企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師題庫(kù)檢測(cè)提分卷帶答案

企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師題庫(kù)檢測(cè)提分卷帶答案

單選題（共50題）1、在制度化管理的模式中，()不屬于管理人員在實(shí)施管理時(shí)的特點(diǎn)。A.遵循因事設(shè)人的原則B.遵循人崗匹配的原則C.管理人員所擁有的權(quán)力受嚴(yán)格的限制D.每個(gè)管理者都擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力【答案】B2、平衡計(jì)分卡的創(chuàng)始人是（）。A.卡普蘭和諾頓B.吉爾伯特C.納吉布D.肖恩【答案】A3、勞動(dòng)力供給富有彈性表示的為（）。A.Es<0B.Es>0C.Es<1D.Es>1【答案】D4、()的工資結(jié)構(gòu)有利于激勵(lì)員工重視培訓(xùn)學(xué)習(xí)，以提高職業(yè)能力。A.以績(jī)效為導(dǎo)向B.以行為為導(dǎo)向C.以工作為導(dǎo)向D.以技能為導(dǎo)向【答案】D5、假若你已經(jīng)和家人商量好周末要帶孩子一塊去玩，而你的朋友極力邀請(qǐng)你參加他的婚宴，此時(shí)你會(huì)（）。A.不予理睬B.告訴朋友自己已有安排C.向家人說(shuō)明情況并調(diào)整時(shí)間帶家人和孩子一塊出去玩D.直接告訴家人自己要參加朋友的婚宴【答案】A6、用于說(shuō)明企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理計(jì)劃、目標(biāo)、發(fā)布規(guī)定和管理標(biāo)準(zhǔn)的信息載體是()。A.匯總報(bào)表B.正式通報(bào)C.例會(huì)制度D.勞動(dòng)管理表單【答案】B7、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則不包括()A.合議原則B.強(qiáng)制原則C.回避原則D.證據(jù)原則【答案】D8、()即在績(jī)效管理末期，主管與下屬就本期績(jī)效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評(píng)估。A.績(jī)效計(jì)劃面談B.績(jī)效指導(dǎo)面談C.績(jī)效考評(píng)面談D.績(jī)效總結(jié)面談【答案】C9、(2015年5月)下列選項(xiàng)中，不屬于以工作和任務(wù)為中心的部門組合方式的是（）A.直線制B.矩陣制C.直線職能制D.模擬分權(quán)制【答案】D10、下列關(guān)于培訓(xùn)的非正式評(píng)估的說(shuō)法，不正確的是()A.不會(huì)給受訓(xùn)者造成太大壓力B.評(píng)估時(shí)需要大量的事實(shí)與數(shù)據(jù)C.評(píng)估過(guò)程較為方便，成本較低D.建立在評(píng)估者主觀看法之上【答案】B11、美國(guó)教育學(xué)家布盧姆把認(rèn)識(shí)目標(biāo)分為以下六個(gè)層次：①理解；②記憶；③分析；④應(yīng)用；⑤評(píng)價(jià)；⑥綜合。這六個(gè)層次由低到高的順序依次是()A.①②④③⑥⑤B.②①③④⑥⑤C.①②③④⑥⑤D.②①④③⑥⑤【答案】D12、在日常工作和生活中，對(duì)于自己所接觸的那些人，你一般會(huì)（）。A.接觸一次就能夠記住對(duì)方的姓名、容貌B.只有多接觸幾次，才能記住對(duì)方C.總也記不住對(duì)方是誰(shuí)，經(jīng)常會(huì)弄混淆D.不管能不能記住對(duì)方，但總能夠通過(guò)交談回憶起過(guò)去的一些事情【答案】D13、績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序包括：①工作分析；②理論驗(yàn)證；⑨修改調(diào)整；④指標(biāo)調(diào)查。正確的排序是（）。A.①③②④B.①②③④C.①②④③D.①④②③【答案】C14、以下不屬于人力資源特點(diǎn)的是()。A.時(shí)間性B.創(chuàng)造性C.消費(fèi)性D.規(guī)律性【答案】D15、下列勞動(dòng)力需求曲線中，()表示勞動(dòng)力需求量變動(dòng)相對(duì)于工資率變動(dòng)富有彈性。A.AB.BC.CD.D【答案】C16、對(duì)考評(píng)者主觀因素造成的各種偏誤，不包括（）。A.暈輪誤差B.自我中心效應(yīng)C.分布誤差D.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)誤差【答案】D17、為提高績(jī)效管理質(zhì)量和水平，應(yīng)在績(jī)效管理方式方法上，提高考評(píng)者的（）。A.精確度B.過(guò)程關(guān)注度C.認(rèn)同度D.認(rèn)知理解度【答案】D18、()屬于個(gè)人所得，但可以免納個(gè)人所得稅。A.福利費(fèi)B.財(cái)產(chǎn)租賃和轉(zhuǎn)讓所得C.偶然所得D.特許權(quán)使用費(fèi)所得【答案】A19、在完成了崗級(jí)劃分之后，對(duì)生產(chǎn)性崗位統(tǒng)一列等時(shí)，不宜采用的方法是()。A.倒推比較法B.基本點(diǎn)數(shù)換算法C.經(jīng)驗(yàn)判斷法D.交叉崗位換算法【答案】A20、若選用集中方式對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，則測(cè)評(píng)時(shí)間應(yīng)該選在()。A.星期一B.星期三C.星期五D.周末【答案】B21、在面試的（），面試考官會(huì)進(jìn)一步核對(duì)核心階段所獲得的信息。A.關(guān)系建立階段B.準(zhǔn)備階段C.導(dǎo)入階段D.確認(rèn)階段【答案】D22、在員工招聘通常使用的群蝕決策法，其特點(diǎn)不包括（）。A.決策人員的來(lái)源廣泛B.群體決策的主觀性高C.決策人員不是唯一的D.運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)的原理【答案】B23、激勵(lì)性薪酬更適用于（）。A.平行團(tuán)隊(duì)薪酬制度B.流程團(tuán)隊(duì)薪酬制度C.垂直團(tuán)隊(duì)薪酬制度D.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)薪酬制度【答案】B24、()不屬于勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用。A.醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)B.勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)C.工傷保險(xiǎn)費(fèi)D.健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用【答案】A25、對(duì)員工的學(xué)習(xí)能力進(jìn)行測(cè)評(píng)，最簡(jiǎn)單有效地方式是()。A.面試B.情景測(cè)驗(yàn)C.智力測(cè)驗(yàn)D.心理測(cè)驗(yàn)【答案】D26、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法中，（）的主要思路是通過(guò)觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，來(lái)推斷未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)。A.計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型B.馬爾可夫模型C.計(jì)算機(jī)模型法D.定員定額分析法【答案】B27、（）又稱為序列化面試。A.結(jié)構(gòu)面試B.小組面試C.情景面試D.單獨(dú)面試【答案】D28、(2015年5月)（）是以信息，通信技術(shù)為基礎(chǔ)，依靠高度發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò)，將供應(yīng)，生產(chǎn)，銷售企業(yè)和客戶，乃至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等獨(dú)立的企業(yè)成個(gè)體連接而成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體A.網(wǎng)絡(luò)型組織B.流程型組織C.模擬分權(quán)組織D.多維立體組織【答案】A29、被稱為“義”與“利”關(guān)系問(wèn)題的人力資源開發(fā)的理論體系是()A.人力資源的心理開發(fā)B.人力資源的生理開發(fā)C.人力資源的倫理開發(fā)D.人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā)【答案】C30、勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人基于集體合同、勞動(dòng)合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議屬于()A.權(quán)利爭(zhēng)議B.利益爭(zhēng)議C.集體爭(zhēng)議D.個(gè)別爭(zhēng)議【答案】A31、集體工資協(xié)議簽訂后（）內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說(shuō)明，報(bào)送當(dāng)?shù)兀h級(jí)以上）勞動(dòng)保障行政部門審查。A.20日B.15日C.30日D.10日【答案】D32、我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級(jí)（）裁決制度。A.一次B.兩次C.三次D.五次【答案】A33、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，對(duì)本單位安全衛(wèi)生負(fù)有直接責(zé)任的是（）。A.企業(yè)員工B.企業(yè)法定代表人C.總工程師D.分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人【答案】D34、以下關(guān)于勞動(dòng)定員與定額的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額的內(nèi)涵不同B.企業(yè)定員是對(duì)勞動(dòng)力使用的限額C.勞動(dòng)定員是勞動(dòng)定額的一種特殊形式D.勞動(dòng)定額采用的勞動(dòng)時(shí)間單位是"工時(shí)"、"工日"等【答案】A35、廣義的人力資源規(guī)劃不包括()。A.人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃B.員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃C.員工職業(yè)生涯規(guī)劃D.人員晉升計(jì)劃【答案】D36、()是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。A.認(rèn)知B.態(tài)度C.智慧D.感覺【答案】B37、()是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近,而責(zé)任大小、任務(wù)輕重、繁簡(jiǎn)難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。A.職系B.職組C.職等D.職門【答案】A38、()不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求。A.價(jià)值性B.相關(guān)性C.有效性D.普遍性【答案】D39、勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位的制定程序中，信息采集主要通過(guò)（）取得。A.抽樣調(diào)查法B.問(wèn)卷調(diào)查法C.訪談法D.網(wǎng)絡(luò)調(diào)查法【答案】A40、以下關(guān)于員工培訓(xùn)規(guī)劃的說(shuō)法不正確的是()。A.建立在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上B.需從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)C.需考慮企業(yè)培訓(xùn)資源配置情況D.對(duì)培訓(xùn)與技能開發(fā)起輔助作用【答案】D41、崗位薪點(diǎn)數(shù)的構(gòu)成不包括()。A.部門薪點(diǎn)B.崗位薪點(diǎn)C.個(gè)人薪點(diǎn)D.加分薪點(diǎn)【答案】A42、在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中,()是先定性描述再定量刻畫的量化形式。A.次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量【答案】B43、以昨天的記憶代替整個(gè)測(cè)評(píng)時(shí)期的全部表現(xiàn)，這屬于員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的（）。A.暈輪效應(yīng)B.感情效應(yīng)C.近因誤差D.離散誤差【答案】C44、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序包括：①工作分析；②理論驗(yàn)證；③修改調(diào)整；④指標(biāo)調(diào)查。排序正確的是（）。A.①③②④B.①②③④C.①②④③D.①④②③【答案】C45、“假如現(xiàn)在讓你做公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)，你會(huì)怎么做”，這類面試問(wèn)題屬于（）。A.背景性問(wèn)題B.情境性問(wèn)題C.思維性問(wèn)題D.經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題【答案】B46、內(nèi)省法作為一種培訓(xùn)方法，以下表述不正確的是（）。A.它屬于綜合評(píng)估B.它可以從根本上改變?cè)u(píng)估者的觀念C.它可以使被評(píng)估者清楚了解自己的觀念D.它能夠預(yù)測(cè)被評(píng)估者對(duì)事物認(rèn)識(shí)的變化【答案】B47、()是用來(lái)決策公司為培訓(xùn)計(jì)劃所支付的費(fèi)用。A.情感成果B.績(jī)效成果C.技能成果D.認(rèn)知成果【答案】B48、()足基于勝任特征的考評(píng)方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻。A.平衡計(jì)分卡B.行為定位法C.評(píng)價(jià)中心法D.360度考評(píng)【答案】D49、以下說(shuō)法不正確的是（）。A.人力資源預(yù)測(cè)能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)B.動(dòng)態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測(cè)非常必要C.靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測(cè)并非必要D.現(xiàn)實(shí)生活中的組織既有靜態(tài)的，也有動(dòng)態(tài)的【答案】D50、以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系雙方的溝通，但不一定以達(dá)成協(xié)議為目的的企業(yè)民主管理制度是()。A.組織參與B.平等協(xié)商制度C.個(gè)人參與D.職工代表大會(huì)【答案】B多選題（共20題）1、選擇企業(yè)的工資制度形式時(shí)，一般應(yīng)考慮的因素有（）。A.企業(yè)的盈利水平B.企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展進(jìn)度C.企業(yè)規(guī)模D.地區(qū)及行業(yè)的薪酬水平E.管理成本【答案】ABC2、企業(yè)實(shí)行一崗多薪制需要進(jìn)行()A.崗位分析B.崗位調(diào)查C.崗位評(píng)價(jià)D.崗位設(shè)計(jì)E.崗位分類【答案】AC3、促進(jìn)就業(yè)法律制度的內(nèi)容包括（）。A.規(guī)范國(guó)家在促進(jìn)就業(yè)方面的職責(zé)B.規(guī)范各級(jí)政府在促進(jìn)就業(yè)的職能C.促進(jìn)社會(huì)特定人口群體的就業(yè)措施D.對(duì)未成年人及其他人員的就業(yè)措施E.促進(jìn)婦女，殘疾和少數(shù)民族人員的就業(yè)措施【答案】ABC4、公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)的功能有()。A.約束考評(píng)者B.解決績(jī)效考評(píng)中存在的問(wèn)題C.對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行甄別D.為員工提供發(fā)表意見的機(jī)會(huì)E.確?？荚u(píng)結(jié)果的公正性【答案】BD5、以下屬于勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的有()A.教育培訓(xùn)費(fèi)B.勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用C.工傷保險(xiǎn)費(fèi)D.有毒有害作業(yè)場(chǎng)所定期檢測(cè)費(fèi)用E.人工成本費(fèi)【答案】ABCD6、對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行定性評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)包括()。A.簡(jiǎn)單易行B.需要的數(shù)據(jù)資料少C.綜合性強(qiáng)D.可充分利用評(píng)估者的經(jīng)驗(yàn)E.結(jié)果真實(shí)【答案】ABCD7、福利的特性包括（）。A.公平性B.法定性C.企業(yè)自定性D.靈活性E.福利支付不與個(gè)人勞動(dòng)量直接相關(guān)【答案】BCD8、社會(huì)知覺效應(yīng)的主要類型有（）。A.首因效應(yīng)B.光環(huán)效應(yīng)C.投射效應(yīng)D.對(duì)比效應(yīng)E.刻板印象【答案】ABCD9、下列屬于影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素的是()A.照明B.廠區(qū)綠化C.工作地的組織D.溫度與濕度E.設(shè)備、儀表和操縱器的配置【答案】AC10、企業(yè)上司在堅(jiān)持“公道”規(guī)范時(shí)，要做到（）。A.以其人之道，還治其人之身B.堅(jiān)持制度，把握策略C.堅(jiān)持在制度、規(guī)則和紀(jì)律面前人人平等的原則D.扶弱抑強(qiáng)，促進(jìn)和諧【答案】BC11、下列（）構(gòu)成了人力資源的需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)。A.企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展預(yù)測(cè)系統(tǒng)B.企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測(cè)系統(tǒng)C.企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)系統(tǒng)D.企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)模型與評(píng)估系統(tǒng)E.企業(yè)員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng)【答案】BCD12、以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)包括（）。A.職務(wù)薪酬B.提成薪酬C.效益薪酬D.崗位薪酬E.技能薪酬【答案】AD13、崗位的調(diào)查方法包括（）。A.技術(shù)會(huì)議法B.結(jié)構(gòu)調(diào)査表C.關(guān)鍵事件法D.活動(dòng)記錄法E.檔案資料法【答案】ABCD14、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，如（）。都會(huì)造成企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整。A.擴(kuò)大再生產(chǎn)B.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)C.引進(jìn)新技術(shù)D.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)E.新的薪酬激勵(lì)制度【答案】ABC15、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序的順序?yàn)?)。A.由高到低B.由大到小C.由優(yōu)到劣D.由難到易E.由上到下【答案】ABCD16、申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁應(yīng)當(dāng)符合的條件包括（）。A.屬于受訴調(diào)解委員會(huì)管轄B.符合申請(qǐng)調(diào)解的時(shí)效規(guī)定C.有明確的被申請(qǐng)人.具體的仲裁請(qǐng)求和理由D.屬于國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)爭(zhēng)議E.申請(qǐng)人必須是與本案有直接利害關(guān)系的單位與勞動(dòng)者【答案】C17、企業(yè)外部環(huán)境調(diào)研的方法主要有（）。A.獲取口頭信息B.獲取書面信息C.外部環(huán)境預(yù)測(cè)D.獲取電話信息E.專業(yè)性調(diào)研【答案】AB18、以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)包括（）。A.職務(wù)工資B.提成工資C.效益工資D.崗位工資E.技能工資【答案】AD19、在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，政府實(shí)施財(cái)政政策的主要措施包括()。A.變動(dòng)稅率B.調(diào)整政府購(gòu)買水平C.公開市場(chǎng)業(yè)務(wù)D.調(diào)整政府轉(zhuǎn)移支付水平E.調(diào)整貨幣供應(yīng)量【答案】ABD20、失業(yè)類型分為()。A.摩擦性失業(yè)B.技術(shù)性失業(yè)C.結(jié)構(gòu)性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)E.階段性失業(yè)【答案】ABCD大題（共10題）一、今年，某公司通過(guò)調(diào)查大膽地進(jìn)行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級(jí)相對(duì)少，變動(dòng)范圍較寬，即6個(gè)薪酬等級(jí)，最高與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率為300%的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，改變了原有的25個(gè)薪酬等級(jí)、薪酬等級(jí)最高與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率為50%的狀況。請(qǐng)分析說(shuō)明：（1）該公司薪酬制度改革前后，各實(shí)行的是什么樣的薪酬等級(jí)類型，它們各有什么特點(diǎn)？（2）比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點(diǎn)？【答案】（1）該公司改革前實(shí)行的是分層式薪酬等級(jí)類型，改革后實(shí)行的是寬帶薪酬等級(jí)類型。①分層式薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)是：企業(yè)設(shè)計(jì)的薪酬等級(jí)比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的。這種等級(jí)類型在成熟的、等級(jí)型企業(yè)中常見。②寬帶式薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)是：企業(yè)設(shè)計(jì)的薪酬等級(jí)少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的，也可以是因?yàn)闄M向工作調(diào)整而提高的。這種等級(jí)類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。這種薪酬等級(jí)類型體現(xiàn)了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對(duì)人而不是崗位提供薪酬。（2）與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)主要有：①支持扁平型組織結(jié)構(gòu)打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)，對(duì)于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性，迎接外部競(jìng)爭(zhēng)，都有著積極的意義。②引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高在寬帶薪酬設(shè)計(jì)下，即使是在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動(dòng)范圍比員工在原來(lái)的1個(gè)甚至更多薪酬等級(jí)的薪酬范圍還要大。這樣，員工就不需要為薪酬的增長(zhǎng)而斤斤計(jì)較職位晉升等方面的問(wèn)題，而只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力，專注于做好企業(yè)著重強(qiáng)調(diào)的那些有價(jià)值的行為或績(jī)效（比如滿足客戶需要、以市場(chǎng)為導(dǎo)向、注重效率等）。③有利于崗位的輪換由于寬帶薪酬減少了薪酬等級(jí)數(shù)量，將過(guò)去處于不同薪酬等級(jí)之中的大量崗位納入到現(xiàn)在的同一薪酬等級(jí)當(dāng)中，甚至上級(jí)監(jiān)督者和他們的下屬也常常會(huì)被放到同一個(gè)薪酬寬帶當(dāng)中。這樣，在對(duì)員工進(jìn)行橫向甚至向下調(diào)動(dòng)時(shí)所遇到的阻力就小多了。此外，企業(yè)可因此減少過(guò)去因員工崗位的細(xì)微變動(dòng)而必須做的大量行政工作，如職務(wù)稱呼變動(dòng)、相應(yīng)的薪酬調(diào)整、更新系統(tǒng)、調(diào)整社會(huì)保險(xiǎn)投?；鶖?shù)、更新檔案，等等。④能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化寬帶薪酬是以市場(chǎng)為導(dǎo)向的，它使員工從注重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)為更加注重個(gè)人發(fā)展以及自身在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的價(jià)值。在寬帶型的薪酬結(jié)構(gòu)中，薪酬水平是以市場(chǎng)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪酬定位為基礎(chǔ)確定的，因此，薪酬水平的定期調(diào)整使企業(yè)更能把握其在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)有利于企業(yè)相應(yīng)地做好薪酬成本控制工作。⑤有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變實(shí)行寬帶薪酬體系，即使是在同一薪酬寬帶當(dāng)中，由于薪酬區(qū)間的最高值和最低值之間的變動(dòng)比率較大，這對(duì)于員工薪酬水平的界定留有很大空間。在這種情況下，部門經(jīng)理就可以在薪酬決策方面擁有更多的權(quán)力和責(zé)任，可以對(duì)下屬的薪酬定位提出更多的意見和建議。這種做法不僅充分體現(xiàn)了大人力資源管理的思想，有利于促使業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理人員切實(shí)承擔(dān)起自己的人力資源管理職責(zé)；同時(shí)也有利于人力資源專業(yè)人員從一些附加價(jià)值不高的事務(wù)性工作中脫身，轉(zhuǎn)向更多地關(guān)注對(duì)企業(yè)更有價(jià)值的其他一些高級(jí)管理活動(dòng)，充分扮演好業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴和咨詢顧問(wèn)的角色。二、一、問(wèn)答題1、簡(jiǎn)述對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)及常見方式。（14分）【答案】時(shí)機(jī)：1、當(dāng)員工需要征求你的意見時(shí)。2、當(dāng)員工需要你解決某個(gè)問(wèn)題時(shí)。3、當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了一個(gè)可以改進(jìn)績(jī)效的機(jī)會(huì)時(shí)。4、當(dāng)員工通過(guò)培訓(xùn)掌握了新技能時(shí)。方式：1、指示性輔導(dǎo)。2、方向性輔導(dǎo)。3、鼓勵(lì)性輔導(dǎo)。三、2015年12月14日，田某被某電器公司錄用，雙方約定工作期限兩年，但并未簽訂書面勞動(dòng)合同。田某負(fù)責(zé)加工產(chǎn)品的關(guān)鍵部件，操作精密度高，嚴(yán)禁用手直接抓取。而田某經(jīng)常用手抓取操作，直接影響產(chǎn)品質(zhì)量，該行為多次被檢驗(yàn)員發(fā)現(xiàn)，并對(duì)其進(jìn)行批評(píng)教育.但田某未能虛心接受，糾正錯(cuò)誤，反而與之頂撞，造成不良影響。2016年7月6日，田某在上班時(shí)，又與員工張某發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，相互謾罵，糾纏不休，嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，被檢驗(yàn)員罰款50元。根據(jù)該公司《文明生產(chǎn)管理?xiàng)l例》的規(guī)定，上班吵架勸阻無(wú)效罰款15元。事后，田某到公司人事部反映。人事部經(jīng)理在調(diào)查了解情況之后，對(duì)田某再次進(jìn)行說(shuō)服教育，但其不服并當(dāng)眾威脅檢驗(yàn)員，影響了正常的生產(chǎn)秩序。隨后，人事部根據(jù)該公司《臨時(shí)工管理制度(試行)》的規(guī)定，在征得工會(huì)組織同意的情況下。于2016年7月12日做出辭退田某的決定。田某不服，向市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。請(qǐng)對(duì)本勞動(dòng)爭(zhēng)議案件做出評(píng)析?！敬鸢浮?1)本案件是一起在勞動(dòng)關(guān)系實(shí)施過(guò)程中發(fā)生的員工被辭退的爭(zhēng)議案件。(2)在本案中，田某與該公司雖然未簽訂勞動(dòng)合同，但雙方之間的勞動(dòng)法律關(guān)系是明確的，即存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。因此，雙方都應(yīng)當(dāng)按照我國(guó)勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定來(lái)行使權(quán)利、履行義務(wù)。(3)按照《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者之間形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而用人單位故意拖延不簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)行政部門應(yīng)予以糾正，用人單位給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。(4)《勞動(dòng)法》規(guī)定，嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的員工，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。該公司在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)制定的規(guī)章制度，田某與該公司雙方均應(yīng)遵守。根據(jù)該公司的《臨時(shí)工管理制度(試行)》，田某的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，已經(jīng)具備了被辭退的條件，因此，該公司在征得工會(huì)同意后做出的辭退決定是合理合法的。(5)田某在上班時(shí)與員工張某吵架被罰款50元，而根據(jù)該公司制定的《公司文明生產(chǎn)管理?xiàng)l例》，上班吵架勸阻無(wú)效罰款15元，該公司多收的罰款35元也應(yīng)予以退還。四、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營(yíng)銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對(duì)新招聘來(lái)的大學(xué)生小章說(shuō)：“這項(xiàng)重要任務(wù)就交給你了，你先提出一個(gè)招聘方案吧！”小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務(wù)，一周以后，他設(shè)計(jì)了一份詳細(xì)的招聘計(jì)劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。在小章所提交的招聘計(jì)劃草案中，提出營(yíng)銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細(xì)選和終選三個(gè)階段。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡(jiǎn)歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)對(duì)候選人進(jìn)行一次選拔性的素質(zhì)測(cè)評(píng)作為第二階段的主要任務(wù)，然后再采用面試，使用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法選拔出最終候選人。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：（1）您認(rèn)為對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)，應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作？（2）對(duì)營(yíng)銷經(jīng)理的“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，需要把握哪些測(cè)評(píng)要素？【答案】（1）對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)，應(yīng)當(dāng)做好的準(zhǔn)備工作包括：①收集必要的資料在實(shí)施素質(zhì)能力測(cè)評(píng)之前，必須掌握測(cè)評(píng)過(guò)程中所需的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)；不同的方法和不同的對(duì)象應(yīng)該有相應(yīng)的資料，再加上素質(zhì)能力的隱蔽性，情況更是如此。否則，有可能導(dǎo)致測(cè)評(píng)的中斷或結(jié)果的盲目性。②組建強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組在測(cè)評(píng)之前，應(yīng)設(shè)立一個(gè)工作小組，具體負(fù)責(zé)測(cè)評(píng)過(guò)程中的事務(wù)性工作；然后選擇適當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)人員，組成強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組。測(cè)評(píng)人員的質(zhì)量和數(shù)量對(duì)整個(gè)測(cè)評(píng)工作起著舉足輕重的作用。合理的員工搭配和人數(shù)的確定，能使測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)體系發(fā)揮預(yù)定的效用，甚至可以彌補(bǔ)某些不足之處，最終達(dá)到測(cè)評(píng)的目的。測(cè)評(píng)人員必須達(dá)到的要求有：a．堅(jiān)持原則，公平公正；b．有主見，善于獨(dú)立思考；c．有一定的測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)；d．有一定的文化水平；e．有事業(yè)心，不怕得罪人；f．作風(fēng)正派，辦事公道；g．了解被測(cè)評(píng)對(duì)象的情況。在測(cè)評(píng)小組中，員工的知識(shí)和素質(zhì)參差不齊，而且各種能力素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法，都具有相當(dāng)?shù)募记珊臀⒚钚?。這就必須對(duì)小組成員加以培訓(xùn)，使之了解、熟悉并掌握各種方法和相關(guān)的知識(shí)，盡量避免個(gè)人感情因素對(duì)測(cè)評(píng)工作的干擾。（3）測(cè)評(píng)方案的制定測(cè)評(píng)方案的內(nèi)容主要包括被測(cè)評(píng)對(duì)象和測(cè)評(píng)目的的確定、素質(zhì)測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系與參照標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)或?qū)彶?，以及測(cè)評(píng)方法的選擇等。a．確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的被測(cè)評(píng)對(duì)象和測(cè)評(píng)目的不同，所采用的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)也不同。測(cè)評(píng)結(jié)果可以用來(lái)提拔干部，也可以用來(lái)調(diào)整工作。測(cè)評(píng)工作必須要有先后次序，每一步都要有所側(cè)重。在測(cè)評(píng)過(guò)程中，要明確測(cè)評(píng)哪一類人員，并且確定各類人員的范圍。b．設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)第一次在企業(yè)中進(jìn)行員工素質(zhì)測(cè)評(píng)，首先要按照測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序、設(shè)計(jì)方法和必須遵循的原則建立指標(biāo)體系與參照標(biāo)準(zhǔn)。如果不是第一次進(jìn)行該工作，就要對(duì)以前使用過(guò)的指標(biāo)體系與參照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審查，審查內(nèi)容包括是否需要增加新內(nèi)容，或各項(xiàng)指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)是否明確直觀，整個(gè)體系結(jié)構(gòu)是否合理，有沒(méi)有重復(fù)現(xiàn)象，是否符合少而精的原則，測(cè)評(píng)的內(nèi)容是否完整等。五、某裝備制造公司擁有員工1500多名，其中管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和和技能操作人員比例一直穩(wěn)定在1:3:6。根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃，公司制定了未來(lái)10年的總體發(fā)展規(guī)劃，推出了“堅(jiān)持技術(shù)優(yōu)先，爭(zhēng)做一流裝備制造企業(yè)，事事爭(zhēng)第一”的目標(biāo)。公司在人力資源管理方面，還應(yīng)該制定切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃，因此，公司分別在人力資源部、黨群工作部抽調(diào)一名主管，組建人力資源規(guī)劃小組，負(fù)責(zé)起草《公司未來(lái)五年人力資源發(fā)展規(guī)劃》，人力資源部門對(duì)規(guī)劃和實(shí)施過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督評(píng)價(jià)。請(qǐng)結(jié)合案例，回答以下問(wèn)題：（1）人力資源規(guī)劃小組應(yīng)采用哪些步驟來(lái)制定人力資源規(guī)劃？（14分）（2）為什么要對(duì)規(guī)劃及其實(shí)施過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督評(píng)價(jià)，應(yīng)注意哪些問(wèn)題？（4分）【答案】（1）狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，其核心部分包括：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。具體來(lái)說(shuō)，本案例中，人力資源規(guī)劃小組應(yīng)采用以下步驟來(lái)制定人力資源規(guī)劃：①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。②根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或供小于求的政策措施。⑤人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開放系統(tǒng)，應(yīng)對(duì)其實(shí)施過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（2）對(duì)人力資源規(guī)劃及實(shí)施過(guò)程進(jìn)行評(píng)價(jià)的目的是要了解人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的影響，它既可以對(duì)人員規(guī)劃做出恰當(dāng)?shù)姆答仯部梢詼y(cè)算人員規(guī)劃給企業(yè)帶來(lái)的效益。在評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃時(shí)，企業(yè)需要注意以下問(wèn)題：①規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反應(yīng)組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化，必須明確有什么部門或人員承擔(dān)了相應(yīng)責(zé)任；②為保證有效地完成計(jì)劃，規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥?，給予執(zhí)行人員一定的獨(dú)立決策權(quán)；③應(yīng)考慮人力資源規(guī)劃與其他經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的相關(guān)性。六、2011年9月，A研究所根據(jù)人才培養(yǎng)和事業(yè)發(fā)展需要，選派張某到B大學(xué)工程學(xué)院進(jìn)修博士學(xué)位。為此，雙方訂立了學(xué)習(xí)培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議，并約定學(xué)習(xí)期間由研究所發(fā)放張某的工資，報(bào)銷寒暑假回單位的往返車船費(fèi)，張某可享受在職人員同等福利待遇，張某職得學(xué)位證書后報(bào)銷其進(jìn)修費(fèi)用，張某畢業(yè)后，其學(xué)位證書交由研究所代管，并在研究所服務(wù)滿10年（之前勞動(dòng)合同中約定服務(wù)期自2011年7月l匪2021年明30日），服務(wù)期未滿，張某若調(diào)離研究所，則應(yīng)向研究所賠償進(jìn)修費(fèi)，進(jìn)修期間工資、獎(jiǎng)金和其他費(fèi)用及利息，另按每未滿一年服務(wù)期向研究所支付10000元違約金。2014年7月,張某如期畢業(yè)，如約回到研究所工作，研究所共向張某支付了學(xué)習(xí)培訓(xùn)費(fèi)用、差旅費(fèi)等合計(jì)82786元。2015年,研究所進(jìn)行改制，組建成立設(shè)計(jì)院。2D15年12月31日，張某同研究所整訂了接觸勞動(dòng)合同協(xié)議書，該協(xié)議書規(guī)定：張某應(yīng)得39376元解陳勞動(dòng)合同補(bǔ)償金，全部轄為新改制后設(shè)計(jì)院的資本金，張某在原研究所的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)由設(shè)計(jì)院承續(xù)。張某仍在改制后的設(shè)計(jì)院工作，但未再整訂勞動(dòng)合同。2016年3月31日,張某向該設(shè)計(jì)院請(qǐng)事假，從此離崗并到另外一家研究機(jī)構(gòu)工作。2016年9月30日，該設(shè)計(jì)院人事部書面通知張某，由于其擅自脫離工作崗位累計(jì)達(dá)183天，該計(jì)院決定對(duì)張某予以除名，同時(shí)要求張某全面履行與原研究所簽訂的培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議，承擔(dān)違約責(zé)任，償還其培訓(xùn)費(fèi)用等82786元，依約定支付違約金。對(duì)此，張某不服，到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求被申請(qǐng)人即該設(shè)計(jì)院撤銷上進(jìn)支付違約金的決定。請(qǐng)根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)，對(duì)本案做出全面評(píng)析。【答案】《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立：(1)用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法圭見規(guī)定的主體資格(2)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)(3)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。本案例中，張某與A研究所整訂了解除勞動(dòng)合同協(xié)議書，同時(shí)協(xié)議書規(guī)定定張某在原研究所的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)由設(shè)計(jì)院承續(xù)，協(xié)議書生效后，張某仍舊在該計(jì)院工作了三個(gè)月，而且在2口16年3月31日，向該設(shè)計(jì)院請(qǐng)事假后離崗。固此，張某與設(shè)計(jì)院新的勞動(dòng)合同關(guān)系成立?！吨腥A人民甚和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。本案例中，張某在離崗后叉到另外一家研究機(jī)構(gòu)工作，且擅白離崗達(dá)183天，違反了服務(wù)期約定。園此，張某應(yīng)按照約定向謾計(jì)院償還培訓(xùn)贊用，并承擔(dān)違約金。七、2008年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務(wù)員，雙方簽訂了三年期的勞動(dòng)合同，張某在兩個(gè)月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭(zhēng)吵，并且不服從領(lǐng)班和值班經(jīng)理的批評(píng)教育。10月8日，K賓館書面通知調(diào)動(dòng)張某到洗衣房工作，若對(duì)方不同意，限其三個(gè)月內(nèi)另謀出路，在此期間，工資只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調(diào)動(dòng)，也表示找不到其他工作；同時(shí)，張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象，三個(gè)月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，不服從工作安排”為由，解除了與張桌的勞動(dòng)合同。張某隨即申訴到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)，要求維持原勞動(dòng)關(guān)系。請(qǐng)根據(jù)本案例做出全面評(píng)析，并對(duì)該企業(yè)應(yīng)如何加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理提出建議?！敬鸢浮拷Y(jié)合案例內(nèi)容，該企業(yè)應(yīng)從下列幾個(gè)方面加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理：(1)試用期為勞動(dòng)合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動(dòng)合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說(shuō)明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業(yè)解除勞動(dòng)合同的理由不成立。(2)張某在工作中存在違紀(jì)行為，但判斷張某是否屬于嚴(yán)重違紀(jì)，企業(yè)必須依據(jù)已公示的，且經(jīng)過(guò)合法程序制定的企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度，本案企業(yè)未能清楚舉證相關(guān)制度規(guī)定。(3)如果張某的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，依據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位勞動(dòng)紀(jì)律的，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同；如果不屬于嚴(yán)重違紀(jì)，則不能解除勞動(dòng)合同。(4)調(diào)整張某的工作崗位屬合同的變更，而依據(jù)勞動(dòng)合同法的有關(guān)規(guī)定，訂立和變更勞動(dòng)合同應(yīng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，企業(yè)單方意思表示“調(diào)動(dòng)張某到洗衣房工作，若對(duì)方不同意，限期三個(gè)月內(nèi)另謀出路”的方法，違反了上述規(guī)定。(5)在三個(gè)月期間只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資沒(méi)有依據(jù)，因?yàn)楣べY支付應(yīng)按照勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付。①如果企業(yè)有前述的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度，可以依據(jù)張某的違紀(jì)情況，按照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)以承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任為由扣發(fā)工資，以示懲戒。②如果張某提供了正常勞動(dòng)，按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資是違法行為。(6)在本案例中，該企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)合同管理與勞動(dòng)規(guī)則制定實(shí)施都存在不合法的地方：①在勞動(dòng)合同管理方面，企業(yè)應(yīng)有符合法律規(guī)范的勞動(dòng)合同文本，并且應(yīng)當(dāng)對(duì)約定條款如試用期等做出具體規(guī)定，即哪些崗位應(yīng)約定(或不約定)試用期。②在勞動(dòng)紀(jì)律方面應(yīng)明確規(guī)定何謂嚴(yán)重違紀(jì)，違反勞動(dòng)紀(jì)律應(yīng)承擔(dān)何種責(zé)任。(7)分析本案例的發(fā)生，至少有以下兩個(gè)方面工作應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)的重視：①企業(yè)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化員工的教育培訓(xùn)，從新員工進(jìn)入企業(yè)那一天起，就應(yīng)該使員工清楚地了解公司的各種規(guī)章制度，特別是通過(guò)宣傳教育，使他們逐步樹立正確的職業(yè)價(jià)值觀，盡快融人企業(yè)。②企業(yè)的相關(guān)部門，特別是人力資源部門及其管理人員，應(yīng)當(dāng)重視勞動(dòng)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，逐步增強(qiáng)執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)的意識(shí)。八、H公司是一家民營(yíng)服裝企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)初期，該公司只有員工30余人。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司一味地追求降低成本、提高銷售額，沒(méi)有及時(shí)建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，尤其是沒(méi)有建立針對(duì)管理人員的績(jī)效考評(píng)體系。這幾年公司發(fā)展非常迅速，業(yè)務(wù)量持續(xù)上升，員工數(shù)量由過(guò)去的30余人猛增到800余人。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，管理過(guò)程中存在的問(wèn)題E1益凸顯，許多管理人員明顯不能勝任工作，管理方法簡(jiǎn)單粗暴，由此引發(fā)的人員流失現(xiàn)象嚴(yán)重。經(jīng)過(guò)認(rèn)真細(xì)致的調(diào)研，該公司發(fā)現(xiàn)管理人員管理能力不足，主要集中體現(xiàn)在人際關(guān)系技巧、團(tuán)隊(duì)合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等方面。經(jīng)過(guò)分析與討論，公司領(lǐng)導(dǎo)決定采用當(dāng)前被廣泛應(yīng)用的評(píng)價(jià)中心技術(shù)來(lái)有針對(duì)性地評(píng)估公司管理人員的管理能力，并責(zé)成人力資源部進(jìn)行相關(guān)籌備工作。假設(shè)你是該公司人力資源部經(jīng)理，請(qǐng)針對(duì)該項(xiàng)工作寫出具體評(píng)價(jià)方法和實(shí)施方案。根據(jù)題目中所要評(píng)價(jià)的能力特點(diǎn)，本次評(píng)估可采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論(LeaderlessGroupDisCussion簡(jiǎn)稱LGD)是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被測(cè)評(píng)者(6～9人)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)(約1小時(shí))就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。具體的實(shí)施方案如下。(1)前期準(zhǔn)備(2)具體實(shí)施階段(3)評(píng)價(jià)與總結(jié)【答案】(1)前期準(zhǔn)備①編制討論題目。A．首先要對(duì)所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需人員應(yīng)該具備的特點(diǎn)和技能。B．根據(jù)上述擬任的特點(diǎn)和技能進(jìn)行有關(guān)試題的收集和編制。討論題目必須具有爭(zhēng)論性，題材要為大家所熟悉，能保證人人有感可發(fā)，不會(huì)誘發(fā)被測(cè)評(píng)者的防御心理。C．對(duì)所編制出的備選答案進(jìn)行甄別和篩選，確定出最符合本崗位工作特點(diǎn)的題目，對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)和修正。②設(shè)計(jì)評(píng)分表。評(píng)分表包括評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分范圍。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)各測(cè)評(píng)能力指標(biāo)進(jìn)行表述，評(píng)分范圍是給出各測(cè)評(píng)能力指標(biāo)在總分中的權(quán)重和具體分值及該能力優(yōu)、良、中、差四個(gè)等級(jí)的評(píng)分區(qū)間。設(shè)計(jì)評(píng)分表時(shí)確定測(cè)評(píng)能力指標(biāo)是重點(diǎn)。A．應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)。B．評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評(píng)價(jià)指標(biāo)控制在10個(gè)以內(nèi)。C．確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)、良、中、差、四個(gè)等級(jí)分配分值。③編制計(jì)時(shí)表無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論如果被測(cè)評(píng)者人數(shù)為7人左右，討論時(shí)間一般應(yīng)控制在一個(gè)半小時(shí)以內(nèi)(人數(shù)加減則時(shí)間也要相應(yīng)加減)。④對(duì)考官的培訓(xùn)。在評(píng)分前，應(yīng)選定參與評(píng)分的考官，沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的評(píng)分者必須接受人事選拔專家或心理學(xué)家的系統(tǒng)培訓(xùn)，深入理解無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察方式、評(píng)分方法等，必要時(shí)還要進(jìn)行模擬評(píng)分練習(xí)。掌握本次評(píng)分的規(guī)則、各測(cè)評(píng)指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。⑤選定場(chǎng)地。A．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場(chǎng)環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。B．考桌一般排成圓形或方形，相互之間彼此能看到。C．座位的安排無(wú)主次之分，由被測(cè)評(píng)者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。D．考官的座位安排在易于觀察到所有被測(cè)評(píng)者的位置，考官和被測(cè)評(píng)者應(yīng)該保持一定的距離，以減輕應(yīng)聘者的心理壓力。⑥確定討論小組。討論小組的人數(shù)一般在6～9人。為被測(cè)評(píng)者分組時(shí)應(yīng)將競(jìng)聘同一崗位的人安排在同一小組，以利于相互比較，也保證相對(duì)公平性。要盡量使同一小組的成員保持陌生的狀態(tài)。(2)具體實(shí)施階段①宣讀指導(dǎo)語(yǔ)。A．主考官向應(yīng)試者宣讀無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)試的指導(dǎo)語(yǔ)，介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。B．主考官要使用規(guī)范的指導(dǎo)用語(yǔ)，指導(dǎo)用語(yǔ)的內(nèi)容包括每組所要完成的任務(wù)、時(shí)間和注意事項(xiàng)。②討論階段。A．主考官宣讀完指導(dǎo)語(yǔ)后一般不作任何發(fā)言。接著進(jìn)入集體討論時(shí)間，一切活動(dòng)都由被測(cè)評(píng)小組成員自己決定，評(píng)價(jià)者要做的就是觀察各成員，并在觀察表上對(duì)每個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)分。B．討論最后必須達(dá)成一致意見(當(dāng)然也會(huì)出現(xiàn)有的小組無(wú)法達(dá)成一致意見的情況)。C．評(píng)價(jià)者的觀察要點(diǎn)如下。發(fā)言內(nèi)容，應(yīng)聘者說(shuō)了些什么?發(fā)言的形式和特點(diǎn)，應(yīng)聘者是怎么說(shuō)的?發(fā)言的影響，討論者的發(fā)言對(duì)整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用?D．在考試完畢后，由考官收回應(yīng)試案例稿和發(fā)放的白紙，以防案例擴(kuò)散。最后主考官宣布考試結(jié)束，考生可在一兩個(gè)星期內(nèi)得知考試結(jié)果。(3)評(píng)價(jià)與總結(jié)①在討論過(guò)程中，考官應(yīng)該著重評(píng)估被測(cè)評(píng)者以下幾方面的表現(xiàn)。A．參與程度?？梢酝ㄟ^(guò)計(jì)時(shí)表的記錄看出被測(cè)評(píng)者發(fā)言的次數(shù)與時(shí)間，以此作為衡量參與程度的一個(gè)重要指標(biāo)。B．影響力。觀測(cè)的指標(biāo)不是發(fā)言的次數(shù)與時(shí)間，而是是否引起小組其他成員的注意，對(duì)達(dá)成意見是否起到了決定性作用。C．決策程序。評(píng)價(jià)者要觀察在決策形成過(guò)程中，被測(cè)評(píng)者是否具有清晰的決策思路，是誰(shuí)最后作決策，最后決策時(shí)據(jù)是否充分，作決策的時(shí)候有沒(méi)有考慮到對(duì)小其他成員的影響等。D．任務(wù)完成情況。最終討論的結(jié)果是考查討論效果的一個(gè)重要指標(biāo)。要觀察是誰(shuí)為促成目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了好的建議。E．團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。評(píng)價(jià)者應(yīng)觀察討論過(guò)程中的氛圍如何，是混亂、沉悶、松散的，還是明、活躍、凝聚的，成員之間的團(tuán)隊(duì)合作精神如何，每個(gè)成員在形成一個(gè)有效團(tuán)隊(duì)的過(guò)程中是起了積極的作用還是消極的作用。②通過(guò)評(píng)分討論會(huì)，評(píng)價(jià)者能夠?qū)Ρ粶y(cè)評(píng)者形成清晰、完整的評(píng)