家居家具企業(yè)員工招聘的概念與意義

第六章人員吸收—員工招聘概念：是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質量要求，從組織外部吸收人力資源的過程。一、員工招聘的概念及意義意義：1.保證企業(yè)必需的高質量人力資源

2.輸入新生力量，彌補企業(yè)HR的供給不足

3.注入新的管理思想，增加新的活力

4.了解員工的動機與目標，便于整合

5.擴大企業(yè)的知名度

6.有利于勞動力的合理流動二、員工招聘的基本程序招聘的基本程序如下：員工招聘的基本程序職位空缺的產(chǎn)生（人力需求）HR部門實施招聘組織內(nèi)部發(fā)布招聘信息廣告上崗任用錄用人員培訓試用期考察試用期滿進行考核HR部門匯同用人部門面試招聘的內(nèi)容招聘內(nèi)容一般分為：招募、選拔、錄用、評估等內(nèi)容。1.招募（獲取候選人）：是企業(yè)為了吸引更多的候選人前來應聘而進行的若干活動。主要包括招聘計劃的制定與審批

招聘信息的發(fā)布

應聘者提出申請2.選拔：是企業(yè)從“人—事”兩個方面出發(fā)，挑選出最合適的人來擔當某一職位。它包括：資格審查、初選、面試、考試、體檢、人員甄選等環(huán)節(jié)。3.錄用：涉及員工的初始安置、試用、正式錄用。4.評估：對招聘活動的效益與錄用人員質量的評估員工的招聘必須在兩個前提下進行：人力資源規(guī)劃和工作描述。招募的目的與作用

人力資源招募可以被界定為：企業(yè)以發(fā)現(xiàn)和吸引潛在雇員為主要目的而采取的任何做法或活動。所以，人力資源招募實際上在人力資源規(guī)劃和實際的新員工甄選之間架起了一座橋梁。招募活動的設計會影響到：第一，申請空缺職位的人數(shù)；第二，申請這些職位的人員的類型；第三，這些申請某職位的人實際上獲得該職位的可能性大小。

招募的目的絕不是簡單地吸引大批應聘者，也不在于在所有的合格應聘者當中進行準確的篩選，而是兩者的有效結合。招募決策的三個領域所有的公司都必須在以下三個招募領域作出決策：一是人事政策，這影響到企業(yè)將向求職者提供的工作的類型；二是用來獲取求職者的招募來源，這將會影響到應聘者的類型；三是招募者的性格及其行為，它會影響到求職者認為自己與工作之間的匹配程度是怎樣的。

人事政策

1、內(nèi)部招募和外部招募

這一政策會影響到工作的性質及應聘者個人的性質：表明公司內(nèi)部存在個人發(fā)展機會，這種機會來自于職位的向下“滲漏”。誰來申請空缺職位人事政策2、市場領袖薪酬戰(zhàn)略

向員工支付比現(xiàn)有市場通行工資水平更高工資的公司在招募方面就具有一種獨特的優(yōu)勢。

可以彌補工作本身所帶有的一些不那么令人滿意的特征－如夜間輪班；報酬形式：不僅是工資，不少企業(yè)還采取分紅和股票期權計劃

人事政策3、自由雇傭政策

指雇傭關系的雙方都可以在任何時候以任何理由解除雇傭關系。那些不實行自由雇傭政策的公司則往往制定了比較完整的遵守正當解雇程序的政策。求職者們普遍認為那些制定了正當解雇程序的公司比實行自由雇傭政策的公司要更富有吸引力。

人事政策4、公司形象的廣告宣傳招募廣告往往是提升公司形象的好機會。公司作為理想工作場所、工作本身的挑戰(zhàn)性和職責等信息可以通過廣告?zhèn)鬟f給求職者和公眾。招募來源

1、內(nèi)部招募

①低層崗位

②工作輪換

③內(nèi)部人員重新聘用

方法：公示；競聘；輪崗、績效評價等用什么樣的人——韋爾奇框架韋爾奇根據(jù)企業(yè)文化親和力和個人能力兩項指標對企業(yè)員工進行分類的圖表，人稱“韋爾奇框架”

韋爾奇框架個人能力強文化親和力弱個人能力強文化親和力強個人能力弱文化親和力弱個人能力弱文化親和力強文化親和力能力ⅠⅡⅢⅣ韋爾奇框架個人能力強文化親和力弱個人能力強文化親和力強個人能力弱文化親和力弱個人能力弱文化親和力強文化親和力能力ⅠⅡⅢⅣA2A1A3BC韋爾奇活力曲線Top20%-----4E:energy(精力）,energize（激勵）,edge（決斷力）,execute（實施力）Thevital70%-----企業(yè)員工的主體，他們的表現(xiàn)十分關鍵，應花較多的時間在他們身上Bottom10%-----不能勝任工作，反而會打擊別人，要淘汰。蒙哥馬利框架A類人——聰明勤快B類人——愚笨勤快C類人——聰明懶惰D類人——愚笨懶惰內(nèi)部招募的優(yōu)點為員工提供實現(xiàn)職業(yè)生涯目標的機遇。較高的招聘質量；節(jié)省新雇員的適應時間；節(jié)省招聘的費用

內(nèi)部提升的問題容易自滿從而檢查不到漏洞過分注重“誰正確”，而不是“什么正確”循規(guī)蹈矩的員工受到重用處于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)會因此缺乏人才外部來源廣告招聘廣告通過新聞媒介向社會傳播招聘信息；特點是信息傳播范圍廣、速度快，應聘人員數(shù)量大、層次豐富，組織的選擇余地大。設計：說什么？對誰說？怎么說？學校（人才資源的重要來源）在學校設立獎學金，吸引學生畢業(yè)后去該組織工作。為學生提供實習機會和暑期雇用機會，以期日后確定長久的雇用關系，并達到試用觀察的目的。在學校中建立“畢業(yè)生數(shù)據(jù)庫”，對畢業(yè)生逐個進行篩選。在學校召開招聘會、發(fā)布招聘廣告等。通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學校獲得所需的人才就業(yè)服務機構人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務中心等就業(yè)媒體。這些機構承擔著雙重角色：既為組織擇人，也為求職者擇業(yè)。借助于這些機構，組織與求職者均可獲得大量的信息，同時也可傳播各自的信息。這些機構通過定期或不定期地舉行人才交流會，供需雙方面對面地進行商談，增進了彼此的了解，并縮短了招聘與應聘的時間。獵頭公司

獵頭公司（ExecutiveRecruiters）是近年來為適應組織對高層次人才的需求與高級人才的求職需求而發(fā)展起來的。獵頭公司往往對組織及其人力資源需求有詳細的了解，對求職者的信息掌握較為全面，獵頭公司在供需匹配上較為慎重，其成功率比較高。收費較高，一般收費標準為員工錄用后的1-3個月工資。

信息網(wǎng)絡招聘與求職由于這種方法信息傳播范圍廣、速度快、成本低、供需雙方選擇余地大，且不受時間、地域限制，因而被廣泛采用。招聘單位、求職者、就業(yè)媒體均通過信息網(wǎng)絡如互聯(lián)網(wǎng)來達到目的。員工推薦一些企業(yè)開展一種“員工推薦”活動，鼓勵現(xiàn)有的員工向企業(yè)介紹新的工作候選人。

企業(yè)將職位空缺以及對可以被推薦者的要求在企業(yè)公布出現(xiàn)。對于那些在企業(yè)的雇用工作中推薦候選人最多的員工，企業(yè)往往還付給一定數(shù)額的獎金。

這種做法可以通過減少廣告費和招募代理費而削減企業(yè)的招募成本，它還有可能使企業(yè)得到高質量的員工

不過，這種活動能否取得成功還要看員工的士氣如何。招募來源質量評價－員工數(shù)量招募甄選金字塔確定為了雇用一定數(shù)量的新員工，需要吸引多少人來申請工作。

招募金字塔

120020015010050招募所引來的求職者（6：1）接到面試通知者（4：3）實際接受面試者（3：2）接到錄用通知者（2：1）新雇用人員招募來源質量－成本與效率

評價不同招募來源質量的方法是計算并比較每一招募來源的產(chǎn)出率和成本。產(chǎn)出率：應聘者從企業(yè)招募和甄選程序中的一個階段成功地進入下一階段的比例。每雇用一位員工所需支付的成本以下是5種招募來源的假設產(chǎn)出率以及單位雇用成本。

各項指標

招募來源地區(qū)大學名牌大學員工推薦報刊廣告獵頭公司吸引求職簡歷的數(shù)量接受面試的求職者人數(shù)產(chǎn)出率合格的求職者人數(shù)產(chǎn)出率接受工作的求職者人數(shù)產(chǎn)出率累積產(chǎn)出率

成本單位雇用成本

20017587%10057%9090%90/20045%$30000$33340010025%9595%1011%10/4003%$50000$5000504590%4089%3588%35/5070%$15000$42850040080%3512%2550%25/5005%$20000$8002020100%1995%1579%15/2075%$90000$6000招募者

1、招募與甄選工作中的責任分工

招募活動是一個需要直線部門和職能部門加強合作的領域。

人力資源管理人員需要了解一些有關主管的做事風格以及工作群體成員的行為方式等情況。人力資源管理人員還應當?shù)焦ぷ鳜F(xiàn)場去做些訪談，同監(jiān)督人員審查一下工作說明書，確保工作本身發(fā)生的變化已經(jīng)在說明書中體現(xiàn)出來了。主管人員可以就新員工所應當具備的技術和天賦等情況提供一些更為深入的信息。

招聘工作中的負責分工

用

人

部

門

人

力

資

源

部

門

1、招聘計劃的制定與審批；3、招聘崗位的工作說明書及錄用標準的提出；4．應聘者初選，確定參加面試的人員名單；

1．招聘信息的發(fā)布；2．應聘者申請登記，資格審查；

5．通知參加面試的人員；7．負責面試、考試工作；

6．面試、考試工作的組織；8．個人資料的核實、人員體檢；

9．錄用人員名單、人員工作安排及試用期間待遇的確定；12．正式錄用決策；14．員工培訓決策；16．錄用員工的績效評估與招聘評估；17．人力資源規(guī)劃修訂。

10．試用合同的簽訂；11．試用人員報到及生活方面安置；13．正式合同的簽訂；15．員工培訓服務；16．錄用員工的績效評估與招聘評估；17．人力資源規(guī)劃的修訂。

2、招募者特征對招募的影響

招募者的特征和行為對于應聘者的工作選擇所產(chǎn)生的影響似乎并不如我們預期的那樣大。

特別是當我們用工作選擇標準(比如求職者是否接受該工作)而不是反應標準(比如應聘者對于招募者的感受)評價招聘有效性的時候，招募者對于求職者的影響還會進一步降低。

2、招募者特征對招募的影響⑴招募者的職能范圍：招募者應當由人力資源專業(yè)人員來承擔，還是應當由特定工作方面的專家(比如被招募職位的直接監(jiān)督人員或者是當前任職者)來承擔？

⑵招募者特質：應聘者對于比較熱心同時又能夠提供較多信息的招募者往往反應要更為積極一些。

⑶招募者的現(xiàn)實主義態(tài)度：對于工作的正面信息和負面信息同樣提供，可以提供求職者接受工作的可能性和降低流動率。真實職位預觀工作真實情況介紹可采用多種方法，如參觀、錄像、資料介紹、面談等。它在下列情況下非常有效：實際錄用率極低；最低層的職位招聘，因為來自組織外部的應聘者比組織內(nèi)部的應聘者更易產(chǎn)生不切實際的期望；失業(yè)較低，因為求職者有更大的選擇余地。增強招募者的影響力

招募者必須能夠提供及時的反饋

招募者必須避免作出一些會導致求職者對公司產(chǎn)生錯誤印象的行為。

可以以團隊的方式而非個人的方式來進行招募。見P212例

選拔面試選拔面試的程序是招聘工作中最關鍵的一步，也是招聘工作中技術最強的一步。其目的：獲取信息，對候選人是否符合公司需要作出判斷

提供信息，以便候選人作出判斷1.籌備（1）初選其內(nèi)容為：將求職者分類對求職登記表的內(nèi)容進行審查

對相關的問題進行思考可以入選

基本入選

基本落選

落選選拔面試（2）安排

A.通知候選人時間、地點B.通知候選人與誰見面

C.每一個候選人面試時間、順序

D.安排人接待E.致信落選者（3）面試計劃

包括：提出問題的順序，分配給應聘者時間；如何開場、提問、結束；評估標準。2.主持面試（組織與個人雙向溝通）（1）開場：介紹自己及其他考官，相互介紹

說明面試的目的、步驟、程序

創(chuàng)造輕松的談話氣氛

檢驗應聘人對應聘工作的了解選拔面試（2）中心部分：注意提問的形式

協(xié)調主客觀問題的比重

不要把一系列問題柔和到一起

承上啟下開始新話題

不時采用概括性的總結

帶有面試考官本人傾向的問題對面試無益（3）聆聽技巧：善于傾聽，始終集中注意力和保持極大興趣

不隨意打斷應聘者陳述

有敏銳觀察力，善于觀察各種行為（4）結束面試：請應聘者提問題

索要證明材料

體檢

告知應聘者何時獲得錄取通知書面試可能存在的問題有關面試的研究表明：面試可能不可靠效度會很低對不同求職者形成偏見成本高主觀性因素影響大被面試人的表現(xiàn)不一定能體現(xiàn)他們在工作環(huán)境中可能的表現(xiàn)招聘中的測試測試的優(yōu)點：用統(tǒng)一的標準評估候選人

是客觀性的評估

只要對測試嚴格把關，效果較好測試類型知識考試

心理測試

能力測試1.知識考試（知識、能力、技術，內(nèi)容與工作說明書相結合）優(yōu)點：公平、費用低、時間短、簡便

缺點：試題不科學，閱卷標準不統(tǒng)一2.心理測試

作用：一是進行職業(yè)選擇；二是人員錄用的選擇配置；

三是合適的職位開發(fā)與職位再設計

內(nèi)容：智力測試（主要EQ測試）

個性測試（性格、興趣、氣質、愛好、價值觀）

職業(yè)傾向測試3.能力測試

主要有：普通能力測試特殊能力測試招聘中的測試類型情景模擬——測試之四即根據(jù)應聘人員可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，以測評其心理素質、潛在能力的一系列方法。由于這種情景模擬設計復雜、費用較高、正確度較高，往往用于招聘高級管理人員或特殊人才。情景模擬的內(nèi)容公文處理做法是向每一位被測評者發(fā)給一套文件。假設被試者的“真實”身份公文一般由文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、調查報告、請示報告、批復、政策、函電、群眾舉報或投訴信等組成。往往附有該企業(yè)組織結構圖、有關人員名單及當月日歷等，以供參考。公文不少于五份，不多于30份，根據(jù)公文數(shù)目和難度，規(guī)定完成的時間。

公文處理處理結果將交由測評組，按既定的考評維度與標準進行考評。最常用的考評維度有七個：個人自信心、組織領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、承擔風險傾向與信息敏感性。被試者在處理公文中間：可能插入口頭提問，并可追問其決策依據(jù)，測評者可以扮演來檢查工作的上級角色，從而在情景中引入一種權力關系及心理壓力，擴大了考評范圍。

公文處理處理采訪：首先由候選人講講他是怎么做的，他應該說明：材料是否看過，是否都做了答復；是否將每一份書信均按重要性來分類，然后做答復；采用了其他哪些方法。談話一般持續(xù)20分鐘。接下來，評價員對他們的鑒定討論10分鐘，交換意見，力求達成一致，共同給出一個分數(shù)并記錄下來。無領導的小組討論所謂“無領導”是指不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題與議程，更不提要求，但卻要發(fā)給一個簡短案例，即介紹一種管理情景，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，以引導小組展開討論。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，測評者用既定測評維度予以評分。評價維度：主動性、宣傳鼓動與說服能力、口頭溝通能力、心理壓力耐受力、組織能力、人際協(xié)調合作能力、精力、自信、出點子與創(chuàng)新能力等。無領導的小組討論小組通常是由4-6人組成，討論地點在一間只有一桌數(shù)椅的空房間中。測評是依據(jù)閉路電視或錄象進行。最后測評組開會，彼此交流記錄與看法，經(jīng)過討論協(xié)商后得出集體評分與鑒定結論。角色扮演（面談模擬）由求職者扮演一個角色，評價員扮演一個與之相對的角色。評價維度：規(guī)劃與組織能力、領導能力、銷售能力、敏感性、傾聽技巧、行為靈活性、口頭交流能力、堅韌性、分析能力、控制能力以及承受壓力的能力和程度。有時可以由主考官主動給被試者施加壓力。形式：訪談式，如電話訪談、接待來訪者、拜訪有關人士。即席發(fā)言指主考官給被試者出一個題目，讓被試者稍作準備后按題目要求進行發(fā)言。評價維度：快速思維反映能力、理解能力、思維的創(chuàng)意性和發(fā)散性、語言表達能力、言談舉止、風度氣質等。即席發(fā)言的題目往往是做一次動員報告、開一次新聞發(fā)布會、在職工聯(lián)歡會上的祝詞等。在即席發(fā)言前應向被試者提供有關背景資料。企業(yè)決策模擬競賽法被測者每4至7人組成一個小組，就算是一個微型企業(yè)。組員自愿組合或指派均可，但每人在本“企業(yè)”中分工承擔的責任或職務，則由每人自報或推舉，小組協(xié)商確定，不予指派。各組按照競賽組織者所提供的統(tǒng)一的“原料”（可以是紙板與漿糊或積木玩具或電子元件與線路板，甚至可以是一些單個字母或單詞），在規(guī)定的工作周期內(nèi)，通過組合拼接，裝配“生產(chǎn)”出某種產(chǎn)品（紙板糊成的小提籃、電子部件或完整的有意義的句子等），再“推銷”給競賽組織者。測評者根據(jù)每人在此過程中的表現(xiàn)，循既定考評維度進行評分。招聘評估1、招聘成本評估即對招聘中的費用進行調查、核實，并對照預算進行評價的過程。招聘成本分為總成本與招聘單價?？偝杀臼侨肆Y源獲取成本，由兩個部分組成，一是直接成本，包括：招聘廣告費、測試費用、體檢費用、新雇員的家庭安置費和工作安置費、其它費用（如招聘人員的差旅費、應聘人員的招待費等）。另一部分是間接費用，如內(nèi)部提升費用、工作流動費用。下列指標可以用來評估成本效用：

總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

招聘成本效用=應聘人數(shù)/招聘期間的費用

人員錄用費用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用

招聘單價=總經(jīng)費（元）/錄用人數(shù)（人）招聘收益-成本比既是一項經(jīng)濟評價指標，也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。

招聘收益-成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本2、錄用人員評估錄用人員評估是指根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質量和數(shù)量進行評價的過程。錄用人員的數(shù)量可用下列指標去衡量：

錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)*100%

招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%

應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%錄用人員質量評估可以根據(jù)工作說明書中的要求，對錄用人員進行考核。3、招聘方法的成效評估即是對招聘中使用的各種測試的信度和效度的評價。在新員工上崗一段時間后，可將其表現(xiàn)與招聘測試中的分數(shù)進行比較分析，可得出測試的效度系數(shù)。用人觀討論松下公司對某一崗位的人員選擇，或對某一項產(chǎn)品選擇開發(fā)人員，一般不用“頂尖”人才，而是取中等的，可以打70分的人才。為什么不選“頂尖”的人才？松下認為，有些“頂尖”人才比較自負，他們?nèi)菀妆г弓h(huán)境影響自己的發(fā)揮，抱怨職務、待遇與自己的才能不相稱。有這種心態(tài)的人，一般說來缺乏責任心和工作熱忱，干起工作來未必會出色，他有才能，但心理因素影響了其充分發(fā)揮。而聘用能力僅及他70%的人才，他們沒有一流人才的傲氣，自視不那么高，也容易滿足，甚至有一股子要與“一流”人才較勁，比一比誰干得更好的勁頭。他們重視公司給予的職位，會努力把自己的工作干得漂亮一些。這正如一輛100馬力的汽車卻能正常全速開動的道理一樣。松下公司認為：“公司能雇用到70分的中等人才，說不定反而是公司的福氣，何必非找100分的人才不可呢！”

問題：你如何看待松下公司的用人觀？為什么？你被淘汰，因為你太優(yōu)秀劉杰是某名牌大學人力資源管理專業(yè)的一名優(yōu)秀本科生。他在大學四年中表現(xiàn)突出，不僅學習成績名列前茅，而且在社會活動，學術方面都很優(yōu)秀，還曾擔任過院學生會主席和校企業(yè)管理協(xié)會會長，獲得過市級和校級的兩個學術大賽的一等獎。到了分配時節(jié)．老師和同學普遍認為他能找到一個比較理想的單位。這天來了一個不錯的單位到學院要人，劉杰滿懷信心地投出了自己的簡歷。經(jīng)過簡歷篩選，他進入了面試。面試的時候，考官問了幾個涉及人力資源的問題。這絲毫難不倒這位高才生。他滔滔不絕地給出了圓滿的回答。隨后，他看了三位主考官一眼，發(fā)覺他們的表情有些奇怪。他們一定是對我的回答感到震驚吧!劉杰心理很得意，但是那些他認為比他要弱得多的學生卻榜上有名。

最后該單位選定了一個條件很一般的學生。后來他連續(xù)遇到了類似的情況。不是在簡歷篩選階段被淘汰，就是過不了面試關，最后那些單位選走的人都很一般，在劉杰看來，他們都不如自己優(yōu)秀。劉杰真的困惑了：我不比別人差啊，為什么呢？他跑去問一個老師，“原因在于你太優(yōu)秀”，老師說道，沒有人愿意招一個比自己優(yōu)秀的人來和自己搶飯碗。劉杰恍然大悟，于是他將自己的經(jīng)歷做了一番修改，刪去了幾項榮譽和自己擔任的一些職務，并在面試的時候，故意答錯一些問題。三天后，他就順利地被一大型公司錄用了。討論：如果你是總經(jīng)理，怎樣防止上述案例中的情況發(fā)生？教師專業(yè)發(fā)展評鑑

推動策略姚素蓮一、學校擁有發(fā)展課程的決定權：我們?nèi)绾螞Q定？課程決定的信心多大？課程決定規(guī)準是主觀？客觀？專業(yè)？隨意？檢視課程理論與學校現(xiàn)場二、教師自主決定：１.課程設計２.教學實施３.學生輔導４.教學評量５.班級經(jīng)營教師的專業(yè)知能如何？

三、教師專業(yè)表現(xiàn)１.建構學校課程、教材２.靈活有效啟發(fā)學生３.培養(yǎng)學生帶著走的能力四、教師專業(yè)自主的省思１.教師自主VS.專業(yè)提升２.自主衝突VS.專業(yè)判斷３.判斷標準VS.衝突、和諧４.職場現(xiàn)象VS.專業(yè)知識五、評鑑為溝通與協(xié)商的歷程推動策略宣導→溝通→實作

↑↓培訓檢討評鑑回饋←結果運用←人員

實用正當可行具體壹、宣導一、對象：行政人員、教師、家長二、教師專業(yè)發(fā)展需求日殷三、評鑑的本質與目的是為教師專業(yè)發(fā)展四、試辦是找可行性和發(fā)現(xiàn)執(zhí)行問題五、學校對教師專業(yè)發(fā)展評鑑提供支持六、試辦的選擇權在學校和教師七、並非為解決不適任教師八、試辦期程自９５年～９８年有補助經(jīng)費，加速學校本位發(fā)展貳、溝通一、澄清疑慮１.與不適任教師、考績..等脫鉤２.是教師專業(yè)形象的重塑二、透過對話建立互信三、評鑑計劃回歸學校本位四、實施計畫、配套措施、支持系統(tǒng)同步規(guī)劃實施計畫含：（一）評鑑內(nèi)容：１.課程設計與教學２.班級經(jīng)營與輔導３.研究發(fā)展與進修４.敬業(yè)精神與態(tài)度（二）評鑑人員（三）評鑑方式（四）評鑑時程（五）評鑑結果的運用五、引領教師了解評鑑指標意涵＊評鑑指標可自訂，亦可參考已研發(fā)之規(guī)準評鑑人員在評鑑時，以所列規(guī)準和項目為依據(jù)。工具若有錯誤，結果必打折。好的工具應符合：1.教育現(xiàn)場需求2.有效評量出所要達到的目標。參、實作一、掌握回歸教學現(xiàn)場，化評鑑於無形的原則二、輔導建置教學檔案三、擬訂實用可行的評鑑方式四、開發(fā)簡易具體的評鑑工具一、掌握回歸教學現(xiàn)場，化評鑑於無形的原則1.全面宣導。自願參與鼓勵參與全面參與。2.成立評鑑推動委員會，討論評鑑計劃。3.透過工作坊(讀書會)方式詮釋評鑑規(guī)準、內(nèi)涵、示例..等。4.經(jīng)由討論決定評鑑模式、工具..等二、輔導建置教學檔案教育專業(yè)被挑戰(zhàn)！專業(yè)的尊嚴－是贏來的，而非爭來的.

專業(yè)的權威－是來自別人的肯定，而非自我的認定.建置教學檔案是展現(xiàn)教師專業(yè)能力簡易、具體的措施教學檔案的定義一、教師是教學檔案的主體二、教學檔案的要項是有系統(tǒng)的、有結構的三、教學檔案的內(nèi)容是反省與對話的歷程四、教學檔案的目的是促進教學專業(yè)發(fā)展教學檔案含一、教學目標與教學理念之陳述二、檔案計畫與組織三、課程的計畫四、作業(yè)的樣本（含對作業(yè)的解說與標題）五、師生的互動情形六、學習成就記錄七、個人的成長及反省八、他人的回饋及建議九、自我專業(yè)成長的記錄十、對檔案的評述三、實用可行的評鑑方式:(一).對話(二).審閱教學檔案(三).教室觀察(四).教學計畫(五).作業(yè)調閱對話訪談模式有:1.非正式訪談2.導引式訪談3.標準化開放式訪談4.封閉式訪談(一).對話說明目的→使參與者感到輕鬆→促使人際互動1.要有議題.2.對話內(nèi)容要有準備.3.論述要有辯証,勿淪於各抒己見.訪談要領1.確認錄音(錄影)正常運作2.一次只問一個問題3.過程保持中立4.鼓勵多發(fā)表意見5.紀錄時不忘注意受訪者表情6.順利移轉主題訪談方法與發(fā)問技巧

1.選取符合主題需要人員.2.先談事實的問題,再談爭論性問題.3.先討論現(xiàn)況,再討論過去或未來的事4.讓受訪者自由發(fā)揮感覺.對話(訪談)1.以開放性問題引起討論問題.如:您以為目前的教學環(huán)境如何?2.激發(fā)與會者提出不同想法.如:我不認為有那麼糟,您以為呢?3.達到初步共識後:引入更深入討論.如:我們可以怎麼做?4.討論離題時,需回到主題.5.盡量不要過度贊同與會者意見.6.盡量不發(fā)表個人意見.7.錄音或即時紀錄要點.(二).審閱教學檔案評量要項一.檔案目錄二.個人專業(yè)背景三.課程教學設計與省思四.學習成果評量五.班級經(jīng)營與輔導六.個人專業(yè)成長*注意事項1.不論是教師成長或學生作品樣本均須同一教學單元,其因為:a.能真正深入教學整體的各細部,有效協(xié)助教師反思與專業(yè)成長.b.一次一個單元不會造成過度負擔較易引導教師分析反省自己.2.簡要解釋每一個作品內(nèi)容的標題和註解3.對教學及作品反省思考.4.檔案內(nèi)容要逐年更改.屬直接觀察教學行為、察看環(huán)境與設備,以了解實際行為、環(huán)境現(xiàn)況的方法.含:1.教學環(huán)境佈置.2.學習形式組織.3.師生互動.4.靜態(tài)文件資料.如:教師檔案、學習檔案、作業(yè)、會議記錄.(三).教室觀察:教室觀察方法:1.準備紀錄單／檢核表.2.觀察並紀錄每一項的行為或存在事實.3.可同時紀錄次數(shù)、人數(shù),以符合程度、量化依據(jù).4.留意紀錄單未載之行為或情形.5.簡單紀錄行為發(fā)生或事物存在之現(xiàn)場環(huán)境.6.觀察次數(shù)要足夠,避免斷章取義.教室觀察注意事項:一.要蒐集具有代表性的事實資料,不必蒐集全部資料二.掌握新發(fā)現(xiàn)問題,並進一步蒐集相關資料以為驗證三.有效運用時間:1.觀察教師教學與學生學習2.與學生晤談

3.觀察對象要廣泛,觀察要完整a.觀察課外活動情形b.查閱評鑑與績效管理情形c.分析學生近期表現(xiàn)資料d.分析特殊學生學習紀錄4.把重點擺在影響學生表現(xiàn)的原因(四).教學計畫一.教學目標1.掌握教材內(nèi)容~能連結舊經(jīng)驗與新概念.2.設計教學方案~依據(jù)教學目標設計教學活動並提供切合教學目標的補充教材.3.系統(tǒng)呈現(xiàn)教材二.活用教學策略~善用不同教學方法；善於發(fā)問.三.善用評量回饋~評估學習表現(xiàn)提供回饋與指導.

(五).作業(yè)調閱1.作業(yè)內(nèi)容要項分布是否平均?2.學生作業(yè)品質.3.教師批閱是否適切~批閱的時間、方式進度、評語..等等作業(yè)訂正是否追蹤?四、開發(fā)簡易具體的評鑑工具1.課程計畫編寫自我檢核表2.課程計畫編寫課發(fā)會檢核表3.教學檔案建置指標檢核表4.教學環(huán)境佈置檢核表5.教室觀察表6.班級經(jīng)營表現(xiàn)(檢核表)教室觀察量表1.教室管理技巧2.維持適當?shù)慕淌倚袨?.集中並維持學生的注意力4.提供學生複習與練習的機會5.展現(xiàn)發(fā)問技巧6.呈現(xiàn)多種教學方式7.營造一個積極的教室氣氛8.促進正向的自我概念9.佈置積極教室環(huán)境教學效能教室觀察表一.學科教學能力1.導引學習方向2.清楚呈現(xiàn)教材3.運用多種教學技巧4.提供練習與回饋5.有效利用時間二.班級經(jīng)營能力1.維持班級秩序2.鼓勵正向行為表現(xiàn)3.實施生活教育4.表達清晰5.板書適當6.正向的師生互動教學效能教室觀察表臺北縣○○國小教師教學評鑑—「教室觀察」檢視表

基本資料授課教師（）老師學習領域（）學習領域授課班級（）年（）班教材來源□教科書（）版本□其他

教學日期

年月日時分觀察者指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議1瞭解學校課程計畫的內(nèi)涵□持續(xù)參與領域課程計畫□徹底執(zhí)行彈性學習課程□設計校本課程相關主題與活動設計□規(guī)劃補救或銜接教學□自編教材或學習單□教學札記□□2瞭解學校課程的架構□了解學校願景□了解校本課程主題□參與教科書評選□了解重大大議題融入領域教學□□□□□□

指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議3參與學校課程的發(fā)展□參與課程發(fā)展小組的座談、研討□與行政人員、教師意見交流、對話□學校課程地圖充分運用□積極參與學年（班群）、班親會會議□學生課程活動紀錄□教學札記□

4分析可運用的教學資源□思賢公園□文化藝術中心□新莊運動公園□署立臺北醫(yī)院□大眾廟□慈祐宮□廣福宮□文昌祠□新莊老街□傳統(tǒng)行業(yè)□導護商店□自然公園

5研擬適切的教學計畫□教學計畫設計週延□活動安排與學校行事曆相結合□運用家庭聯(lián)絡簿進行個別輔導□注意學生學習經(jīng)驗□流暢的教學歷程

6編選適切的教學材料□教材與學生身心發(fā)展相合□採用教科書版本經(jīng)過分析、整理□社區(qū)資源融入教材□教學材料與學生生活經(jīng)驗相融合□

指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議7規(guī)劃適切的學習評量□筆試□口試□表演□實作□自我評量□小組討論□實踐□同儕互評□

8編選適當?shù)脑u量工具□文字描述的□圖畫的□量化的測驗□檔案記錄的評量□口語的評量□□□□□

指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議9.營造有利於學習的情境□配合教學單元佈置教室□佈置欄分類呈現(xiàn)□佈置欄內(nèi)物品沒有掉落□掃除用具排列整齊□粉筆槽整理乾淨□黑板只呈現(xiàn)該單元內(nèi)容□學生桌面整潔□學生抽屜不雜亂□教師桌面整齊□桌椅排放整齊□公物維修良好□打開窗戶讓教室光線充足、通風□美化、綠化教室□教室內(nèi)外保持整潔□維護教室內(nèi)設備如CD收錄音機、電視、錄放影機等清潔?！跎险n秩序良好□□

指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議10.建立有助於學習的常規(guī)□準時上、下課□學生秩序井然有序□學生學習氣氛熱絡□師生互動頻繁□學生對教師問題樂意回答□學生學習態(tài)度認真□學生對課程有興趣□學生穿著整齊□教師說話語調自然□教師說話語詞合適、比喻恰當□教師教學態(tài)度自然、舉止適合□教師穿著得體□眼神關愛全班□表情□以手勢動作輔助表達□身體動作□儀態(tài)大方□模仿動作□幽默、滑稽動作□指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議11.積極落實班級學生輔導.□快樂的學習氣氛□良好的教室常規(guī)□傾聽□讚美□口頭鼓勵□良性的師生互動□活絡的親師互動□和諧的同儕互動□適才適性的原則□鼓舞團隊士氣□公開獎勵□私下規(guī)勸□妥適規(guī)劃合作學習小組□肢體語言溫婉□晤談12.建立人力資源網(wǎng)絡與管理□班親會□親師懇談□家庭訪問□電話聯(lián)絡□聯(lián)絡簿聯(lián)絡□約談□通知書聯(lián)絡□E-Mail聯(lián)絡□由學生轉達□親職講座□□指標觀察紀錄或資料來源省思暨建議13.善用教學媒體進行教學□自製教具□合製教具□多媒體使用：電腦結合電視、等□投影機使用□實物使用□網(wǎng)路資源□學術專書□雜誌資源□刊物資源□圖書館資源14.靈活運用多元的教學方法□講授法□問答法□討論法□比較法□練習教學法□欣賞教學法□角色扮演□價值澄清□問題解決□小組討論□合作學習□發(fā)現(xiàn)教學法□建構式教學