組織流程及管理使命

組織流程及管理使命第一頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三組織行為管理的制度設(shè)計(jì)

是現(xiàn)代企業(yè)制度

理論與實(shí)踐的基礎(chǔ)

第二頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三一項(xiàng)調(diào)查：CEO關(guān)心的重要管理要素

調(diào)查時(shí)間：1989年

調(diào)查對(duì)象：20個(gè)國(guó)家

1500名高級(jí)經(jīng)理人其中870名CEO

調(diào)查主題：2000年（下個(gè)世紀(jì)）那些管理要素對(duì)企業(yè)的CEO最重要?

第三頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三調(diào)查結(jié)果

個(gè)人行為管理技能1.極強(qiáng)的想象能力98%1.制定經(jīng)營(yíng)管理戰(zhàn)略78%2.薪酬與績(jī)效掛鉤91%2.人力資源管理53%3.經(jīng)常與員工溝通89%3.市場(chǎng)營(yíng)銷與銷售48%4.管理人員的規(guī)劃85%4.財(cái)務(wù)管理24%5.重視道德85%5.談判技巧24%6.經(jīng)常與客戶溝通78%6.國(guó)際經(jīng)濟(jì)與政治19%7.辭退不稱職員工71%7.科學(xué)與技術(shù)15%8.獎(jiǎng)勵(lì)忠誠(chéng)的員工44%8.利用傳播媒介13%9.保持重要的決策21%9.生產(chǎn)管理9%10.重視傳統(tǒng)13%

10.計(jì)算機(jī)技術(shù)7%第四頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三探索核心競(jìng)爭(zhēng)力2010年推動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要因素:1、與供應(yīng)商和客戶的聯(lián)系2、人力資源3、核心競(jìng)爭(zhēng)力4、有彈性的組織結(jié)構(gòu)5、高生產(chǎn)率6、技術(shù)7、新產(chǎn)品/服務(wù)8、低生產(chǎn)成本9、開放的新市場(chǎng)10、采辦與供應(yīng)鏈管理11、財(cái)務(wù)工程第五頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三組織行為管理制度設(shè)計(jì)的五要素戰(zhàn)略是組織形成與發(fā)展的指引和方向。組織是實(shí)施戰(zhàn)略的載體；組織的產(chǎn)生是為了解決效率問(wèn)題。人力資源是支持組織達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的條件和資源保障制度設(shè)計(jì)解決了組織發(fā)展過(guò)程中的管理提升問(wèn)題文化整合是組織管理的最高層次第六頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三組織行為管理制度設(shè)計(jì)的五要素戰(zhàn)略人力資源組織制度管理文化整合第七頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三戰(zhàn)略？第八頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三戰(zhàn)略的組成企業(yè)戰(zhàn)略怎樣完成做什么才能實(shí)現(xiàn)未來(lái)的目標(biāo)可以做什么和只能做什么戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略分析第九頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三GE戰(zhàn)略思維戰(zhàn)略分析：高科技、服務(wù)與核心業(yè)務(wù)。戰(zhàn)略規(guī)劃：四大戰(zhàn)略全球化戰(zhàn)略以服務(wù)為中心戰(zhàn)略；以并購(gòu)和附加值服務(wù)推動(dòng)企業(yè)的高速成長(zhǎng)六個(gè)西格瑪戰(zhàn)略電子商務(wù)戰(zhàn)略實(shí)施：C會(huì)議（業(yè)績(jī)質(zhì)詢體系）、人力資源獎(jiǎng)懲和提升體系第十頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展歷史1900——1910年：規(guī)模1910——1930年：科學(xué)管理1930——1940年：人際關(guān)系管理1940——1950年：組織功能結(jié)構(gòu)1950——1960年：戰(zhàn)略規(guī)劃1960——1970年：經(jīng)濟(jì)預(yù)測(cè)1970——1980年：市場(chǎng)戰(zhàn)略與組織設(shè)計(jì)第十一頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三1980——1990年：多元化階段戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元（SBU）：如事業(yè)部制全面質(zhì)量管理以客戶為導(dǎo)向平衡記分（BS）：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)附加值（EVA）矩陣管理：平衡收益與風(fēng)險(xiǎn)第十二頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三1990——現(xiàn)在全球化信息技術(shù)人力資源管理組織文化學(xué)習(xí)型組織知識(shí)管理第十三頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三組織？第十四頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三舊組織和新組織的初步認(rèn)識(shí)舊組織新組織第十五頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三一、舊組織的主要特點(diǎn)可預(yù)測(cè)性和可依賴性公平性專業(yè)性清楚的控制界線典型組織模型:直線職能制在穩(wěn)定環(huán)境中，以上特點(diǎn)是舊組織的優(yōu)勢(shì)。但當(dāng)環(huán)境日益復(fù)雜和難以預(yù)測(cè)時(shí)，舊組織的不適應(yīng)性將越來(lái)越明顯。第十六頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三二、新組織的主要特點(diǎn)以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)與供應(yīng)商和顧客有更密切的聯(lián)系更扁平，對(duì)變革的反應(yīng)更加靈敏在勞動(dòng)力的構(gòu)成上更多樣化，在日益全球化的經(jīng)濟(jì)中能更有效地運(yùn)作。典型組織模型:事業(yè)部制和矩陣制第十七頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三新組織五個(gè)基本特性1、網(wǎng)絡(luò)性認(rèn)為組織的基礎(chǔ)在于組織內(nèi)部的個(gè)體和群體之間，以及它們與組織環(huán)境的關(guān)鍵成分之間的相互依賴性。在組織內(nèi)部強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作、信息共享；在組織和環(huán)境的關(guān)系上強(qiáng)調(diào)與主要利益相關(guān)者建立密切的聯(lián)系。第十八頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三必要性：信息技術(shù)的可使用性日益提高對(duì)顧客需求的快速反應(yīng)、創(chuàng)新需求的競(jìng)爭(zhēng)加劇盡可能有效率和有效果地利用外部資源環(huán)境的易變性第十九頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三2、扁平性比舊組織更精干，具有更少的管理層次和更寬的管理幅度。必要性：組織需要更迅速和靈活地對(duì)市場(chǎng)和技術(shù)方面的變革作出反應(yīng)信息技術(shù)的變化消除了對(duì)中層管理層次的需要組織面臨著消減開支和提高生產(chǎn)率的強(qiáng)大壓力第二十頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三3、靈活性能夠?qū)蛦T、顧客和其他利益相關(guān)者的多種需求做出靈活、公正的反應(yīng)。必要性：-日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)-日益多樣化的勞動(dòng)力-日益復(fù)雜和不可預(yù)測(cè)的外部環(huán)境第二十一頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三4、多樣性新組織需要調(diào)節(jié)多樣的觀點(diǎn)和方法、職業(yè)路徑和誘引系統(tǒng)、界限中的人和政策，并對(duì)日益多樣化的外部贊助者和利益相關(guān)者做應(yīng)答。必要性：勞動(dòng)力正日益多樣化更加需要?jiǎng)?chuàng)造性和創(chuàng)新性的方法來(lái)解決問(wèn)題有些組織具有不通的系統(tǒng)和文化，有些顧客具有多種需求和方法第二十二頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三5、全球性/國(guó)際性越來(lái)越多的新組織的網(wǎng)絡(luò)伸出了國(guó)界，新組織應(yīng)該能夠在日益全球性的經(jīng)濟(jì)中有效地運(yùn)作。必要性：國(guó)際性運(yùn)輸和通信的成本大大降低先進(jìn)的工業(yè)社會(huì)與新興的工業(yè)化社會(huì)之間日益均衡化市場(chǎng)全球化成本在不同國(guó)家存在差異性通過(guò)把網(wǎng)絡(luò)建在最重要的市場(chǎng)或技術(shù)中心，可以提升公司的競(jìng)爭(zhēng)力第二十三頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三三、組織的舊模型和新模型的特征比較舊模型新模型個(gè)人職位是組織基本單位團(tuán)體是基本單位與環(huán)境的關(guān)系由越界者處理與環(huán)境結(jié)成緊密的網(wǎng)絡(luò)信息縱向流動(dòng)信息橫向和縱向流動(dòng)決策向下傳遞，信息向上流動(dòng)決策在信息所在地做出高聳（管理層次多）扁平（管理層次少）強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)過(guò)程強(qiáng)調(diào)規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)程序強(qiáng)調(diào)結(jié)果和產(chǎn)出第二十四頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三舊模型新模型固定工時(shí)和長(zhǎng)工時(shí)靈活的工作日，兼職很常見(jiàn)職業(yè)路徑是向上的、線性的職業(yè)路徑是靈活的、側(cè)向的標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)適宜的評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)對(duì)行為強(qiáng)烈期望的單一強(qiáng)勢(shì)文化觀點(diǎn)和行為的多樣化專門化和被聚焦的個(gè)體專門化和被聚焦的組織按照所在的國(guó)家來(lái)定義環(huán)境環(huán)境被看做是全球性的種族中心性國(guó)際性第二十五頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三四、組織的挑戰(zhàn)理解未來(lái)組織的構(gòu)架開發(fā)個(gè)人技能管理組織管理環(huán)境網(wǎng)絡(luò)性團(tuán)隊(duì)工作團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)聯(lián)盟、合作/競(jìng)爭(zhēng)扁平性談判誘因/職業(yè)界限靈活性多項(xiàng)任務(wù)勞動(dòng)力管理學(xué)習(xí)多樣性傾聽(tīng)/移情沖突解決利益相關(guān)者國(guó)際性跨文化溝通跨邊境整合地方反應(yīng)性第二十六頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三人力資源？第二十七頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三

什么是人力資源管理?

企業(yè)有效利用人力資源實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理過(guò)程。其中包含實(shí)施人力資源管理的觀念、技術(shù)和方法。具體內(nèi)容包括：

工作分析公平就業(yè)人力資源規(guī)劃甄選面試勞動(dòng)合同薪酬福利績(jī)效考核培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)安全職業(yè)發(fā)展人員異動(dòng)勞工關(guān)系第二十八頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三人力資源管理的系統(tǒng)平臺(tái)第二十九頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三第三十頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三第三十一頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三制度管理？第三十二頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三人力資源管理的制度體系員工發(fā)展計(jì)劃：培訓(xùn)與開發(fā)、工作設(shè)計(jì)等。員工保障計(jì)劃：職業(yè)安全、職業(yè)保障等。員工管理計(jì)劃：選聘、任用、績(jī)效考核、人員流動(dòng)等。員工薪酬計(jì)劃：薪酬、福利、保險(xiǎn)等。員工工作制度：人員管理的規(guī)章、制度。第三十三頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三總經(jīng)理人事行政總監(jiān)人事行政副總?cè)肆Y源部行政部行政部人力資源部第三十四頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三人力資源戰(zhàn)略管理的思考模式

人力資源戰(zhàn)略管理內(nèi)外環(huán)境管理現(xiàn)實(shí)組織變革經(jīng)營(yíng)者團(tuán)隊(duì)發(fā)展規(guī)模經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略企業(yè)文化行業(yè)發(fā)展第三十五頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三文化整合？第三十六頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三文化差異羅夫斯蒂德文化對(duì)比研究個(gè)人主義/集體主義：?jiǎn)T工將自己視為個(gè)人或團(tuán)隊(duì)成員權(quán)力差距：組織成員之間權(quán)力分配的差異性回避不確定性：?jiǎn)T工感受自身受到不確定性因素的影響陽(yáng)剛型/陰柔型：主導(dǎo)的價(jià)值觀包括：英雄主義、自主能力及物質(zhì)成功（陽(yáng)剛型）；或傾向于關(guān)系、照料、養(yǎng)育子女及天資（陰柔型）第三十七頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三羅夫斯蒂德文化緯度

個(gè)人主義權(quán)力差距較大回避顯著陽(yáng)剛10050

0

集體主義權(quán)力差距較小回避不顯著陰柔

美國(guó)91

英國(guó)89

法國(guó)71

德國(guó)67中國(guó)82

法國(guó)68法國(guó)86

德國(guó)65

中國(guó)63英德66

美國(guó)62中國(guó)23美國(guó)40

英德35美國(guó)46

英國(guó)35中國(guó)50

法國(guó)43第三十八頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三組織文化的本質(zhì)組織成員共同的核心價(jià)值觀，它使組織獨(dú)具特色，并有別于其他組織，它包含以下方面的內(nèi)容：1、創(chuàng)新與冒險(xiǎn)：組織在多大程度上鼓勵(lì)創(chuàng)新和冒險(xiǎn)2、注意細(xì)節(jié)：期望成員的行為縝密、善于分析3、結(jié)果定向：注重結(jié)果而不是手段與過(guò)程4、人際導(dǎo)向：決策在多大程度上考慮到結(jié)果對(duì)組織成員的影響5、團(tuán)隊(duì)定向：以團(tuán)隊(duì)而不是以個(gè)人來(lái)組織活動(dòng)6、進(jìn)取心：成員的進(jìn)取心和競(jìng)爭(zhēng)性如何7、穩(wěn)定性：組織活動(dòng)重視維持現(xiàn)狀而非重視成長(zhǎng)程度第三十九頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三組織文化的層次物質(zhì)層：可以觀察到的組織結(jié)構(gòu)和組織過(guò)程等支持性價(jià)值觀：包括戰(zhàn)略、目標(biāo)、質(zhì)量意識(shí)、指導(dǎo)哲學(xué)等基本的潛意識(shí)假定：潛意識(shí)的、暗默的一些信仰、知覺(jué)、思想、感覺(jué)等第四十頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三文化動(dòng)力學(xué)：組織文化的創(chuàng)建創(chuàng)始人的傾向性和假設(shè)第一批成員從自己的經(jīng)驗(yàn)中領(lǐng)悟的東西高層管理人員的示范作用所有員工的一致性創(chuàng)建者—

員工的甄選—

高層管理人員—

社會(huì)化（開始）（保持）（固化）第四十一頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三組織行為管理中

對(duì)人的思考準(zhǔn)則第四十二頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三八條圣經(jīng)第四十三頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三教條1：人性是惡的第四十四頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三教條2：人是沒(méi)有自覺(jué)性的第四十五頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三教條3：人是需要控制的第四十六頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三教條4：人是重要的第四十七頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三教條5：人是難于管理的第四十八頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三教條6：人是需要尊重的第四十九頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三教條7：人是多樣化的第五十頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三教條8：人的管理是一門科學(xué)第五十一頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三兩條主線第五十二頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三

工作系統(tǒng)研究

人的系統(tǒng)研究第五十三頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三一個(gè)原則第五十四頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三人與工作的匹配第五十五頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三組織管理的使命

第五十六頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三重要的思考人力資源管理的核心命題：找到企業(yè)所需要的人

——建立在契約基礎(chǔ)上的利益交換平臺(tái)利益契約、社會(huì)契約、心理契約如何讓人努力工作

——有效的激勵(lì)平臺(tái)

第五十七頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三企業(yè)的發(fā)展與員工管理第五十八頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三第五十九頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三在企業(yè)發(fā)展的不同階段員工的職業(yè)能力表現(xiàn)出相應(yīng)的適宜性發(fā)展成長(zhǎng)特征：階段1：創(chuàng)造力成長(zhǎng)階段2：服從性成長(zhǎng)階段3：自主管理性成長(zhǎng)階段4：人際能力成長(zhǎng)階段5：團(tuán)隊(duì)意識(shí)成長(zhǎng)第六十頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三一、人力資源管理的困惑是激勵(lì)，還是控制？（控制是人力資源管理最重要的原則）誰(shuí)的利益最大化？（企業(yè)的，還是個(gè)人的）物質(zhì)的，還是精神的？（員工需要什么）讓誰(shuí)滿意，讓誰(shuí)不滿意？（滿意度是什么東西）第六十一頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三二、管理者行為1、管理者的任務(wù)經(jīng)營(yíng)助手：經(jīng)營(yíng)理念、方針、目標(biāo)。管理業(yè)務(wù)：保證部門工作順利完成。實(shí)施業(yè)務(wù)：業(yè)務(wù)的具體操作，包括：重要的；不可授權(quán)的；下屬能力不能完成的。第六十二頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三2、管理者的關(guān)系工作——任務(wù)角色目標(biāo)？方法？實(shí)行？

我——管理者的角色我是誰(shuí)？我應(yīng)該如何做？我是怎么做的？

第六十三頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三他們——人際角色領(lǐng)導(dǎo)？同級(jí)？下屬？合作者？客戶？供應(yīng)商？

第六十四頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三3、管理者的職能計(jì)劃協(xié)調(diào)指揮組織控制第六十五頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三十四項(xiàng)管理原則

1、勞動(dòng)分工、2、權(quán)力與責(zé)任、

3、勞動(dòng)紀(jì)律、4、統(tǒng)一指揮（命令統(tǒng)一）、

5、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)（即一項(xiàng)工作只能由一個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)）、

6、個(gè)人利益服從整體利益、

7、員工的報(bào)酬、

8、集權(quán)（中）管理、

9、等級(jí)制度、10、良好的工作秩序、

11、公平管理、12、人員的穩(wěn)定、

13、創(chuàng)造性、14、團(tuán)隊(duì)精神第六十六頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三4、管理者的目的

完成工作目標(biāo)提高工作績(jī)效建立工作團(tuán)隊(duì)提高員工對(duì)工作的滿意度

第六十七頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三三、如何完成管理者的角色1、建立工作規(guī)范業(yè)務(wù)流程：能讓工作關(guān)系解決的問(wèn)題，不要依靠人的關(guān)系來(lái)解決。2、建立工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系工作績(jī)效考核與工作績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定和實(shí)施是管理者的重要職能第六十八頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三3、運(yùn)用管理技能執(zhí)行工作行為

1）了解自己如何開發(fā)自身的管理才能？

2）了解管理者管理和影響力？

3）了解管理的團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)是如何建成的？

4)組織激勵(lì)？第六十九頁(yè)，共七十六頁(yè)，編輯于2023年，星期三四、如何認(rèn)識(shí)自己哈里斯的窗戶

自我的認(rèn)識(shí)知道不知道他知人道的