淺論我國勞務(wù)派遣制度的完善-法學(xué)學(xué)士畢業(yè)論文

PAGE11中文摘要勞務(wù)派遣制度是企業(yè)為適應(yīng)市場競爭而采取的一項彈性就業(yè)制度，該制度的完善有利于提高勞動就業(yè)靈活性、降低用工成本與緩和社會就業(yè)壓力。本文通過剖析我國勞務(wù)派遣制度存在的主要問題，在比較借鑒國外勞務(wù)派遣制度的基礎(chǔ)上，對被派遣勞動者的自主權(quán)、勞動報酬支付主體、勞務(wù)派遣單位和用人單位的各自承當(dāng)責(zé)任等方面提出了完善我國勞務(wù)派遣立法的相關(guān)建議。關(guān)鍵詞：勞動者；派遣單位；用工單位；勞務(wù)派遣；勞動合同法 AbstractLabordispatchsystemistakenbyenterprisestoadapttomarketcompetitionandasystemofflexibleemployment,perfectionofthesystemtoimprovetheflexibilityoflaborandemployment,reducinglaborcostsandeasetheemploymentpressure.Mainproblemsofthisarticlethroughtheanalysisoflabordispatchingsysteminourcountry,onthebasisofcomparativeforeignlabordispatchingsystem,autonomy,remunerationpaidtodispatchedworkersbody,staffingfirmsandrespectivebeartheresponsibilityoftheemployerofperfectinglegislationoflabordispatchinginChina-relatedproposalsweremade.Keywords：labourer；Labordispatching；employer；labordispatch；laborcontractlaw淺論我國勞務(wù)派遣制度的完善淺論我國勞務(wù)派遣制度的完善隨著經(jīng)濟全球化速度的加快，市場競爭日趨激烈，為適應(yīng)競爭壓力，企業(yè)采用具有彈性化的雇傭制度來降低人力資本，勞務(wù)派遣就是其中一項重要制度，所謂勞務(wù)派遣制度是指派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同，然后向用人單位派出該員工，使其在用工單位的工作場所內(nèi)勞動，接受用工單位的指揮、監(jiān)督，以完成勞動力和生產(chǎn)資料結(jié)合的一種特殊用工形式。在我國，勞務(wù)派遣制度雖然尚處于起步發(fā)展階段，但已顯示出促進(jìn)就業(yè)的重要作用。因此，進(jìn)一步研究和完善我國勞務(wù)派遣制度是有理論與實踐的重要意義的。一、我國勞務(wù)派遣制度的存在意義（一）有利于提高用工靈活性在我國，典型勞動就業(yè)模式是具有“單一雇主”和“全時勞動”的特點。而勞務(wù)派遣則具有臨時性、輔助性或者替代性的。所謂“臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位”：一是替代缺勤的和勞動合同中止的勞動者(例如享受各種休假的勞動者)的工作；二是企業(yè)經(jīng)營活動臨時增加的工作、具有季節(jié)性特點的工作；三是對于某些行業(yè)根據(jù)集體合同的規(guī)定，習(xí)慣上不訂立無固定期限勞動合同的工作。黃松有、李建飛．勞動合同法條文講解與案例分析[M]．（第一版）．北京：人民法院出版社，2007．236．在我國的勞動力市場中，實行勞務(wù)派遣可以節(jié)省用工單位勞動力使用和管理成本，因為用工單位可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，隨時要求派遣機構(gòu)增減派員，有利于用工單位用人的靈活性。黃松有、李建飛．勞動合同法條文講解與案例分析[M]．（第一版）．北京：人民法院出版社，2007．236．（二）有利于降低用工成本勞務(wù)派遣與傳統(tǒng)勞動用工方式兩個主體一個勞動合同關(guān)系相比較，勞務(wù)派遣用工方式中，存在著勞動者、派遣單位與用工單位三方主體，勞動者與派遣單位之間的勞動合同以及派遣單位與用工單位之間的派遣合同兩個獨立合同關(guān)系。因此，傳統(tǒng)勞動用工方式中勞動力雇傭和使用都是用工單位，而勞務(wù)派遣用工方式下勞動者由派遣單位雇傭卻由用工單位使用，即是勞動力的雇傭和使用相分離，使得用工單位從繁雜的勞動保障事務(wù)中解脫出來，簡化職能部門，提高綜合管理效益，有利于用工單位集中精力抓好生產(chǎn)經(jīng)營。較為規(guī)范和穩(wěn)定的勞務(wù)派遣制度的完善，可以減少企業(yè)的招聘支出和招聘風(fēng)險，當(dāng)這些派遣工離職、轉(zhuǎn)社保、退工之類的事務(wù)發(fā)生時，企業(yè)不用專門派人去做這些事了，由派遣公司代勞了。減少管理成本，節(jié)約招聘費用，最大限度的發(fā)揮人力資源的作用，使勞動者的能力與崗位要求相對應(yīng)，從根本上降低用工成本。（三）有利于緩和社會就業(yè)壓力在傳統(tǒng)就業(yè)模式下，雇主與勞動者之間的勞動關(guān)系相對單一，而勞務(wù)派遣模式下，存在被派遣勞動者，派遣單位和用工單位三方關(guān)系，在就業(yè)用人方面處理更為細(xì)化，從根本上促進(jìn)就業(yè)，緩解社會壓力。作為社會分工細(xì)化的產(chǎn)物，勞務(wù)派遣機構(gòu)能將勞動者與用工單位之間相互的需求信息有機的聯(lián)系起來。相比于勞動者獨立的求職狀況，勞務(wù)派遣制度既能有效滿足用工單位的用工需求，也能為勞動者提供更多的就業(yè)機會。隨著農(nóng)村勞動力大量涌入城市，我國的就業(yè)形勢日益嚴(yán)峻。在廣大的求職者中，仍有絕大部分的勞動者找不到適合的工作。勞務(wù)派遣就業(yè)模式正好能緩解這一就業(yè)形勢，派遣單位的設(shè)立為派遣員工提供更多的就業(yè)機會和更為廣闊的職業(yè)選擇。另外，重視勞動者的教育培訓(xùn)工作，有效提升勞動者的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能，提高勞動者的職業(yè)選擇能力。相比于原來包工頭等類似的用工模式，對勞動者的權(quán)益保護力度更大。由于社會經(jīng)濟文化不斷發(fā)展，勞動者的就業(yè)觀也隨之跟新提高，導(dǎo)致廣大企業(yè)出現(xiàn)“用工荒”的問題。用工單位可以通過派遣單位，找到適合的勞動力，彌補工作單位上的職位空缺，有效緩解“用工荒”的問題，進(jìn)而緩和社會就業(yè)壓力。二、我國勞務(wù)派遣制度存在的主要問題目前，我國勞務(wù)派遣業(yè)正處于起步、發(fā)展階段，在發(fā)揮積極作用推動就業(yè)的同時，作為一個新生事物，勞務(wù)派遣在其發(fā)展過程中確實存在需要完善的幾個問題：（一）被派遣勞動者缺乏自主權(quán)我國勞務(wù)派遣中，被派遣勞動者嚴(yán)重缺乏自主權(quán)，主要表現(xiàn)為對工作的自主選擇權(quán)、知情權(quán)和自由辭職的權(quán)利。1.對工作的自主選擇權(quán)目前，我國勞動法并沒有為被派遣勞動者設(shè)定對工作自主選擇權(quán)。因此，被派遣勞動者不能對用工單位進(jìn)行合理分析選擇，只能默默接受派遣單位的指派任務(wù)，這明顯對被派遣勞動者不公平的。在處理被派遣勞動者派遣環(huán)節(jié)上，只存在派遣單位與用工單位之間的勞務(wù)派遣協(xié)議，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者；不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬；勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。表面上，法律對勞動者權(quán)益進(jìn)行補救，但實際上，在派遣單位與用工單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議時，并沒有被派遣勞動者參加協(xié)商的，顯然是兩方協(xié)議，在沒經(jīng)得被派遣勞動者的同意便可以進(jìn)行勞務(wù)派遣活動。而法律并沒有給予被派遣勞動者參加協(xié)商的權(quán)利，剝奪了被派遣勞動者對工作的自主選擇權(quán)。2.知情權(quán)被派遣勞動者與用工單位的聯(lián)系是間接的，主要通過派遣單位聯(lián)系才能彼此了解。勞動者本身不向派遣單位提供勞動，且勞動者的工作崗位尚未確定，在被派遣前，勞動者往往不清楚用工單位的工作環(huán)境、工作時間及員工福利。因此，派遣單位將單位內(nèi)閑置的勞動者派出工作時，已經(jīng)扼殺了被派遣勞動者對用工單位的知情權(quán)。此時，由于缺乏法律的保護，被派遣勞動者的權(quán)益失去了有力的保障，釀成不必要的勞動糾紛，這對被派遣勞動者和用工單位都會造成不良后果。3.自由辭職權(quán)被派遣勞動者欠缺自由辭職的權(quán)利。勞動者辭職可分為即時辭職和預(yù)告辭職。即時辭職，指勞動者單方即時解除勞動合同，無需向用工單位預(yù)告，一般是在用工單位有重大過錯的情況下，勞動者可即時辭職。預(yù)告辭職，指勞動者要辭職，須預(yù)先通知用工單位方可。法律賦予勞動者單方預(yù)告辭職的權(quán)利，其目的主要是，維護勞動者的利益，保護勞動者享有自主選擇職業(yè)的權(quán)益。由于《勞動合同法》只規(guī)定被派遣勞動者可以與勞務(wù)派遣單位協(xié)商解除合同，或者在勞務(wù)派遣單位存在違法行為的情況下即時解除合同，所以，被派遣勞動者缺乏預(yù)告辭職的權(quán)利，即自由辭職的權(quán)利。（二）勞動報酬支付主體不明確在我國，根據(jù)勞動法原理，勞動報酬應(yīng)由與勞動者建立勞動關(guān)系的用工單位支付，勞動報酬支付主體，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，派遣單位是唯一用工單位，因此，派遣單位應(yīng)當(dāng)履行用工單位對被派遣勞動者的全部義務(wù)，按月支付勞動報酬。然而，《勞動合同法》在確定勞動報酬支付主體時卻視乎并未遵守上述原理，《勞動合同法》第60條規(guī)定，派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。這似乎表明，用工單位才是勞動報酬主體，派遣單位只不過代理發(fā)放或轉(zhuǎn)發(fā)勞動報酬而已。第62條第1款第（3）項更是明確規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。但到了第92條，該法有規(guī)定，派遣單位違反法律規(guī)定，給勞動者造成損害的，派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。而加班費、績效獎金屬于勞動報酬當(dāng)無異議。因此，對于加班費、績效獎金等勞動報酬的支付顯然為用工單位而并不是派遣單位。王林清．勞動爭議熱點問題司法實務(wù)指引[M]．（第一版）．北京：人民法院出版社，2010．310．可見我國的《勞動合同法》對勞務(wù)派遣中的勞動報酬采取共同支付主體，即派遣單位和用工單位均為支付主體，缺乏具體的分擔(dān)細(xì)則。王林清．勞動爭議熱點問題司法實務(wù)指引[M]．（第一版）．北京：人民法院出版社，2010．310．（三）法律沒有明確勞務(wù)派遣單位和用工單位各自承擔(dān)的責(zé)任由于勞務(wù)派遣這種用工模式存在著對勞動者雇傭與使用相分離的特性，即派遣機構(gòu)雇傭勞動者，用工單位使用勞動者，所以派遣機構(gòu)與用工單位均對派遣人員享有指揮和監(jiān)督權(quán)，但兩者的指揮和監(jiān)督權(quán)的內(nèi)容卻并不相同。勞務(wù)派遣機構(gòu)從事的是單純經(jīng)營勞動力資源的服務(wù)活動，通過將員工派遣到用工單位工作，為用工單位承擔(dān)非生產(chǎn)性勞動管理事務(wù)，包括招聘、錄用、檔案管理、工資支付、社會保險登記和繳費等方式來賺取超過一般職業(yè)介紹的利潤。通過勞動管理服務(wù)追求營利目標(biāo)，實現(xiàn)非生產(chǎn)性勞動管理事務(wù)的專業(yè)化和集約化，是勞務(wù)派遣機構(gòu)得以存在、發(fā)展和壯大的重要原因。張玲、朱冬．論勞務(wù)派遣中的雇主責(zé)任[J]．法學(xué)家，2007（4）．112．因此，派遣機構(gòu)是在非生產(chǎn)性經(jīng)營中對派遣人員擁有控制力，而用工單位則是在生產(chǎn)性經(jīng)營中對派遣人員享有控制能力?？偟膩碚f，基于派遣機構(gòu)與用工單位之間的派遣協(xié)議，派遣機構(gòu)一般負(fù)責(zé)派遣人員的雇傭、崗前培訓(xùn)、工資報酬支付、社會保險費用、人事檔案等非生產(chǎn)性管理；用工單位一般負(fù)責(zé)派遣人員的崗位安排、任務(wù)分配、職業(yè)培訓(xùn)、勞動安全衛(wèi)生、企業(yè)紀(jì)律等生產(chǎn)性管理。例如，在勞務(wù)派遣中，日本《勞動派遣法》規(guī)定勞動安全衛(wèi)生法上的雇主責(zé)任，除部分事項需由派遣機構(gòu)與用工單位共同負(fù)擔(dān)外，其他事項原則上由用工單位負(fù)擔(dān)居多。如凡有關(guān)安全管理人員、防止危險與健康的措施、定期檢查、有害性化學(xué)物質(zhì)的調(diào)查等事項由用工單位負(fù)擔(dān)主要責(zé)任；而有關(guān)派遣人員的定期健康檢查等事項由派遣機構(gòu)負(fù)擔(dān)主要責(zé)任。邱駿彥．勞動派遣法制之研究——張玲、朱冬．論勞務(wù)派遣中的雇主責(zé)任[J]．法學(xué)家，2007（4）．112．邱駿彥．勞動派遣法制之研究——以日本勞工派遣法為例[N]．臺灣勞動法學(xué)會學(xué)報，2008-1-5目前，我國勞動法律法規(guī)對勞務(wù)派遣單位和用工單位采取連帶責(zé)任機制。具體為《勞動合同法》第92條規(guī)定勞務(wù)派遣單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任、以及《勞動合同法實施條例》第15條做出補充規(guī)定用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。引入此連帶責(zé)任機制，從表面上看加大維護被派遣勞動者權(quán)益的力度。但在勞務(wù)派遣關(guān)系中發(fā)生侵犯勞動權(quán)益問題時，用工單位和勞務(wù)派遣單位相互推諉，導(dǎo)致勞動者利益不能得到有效維護。不予以分配，一概要求在給被派遣勞動者造成損害的情況下由勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任不僅顯失公平，也混淆了兩個雇主對勞動者所應(yīng)承擔(dān)的法定義務(wù)分工。這將會挫傷勞務(wù)派遣單位與用工單位自我約束、自覺履行法定義務(wù)的積極性，不利于我國勞務(wù)派遣制度的健康發(fā)展。三、國外勞務(wù)派遣制度及其對我國的啟示從世界范圍來看，勞務(wù)派遣這種非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系的用工形式，在20世紀(jì)七八十年代以后有了非常明顯的發(fā)展，成為了標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系的一種重要補充用工形式。但各國的發(fā)展程度還是存在較大差異，其中，歐美的勞動力派遣發(fā)展最為活躍，其勞動力派遣市場占了全球派遣市場的80％以上。比利時、法國、盧森堡、荷蘭、英國及美國已擁有了非常成熟的勞動力派遣市場，奧地利、丹麥、芬蘭、德國、愛爾蘭、意大利、日本，挪威、葡萄牙、西班牙、瑞典及瑞士的勞動力派遣尚在發(fā)展中，而東歐及遠(yuǎn)東地區(qū)，還有南非及南美等則是新的勞動力派遣市場。董保華．勞動力派遣[M]．（第一版）．北京：中國勞動社會保障出版，2007．6．本文主要以日本和美國為例，與我國的勞務(wù)派遣進(jìn)行對比借鑒。董保華．勞動力派遣[M]．（第一版）．北京：中國勞動社會保障出版，2007．6．（一）日本與美國關(guān)于勞務(wù)派遣的立法實踐以及借鑒日本《勞動派遣法》以規(guī)范勞動派遣業(yè)運作、保護派遣勞工勞動權(quán)益為宗旨，在勞動基準(zhǔn)法的基礎(chǔ)上，針對勞務(wù)派遣雇傭形態(tài)的特殊性，也鑒于勞動基準(zhǔn)法和民法調(diào)整勞務(wù)派遣雇傭關(guān)系的缺失，對涉及勞動派遣雇傭關(guān)系的當(dāng)事人的行為作出了相應(yīng)規(guī)定，特別是對派遣單位和用工單位在承擔(dān)雇主責(zé)任方面進(jìn)行了劃分。派遣機構(gòu)責(zé)任:《勞動派遣法》第30條規(guī)定，派遣機構(gòu)應(yīng)采取以下措施：派遣機構(gòu)應(yīng)致力于采取必要的措施“保障就業(yè)、教育和培訓(xùn)機會，以滿足每個勞動者的愿望和能力，改善他們的工作條件”。第32條進(jìn)一步規(guī)定，“勞動者被雇用為派遣勞動者前，派遣機構(gòu)必須向勞動者清楚說明該勞動者將作為派遣勞動者被雇用若勞動者以前不是派遣勞動者，派遣機構(gòu)必須清楚說明派遣雇用的想法并征得勞動者的同意”。第34條規(guī)定，派遣機構(gòu)必須事先向派遣勞動者清楚說明工作條件。第36條規(guī)定，派遣機構(gòu)必須確定專人，向派遣勞動者提供必要的建議和指導(dǎo)、處理派遣勞動者提出的申訴、與用工單位聯(lián)絡(luò)并協(xié)調(diào)相關(guān)事務(wù)。最后，第37條規(guī)定，派遣機構(gòu)必須為勞動省準(zhǔn)備有關(guān)派遣工作管理情況的報告。用工單位責(zé)任?！秳趧优汕卜ā返?9條規(guī)定，用工單位必須采取以下措施：“用工單位必須采取措施遵守工人派遣合同”；第40條規(guī)定，“當(dāng)用工單位指導(dǎo)下的派遣工人提出有關(guān)派遣工作的申訴時，用工單位應(yīng)當(dāng)向派遣機構(gòu)報告申訴內(nèi)容，并本著不隱瞞、不拖延的原則，與派遣機構(gòu)密切配合，準(zhǔn)確、迅速地處理好申訴”，“用工單位應(yīng)當(dāng)充分尊重在本單位工作的派遣工人，努力采取必要措施，保證派遣工人開展相應(yīng)工作”；第41條規(guī)定，用工單位必須確立責(zé)任人，代表本單位處理派遣工人申訴，并加強與派遣機構(gòu)的聯(lián)絡(luò)和協(xié)調(diào)工作；第42條規(guī)定，用工單位必須為勞動省準(zhǔn)備有關(guān)派遣工作的管理情況報告。在實際工作中，這些措施用工單位多數(shù)沒有實行。《勞動派遣法》沒有要求用工單位與派遣工人工會開展集體談判，因為法律不認(rèn)為用工單位和派遣工人間存在勞動關(guān)系。因此，客戶公司只負(fù)責(zé)指導(dǎo)和監(jiān)督被派遣工人的勞動，雇主責(zé)任由派遣單位承擔(dān)。雇主單位承擔(dān)雇主責(zé)任。根據(jù)法律，如果工人對工作條件提出申訴，他們可以向用工單位指定的代表人報告或者向派遣機構(gòu)報告。派遣機構(gòu)和用工單位應(yīng)當(dāng)迅速處理接到的申訴。與代表派遣工人的工會舉行集體談判是派遣機構(gòu)而不是用工單位的責(zé)任。盡管派遣工人為用工單位工作，《勞動派遣法》不要求用工單位對其工作條件和待遇負(fù)全部責(zé)任，而將更多的責(zé)任放在派遣機構(gòu)身上。日本對于勞務(wù)派遣的法律界定很詳細(xì)，從適用崗位到具體勞動，從企業(yè)責(zé)任到派遣機構(gòu)責(zé)任，都做了明確的描述，規(guī)范了勞務(wù)派遣用工流程，減少了企業(yè)在實際中利用法律條文的空白而鉆孔子的可能性，更有利于被派遣勞動者利益的維護。日本的勞務(wù)派遣主要從確立法律條文方面進(jìn)行調(diào)整，對勞務(wù)派遣中每一個工作流程都加以規(guī)范，有利于勞務(wù)派遣的穩(wěn)定發(fā)展。我國對勞務(wù)派遣的立法尚存在不足，沒有對勞務(wù)派遣進(jìn)行細(xì)化規(guī)定，可以借鑒日本的立法經(jīng)驗，根據(jù)我國的國情，對勞務(wù)派遣進(jìn)一步立法規(guī)范，讓勞務(wù)派遣這一新型用工形式得以健康發(fā)展。美國的勞務(wù)派遣業(yè)出現(xiàn)比日本要早，但美國有關(guān)勞務(wù)派遣的規(guī)范散見于不同的法律和判例，且對雇主責(zé)任的規(guī)定相對于日本的規(guī)定更加實用和靈活。在美國并未將勞務(wù)派遣特別區(qū)隔出來，而是作為“暫時性勞務(wù)提供”的一種類型加以規(guī)范。其主要規(guī)定皆與“共同雇主責(zé)任”，以及“集體勞動權(quán)行使”有關(guān)。美國的法律對雇主有著比較嚴(yán)格的要求，雇主必須同時承擔(dān)對員工和政府兩方面的責(zé)任。在勞務(wù)派遣法律方面，美國從落實“責(zé)任”的角度，通過一定的立法以及法院判例救濟派遣員工的權(quán)益，尤其是對勞務(wù)派遣公司的設(shè)立、員工的保險、最低工資保障員工的法紀(jì)管理、職業(yè)安全衛(wèi)生、雇用和解雇事項等方面進(jìn)行了相應(yīng)的法律規(guī)范。美國在雇主責(zé)任分配方面基本思路是：首先，派遣機構(gòu)直接雇用派遣勞動者，是其法律上的雇主，當(dāng)然要承擔(dān)雇主責(zé)任。其次，對于要派機構(gòu)，則通過“共同雇主”規(guī)則，在符合一定條件時使其負(fù)擔(dān)雇主責(zé)任。美國國家勞工關(guān)系委員會對共同雇主的認(rèn)定主要采用以下標(biāo)準(zhǔn)：當(dāng)兩個或兩個以上雇主對相同的雇員實施了“重要控制”并且由此表明雇主“分擔(dān)或者共同決定”雇傭條款或條件時，兩個以上的雇主將構(gòu)成共同雇主，在最低工資相關(guān)法律的規(guī)定下，因為要派單位提供派遣勞動者工作崗位和工作場所，要派單位接收派遣勞動者的勞動給付，所以要派單位被認(rèn)定為最低工資法上的共同雇主，在派遣機構(gòu)給付派遣勞動者低于最低工資的薪金沒有給付資時，要派單位就必須為派遣機構(gòu)的違法行為共同負(fù)擔(dān)雇主責(zé)任。在“職業(yè)安全與衛(wèi)生法”的規(guī)定，派遣勞動者在要派單位的指揮監(jiān)督下勞動，并且接受要派單位的管理和控制，要派單位被認(rèn)定為符合“共同雇主”條件，所以要派單位所提供的工作條件與工作環(huán)境若損害派遣勞動者的健康與安全的話，要派單位會被視為共同雇主而受罰。在職業(yè)災(zāi)害補償?shù)膯栴}上，如果派遣機構(gòu)沒有對派遣勞動者的職業(yè)災(zāi)害負(fù)擔(dān)雇主責(zé)任，沒有補償派遣勞動者所受到的損害時，要派單何基于共同雇主的原因也須負(fù)擔(dān)“次要雇主責(zé)任”。最后，要派單位在就業(yè)歧視相關(guān)法律的規(guī)范下亦須負(fù)擔(dān)共同雇主責(zé)任，因此當(dāng)派遣勞動者在要派單位服勞務(wù)時，因其性別、種族、年齡、宗教、殘障或原國籍等法律所禁止之原因，受到差別待遇時，要派單位須負(fù)擔(dān)雇主責(zé)任。劉杏芳．論我國勞務(wù)派遣中雇主責(zé)任的分配[J]．經(jīng)濟與法，2010（3）．劉杏芳．論我國勞務(wù)派遣中雇主責(zé)任的分配[J]．經(jīng)濟與法，2010（3）．結(jié)合我國國情，雖然我國不支持判例，并且對勞務(wù)派遣都有具體的規(guī)定，從立法上與美國有所區(qū)別，但美國目前所采取的措施，主要是實行對雇主“共同雇主責(zé)任”和對勞動者的福利救濟，還是有值得我們借鑒的地方。中國是一個人口大國。隨著中國市場化進(jìn)程的加快，今后面臨勞動力供應(yīng)過剩的壓力還會長期持續(xù)存在。我們可以借鑒美國經(jīng)驗，對“共同雇主責(zé)任”進(jìn)行參考引用，增加派遣單位和用工單位的責(zé)任；通過對勞動者給予合理的福利保障，提高勞動者對勞務(wù)派遣的信心，努力去完善相應(yīng)的法律規(guī)范與監(jiān)管，營造穩(wěn)定的就業(yè)環(huán)境。（二）國外關(guān)于雇主責(zé)任的研究現(xiàn)狀從國外理論學(xué)說上來講，確立派遣機構(gòu)與用工單位承擔(dān)連帶雇主責(zé)任主要基于下述三種理論：其一是利益共同體理論?！芭汕矙C構(gòu)與用工單位對派遣人員承擔(dān)連帶責(zé)任的法理依據(jù)在于，用工單位與派遣機構(gòu)形成利益共同的雇主體系?！瘪R延軍．法律視野下的勞動力派遣[N]．昆明師范高等學(xué)校學(xué)報，2006-3-6（4）．“利益共同體表明二者權(quán)利共享，也表明二者責(zé)任共擔(dān)?！瘪R延軍．法律視野下的勞動力派遣[N]．昆明師范高等學(xué)校學(xué)報，2006-3-6（4）．劉焱白．勞動派遣勞動關(guān)系的界定及其立法建議[J]．理論月刊，2005（6）．114．其二是共同雇主理論。美國使用“共同雇主”這一概念來解決勞務(wù)派遣中派遣機構(gòu)與用工單位之間對派遣人員承擔(dān)雇主責(zé)任的問題。“派遣機構(gòu)和用工單位是否須承擔(dān)共同雇主責(zé)任的主要判定標(biāo)準(zhǔn)是‘用工單位平日對被派遣人員行使的監(jiān)督管理權(quán)的程度’?！泵绹珖鴦诠りP(guān)系委員會用以決定派遣機構(gòu)與用工單位是否構(gòu)成共同雇主的判斷標(biāo)準(zhǔn)是“控制權(quán)準(zhǔn)則”，其適用主要著眼于派遣機構(gòu)與用工單位是否對派遣人員有“充分的控制”來決定兩者是否應(yīng)被視為“共同雇主”。劉繼華，王仙．關(guān)于勞務(wù)派遣的法律問題探析[J]．理論探討，2002（16）．56．也就是說，派遣機構(gòu)與用工單位是否為共同雇主，主要看兩者是否均具有對派遣人員指揮和監(jiān)督的權(quán)利。如果派遣機構(gòu)在派出人員之后依然保留了對派遣人員的指揮與監(jiān)督權(quán)，則雇主責(zé)任仍由其承擔(dān)：反之，如果用工單位在接受派遣人員之后就獲得了對派遣人員的指揮與監(jiān)督權(quán)，而派遣機構(gòu)放棄了這種權(quán)利，則雇主責(zé)任應(yīng)由用工單位承擔(dān)。董保華．論勞動力派遣中的理論問題[劉繼華，王仙．關(guān)于勞務(wù)派遣的法律問題探析[J]．理論探討，2002（16）．56．董保華．論勞動力派遣中的理論問題[M]．（第一版）．北京：中國勞動社會保障出版社，2005．10．其三是報償理論?！案鶕?jù)報償理論，即‘誰享受利益誰承擔(dān)責(zé)任’的原則，利益和風(fēng)險一致，風(fēng)險和責(zé)任一致，由雇主來承擔(dān)雇員在雇傭過程中所受到的侵害責(zé)任，是符合基本的社會正義觀念的?！痹趧趧?wù)派遣關(guān)系中，派遣機構(gòu)通過雇傭管理派遣人員，從用工單位處獲得管理費用；用工單位則通過使用派遣人員來降低用工成本，提升經(jīng)濟效益。二者均通過使用勞務(wù)派遣這種用工模式，獲得了各自所需的利益?！袄?，損之所歸”。曹艷春．勞動派遣關(guān)系中的雇主替代責(zé)任研究[J]．法律科學(xué)，2006（3）．40．因此，根據(jù)報償理論，派遣機構(gòu)與用工單位由于使用派遣人員均獲得了各自所需的利益，其也就理所應(yīng)當(dāng)?shù)膶ε汕踩藛T承擔(dān)連帶雇主責(zé)任。曹艷春．勞動派遣關(guān)系中的雇主替代責(zé)任研究[J]．法律科學(xué)，2006（3）．40．這三種理論各有利弊，我國在這方面的立法倚重何種理論，有賴于借鑒國外的先進(jìn)經(jīng)驗并結(jié)合我國的實際情況進(jìn)一步加以分析。四、勞務(wù)派遣法律制度完善的建議綜合上述分析，中國勞務(wù)派遣制度的諸多缺陷，筆者提出以下幾點建議。（一）增加被派遣勞動者的自主權(quán)由于我國勞動法并沒有為被派遣勞動者設(shè)定對工作自主選擇權(quán)，可以從賦予勞動者參與勞務(wù)派遣協(xié)議簽訂的權(quán)利。勞務(wù)派遣協(xié)議的簽訂，不只是存在派遣單位和用工單位的經(jīng)濟利益，還關(guān)系著被派遣勞動者的自身權(quán)益。勞動者是處于弱勢地位的，其擁有的資本是自身勞動力，但法律并沒有賦予被派遣勞動者對工作自主選擇權(quán)，因此工作直接由派遣單位決定，極大的限制被派遣勞動者選擇的余地。筆者認(rèn)為，在建立勞務(wù)派遣協(xié)議時，被派遣勞動者應(yīng)該參與協(xié)商中，這樣不但可以使勞務(wù)派遣單位清楚認(rèn)識勞動者的需要，更重要的是，讓被派遣勞動者對工作有自主選擇權(quán)。有利于派遣制度的穩(wěn)定發(fā)展?！秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定派遣單位將派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者，勞動者有權(quán)知道自己被派往的單位、派遣期限、工作崗位、勞動報酬、社保費等各個方面。這是維護被派遣勞動者知情權(quán)的立法表現(xiàn)，但是這一規(guī)定是仍有不足的。當(dāng)派遣單位將派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者時，派遣協(xié)議已經(jīng)達(dá)成了，也就是說，派遣單位是不用得到被派遣勞動者的同意就可以與用工單位建立派遣協(xié)議，在此前，勞動者對用工單位的情況一概不知。很明顯，被派遣勞動者的知情權(quán)在行使中具有一定的滯后性。因此，筆者認(rèn)為，法律應(yīng)該合理保護被派遣勞動者的知情權(quán)。在派遣單位取得用工單位的資料時，派遣單位應(yīng)及時告知被派遣勞動者，確保知情權(quán)有利實施。被派遣勞動者的自主選擇職業(yè)的權(quán)益要得到保障，關(guān)鍵是賦予被派遣勞動者預(yù)告辭職的權(quán)利。這有利于被派遣勞動者通過自主擇業(yè)權(quán)利的行駛來擺脫派遣就業(yè)狀態(tài)，也符合派遣就業(yè)的臨時性就業(yè)的特點。勞務(wù)派遣是流動性較大的彈性就業(yè)方式，其流動性不差于其他的勞動形態(tài)，如果其他勞動關(guān)系中的勞動者都享有預(yù)告辭職的權(quán)利，而只有勞務(wù)派遣中的勞動者不能享有，這對于被派遣勞動者來說是不公平的。當(dāng)然，預(yù)告辭職可能影響到用工單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營。因此，被派遣勞動者向派遣單位提出預(yù)告辭職，派遣單位應(yīng)當(dāng)及時通知用工單位；當(dāng)被派遣勞動者通知用工單位即可離開，而用工單位應(yīng)當(dāng)及時通知被派遣單位。如果被派遣勞動者的辭職給用工單位或派遣單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。（二）立法明確勞務(wù)支付報酬主體《勞動合同法》對勞務(wù)派遣中勞動報酬的支付主體做出規(guī)定，其重要意義更在于確立欠薪的責(zé)任主體。但是，勞務(wù)派遣的特點是一個勞動關(guān)系下的分層運行狀態(tài)，派遣單位和用工單位對于勞動者都只享有部分權(quán)利、承擔(dān)部分義務(wù)，而不是勞動合同的全部，只有當(dāng)兩部分義務(wù)合并才形成一個完整義務(wù)。派遣單位與被派遣勞動者是形式上的雇主，其義務(wù)主要是負(fù)責(zé)招工、簽訂勞動合同、派遣勞動者、檔案管理、支付勞動報酬、交納社會保險等與財產(chǎn)關(guān)系有關(guān)的非生產(chǎn)性管理服務(wù)，是上述義務(wù)的主義務(wù)人，用工單位為使上述義務(wù)的從義務(wù)人；用工單位是被派遣勞動者的實際雇主，負(fù)責(zé)勞動全過程中的勞動力使用、組織管理、勞動安全衛(wèi)生、提供福利待遇、支付勞動力再生產(chǎn)費用等與勞動過程中人身關(guān)系有關(guān)的生產(chǎn)性勞動管理義務(wù)，是上述義務(wù)的主義務(wù)人，派遣單位為上述義務(wù)的從義務(wù)人。王林清．勞動爭議熱點問題司法實務(wù)指引[M]．（第一版）．北京：人民法院出版社，2010．312．因此，派遣單位和用工單位向被派遣勞動者承擔(dān)法律責(zé)任應(yīng)當(dāng)按照義務(wù)的主、從區(qū)分責(zé)任承擔(dān)順序。主義務(wù)人為第一責(zé)任人，從義務(wù)人為第二責(zé)任人，當(dāng)主義務(wù)人未能承擔(dān)責(zé)任時，應(yīng)當(dāng)由從義務(wù)人承擔(dān)連帶責(zé)任。就勞動報酬的支付義務(wù)而言，在勞動者沒有被派遣期間，用工單位是工資的實際支付主體，為第一責(zé)任人，派遣單位是工資的名義支付主體，為第二責(zé)任人。因拖欠工資而引發(fā)的勞務(wù)派遣爭議，派遣單位和王林清．勞動爭議熱點問題司法實務(wù)指引[M]．（第一版）．北京：人民法院出版社，2010．312．（三）立法明確派遣單位和用工單位各自承擔(dān)的責(zé)任本來義務(wù)和責(zé)任是相對應(yīng)的，只有違反了自己應(yīng)該承擔(dān)的義務(wù)才會承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，但是為了更好的保護勞動者，《勞動合同法》卻籠統(tǒng)的要求用工單位要對勞務(wù)派遣公司因為違反法律規(guī)定而給勞動者造成的損失承擔(dān)連帶責(zé)任。筆者認(rèn)為這是不合理的．因為用工單位選擇勞務(wù)派遣，很多時候是為了控制風(fēng)險．但是按照我國規(guī)定，其會隨時面臨者為派遣單位的疏忽或者故意買單，不但不能控制風(fēng)險，反而是增大的自身的義務(wù)和責(zé)任，特別是實力雄厚的公司，往往會成為勞動者請求賠償?shù)膶ο螅@顯然是不公平的。針對勞務(wù)派遣單位和用工單位義務(wù)的分配，他們的責(zé)任也應(yīng)該合理的各自承擔(dān)。在上文提到的三種理論，筆者比較贊成報償理論，因為其不僅明確的說明了勞務(wù)派遣的特別之處，而且對于派遣單位和用工單位的責(zé)任承擔(dān)也加以分配確定。在大多數(shù)情況下，勞務(wù)派遣單位應(yīng)該對用工單位承擔(dān)補充連帶責(zé)任。因為“派遣機構(gòu)雇傭派遣勞動者，并依自己的命令使其就勞于自要任意選擇的要派機構(gòu)事業(yè)場所，應(yīng)確保及考量就勞于要派機構(gòu)事業(yè)場所派遣勞動者權(quán)益”。邱祈豪．臺灣勞動派遣法制化之研究——由日本勞動派遣法制度及政策之歷史發(fā)展考察[M]．邱祈豪．臺灣勞動派遣法制化之研究——由日本勞動派遣法制度及政策之歷史發(fā)展考察[M]．（第一版）．臺灣致良出版社，2003．179．基于C8051F單片機直流電動機反饋控制系統(tǒng)的設(shè)計與研究基于單片機的嵌入式Web服務(wù)器的研究MOTOROLA單片機MC68HC（8）05PV8/A內(nèi)嵌EEPROM的工藝和制程方法及對良率的影響研究基于模糊控制的電阻釬焊單片機溫度控制系統(tǒng)的研制基于MCS-51系列單片機的通用控制模塊的研究基于單片機實現(xiàn)的供暖系統(tǒng)最佳啟停自校正（STR）調(diào)節(jié)器單片機控制的二級倒立擺系統(tǒng)的研究基于增強型51系列單片機的TCP/IP協(xié)議棧的實現(xiàn)基于單片機的蓄電池自動監(jiān)測系統(tǒng)基于32位嵌入式單片機系統(tǒng)的圖像采集與處理技術(shù)的研究基于單片機的作物營養(yǎng)診斷專家系統(tǒng)的研究基于單片機的交流伺服電機運動控制系統(tǒng)研究與開發(fā)基于單片機的泵管內(nèi)壁硬度測試儀的研制基于單片機的自動找平控制系統(tǒng)研究基于C8051F040單片機的嵌入式系統(tǒng)開發(fā)基于單片機的液壓動力系統(tǒng)狀態(tài)監(jiān)測儀開發(fā)模糊Smith智能控制方法的研究及其單片機實現(xiàn)一種基于單片機的軸快流CO〈,2〉激光器的手持控制面板的研制基于雙單片機沖床數(shù)控系統(tǒng)的研究基于CYGNAL單片機的在線間歇式濁度儀的研制基于單片機的噴油泵試驗臺控制器的研制基于單片機的軟起動器的研究和設(shè)計基于單片機控制的高速快走絲電火花線切割機床短循環(huán)走絲方式研究基于單片機的機電產(chǎn)品控制系統(tǒng)開發(fā)基于PIC單片機的智能手機充電器基于單片機的實時內(nèi)核設(shè)計及其應(yīng)用研究基于單片機的遠(yuǎn)程抄表系統(tǒng)的設(shè)計與研究基于單片機的煙氣二氧化硫濃度檢測儀的研制基于微型光譜儀的單片機系統(tǒng)單片機系統(tǒng)軟件構(gòu)件開發(fā)的技術(shù)研究基于單片機的液體點滴速度自動檢測儀的研制基于單片機系統(tǒng)的多功能溫度測量儀的研制基于PIC單片機的電能采集終端的設(shè)計和應(yīng)用基于單片機的光纖光柵解調(diào)儀的研制氣壓式線性摩擦焊機單片機控制系統(tǒng)的研制基于單片機的數(shù)字磁通門傳感器基于單片機的旋轉(zhuǎn)變壓器-數(shù)字轉(zhuǎn)換器的研究基于單片機的光纖Bragg光柵解調(diào)系統(tǒng)的研究單片機控制的便攜式多功能乳腺治療儀的研制基于C8051F020單片機的多生理信號檢測儀基于單片機的電機運動控制系統(tǒng)設(shè)計Pico專用單片機核的可測性設(shè)計研究基于MCS-51單片機的熱量計基于雙單片機的智能遙測微型氣象站MCS-51單片機構(gòu)建機器人的實踐研究基于單片機的輪軌力檢測基于單片機的GPS定位儀的研究與實現(xiàn)基于單片機的電液伺服控制系統(tǒng)用于單片機系統(tǒng)的MMC卡文件系統(tǒng)研制基于單片機的時控和計數(shù)系統(tǒng)性能優(yōu)化的研究基于單片機和CPLD的粗光柵位移測量系統(tǒng)研究單片機控制的后備式方波UPS提升高職學(xué)生單片機應(yīng)用能力的探究基于單片機控制的自動低頻減載裝置研究基于單片機控制的水下焊接電源的研究基于單片機的多通道數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)基于uPSD3234單片機的氚表面污染測量儀的研制基于單片機的紅外測油儀的研究96系列單片機仿真器研究與設(shè)計基于單片機的單晶金剛石刀具刃磨設(shè)備的數(shù)控改造基于單片機的溫度智能控制系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)基于MSP430單片機的電梯門機控制器的研制基于單片機的氣體測漏儀的研究基于三菱M16C/6N系列單片機的CAN/USB協(xié)議轉(zhuǎn)換器基于單片機和DSP的變壓器油色譜在線監(jiān)測技術(shù)研究基于單片機的膛壁溫度報警系統(tǒng)設(shè)計基于AVR單片機的低壓無功補償控制器的設(shè)計基于單片機船舶電力推進(jìn)電機監(jiān)測系統(tǒng)基于單片機網(wǎng)絡(luò)的振動信號的采集系統(tǒng)基于單片機的大容量數(shù)據(jù)存儲技術(shù)的應(yīng)用研究基于單片機的疊圖機研究與教學(xué)方法實踐基于單片機嵌入式Web服務(wù)器技術(shù)的研究及實現(xiàn)基于AT89S52單片機的通用數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)基于單片機的多道脈沖幅度分析儀研究機器人旋轉(zhuǎn)電弧傳感角焊縫跟蹤單片機控制系統(tǒng)基于單片機的控制系統(tǒng)在PLC虛擬教學(xué)實驗中的應(yīng)用研究基于單片機系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)通信研究與應(yīng)用基于PIC16F877單片機的莫爾斯碼自動譯碼系統(tǒng)設(shè)計與研究基于單片機的模糊控制器在工業(yè)電阻爐上的應(yīng)用研究基于雙單片機沖床數(shù)控系統(tǒng)的研究與開發(fā)基于Cygnal單片機的μC/OS-Ⅱ的研究基于單片機的一體化智能差示掃描量熱儀系統(tǒng)研究基于TCP/IP協(xié)議的單片機與Internet互聯(lián)的研究與實現(xiàn)變頻調(diào)速液壓電梯單片機控制器的研究基于單片機γ-免疫計數(shù)器自動換樣功能的研究與實現(xiàn)基于單片機的倒立擺控制系統(tǒng)設(shè)計與實現(xiàn)單片機嵌入式以太網(wǎng)防盜報警系統(tǒng)基于51單片機的嵌入式Internet系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)單片機監(jiān)測系統(tǒng)在擠壓機上的應(yīng)用HYPERLINK"/det