培訓流程與要求進行培訓項目的策劃，包括學員需求分析，公司目的要求，項目課程策劃,培訓方式策劃等.獨立負責某個或協(xié)助多個大型完整培訓項目的策劃和實施,項目策劃達到客戶滿意度要求。2)培訓效果評估:能夠依據(jù)培訓管理制度及項目目標，根據(jù)一級培訓效果評估要求獨立起草培訓效果評估問卷，同時針對評估問卷進行統(tǒng)計與分析，對項目策劃、課程開發(fā)等內(nèi)容提出改善意見。收集、整理的員工培訓需求（3次）2）組織實施的培訓課程、培訓效果評估(3次)該要項可以根據(jù)所擅長的領域選擇一個子模塊進行認證員工關系管理:1）根據(jù)集團公司、各產(chǎn)業(yè)單位的相關制度,辦理員工勞動關系管理合同簽訂、執(zhí)行員工日常獎懲管理工作；2)依據(jù)集團公司、各產(chǎn)業(yè)單位的相關制度要求,在上級部門指導下定期開展員工敬業(yè)度調(diào)查，并出具相應調(diào)查結(jié)果；3）能夠獨立進行分析、統(tǒng)計員工離職的原因，協(xié)助處理員工投訴，解決員工沖突。簽訂的員工勞動關系管理合同、獨立執(zhí)行的員工獎懲開展的員工敬業(yè)度調(diào)查(２次）獨立完成的統(tǒng)計、分析的員工離職原因(3次)協(xié)助處理員工投訴，解決員工沖突（如果有）人事業(yè)務:1）進行日常的人員入離職流程辦理,根據(jù)規(guī)定的制度和流程編寫日常臺賬或報表，2）獨立負責住房公積金，社保業(yè)務，工傷業(yè)務,外聯(lián)接洽業(yè)務等，能獨立處理復雜業(yè)務。3）根據(jù)檔案管理規(guī)定和要求，負責日常的檔案管理，保證檔案的備案可查，無缺失遺漏。日常入離職流程辦理和臺賬(３次)獨立負責各類日常業(yè)務辦理（3次)日常檔案的管理記錄(３次）2人力資源日常運作分析1)根據(jù)確定的時間計劃、檢查要求,收集、整理、匯總HR某個功能模塊運作的日常數(shù)據(jù)和信息,進行人力資源日常動作的統(tǒng)計和分析。２)獨立負責本模塊E－HR系統(tǒng)的日常數(shù)據(jù)錄入、維護，負責E-HＲ數(shù)據(jù)初始化準備（若暫無Ｅ—HR系統(tǒng)模塊可略過）。參與E-HR項目導入方案的需求分析與方案制訂，計劃編制與實施。1）收集、整理、匯總HR某個專業(yè)貢獻領域日常運作數(shù)據(jù)和信息報表,進行的分析（2次)２）獨立錄入的E-ＨＲ數(shù)據(jù)(3次）;獨立導入中的數(shù)據(jù)初始化準備(1次）3)參與制訂的E-HR項目導入方案和計劃(1次)3人力資源咨詢服務就本人負責的人力資源管理某個功能模塊，接受員工咨詢,解答該功能模塊常見性的、一般難度的問題（相關政策、制度規(guī)則的理解和基本操作方法等）。解答的某個專業(yè)貢獻領域常見性的、一般難度的問題及解答辦法列舉（常見的3種/3次）４人力資源管理體系建設人力資源體系建設分析、總結(jié)公司人力資源管理某個功能模塊的有關流程、制度和標準規(guī)范的執(zhí)行情況,結(jié)合具體實踐，對ＨＲ本功能模塊的流程、制度和標準規(guī)范提出改進建議。對HR某個專業(yè)貢獻領域的流程、制度和標準規(guī)范、推行管理提出的優(yōu)化和改進建議（２項）5變革推動不要求。6人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃不要求。７組織貢獻知識的總結(jié)與共享將個人記錄工作技巧、心得體會和失敗的教訓的“手冊／案例/個人總結(jié)”等文檔與他人交流、共享，避免他人犯同樣/類似的錯誤。共享給大家的“手冊/案例／個人總結(jié)”(自己成功/有效的工作技巧、心得體會，和/或失敗的教訓），(3份)8人才培養(yǎng)1）人才培養(yǎng)：能夠向新上崗人員提供相關業(yè)務流程/管理制度/規(guī)范/工作技巧等方面的指導;所指導的員工能夠融入工作環(huán)境，并在指導下完成任務.1)指導過的新入職的、順利通過轉(zhuǎn)正的員工(１人）2）