企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師模擬考試A卷附答案

企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師模擬考試A卷附答案

單選題（共50題）1、下列選項(xiàng)中，不屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)層級的是()A.操作層B.決策層C.執(zhí)行層D.監(jiān)督層【答案】D2、在對團(tuán)隊(duì)管理能力進(jìn)行測評時(shí)，一般采用的測評工具是()A.文件筐B(yǎng).無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C.結(jié)構(gòu)化面試D.心理測評【答案】A3、企業(yè)在（）應(yīng)集中力量提高中層管理人員的管理能力，如培養(yǎng)并影響他們的管理風(fēng)格和思維習(xí)慣，使之適應(yīng)企業(yè)的要求等。A.創(chuàng)業(yè)初期B.發(fā)展期C.成熟期D.衰退期【答案】B4、下列選項(xiàng)中，（）屬于崗位寬度擴(kuò)大法的具體形式。A.充實(shí)崗位工作內(nèi)容B.崗位工作橫向調(diào)整C.延長加工周期D.崗位工作連貫設(shè)計(jì)【答案】C5、由國家勞動、人事、統(tǒng)計(jì)等部門進(jìn)行的薪酬調(diào)查是（）。A.政府薪酬調(diào)查B.專業(yè)性調(diào)查C.商業(yè)性調(diào)查D.市場性調(diào)查【答案】A6、勞動關(guān)系當(dāng)事人基于集體合同、勞動合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于()A.個(gè)別爭議B.權(quán)利爭議C.利益爭議D.團(tuán)體爭議【答案】B7、（）工資不屬于技能薪酬制的范疇。A.技術(shù)B.基礎(chǔ)能力C.薪點(diǎn)D.策略能力【答案】C8、關(guān)于應(yīng)聘者過去所做過的事情的問題屬于()A.背景性問題B.知識性問題C.思維性問題D.經(jīng)驗(yàn)性問題【答案】D9、在制度化管理的模式中，()不屬于管理人員在實(shí)施管理時(shí)的特點(diǎn)。A.遵循因事設(shè)人的原則B.遵循人崗匹配的原則C.管理人員所擁有的權(quán)力受嚴(yán)格的限制D.每個(gè)管理者都擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力【答案】B10、企業(yè)在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)。必須達(dá)到的要求不包括（），A.系統(tǒng)性B.標(biāo)準(zhǔn)化C.先進(jìn)性D.有效性【答案】C11、對于企業(yè)的成本指標(biāo)如單位產(chǎn)品的成本、投資回報(bào)率等，可以通過()獲取績效數(shù)據(jù)。A.財(cái)務(wù)部門B.人事部門C.生產(chǎn)部門D.計(jì)劃部門【答案】A12、“您還有什么事項(xiàng)需要補(bǔ)充說明的?”這類題目一般用于面試實(shí)施過程的（）。A.結(jié)束階段B.導(dǎo)人階段C.核心階段D.確認(rèn)階段【答案】A13、()是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架，用于調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為。A.管理制度B.業(yè)務(wù)規(guī)范C.技術(shù)規(guī)范D.行為規(guī)范【答案】A14、員工自我保護(hù)機(jī)制的特點(diǎn)不包括()。A.它是一種動態(tài)表現(xiàn)B.其目的大多數(shù)是為了滿足個(gè)人需求C.壓力會使不同員工做出不同程度的反應(yīng)D.在一定條件下增強(qiáng)了員工的自主自立性【答案】D15、關(guān)于工作時(shí)間引發(fā)的勞動爭議可歸為（）。A.按勞動爭議主體劃分的爭議B.按勞動爭議時(shí)限劃分的爭議C.按勞動爭議性質(zhì)劃分的爭議D.按勞動爭議的標(biāo)的劃分的爭議【答案】D16、員工自我保護(hù)機(jī)制的特點(diǎn)不包括()。A.大多數(shù)為滿足個(gè)人需求B.它是一種動態(tài)表現(xiàn)C.壓力會使員工做出不同程度的反應(yīng)D.增強(qiáng)了自主自立性【答案】D17、企業(yè)在解決人力資源短缺的問題時(shí)，最為有效的方法不包括()A.改進(jìn)生產(chǎn)加工工藝設(shè)計(jì)B.合并和關(guān)閉臃腫機(jī)構(gòu)C.提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能D.制定科學(xué)的員工激勵(lì)機(jī)制【答案】B18、以下關(guān)于工作崗位設(shè)計(jì)的說法錯(cuò)誤的是（）。A.崗位設(shè)計(jì)應(yīng)充分考慮企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)特征B.崗位設(shè)計(jì)要杜絕人浮于事、效率低下的現(xiàn)象C.崗位的存在是為實(shí)現(xiàn)組織的特定任務(wù)和目標(biāo)服務(wù)的D.崗位的調(diào)整與合并必須以實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)【答案】A19、（）屬于崗位設(shè)計(jì)的傳統(tǒng)方法研究技術(shù)。A.程序分析法B.工業(yè)工程方法C.關(guān)鍵指標(biāo)法D.現(xiàn)代功效學(xué)方法【答案】A20、()過程是整個(gè)績效管理周期中歷時(shí)最長的。A.績效考評B.績效溝通C.績效反饋D.績效監(jiān)控【答案】D21、KPI作為績效指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須具備的特征是（）。A.定性化、結(jié)果化B.定性化、行為化C.定量化、結(jié)果化D.定量化、行為化【答案】D22、教師分析學(xué)員學(xué)習(xí)進(jìn)展情況會普遍運(yùn)用的策略是（）。A.評價(jià)—指令—判斷B.判斷指令—評價(jià)C.指令—判斷評價(jià)D.判斷—評價(jià)—指令【答案】B23、下到關(guān)于集中量數(shù)的說法，不正確的是()A.它是描述數(shù)據(jù)集中趨勢的指標(biāo)B.算術(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差都屬于集中量數(shù)C.它可以說明一組數(shù)據(jù)的某項(xiàng)特征D.可以用它進(jìn)行幾組數(shù)據(jù)間的比較【答案】B24、以行為科學(xué)理論為依據(jù)，著重強(qiáng)調(diào)人的因素的組織理論是（）。A.古典組織理論B.近代組織理論C.現(xiàn)代組織理論D.組織行為理論【答案】B25、不屬于對受訓(xùn)者情感結(jié)果的評價(jià)主要涉及的維度和指標(biāo)的是()A.責(zé)任意識B.創(chuàng)造性C.主動性D.溝通協(xié)調(diào)能力【答案】C26、下列勞動力需求曲線中，()表示勞動力需求量變動相對于工資率變動富有彈性。A.AB.BC.CD.D【答案】C27、在職業(yè)生涯中，從業(yè)人員講求信用不包括()A.擇業(yè)信用B.工作負(fù)責(zé)信用C.崗位責(zé)任信用D.離職信用【答案】B28、在績效評價(jià)中最常采用的評價(jià)方式是()A.客戶評價(jià)B.自我評價(jià)C.上級評價(jià)D.同級評價(jià)【答案】C29、某企業(yè)屬于新興行業(yè)，宜采用（）的方式進(jìn)行薪酬調(diào)查。A.調(diào)查問卷B.企業(yè)之間相互調(diào)查C.委托中介機(jī)構(gòu)D.采集社會公開信息【答案】C30、對勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位相關(guān)信息的采集方法，錯(cuò)誤的說法是（）。A.兩次調(diào)查時(shí)間間隔為兩年B.按國家勞動行政和統(tǒng)計(jì)主管部門的要求進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查C.調(diào)查范圍包括市行改區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)D.調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況【答案】A31、(2016年11月)工資集體協(xié)商的雙方可書面委托本企業(yè)外的人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的()A.1／4B.1／3C.1／5D.1／2【答案】B32、()是員工工作時(shí)間的自然極限，是整個(gè)時(shí)間資源的總量。A.全部實(shí)際工作時(shí)間B.制度工作時(shí)間C.制度內(nèi)實(shí)際工作時(shí)間D.日歷時(shí)間【答案】D33、“你好像不適合我們這里的工作，你看呢？”這屬于結(jié)構(gòu)化面試中的()。A.背景性問題B.知識性問題C.思維性問題D.壓力性問題【答案】D34、工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括()A.最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定B.年度平均工資水平及期調(diào)整幅度C.工資分配制度，工資標(biāo)準(zhǔn)和形式D.工資協(xié)議的終止條件與違約責(zé)任【答案】A35、員工素質(zhì)測評指標(biāo)的標(biāo)度形式，不包括（）。A.定義式B.量詞式C.等級式D.描述式【答案】D36、企業(yè)分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和負(fù)責(zé)安全衛(wèi)生的專職人員對本單位的安全生產(chǎn)負(fù)有（）A.全面責(zé)任B.領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任C.直接責(zé)任D.間接責(zé)任【答案】C37、20世紀(jì)50年代末，（）提出了第一個(gè)綜合的權(quán)變模型。A.赫垂B.布蘭查德C.費(fèi)德勒D.明茨伯格【答案】C38、下列哪項(xiàng)屬于影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)()A.勞動生產(chǎn)率B.生產(chǎn)技術(shù)水平C.新項(xiàng)目投資D.企業(yè)其他各類人員的數(shù)量【答案】A39、關(guān)于人力資源預(yù)測的說法，不正確的是（）。A.人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)B.動態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測非常必要C.靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測并非必要D.人力資源預(yù)測不利于調(diào)動員工的工作積極性【答案】D40、技術(shù)薪酬是以應(yīng)用知識為基礎(chǔ)的薪酬，主要應(yīng)用于（）員工。A.白領(lǐng)B.藍(lán)領(lǐng)C.綠領(lǐng)D.金領(lǐng)【答案】B41、現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)是()。A.確定培訓(xùn)目標(biāo)B.確定培訓(xùn)范圍C.設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃D.分析培訓(xùn)需求【答案】D42、()是指專門就工資分配事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)集體合同。A.工資集體協(xié)商B.工資指導(dǎo)線C.工資基準(zhǔn)線D.工資協(xié)議【答案】D43、行為主導(dǎo)型的績效考評方法具有()的優(yōu)點(diǎn)。A.操作簡單B.開發(fā)成本小C.實(shí)施成本低廉D.受主觀影響大【答案】B44、關(guān)于績效監(jiān)控的描述，下列選項(xiàng)中，錯(cuò)誤的是()A.應(yīng)視為管理者始終關(guān)注下屬的各項(xiàng)活動，以保證它們按計(jì)劃進(jìn)行，并糾正各種重要偏差的過程B.績效監(jiān)控始終關(guān)注部門和組織的績效，旨在提高員工工作績效C.管理者績效監(jiān)控的具體內(nèi)容就是在績效計(jì)劃環(huán)節(jié)中確定的考評要素、考評指標(biāo)和績效目標(biāo)D.在績效管理實(shí)踐中，不同管理者針對具體工作和下屬員工實(shí)施績效監(jiān)控的過程中也有一些共通之處，這些就是績效監(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn)【答案】B45、通過崗位評估來（）是制訂和實(shí)施核心人才繼任計(jì)劃的首要環(huán)節(jié)。A.明確關(guān)鍵崗位、識別核心人才B.明確企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力要求C.培養(yǎng)核心人才的繼任者D.明確核心人才素質(zhì)特征【答案】A46、“管理者就績效目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)與員工討論后達(dá)到一致”是()階段溝通的目的和側(cè)重點(diǎn)。A.績效計(jì)劃階段B.績效執(zhí)行階段C.績效考評和反饋階段D.考評后的績效改進(jìn)與在職輔導(dǎo)階段【答案】A47、較客觀公正，但考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性較低的績效考評方法是()。A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.外部人員考評【答案】D48、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的本質(zhì)目標(biāo)是()A.進(jìn)行人力資源開發(fā)B.體現(xiàn)現(xiàn)代系統(tǒng)理論基本原理C.滿足企業(yè)員工需求D.體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律【答案】A49、以下關(guān)于勞務(wù)關(guān)系特征的表述，不正確的有（）。A.勞務(wù)關(guān)系主體具有不特定性B.工作風(fēng)險(xiǎn)一般由雙方當(dāng)事人承擔(dān)C.勞務(wù)關(guān)系雙方當(dāng)事人的法律地位平等D.勞務(wù)關(guān)系的內(nèi)容具有廣泛性特征【答案】B50、以下關(guān)于工作擴(kuò)大化和工作豐富化的差異，說法不正確的是()。A.前者增加任務(wù)B.后者擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)C.后者更有利于促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的提高D.前者使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更【答案】B多選題（共20題）1、基于信息化績效考評系統(tǒng)，一般由（）構(gòu)成。A.績效考評后臺系統(tǒng)B.績效考評實(shí)施系統(tǒng)C.績效結(jié)果分析系統(tǒng)D.績效數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)E.績效結(jié)果儲存系統(tǒng)【答案】ABC2、勞動爭議處理制度是勞動關(guān)系調(diào)整的重要方式之一，一般來說，勞動爭議的處理機(jī)制包括（）。A.自力救濟(jì)B.社會救濟(jì)C.公力救濟(jì)D.社會救濟(jì)和自力救濟(jì)相結(jié)合E.公力救濟(jì)和社會救濟(jì)相結(jié)合【答案】ABC3、最低勞動標(biāo)準(zhǔn)包括()。A.最低工資標(biāo)準(zhǔn)B.最低勞動條件C.最低社會保障D.最差就業(yè)環(huán)境E.最長勞動時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)【答案】A4、面試的發(fā)展趨勢有（）。A.提問的彈性化B.理論和方法不斷發(fā)展C.形式豐富多樣D.測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展E.結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流【答案】ABCD5、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素包括()A.工資狀況B.市場需求C.生產(chǎn)需求D.工作時(shí)間E.政府方針政策【答案】ABCD6、勞動紀(jì)律的主要內(nèi)容包括()。A.組織規(guī)則B.定員規(guī)則C.崗位規(guī)則D.定額規(guī)則E.時(shí)間規(guī)則【答案】AC7、政府制定或調(diào)整重大勞動關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)貫徹“三方原則”，其中三方指的是()。[2012年11月三級真題、2008年11月四級真題]A.行業(yè)協(xié)會B.政府C.企業(yè)員工D.工會E.企業(yè)家協(xié)會【答案】BD8、面試考官的目標(biāo)包括()。A.使應(yīng)聘者發(fā)揮實(shí)際水平B.使應(yīng)聘者了解單位狀況C.了解應(yīng)聘者的專業(yè)技能D.了解應(yīng)聘者的生活習(xí)慣E.決定應(yīng)聘者是否通過面試【答案】ABC9、設(shè)計(jì)績效考評方法時(shí)，需要進(jìn)行管理成本的分析，分析的內(nèi)容包括()。A.不可抗拒力造成的費(fèi)用B.預(yù)付成本C.考評者定時(shí)觀察的費(fèi)用D.改進(jìn)績效的成本E.考評方法的研制開發(fā)的成本【答案】BCD10、以下關(guān)于勞動力市場的說法正確的是()。A.勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進(jìn)行的前提條件B.勞動力與工資的交換行為只能是一種等價(jià)交換C.勞動力市場交換具有最高效率，消耗最低費(fèi)用D.勞動力市場的勞動交換決定了勞動力的市場價(jià)值E.工資是實(shí)現(xiàn)和決定勞動力市場交換行為的必要手段【答案】ABCD11、在計(jì)算某工種定員人數(shù)時(shí)，通常要按公式核算出()等指標(biāo)數(shù)值。A.勞動力供給人數(shù)B.出勤率C.制度工時(shí)利用率D.作業(yè)率E.勞動定額完成率【答案】BCD12、影響企業(yè)薪酬水平的外部因素包括（）。A.市場因素B.所屬行業(yè)C.生活費(fèi)用D.企業(yè)規(guī)模E.物價(jià)水平【答案】AC13、可以從()等方面,對績效考評方法進(jìn)行對比分析A.功能性B.有效性C.規(guī)范性D.經(jīng)濟(jì)性E.可行性【答案】ABD14、外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑包括（）。A.聘請專職的培訓(xùn)師B.聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者C.從大中院校聘請教師D.在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系教師E.從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問【答案】ABCD15、以下對勞務(wù)派遣的表述正確的是()。A.勞務(wù)派遣單位是實(shí)際勞動關(guān)系的主體之一B.勞務(wù)派遣單位是形式勞動關(guān)系的主體之一C.被派遣勞動者的接受單位是形式勞動關(guān)系的主體之一D.被派遣勞動者的接受單位是實(shí)際勞動關(guān)系的主體之一E.派遣單位與被派遣的勞動者之間建立的不是勞動關(guān)系【答案】BD16、()說明了人力資源開發(fā)目標(biāo)的多元性。A.社會發(fā)展需要的多元性B.不同員工的發(fā)展需求不同C.個(gè)體發(fā)展需要的多元性D.員工的發(fā)展需求可能改變E.現(xiàn)有培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的多元性【答案】AC17、對受訓(xùn)者績效增長度評估的優(yōu)點(diǎn)有()A.操作性較強(qiáng)B.直按成本與機(jī)會成本較低C.學(xué)員可通過培訓(xùn)師的點(diǎn)評獲得提升D.可清楚知道培訓(xùn)對學(xué)員工作的實(shí)際幫助E.可清楚知道培訓(xùn)在哪些方面較難發(fā)揮作用【答案】CD18、創(chuàng)新是把一種從沒有過的生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的“新組合”引入生產(chǎn)體系，包括（）。A.引進(jìn)新產(chǎn)品B.引用新技術(shù)C.實(shí)現(xiàn)企業(yè)的新組織D.開辟新市場E.改進(jìn)生產(chǎn)裝備設(shè)施【答案】ABCD19、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)不包括()A.測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)B.面試問題的設(shè)計(jì)C.評分標(biāo)準(zhǔn)的確定D.面試流程的優(yōu)化E.面試方法的選擇【答案】D20、（）是影響人力資源需求預(yù)測的一般因素。A.顧客需求變化B.生產(chǎn)需求C.勞動力成本趨勢D.追加培訓(xùn)需求E.生產(chǎn)率變化趨勢【答案】ABCD大題（共10題）一、2008年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務(wù)員，雙方簽訂了三年期的勞動合同，張某在兩個(gè)月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭吵，并且不服從領(lǐng)班和值班經(jīng)理的批評教育。10月8日，K賓館書面通知調(diào)動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個(gè)月內(nèi)另謀出路，在此期間，工資只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調(diào)動，也表示找不到其他工作；同時(shí)，張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象，三個(gè)月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，不服從工作安排”為由，解除了與張某的勞動合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)，要求維持原勞動關(guān)系。請根據(jù)本案例作出全面評析，并對該企業(yè)應(yīng)如何加強(qiáng)勞動合同管理提出建議。（18分）【答案】答：(1)試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業(yè)解除勞動合同的理由不成立。（2分）(2)張某在工作中存在違紀(jì)行為,但判斷張某是否屬于嚴(yán)重違紀(jì)，企業(yè)必須依據(jù)已公示的，且經(jīng)過合法程序制定的企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度，本案企業(yè)未能清楚舉證相關(guān)制度規(guī)定。（2分）(3)如果張某的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，依據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位勞動紀(jì)律的，企業(yè)可以解除勞動合同；如果不屬于嚴(yán)重違紀(jì)，則不能解除勞動合同。（2分）(4)調(diào)整張某的工作崗位屬合同的變更，而依據(jù)勞動合同法的有關(guān)規(guī)定，訂立和變更勞動合同應(yīng)遵循平等自愿協(xié)商一致的原則，企業(yè)單方意思表示“調(diào)動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限期三個(gè)月內(nèi)另謀出路”的方法，違反了上述規(guī)定。（2分）(5)在三個(gè)月期間只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資沒有依據(jù)，因?yàn)楣べY支付應(yīng)按照勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付。（2分）①如果企業(yè)有前述的內(nèi)部勞動規(guī)章制度，可以依據(jù)張某的違紀(jì)情況，按照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)以承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任為由扣發(fā)工資，以為懲戒。（2分）②如果張某提供了正常勞動，按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資是違法行為。（2分）(6)在本案例中，該企業(yè)內(nèi)部勞動合同管理與勞動規(guī)則制定實(shí)施都存在不合法的地方：①在勞動合同管理方面，企業(yè)應(yīng)有符合法律規(guī)范的勞動合同文本，并且應(yīng)當(dāng)對約定條款如試用期等作出具體規(guī)定，即哪些崗位應(yīng)約定（或不約定)試用期。（1分）②在勞動紀(jì)律方面應(yīng)明確規(guī)定何謂嚴(yán)重違紀(jì)，違反勞動紀(jì)律應(yīng)承擔(dān)何種責(zé)任。（1分）(7)分析本案例的發(fā)生，至少有以下兩個(gè)方面工作應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)的重視：①企業(yè)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化員工的教育培訓(xùn)，從新員工進(jìn)人企業(yè)那一天起，就應(yīng)該使員工清楚地了解公司的各種規(guī)章制度，特別是通過宣傳教育，使他們逐步樹立正確的職業(yè)價(jià)值觀，盡快融入企業(yè)。（1分）②企業(yè)的相關(guān)部門，特別是人力資源部門及其管理人員，應(yīng)當(dāng)重視勞動法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，逐步增強(qiáng)執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)的意識。（1分）二、三年來，某大型礦業(yè)集團(tuán)先后從全國各類高校招聘了一大批畢業(yè)生，分配至各級經(jīng)營管理崗位，去年，集團(tuán)人力資源部為了掌握這批新生力量的成長情況，進(jìn)行了一次全面的摸底調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容包括人員崗位適合度、主管領(lǐng)導(dǎo)滿意度、學(xué)習(xí)成長環(huán)境滿意度以及培訓(xùn)需求度等，集團(tuán)人力資源部要求各下屬子公司以及所屬中心、研究院委根據(jù)本次調(diào)查結(jié)果，結(jié)合各單位實(shí)際情況，編制今年的經(jīng)營管理人員的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃。請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）簡要說明編制管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃應(yīng)遵循的基本原則。（2）實(shí)施管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃可分為幾個(gè)階段，各有何具體要求？【答案】編制管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃應(yīng)遵循以下基本原則：①以“服務(wù)培訓(xùn)對象”為中心培訓(xùn)工作必須緊密圍繞“經(jīng)營管理人員”這個(gè)中心進(jìn)行，將培訓(xùn)工作視為各階層管理人員和公司雙贏的投資，建立切合實(shí)際的分層培訓(xùn)體系。②以需求驅(qū)動培訓(xùn)企業(yè)員工培訓(xùn)必須服從企業(yè)整體的發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略，確立切合實(shí)際的培訓(xùn)目標(biāo)和戰(zhàn)略，這既對經(jīng)營管理人員提出了更高的要求，同時(shí)也產(chǎn)生了新的培訓(xùn)需求。③根據(jù)培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)目標(biāo)和任務(wù)培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果和業(yè)務(wù)發(fā)展需要，確定素質(zhì)差距彌補(bǔ)的方法和順序，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的培訓(xùn)管理和資源條件，明確培訓(xùn)的目標(biāo)與要求，規(guī)劃培訓(xùn)的內(nèi)容和方法，并提出培訓(xùn)課程系統(tǒng)的設(shè)計(jì)要求和任務(wù)。④在制訂培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)上組織實(shí)施與評估培訓(xùn)實(shí)施是培訓(xùn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，效果評估是為了檢驗(yàn)培訓(xùn)方案實(shí)施的有效性，分析開展培訓(xùn)活動所取得的成績，找出培訓(xùn)過程的差距，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，對方案進(jìn)行改進(jìn)和完善，制訂新的培訓(xùn)計(jì)劃。⑤完善培訓(xùn)激勵(lì)約束機(jī)制，促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化引入激勵(lì)約束機(jī)制是增強(qiáng)培訓(xùn)效果的重要手段。應(yīng)該抓住管理人員追求自我實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵需求，把培訓(xùn)工作與職務(wù)升遷、薪酬增加等激勵(lì)機(jī)制相聯(lián)系。這不僅是重視培訓(xùn)的表現(xiàn)，而且是增強(qiáng)培訓(xùn)效果的重要手段。它能有效地調(diào)動管理人員參與培訓(xùn)、提高素質(zhì)的積極性。（2）管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的實(shí)施可以分為三個(gè)階段，各階段的具體要求分別為：①全面培訓(xùn)階段。對全體管理人員分層次、有重點(diǎn)地進(jìn)行常規(guī)管理知識和技能的培訓(xùn)。使80％以上的經(jīng)營管理人員達(dá)到合格的職業(yè)經(jīng)理人。②定向提高階段。對處于不同崗位上的管理人員進(jìn)行針對性的崗位管理知識與技能培訓(xùn)。使40％以上的經(jīng)營管理人員達(dá)到優(yōu)良的職業(yè)經(jīng)理人。三、3、【文件三】類別：電話錄音來電人：王睿勞動關(guān)系與安全主管收電人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：您好!我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點(diǎn)，我接到鄭州交通管理局的電話，六點(diǎn)十分在鄭州203國道上發(fā)生重大交通事故，我公司銷售部的劉向東駕車與一輛大貨車相撞，劉向東當(dāng)場死亡，對方司機(jī)重傷，目前正在醫(yī)院搶救，與劉向東同車的還有公司的銷售人員蔡慶華、隋東和王小亮、三人都不同程度受傷，但無生命危險(xiǎn)。目前事故責(zé)任還不能確定，我準(zhǔn)備立刻前往鄭州處理相關(guān)事務(wù)，希望您能盡快和我聯(lián)系，商量一下應(yīng)對措施。文件三的回復(fù)表回復(fù)方式：(請將選項(xiàng)前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請將選項(xiàng)前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時(shí)間□不予處理5月20日下午2點(diǎn)30分回復(fù)內(nèi)容：(1)立即向主管總裁匯報(bào)。(2)立即根據(jù)公司應(yīng)急預(yù)案組成事故處理小組。(3)聯(lián)系相關(guān)醫(yī)院和鄭州交警部門，確保傷病員的全力救治。(4)聯(lián)系傷亡員工家屬。(5)聯(lián)系鄭州交警部門，確定事故責(zé)任，全力維護(hù)公司利益。(6)與銷售部門聯(lián)系，確保貨物安全，做好工作交接，處理好與供應(yīng)商的關(guān)系，求得理解。(7)做好傷亡員工家屬前往鄭州的準(zhǔn)備。四、甲食品公司是一家銷售額為人民幣3億元、總部設(shè)在北方某大城市的合資食品公司，以生產(chǎn)冰激凌、餅干等食品為主，員工總數(shù)為800人，外方合作伙伴是一家著名的國際食品公司。過去4年來，該公司的業(yè)務(wù)一直以平均每年70％以上的速度增長，但同時(shí)也面臨著激烈的國內(nèi)與國際競爭的壓力，其中最大的壓力來自本土企業(yè)的低價(jià)競爭。如果不降價(jià)，那么該公司產(chǎn)品的平均價(jià)格將比本土競爭對手高出40％。為了保持產(chǎn)品的競爭力，該公司打算降低產(chǎn)品價(jià)格。然而，如果僅僅采取降低價(jià)格手段，那么利潤率肯定會下降，這是公司不愿看到的。因此，降低現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營成本就成了該公司在降價(jià)之后保持競爭力和維持利潤率的一種戰(zhàn)略選擇。但是，公司的高層也意識到，降低價(jià)格不是保持競爭力的長久之計(jì)，長期成功的關(guān)鍵在于加強(qiáng)新產(chǎn)品的開發(fā)。如果公司能夠持續(xù)不斷地開發(fā)出本地競爭對手不能提供的新產(chǎn)品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠度，仍然能夠以較高的價(jià)格出售產(chǎn)品，維持以往的利潤率。可以說，這家公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是清的。它要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目標(biāo)：一是提高運(yùn)營的效率，具體做法是把現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營成本降低20％，以抵銷降價(jià)對利潤率的影響；二是建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢，為此必須至少把新產(chǎn)品的平均開發(fā)周期縮短20％～30％，同時(shí)還要保證新產(chǎn)品的銷售額占到當(dāng)年產(chǎn)品銷售總額的40％。然而，甲食品公司在提出新戰(zhàn)略6個(gè)月后，不管是降低運(yùn)營成本還是開發(fā)新產(chǎn)品，都沒有取得多大的成效。運(yùn)營成本與上一年同期相比，不僅沒有降低，反而上升了。按照計(jì)劃早該推出的新產(chǎn)品，也遲遲不能推出。請回答下列問題。(1)甲食品公司不成功的主要原因是什么?(2)甲食品公司應(yīng)采取什么方法來應(yīng)對?【答案】(1)根據(jù)分析，甲食品公司不成功的主要原因是該公司沒有建立一個(gè)戰(zhàn)略性的績效管理體系。雖然各個(gè)部門都制定了自己的目標(biāo)，但是這些目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密，甚至脫節(jié)。同時(shí)，該公司對個(gè)人的績效管理，仍然基于傳統(tǒng)的崗位描述，沒有發(fā)生多大的變化。比如，建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢并不只是研發(fā)部門的事情，要使這項(xiàng)戰(zhàn)略獲得成功，包括銷售部門在內(nèi)的其他各個(gè)部門都有責(zé)任。然而，甲公司銷售部的關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)只有銷售量和回款額百分比，缺乏衡量新產(chǎn)品銷售額的指標(biāo)。沒有這方面的KPI，銷售部門就不會注重新產(chǎn)品的銷售和新產(chǎn)品市場信息的收集，更何況業(yè)務(wù)的快速發(fā)展早就使銷售部門感到資源緊張、應(yīng)接不暇了。銷售部門沒有設(shè)定新產(chǎn)品銷售方面的KPI，在銷售人員的KPI清單中也沒有這方面的KPI。然而，銷售人員的參與對于新產(chǎn)品開發(fā)的成功與否起著非常大的作用，因?yàn)樗麄兪枪局须x市場最近的人，對市場的了解也最深。如果沒有銷售人員向研發(fā)和設(shè)計(jì)部門反饋客戶的需求信息和競爭對手的動向，那么原本就有很大風(fēng)險(xiǎn)的新產(chǎn)品開發(fā)，更加沒有獲勝的把握了。由于甲公司銷售人員的KPI沒有和公司的新產(chǎn)品戰(zhàn)略掛鉤，他們還像以往一樣，只重視老產(chǎn)品的銷售。不用看財(cái)務(wù)報(bào)表我們也能知道，該公司新產(chǎn)品的銷售不會為其利潤率和銷量作出多大的貢獻(xiàn)。甲公司降低運(yùn)營成本的努力也收效甚微。降低成本的一個(gè)有效手段是改善庫存管理，使庫存保持在最佳水平。但是甲公司庫存過高，不僅占用了資金，也造成保管、損壞、維護(hù)等方面的多項(xiàng)費(fèi)用。所有這些成本算下來，總庫存費(fèi)用大概占產(chǎn)品成本的25％左右。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)生高庫存的主要原因是銷售人員往往給出高于實(shí)際數(shù)量50％以上的銷售預(yù)測。銷售人員獎(jiǎng)金發(fā)放的唯一標(biāo)準(zhǔn)是銷售額，而生產(chǎn)部門獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)是生產(chǎn)成本。銷售人員擔(dān)心生產(chǎn)部門為降低成本而壓低庫存，從而導(dǎo)致他們因?yàn)閹齑娌粔蚨荒芗皶r(shí)交貨，完不成銷售任務(wù)并損害客戶關(guān)系，因此在預(yù)測時(shí)他們寧可多報(bào)。如果把預(yù)測的準(zhǔn)確性也作為一個(gè)KPI加入他們的考核指標(biāo)中，并且與他們的獎(jiǎng)金掛鉤，那么銷售人員會更加慎重地對待預(yù)測。此外，生產(chǎn)部門也必須把訂單完成率加人到考核指標(biāo)中。(2)解決方法：以甲公司銷售部門的績效指標(biāo)為例，除財(cái)務(wù)指標(biāo)直接由公司目標(biāo)分解而來外，還可以考慮設(shè)立銷售預(yù)測準(zhǔn)確率指標(biāo)和提供每月市場分析報(bào)告。設(shè)立銷售預(yù)測準(zhǔn)確率指標(biāo)是為了滿足生產(chǎn)部門的需要。如果預(yù)測準(zhǔn)確，那么會降低公司的庫存，從而提高運(yùn)營效率。提供市場分析報(bào)告是為了滿足市場部的需要。因?yàn)殇N售部一般是公司中最了解市場的部門，由它提供的報(bào)告應(yīng)該會比市場部自己收集的信息更準(zhǔn)確、相關(guān)程度更高。五、某軌道交通裝備公司現(xiàn)在有員工1300多人，該公司根據(jù)集團(tuán)公司的要求，立足集團(tuán)化、國際化和多元化的經(jīng)營格局，不斷深化人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)，即“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”，以增強(qiáng)企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進(jìn)行一次全面的人力資源供給與需求預(yù)測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)人力資源管理需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實(shí)、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)哪幾類調(diào)查表?【答案】(1)人力資源需求預(yù)測包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、未來流失人力資源預(yù)測分析，不管是哪一種預(yù)測，其具體程序都包括準(zhǔn)備階段、預(yù)測階段和編制人員需求計(jì)劃。該案例中，針對該公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃，其在人力需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段的具體工作程序應(yīng)包括：①構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)首先，應(yīng)分別從該軌道交通裝備公司的企業(yè)總體戰(zhàn)規(guī)劃、企業(yè)核心競爭力及產(chǎn)品發(fā)展預(yù)測、企業(yè)文化三方面出發(fā)，構(gòu)建預(yù)測期企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)性預(yù)測系統(tǒng)；其次，基于已有系統(tǒng)結(jié)合企業(yè)各類人才擁有量與結(jié)構(gòu)狀況調(diào)查，及企業(yè)各類崗位各類人才總量與結(jié)構(gòu)比例規(guī)范，構(gòu)建預(yù)測期企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)；最后，在前期系統(tǒng)構(gòu)建的基礎(chǔ)上，形成HR預(yù)測模型，并對預(yù)測模型進(jìn)行綜合評價(jià)，不斷修正。②人員預(yù)測環(huán)境與影響因素分析預(yù)測環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性。常見的環(huán)境分析方法有：SWOT分析法和競爭五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進(jìn)行有關(guān)企業(yè)競爭力的分析；競爭五要素分析法主要幫助該企業(yè)進(jìn)行行業(yè)競爭環(huán)境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進(jìn)行人員資料的搜集和人員需求的預(yù)測，應(yīng)首先把崗位進(jìn)行分類。針對該軌道交通裝備企業(yè)，可以嘗試按企業(yè)專門技能人員、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)經(jīng)營管理人員的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類。④資料采集與初步處理a．?dāng)?shù)據(jù)的采集不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數(shù)據(jù)也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實(shí)地調(diào)研兩種，無論哪一種方法都需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的調(diào)查表，為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析，要求采集的數(shù)據(jù)要真實(shí)、完整、連續(xù)。針對該企業(yè)，可以設(shè)計(jì)如設(shè)備變動情況調(diào)查表、企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學(xué)歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計(jì)表、新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目情況調(diào)查表等。b．?dāng)?shù)據(jù)的初步處理采集來的數(shù)據(jù)通常比較粗糙，不能直接進(jìn)行分析，需要進(jìn)行初步處理，對進(jìn)行過改革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下：六、2016年，美國A公司準(zhǔn)備在其商用零部件部門安裝公司有史以來最大的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。該部門向各商用航空公司出售零部件。這個(gè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務(wù)自動化，如更新庫存報(bào)表、回答顧客詢問以及定價(jià)等。A公司的管理人員都知道，這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝要求對雇員進(jìn)行廣泛的再培訓(xùn)，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面。此外，由于每個(gè)雇員會更相信別人準(zhǔn)確輸入計(jì)算機(jī)的信息，人際關(guān)系會變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實(shí)上這些顧客是其他零部件部門的雇員。培訓(xùn)協(xié)調(diào)人在實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)體會到：“我們認(rèn)識到僅提供技術(shù)培訓(xùn)不能保證新系統(tǒng)的成功運(yùn)行?！碑?dāng)系統(tǒng)投入運(yùn)行時(shí)，這個(gè)新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理他們將經(jīng)歷的變化的手段。這個(gè)培訓(xùn)小組想做到，通過培訓(xùn)將系統(tǒng)運(yùn)行可能引起的壓力和混亂降到最低。由于該部人員職能多種多樣，其中有一半的人在貨棧工作，負(fù)責(zé)部件的裝運(yùn)、收貨和倉儲：另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，A公司面臨多種選擇。由于公司已有一個(gè)完整的內(nèi)部培訓(xùn)部，可以由內(nèi)部培訓(xùn)部來實(shí)施培訓(xùn)；但另一方面，要在很短的時(shí)間內(nèi)對700名雇員進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)計(jì)劃運(yùn)作方面，培訓(xùn)部可能需要得到專業(yè)機(jī)構(gòu)的服務(wù)。培訓(xùn)部還必須考慮要采用的各種培訓(xùn)方式，如研討班、錄像教學(xué)、講座以及書籍等。A公司考慮請一個(gè)總部設(shè)在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設(shè)計(jì)大規(guī)模培訓(xùn)計(jì)劃方面享有盛譽(yù)，其培訓(xùn)開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄像資料組織研討、參與式練習(xí)、范例以及講座實(shí)施研修。但是．在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓咨詢公司來組織實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃之前，A公司認(rèn)為必須明確培訓(xùn)目標(biāo)。例如，除技術(shù)方面的培訓(xùn)之外，還需要讓使用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的雇員更進(jìn)一步以顧客為中心，也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計(jì)算機(jī)系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時(shí)，能夠讓有關(guān)人員了解他們的需求。分析要求：(1)你認(rèn)為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓(xùn)?(2)你認(rèn)為A公司請外部的咨詢公司來組織這個(gè)培訓(xùn)比較合適，還是由A公司自己來組織實(shí)施比較合適?為什么?(3)無論是由A公司還是由咨詢公司來做這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，請說明該怎樣設(shè)計(jì)這項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃。【答案】(1)該零部件部門的雇員需要接受的培訓(xùn)主要是計(jì)算機(jī)方面的知識。由于所用的新系統(tǒng)是這700名雇員之前幾乎不曾接觸過的，因此計(jì)算機(jī)方面的基礎(chǔ)知識以及系統(tǒng)的應(yīng)用培訓(xùn)是本次培訓(xùn)工作的重點(diǎn)。另外，團(tuán)隊(duì)合作協(xié)調(diào)、緊急事件的處理原則與方法、有效溝通、目標(biāo)管理、物流管理、庫存管理等方面的培訓(xùn)也是必須的。(2)由于涉及的人員較多、培訓(xùn)對象的層次參差不齊、每個(gè)工種培訓(xùn)的重點(diǎn)也不相同，這個(gè)培訓(xùn)由公司內(nèi)部來做比較合適。如果請外部的咨詢公司來做，一方面是對企業(yè)的各方面情況的了解需要花費(fèi)更多的時(shí)間和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘請的咨詢公司始終不如內(nèi)部培訓(xùn)隊(duì)伍對企業(yè)的文化、環(huán)境和培訓(xùn)需求等方面了解得透徹。不過，在選擇企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，也可以適當(dāng)補(bǔ)充外部師資來配合，做到內(nèi)外搭配，揚(yáng)長避短。(3)A公司員工培訓(xùn)計(jì)劃的具體內(nèi)容主要包括：①對全體員工進(jìn)行一次培訓(xùn)背景的調(diào)查；②將調(diào)查結(jié)果匯總分析，結(jié)合每個(gè)工種的工作需求，確定其培訓(xùn)需求；③根據(jù)公司全體員工的培訓(xùn)需求匯總，和公司項(xiàng)目實(shí)施的進(jìn)度，制定培訓(xùn)計(jì)劃；④確定培訓(xùn)的方式、培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)老師、培訓(xùn)地點(diǎn)等；⑤培訓(xùn)過程的控制，效果的評估。七、吳某是某物流公司貨運(yùn)司機(jī)，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吳某想利用自己的專長，到社會上掙點(diǎn)外快。從此，吳便經(jīng)常以請病假為由不上班，在社會上開出租車。2015年2月8日，物流公司要求吳某提供醫(yī)院開具的病假證明，吳某交不出來，且又無故曠工近一個(gè)月。2015年3月15日該物流公司以吳某無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工已超過15天為由將其除名：并以嚴(yán)重違紀(jì)為由將解除勞動合同通知書遞交吳某。吳某接到除名通知書后，向物流公司領(lǐng)導(dǎo)提出自己能夠開出證明自己確實(shí)有病的假條，并承認(rèn)錯(cuò)誤，要求物流公司撤銷除名決定，但此后又不按時(shí)上班。要求撤銷除名決定遭物流公司拒絕后。吳某又多次找上級有關(guān)部門和他人從中協(xié)調(diào)，均無結(jié)果。2015年5月22日吳某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會經(jīng)審查，吳某已超過申訴時(shí)效，答復(fù)吳某此案不予受理。根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】此案是一起因申請仲裁超過時(shí)效，勞動爭議仲裁委員會不予受理的案例。本案中仲裁委員會的處理是正確的，具體分析如下：(1)《勞動法》第八十二條規(guī)定，提出仲裁要求的一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。根據(jù)人保部《關(guān)于(中華人民共和國勞動法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[1994]298號)的規(guī)定，勞動爭議發(fā)生之日是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。根據(jù)《勞動法》、《企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》(國務(wù)院117號令)、《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》(勞部發(fā)[1993]276號)規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會對一般爭議的處理時(shí)效為自組成仲裁庭之日起60日，對特別集體爭議的處理時(shí)效為自組成仲裁庭之日起15日。仲裁委員會對勞動爭議應(yīng)在仲裁時(shí)效內(nèi)審理結(jié)案。(2)《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》第三十條還規(guī)定了仲裁時(shí)效延長的情況：仲裁庭處理勞動爭議，應(yīng)從組成仲裁庭之日起60日內(nèi)結(jié)案。案情復(fù)雜需要延期的，報(bào)仲裁委員會批準(zhǔn)后可適當(dāng)延長，但最長延期不得超過30日。第四十三條規(guī)定，仲裁庭處理集體勞動爭議，應(yīng)當(dāng)自組成仲裁庭之日起15日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，報(bào)經(jīng)仲裁委員會批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延期，但是延長的期限不得超過15日。根據(jù)人保部關(guān)于《(企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例>若干問題解釋》(勞部發(fā)[1993]244號)的規(guī)定，企業(yè)開除職工、除名處理職工應(yīng)發(fā)通知書，辭退職工應(yīng)發(fā)證明書。職工對此不服，申請仲裁應(yīng)提供該通知書或證明書。即除名爭議的職工當(dāng)事人，知道其權(quán)利被侵害之日，一般是指職工收到被除名的通知書之日，仲裁機(jī)關(guān)計(jì)算申訴時(shí)效應(yīng)從此日開始。本案中，職工吳某是在3月15日收到被除名通知書的，他知道自己權(quán)利被侵害之日應(yīng)當(dāng)是3月15日，應(yīng)從3月15日開始，在60日內(nèi)向勞動爭議仲裁機(jī)關(guān)提出仲裁申請，即在5月17日前提出仲裁請求，而吳某直到5月22日才向勞動爭議仲裁機(jī)關(guān)提出仲裁申訴，超過規(guī)定的仲裁時(shí)效(60天)。因此，勞動爭議仲裁委員會不予受理符合法律規(guī)定。八、某知名運(yùn)動品牌公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時(shí)，一般都要經(jīng)歷筆試和面試兩輪選拔。參加筆試的畢業(yè)生按一定數(shù)量或者比例進(jìn)入面試，面試過程中，面試考官按照預(yù)定的方案向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按要求作答。隨著討論問題的減少，面試進(jìn)入尾聲，這時(shí)面試考官會給應(yīng)聘者一定時(shí)間，由應(yīng)聘者提幾個(gè)自己關(guān)心的問題。面試結(jié)束后，面試考官會立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在面試過程中，面試考官通常提出以下四個(gè)題目：(1)請問您在哪些單位實(shí)習(xí)過?(2)您認(rèn)為一個(gè)人成功的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么?(3)我們發(fā)現(xiàn)您的知識與技能結(jié)構(gòu)不太適合我們公司的要求，您怎么看這個(gè)問題?(4)假如現(xiàn)在讓你做公司的銷售部經(jīng)理，您會怎么做?請根據(jù)本案例回答下列問題：(1)簡單描述筆試的優(yōu)點(diǎn)和局限性。(2)該公司在面試中提出的問題各屬于哪種類型的面試題?(3)上述提問方式具有哪些優(yōu)點(diǎn)?【答案】(1)筆試的優(yōu)點(diǎn)是：①可以同時(shí)對大批應(yīng)聘者進(jìn)行測試，這樣成本相對較低，費(fèi)時(shí)少、效率高。②筆試試題設(shè)計(jì)可經(jīng)過深思熟慮，反復(fù)推敲，多方咨詢，具有較高的信度和效度，科學(xué)性強(qiáng)。③試卷評判比較客觀，體現(xiàn)出公平、準(zhǔn)確的特點(diǎn)，成為測評應(yīng)聘者素質(zhì)的一個(gè)重要依據(jù)之一。④應(yīng)聘者的心理壓力相對較小，較易發(fā)揮正常水平。⑤涵蓋范圍廣泛，測試內(nèi)容呈多樣性，可以對應(yīng)聘者的知識以及通用性能力進(jìn)行多方面的測試。⑥可以構(gòu)建試題庫長期使用，其測試的結(jié)果也可以作為檔案材料長期保存，以備以后參考查詢。局限性是：①無法考查應(yīng)聘者的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭表達(dá)能力、靈活應(yīng)變能力、組織管理能力、