2023年5月企業(yè)人力資源管理師三級真題與答案

2023年5月企業(yè)人力資源管理師三級真題卷冊一：職業(yè)道德理論學問一、職業(yè)道徳基礎理論與學問部分(第1?16題)答題指導：?該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。?請依據(jù)題意的內容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。?錯選、少選、多選，則該題均不得分。(一)單項選擇題(第1?8題)1、 關于職業(yè)良心的說法中，正確的是()。假如公司老板對員工好，那么員工干好本職工作就是有職業(yè)良心公司支配做什么。自己就做什么是職業(yè)良心的本質職業(yè)良心是從業(yè)人員依據(jù)科業(yè)道德要求盡職盡責地做工作一輩子不，跳槽”是職業(yè)良心的根車娶錄2、 我國公民道德建設的基本原則是()。集體主義(B)愛國主義(C)個人主義(D)利己主義3、 關于職業(yè)技能，正確的說法是()0職業(yè)技能確定著從業(yè)人員的職業(yè)前途職業(yè)技能的提高，受職業(yè)道徳素養(yǎng)的影響職業(yè)技能主要是指從業(yè)人員的動手實力職業(yè)技能的形成與先天素養(yǎng)無關4、 一個人在無人監(jiān)督的狀況下。能夠自覺按道德要求行事的修養(yǎng)境界是()。誠信(B)仁義(C)反思(D)慎獨5、 對待工作崗位。正確的觀點是()0雖然自己并不寵愛目前的崗位。但不能不用心努力敬業(yè)就是不能得隴望蜀，不能選擇其他崗位樹挪死。人挪活，要通過崗位改變把本職工作做好D)企業(yè)遇到困難或降低薪水時。沒有必要再講愛崗敬業(yè)6、 關于誠信。正確的說法是()。忠誠單位領導 (B)任何時候都不說假話(C)真實無欺。遵守約定或踐行承諾(D)善意的謊言體現(xiàn)了誠信的社會價值7、 關于辦事公道，正確的說法是()0堅持辦事公道。耍求當事人不講人情人們得到了他應當?shù)玫降臇|西。是為公道一個人做了一件公道的事情就說明他是公道的人公道自古不變。其標準歷來是統(tǒng)一的8、 關于節(jié)約，正確的說法是()。節(jié)約與以人為本的理念不相符合在物質條件充分的狀況下。無須崇尚節(jié)約今日所提倡的節(jié)約主要指物質生產領域。而非個人生活領域（D）不管職位凹凸。人人都歷行節(jié)約（二）多項選擇題（第9?】6題）9、 職業(yè)道德的特征包括（）。（A）顯明的行為性（B）適用范圍上的有限性（C）法律強制性 （D）利益相關性10、 社會主義核心價值體系包括（）0（A） 馬克思主義指導思想（B） 中國特色社會主義共同志向（C） 以愛國主義為核心的民族精神和以改革創(chuàng)新為核心的時代精神（D） 社會主義榮辱觀11、 職業(yè)技能的特點包括（）。（A）遺傳性 （B）專業(yè)性（C）層次性 （D）綜合性12、 堅守崗位約基本要求是（）。（A）遵守規(guī)定 （B）履行職責（C）臨危不懼 （D）相機而動13、 從業(yè)人員做到真基誠不欺，要（）O（A）出工出力（B）不搭“便車”（C）坦誠相待（D）寧欺自己，勿騙他人14、 從業(yè)人員做到堅持原則。要（）0（A）立場堅決不移 （B）留意情感（C）方法適當靈話 （D）和氣為重15、 執(zhí)行操作規(guī)程的具體要求包括（）?（A）牢記操作規(guī)程（B）演練操作規(guī)程（C）堅持操作規(guī)程（D）修改操作規(guī)程16、 從業(yè)人員節(jié)約資源，要做到（）＜?（A）強化節(jié)約資源意識（B）明確節(jié)約資源責任（C）創(chuàng)新節(jié)約資源方法 （D）獲得節(jié)約資源酬勞二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（第17?25題）該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能依據(jù)自己的實際狀選擇其中一個選項作為你的答案。?請在答題卡上將所選擇答案的相應字母涂黑17、 超市正在營業(yè)，突然停電了，超市內一片黑暗，人們紛紛呼喊著、擁促著向外擠，超市陷入了混亂。這時你會（）。（A） 擔憂超市會發(fā)生踩踏事故（B） 估計超市會丟失許多東西（C） 設想警察會馬上趕到超市維持秩序（D） 信任超市經理和全體員工會快速行動起來做好工作18、 鄰居家周末搞活動。聲音很大，嚴峻影響了你的休息，你會（）0（A） 通過敲打墻壁。提示鄰屠（B） 登門說明，讓鄰房留意（C） 認為鄰居的活動一會兒就會結束，自己可以再忍受一會兒（D） 雖然自己很生氣,但以不想讓鄰居掃興19、 J某是一家聞名證券公司的兩級管理人員。他把業(yè)余時間全部用在探討國際關系和軍事問題上.你認為()。干什么叫賣什幺,J某好像有點不務正業(yè)這只是J某的個人愛好而己。無可厚非這種探討或許對他的本職工作有很大幫助他應當轉行做探討工作，而不是管理工作20、 一個多年不見的親戚突然釆訪，你正在忙于工作，無暇接待，你會()。讓他耐性等待，然后忙自己的事情邊工作邊詢問一些關于他家里事情，但主要在干自己的工作要他出去轉轉，等到下班時再來找自己(D)指責他為什么不事先打個招呼21、 你和幾個同學閑聊，其中兩個人因對某個問題的看注不同而爭吵起來。你會()。連忙制止他們，借故把其中的一個人叫走馬上岔開話題，把話題引導到別處任他們爭吵下去,看看誰的辯論水平高表揚他們的辯論水平，并說明自己的觀點22、 某員工剛來公司工作半年，就被提拔為總經理助理。雖然他的工作得到了員工們的一樣認可，但你()o仍舊覺得提拔有點快了。不利于他的成長始終覺得他有什么“背景”認為總經理偏心于他認為他仍有待改進23、 一般在業(yè)余時聞里，你和同事們愛談論的話題是()。(A)社會新聞 (B)上司的花邊消息(C)生產和銷售(D)摯友的鐵聞趣事24、 假如你所在的公司效益良好，但同時上司整日醉生夢死，你全()。很擔憂。但不知道該怎么辦擔憂將來會出問題。找機會離開該公司私下埋怨、擔憂，但表面上裝作若無其事的樣子認為如此作風還能取得好業(yè)績。佩服他們25、 假如你的某個老同學要你幫他一個'‘小忙”，雖然這事違反了規(guī)定，但明顯不會出問題，你會()o(A)不幫，并賜予說明(B)幫他，但告知他下不為例(C)幫他，但告知同學不要對外講 (D)幫他，認為天經地義其次部分理論學問(26?125題，共100道題，滿分為100分)一、單項選擇題(26?85題,每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢福堅诖痤}卡上將所選答案的相應字母涂黑)26、 在勞動經濟學的探討方法中。()是相識客觀現(xiàn)象。向人們供應實在、有用、術定、精確的學問的方法。(A)視察探討方法(B)實證探討方法(C)對比探討方法(D)規(guī)范研冤肯洼27、 ()是造成非正常失業(yè)的主要緣由。(A)勞動生產率提高(B)氣候的改變(C)市場經濟的動態(tài)性(D)總需求不足28、 勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為（）。（A）勞動法規(guī) （B）勞動法律（C）國務院勞動行政法規(guī)（D）勞動規(guī)章29、 正常狀況下。每個月依照法定程序延長的工作時間不能超過（）。（A）34小時（B）36小時（C）38小時（D）40小時30、 消費者市場是指全部為了（）而購買商品或服務的個人和家庭所構成市揚。（A） 家庭消費 （C）政府購買（B） 個人消費 （D）產業(yè)消費31、 影響產業(yè)購買著購買確定的主要固素不包括（）。（A）社會因素（B）環(huán)境因素（C） 組織因素（D）人際因素32、 影響工作滿足度的因素不包括（）。（A）富有挑戰(zhàn)性的工作（B）公允的酬勞（C）支持性的工作環(huán)境（D）合理的分工33、 （）是組織酬勞體系設計和實施的第一原則。（A）公允公正（B）適當激勵（C）效率優(yōu)先（D）成本節(jié)約34、 群體決策的優(yōu)點是（）。（A）群體探討時不易產生個人傾向（B）能增加決策的可接受性（C）要比個體決策須要更少的時間（D）對決策結果的責任清晰35、 職業(yè)教化不包括（）。（A）就業(yè)前的職業(yè)教化 （B）農村職業(yè)技術教化（C）就業(yè)后的職業(yè)教化 （D）城市職業(yè)技術教化36、 員工激勵的特點不包括（）0（A）任何一種激勵方法都不是萬能的 （B）激勵不肯定達到滿足效果（C）員工做出相應反應須要肯定時間 （D）激勵不肯定會產生干脆反應37、 （）是日常人力資源管理活動的重要前提和工具。（A）崗位調查（B）崗位評價（C）崗位分析（D）崗位分類分級3B、被稱為人力資源管理活動的紐帶的是（）0（A）制度規(guī)劃（B）人力赍源規(guī)劃（C）戰(zhàn)略規(guī)劃（D）工作崗位分析39、 管理崗位培訓規(guī)范的內容不包括（）o（A）經驗要求（B）指導性培訓支配（C）舉薦教材（D）參考性培訓大綱40、 改進崗位設計可以從許多方面入手，但不包括（）。（A）崗位工作的滿負荷 （B）崗位的工時制度（C）崗位員工的學問化（D）勞動環(huán)境的優(yōu)化41、 以下關于工作豐富化的說法錯誤的是（）。（A）促進員工綜合素養(yǎng)的提髙 （B）有利于提高崗位的工作敢率（C） 増加員工在生理、心理上的滿足感（D） 使員工完成任務的內容和手段發(fā)生變更42、 以下關于企業(yè)定員的說法錯誤的是（）。（A） 在行定時期內具有相對穩(wěn)定性（B） 定員標準通過主觀努力要能夠達到（C） 定員的執(zhí)行須要有一個適宜的內外部環(huán)境（D） 定員內部環(huán)境包括使企業(yè)真正成為獨立的商品生產者43、 以下關于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是（）。（A）應用范圍相同 （B）勞動時間采納的單位長度不同（C）概念內涵相同 （D）都是對人力消耗所規(guī)定的限額44、 以下關于零基定員法的表述不正確的是（）。（A） 零基法是以崗位勞動量為依據(jù)一切從零起先（B） 零基法主要用來測定二、三線人員的定員人赦（C） 零基法是以某一類人員人數(shù)為基礎，按比例定人數(shù)（D） 零基法對工作量不飽和的崗位。實行并崗或由一人兼職兼崗45、 影響企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境因素不包括（）。（A）勞動力市場的結構（B）企業(yè)文化宛圍的營造（C）勞動者的擇業(yè)意識（D）競爭對手的人力資源狀況46、 人力資源費用支出限制的基本原則不包括（）。（A）剛好性（B）節(jié)約性（C）適應性（D）合理性47、 有可能影響內部員工主動性的員工招驀方式是（）。（A）校內聘請（B）網(wǎng)絡聘請（C）內部聘請（D）外部聘請48、 在費用和時間允許的狀況下，對應聘者同時進行篩選，效率較高的員工招募方式是（）。（A）面試（B）筆試（C）調査（D）檔案49、 在費用和時間允許前狀況下。對應聘者的初選工作應堅持（）0（A）細選原則 （B）精選原則（C）重點原則（D）而廣原則50、 面試的起先階段應從（）發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。（A）應聘者熟識的問題（B）應聘者不能預料到的問題（C）應聘者生疏的問題（D）應聘者能夠預料到的問題51、 一般讓應聘者對某一問題做出明確的答復的面試提問方式是（）0（A）開放式提問（B）封閉式提問（C）清單式提問CD）假設式提問52、 （）大于等100%時，說明在數(shù)量上完成或超額完成了聘請任務。（A）錄用比 （B）聘請完成比（C）應聘比 （D）總成本效用53、 （）說明白依據(jù)測試結果預料將來行為的有效性。（A）預料效度（B）費用效度（C）內容效度（D）同側效度54、 （）強調人各有所長也各有所短，應以己之第補他人之短。（A）要素有用原理（B）能位對應原理（C）互補増值原理（D）動態(tài)適應原理55、 用人單位可聘用的外國人，聘用期限不得超過（）。（A）3年（B）5年

（C）10年（D）15m56、運用面談法收集培訓需求信息的缺點不包括（）。（A）影響員工的工作（C）（A）影響員工的工作（C）占用大量的時問57、 在制定培訓規(guī)劃時，（A）任務說明的結果（C）需求分析的結果（D）會受到面談者主觀因隸影響排序的基本依據(jù)是（）。（B）績效分折的結果（D）工作分析的結果58、 在制定年度培訓支配時，（）負責組織支配企業(yè)內部培訓過程。（A）管理者 （B）培訓部門（C）培訓者 （D）后勤部門59、 在確認培訓時間時，需考慮的因素不包括（）。（A）時冋限制 （B）協(xié)作員工的工作狀況（C）公司制度 （D）合適的培訓時間長度以下關于以任務或過程為取向的研討的說法錯誤的是（）0（A） 后者重點是發(fā)覺受訓人員的優(yōu)缺點（B） 前者須要設計具有探究價值的題目（C） 后者著眼于探討中成員間的相互影響（D） 前者著眼于達到某種事先確定的目標61、 在特殊任務法的培訓任務中，委員會或初級董事會是為（）供應的。（A）任何提出申請的員工（B）須要再進修的高層管理人員（C）表現(xiàn)突出的基層員工（D）有發(fā)展前逢的中層管理人員62、 模擬訓練法的缺點不包括（）。（A）模擬情景打算時間長 （B）對學員要求較高（C）模擬情景質量要求高 （D）對部門及主客的激勵63、 在培訓激勵制度中，對員工激勵不包括（）。（A）對員工的激勵（B）對培訓實施看者的激勵（C）對企業(yè)的激勵（D）對部門及主管的激勵64、 下列有關培訓制度的推行與完善說法錯誤的是（）。（A） 監(jiān)督檢查人員識限于企業(yè)高層領導（B） 在執(zhí)行各項規(guī)章制度時。要加大監(jiān)督和檢査的力度（C） 培訓制度的推行要貫穿于培訓體系的各個環(huán)節(jié)之中（D） 實際運行過程中不斷發(fā)覺問題。剛好調整培訓制度65、 （）應當從程序、步驟和方法上.切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。（A）績效管理程序設計 （B）績效管理制度設計（C）績效管理方法設計（D）績效考評標準垃計66、 簡潔受人際關系狀況的影響的績效考評方式為（）0（A）上級考評（B）同級考評（。下級考評（D）自我考評67、 企業(yè)組織的績效開發(fā)的目的是（）。（A）改善組織的環(huán)境 （B）提高組織的知名度（C）提髙組織效率和經濟效益（D）提高組織員工的素養(yǎng)68、 適用于促進員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效考核面談類型為（）＜.（A）單向勸導式面談（B）綜合式績效面談（。雙向傾聽式而談（D）解決問題式而談69、 以下關于績效標準法的說法錯誤的是（）?（A）適用于管理崗位的員工 （B）要規(guī)定完成目標的先后依次（C）有時間空間、數(shù)量質量的約束（D）采納的指標要具體、合理、明確70、 下列績效考評方法中人力、物力耗費相對較低的是（）0（A）成果記錄法（B）績效標準法（C）干脆指標法（D）360度考評法71、 （）是指員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇。（A）酬勞（B）嘉獎（C）薪金（D）工資72、 依據(jù)員工的實際貢獻付薪，適當拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的（）。（A）對外具有競爭力原則（B）對員工具有激勵性原則（C）對內具有公正性原則（D）對成本具有限制性原則73、 法定休假日支配勞動者工作的，支付的工資酬勞不低于標準工資的（）。（A）100%（B）150%（0200%（D）300“74、 主要作用是對崗位評價的計量誤差進行調整的權重系數(shù)類型是（）。（A）總體加權（B）局部加權（C）內部加權（D）外部加杈75、 （）是通過建立肯定指標（簡稱效標）來檢査崗位測評結果的效度（A）內容效度（B）統(tǒng)計教度（C）過程效度（D）結構效度76、 通過將崗位與事先設定好的代表性崗位比較，確定崗位相對價值的工作崗位評價方法是。（）。（A）排列法 （B）分值法（C）分類法 （D）評分法77、 以下關于勞動關系的說法錯誤的是（）0（A）是產權關系的表現(xiàn)形式（B）主體具有特定性（C）與勞動分工有干脆聯(lián)系 （D）資本與勞動力結合的表現(xiàn)力形式78、 （）能夠引起勞動法律關系產生、變更和殲滅，具有肯定法律后果的活動。（A）勞動法律行為 （B）勞動法律關系（C）與勞動法律事務（D）勞動法律事實79、 職工代表大會探討集體合同草案應當有（）職工出席。（A）2/3以上（B）全部（C）3/4 （D）半數(shù)以上80、 以下關于同等協(xié)商和“作為訂立集體合同程序”的集體協(xié)商的說法中錯誤的是（）。（A） 集體協(xié)商是同等協(xié)商的打算階斷（B） 同等協(xié)商屬于職工民主參與管理的形式（C） 集體協(xié)商所達成的集體合同受國家法律愛護（D） 集體協(xié)商的法律依據(jù)是勞動法中的集體合同制度81、 用于說明企業(yè)勞動關系管理支配、目標、發(fā)布規(guī)定和管理標準的信息載體是（）。（A）匯總報表 （B）正式通報（C）例會制度 （D）勞動管理表單82、 一般形式以提出問題。設定問題的若干個答案，由被調査者進行選擇的調査方法是（）。（A）確定性提問（B）描述型調査法(C)不定性提問 (D)目標型調查法83、 ()是指由國家法律制度規(guī)定，在正常狀況下勞動者從事工作或勞動的時間。(A)標準工作時間 (B)工作時同(C)計件工作時間 (D)綜音計算工作時聞84、 某地區(qū)最低收入組人均每月生活費用支出為200元。每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2,a為工資整數(shù)額。則該地區(qū)月最低工資標準為()0(A)150+a(B)200+a(C)240+a(D)400+a85、 工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，()享受工傷醫(yī)療待遇。(A)不 (B)酌情(C)全部 (D)部分二、多項選擇題(86?125題，每題1分，共40分。每題有多個正確答案，請在答題卡上將全部選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)86、 資源的稀缺性的屬性包括()0(A)短暫的稀缺性(B)肯定的屬性(C)相對的稀缺性(D)永久的屬性消費勞動資源支付手段的稀缺性87、 財政政策的手段包括()。(A)調整利率 (B)增減預算支出水平(C)增減政府稅收(D)調整法定打算金庫88、 以下關于“勞動法的基本原則”和“調整勞動關系的具體規(guī)定”的說法正確的是()0(A)前者的明確性高于后者(B)前者所覆蓋的事實狀態(tài)小于后者(C)前者的明確性低于后者(0)前者所愛蓋的事實狀態(tài)大于后者前者的穩(wěn)定性高于后者89、 勞動權是人權的重要組成部分，其核心內容包括()0(A)同等就業(yè)權(B)勞動酬勞權(C)體息休假權(D)自由擇業(yè)權職業(yè)培訓權90、 企業(yè)經營環(huán)境的微觀分析包括()0(A)現(xiàn)有競爭對手分析(B)顧客力氣分析(C)潛在競爭對手分析(D)市場力氣分析國際競爭對手分析91、 常見的定價方法包括()。(A)成本導向定價法(B)戰(zhàn)略導向定價法(C)需求導向定竹法(D)利潤導向定價法競爭導向定價法92、 滿足平安須要的行為可以是()o(A)免受失業(yè)和經濟危機的威逼(B)比其他的競爭者更精彩(C)避開任務或者決策失敗的風險(D)免受疾病和殘疾的威逼避開受到損害或處于危急的環(huán)境93、 人本管理原則包括()。(A)人的管理第一(e)和詣人際關系(C)員工和組織共同發(fā)展(D)満足社會須要（E）構建以人為中心的組織機構94、 以下關于工作崗位分析的說法正確的有（）。（A） 能夠使企業(yè)提高年度績效（B） 為員工考評。晉升供應了依據(jù)（C） 能夠分出職務的凹凸、職位的優(yōu)劣（D） 有利于員工量體裁衣裁地制定職業(yè)生涯規(guī)劃（E） 是進行各類人才供應和需求預料的重要前提95、 崗位規(guī)范中，定員定額標準的內容包括（）?（A）編制定員標準（B）產量定額標準（C）時間定額標準（D）編制定額標準（E）各類崗位人員標準96、 工作說明書的內容包括（）0（A）監(jiān)督與崗位關系（B）性別要求（C）勞動條件和環(huán)境（D）績效考評（E）身體條件和資格97、 影響工作崗位的因素有（）。（A）相關的技術狀態(tài) （B）歷界任職者的個人意志（C）勞動對象的困難性（D）部門對崗位目標的定位（E）企業(yè)生產業(yè)務系統(tǒng)的決策98、 為了做到人盡其才，人事適宜，進行定員時應做（）方面的分析。（A）考勤制度 （B）用人制度（C）定員標準（D）工作崗位（E）勞動者基本狀況99、 實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理基本職能中保持職能的活動包括（）。（A）營造良好的企業(yè)文化氛圍 （B）有效的激勵員工（C）為員工供應健康、舒適的環(huán)境（D）提出人員補充支配（E）保持員工有效工作的主動性、主動性100、 員工檔案可以幫助了解到員工的信息有（）。（A）教化（B）培訓（C）閱歷（D）技能（E）績效101、 廣告媒體的總體特點包括（）。（A）信息傳播范圍窄 （B）信息傳播速度快（C）應聘人員數(shù)量大（D）單位選擇余地大（E）應聘人員層次單一102、 非結構化面試的優(yōu)點包括（）0<A）敏捷自由（B）問題因人而異（C）標準統(tǒng)一 （D）得到信息較深化（E）效率較高103、 情景模擬測試比較適用于聘請（）。（A）服務人員（B）科學探討人員（C）管理人員 （D）事務性工作人員（E）銷售人員104、 關于工作地組織，下列說法正確的有（）。<A）要有利于工人進行生產勞動 （B）增加工人協(xié)助生產的時間（C）要為企業(yè)創(chuàng)建良好的工作環(huán)境 （D）要有利于工人的身心健康<E）要有利于發(fā)揮工作地裝備運用105、 員工配置的基本方法包括（）。（A）以人為標準進行的配置（B）以崗位為標準進行配置（C）以性別為標準進行配置（D）以單項選擇為標準進行配置（E）以雙向選擇為標準進行配置106、 進行培訓需求分析時需評估員工的實際績效，評估依據(jù)有（）0（A）員工同事的評價（B）員工主管的書面評價（C） 員工的技能測試成果（D）員工績效考核的記錄（E）員工個人填寫的培訓需求調查問卷107、 培訓前期的打算工作包括（）（A）向主管領導去反映狀況（B）打算培訓需求分析調査（C）同各部門保持親密聯(lián)系（D）選擇培訓需求調查的方法（E）建立員工背景檔案資料108、 在培訓效果信息中。有關老師造定方面的信息包括（）。（A） 是否具有實力做好培訓（B） 是否能夠了解受訓人員（C） 是否有良好的教學水平（D） 是否駕馭受訓人員能接受的教學方怯（E） 是否能讓受訓人員全部或者部分地接受培訓內容109、 培訓效果評估的內容主要包括（）0（A）受訓者學習的內容（B）企業(yè)運營成本的改變（C）受訓者工作的改進程度（D）企業(yè)經營績效的改進狀況（E）受訓營工作看法的改變110、 、場地拓展訓練可以便團隊在（）方面得到收益和改善。（A）變革與學習 （B）杰出債導（C）心態(tài)和一士氣（D） 共同愿景 （E）溝通與默契111、 以下屬于與看法、價值觀及陶冶人格情操教化相適應的培訓方法是（）。（A）集體決策法（B）等價變換（C）角色扮演法（D）悟性訓練（E）個人指導法112、 設計績教考評方法時，須要進行管理成本的分析。分析的內容包括（）0（A）不行抗拒力造成的費用（B）預付成本（C）考評者定時視察的費用（D）改進績教的成本（E）考評方法的研制開發(fā)的成本113、 導致績效不佳的組織緣由包括（）。（A）不行抗拒力造成的費用（B）預付成本（C） 考評者定時視察的費用（D）改進績教的成本（E）考評方法的研制開發(fā)的成本114、 分析工作績效的差距的具體方法（）。（A）行為比較法（B）目標比較法（C）水平比較法（D） 縱向比較法（E）橫向比較法115、 以下關于關鍵事務法的說法正確的有（）。（A）只包含有效的工作行為 （B）描述了員工的行為（C）描述了員工行為產生的結果（D）描述了行為產生的背景（E） 員工自己描述工作中的關鍵事務116、 外部薪酬包括（）。（A）基本工資（B）績效工資（C）社會保險（D）晉升機會（E）額外津貼117、 日常薪酬管理工作具體包括（）。（A）開展薪酬的市場調查 （B）制定年度員工薪酬激勵支配（C）調查各類員工的薪酬狀況（D）對員工的薪酬進行必要調整（E）對報告期內人工成本進行核算118、 工作崗位評價指標的分級標準進行排序的依次為（）。（A）由高到低（B）由大到?。?。由優(yōu)到劣（D）由難到易（E）由上到下119、 福利管理的主要內容包括（）。（A）確定福利薪酬 （B）明的確施福利的目標（C） 確定福利對象 （D）確定福利的支付形式（E）福利制度與績效考評結合120、 勞動法律包括（）。（A）主體（B）客體（C）權利（D）義務（E）內容121、 目前我國職工參與管理的形式主要是（）。（A）同等協(xié)商制度（B）代表參與（C）有組織地參與（D） 個人參與 （E）職工代表大會制度122、 企業(yè)勞動爭議調解委員會由（）組成。（A）職工代表（B）行政機構代表（C）工會代表（D）用人單位代表（E）法律顧問123、 下列關于集體合同的說法正確的有（）（A）集體合同為法定要式合同 （B）集體合同應以書面形式訂立（C）集體合同可以分為主體和附件（D）口頭形式的集體合同也具有法律效力（E） 我國法定集體合同的附件主要是工資協(xié)議124、 勞動合同管理制度的內容包括（）（A）試用期考査方法 （B）勞動合同續(xù)訂的審批方法（C） 集體合同草案的擬定、協(xié)商程序（D）勞動合同解除的審批方法（E）勞動合同管理制度修改、廢止的程序125、 以下屬于勞動愛護費用的有（）（A）工傷認定費用（B）工傷醫(yī)療費用（C）工商評殘費用（D） 工傷保險費用（E）工傷人工費用08年5月企業(yè)人力資源管理師三級真題卷冊二：專業(yè)實力部分一、 簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）1、 在工作崗位分析打算階段，主要應當做好哪些工作？（10分）2、 如何運用無領導小組探討進行人員選聘？（10分）二、 計算題（本題1題，共20分。先依據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）某公司上年度相關費用如表1所示，上一年度凈產值為9780萬元，本年度確定目標凈產值為12975萬元，目標勞動安排率同上一年。請依據(jù)上述資料，分別計算出該企業(yè)本年度目標人工成本總額及其目標人工成本的增長率。表1某公司上年度相關費用表在崗員工工資總額不在崗員工工資總額企業(yè)高管分紅社會保險費用福利費用教化經費勞動愛護費用住房費用工會經費聘請費用解聘費用數(shù)額萬元2300812606782194458127302221三、綜合分析題（本題共3題，每小題20分，共60分）1、2006年3月10日振興公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經五分之四的職工代表通過。其中，關于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司全部員工每月工資不得低于1300元，每天工作用8小時。同年3月17日振興公司將集體合同將集體合同文本及說明材料報送當?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ暇值怯?、審査、備案，勞動和社會保障局?5日內未提出異議。所以，2006年4月2日，振興公司和工會以適當?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布了集體合同。2023年5月，劉某應聘于振興公司，公司于當年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1000元，每天只需工作6小時。1個多月后，劉某在與同事閑聊時偶然得知公司與工會簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認為自己的工資標準低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要示提高工資，但公司始終不同意，劉某不服，于2023年7月中旬，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要示振興公司依據(jù)集體合同規(guī)定的月工資標準1300元履行勞動合同，并補足2023年5月至2023年7月低于集體合同約定的月工資標準部分的勞動酬勞。假如您是當?shù)貏趧訝幾h仲裁人員，您如何進行裁決？（20分）2、安巖公司里一些新來的會計在結算每天的帳目時遇到了一些技術問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發(fā)了一門培訓課程。該課程設計良好，而且完全適合該公司的近三分之一須要在這方面提高技能的財會人員，公司總經理對此很滿足，于是他確定，“既然有如此好的培訓課程，那就讓財務部全部人員參與，這對他們沒有壞處。”但是培訓主管卻反對這一確定，他說：“即使是簡潔培訓也須要詳盡的規(guī)劃?！痹诼犕昱嘤栔鞴艿木唧w陳述后，總經理要求培訓主管盡快制定出公司的培訓規(guī)劃。請您結合本案例，回答以下問題：（1）一項培訓規(guī)劃主要包括哪些內容？（6分）（2）假如你是安巖公司的培訓主管，如何制定培訓規(guī)劃？（14分）3、光華公司總經理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面實行綜合素養(yǎng)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應變實力、協(xié)調協(xié)作力、團隊精神、全局觀、學習力與創(chuàng)新力。（1）請問按效標的不同,績效考評方法可分為幾級？企業(yè)管理人員宜釆納哪一類考評方法？（5分）（2）運用行為視察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計考評表。（15分）

2023年5月企業(yè)人力資源管理師三級答案P188I15.BDP2OOII6.ABCEP210117.ABCDEP213118.ABCDP23O1I9.ABCDP262120.ABEP271 121.AEP276122.ACDP277123.ABCEP280124ABCDEP188I15.BDP2OOII6.ABCEP210117.ABCDEP213118.ABCDP23O1I9.ABCDP262120.ABEP271 121.AEP276122.ACDP277123.ABCEP280124ABCDE26.BP327.DP2128.DP3429.BP3730.BP7531.AP7932.DP10033.A34.BP11735.D 36.D37.C 38.B39.A40.CP17-18 41.DP17 42.D43.BP2644.CP35 45.B46.DP56 47.DP6048.BP6749DSODSIRS2.R53.A54C55R56DPI2157CSRRP13459.CP13660.AP14661.DP14862.BP15263.BP16464.API6665.API6866.BPl7167.CP18368.DP18569.AP20670.CP20771.AP21072.BP21273.DP26774.AP22975.BP24176.CP24277.CP26878.AP27279.AP282 80.AP29381.BP293 82.DP29583.AP3O284.DP30685.AP313■■、多項選擇題：86.BCEPl87.BCP2488.ABE89.AD90.ABC91.ACP90-9292.AE93.ABCEP145-14794.BDEP395.ABCEP596.ACDEP697.ABCDE98.DEP2899.ABCEP45100.ABCDEP62 101.BCDP63102.ABDP74103.ACDEP78 104.ADEP92105.ABEI06.ABCDE107.ABCEP1I8-1I9I08.ABCDEP139 109.ACD單項選擇題:P144P173113.ABCD114.BCEP156112.BCDE11O.ACDEP154 111.ACDP288125.ACDP31O有5題多選答案錯了94、BDEP395、ABCE109、.ACDP114114、BCE122、ACD08年5月企業(yè)人力資源管理師三級答案卷冊二：專業(yè)技能一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）1、在工作崗位分析打算階段，主要應當做好哪些工作？評分標準：P7（10分）（1） 依據(jù)工作崗位分析的總目標、總任務，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，駕馭各TOC\o"1-5"\h\z種基本數(shù)據(jù)和資料。 （2分）（2） 設計崗位調査方案。 （2分）（3） 做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義。 （2分）（4） 依據(jù)工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。（2分）（5） 對工作分析的人員進行必要的培訓。 （2分）2、如何運用無領導小組探討進行人員選聘？（10分）評分標準：P80（10分）（1） 無領導小組探討法是對一組人同時進行測試的方法。 （1分）（2） 探討小組一般由4至6人組成。 （2分）（1分）（3） 不指定誰充當主持探討的組長，也不布置議題與議程。

（1分）TOC\o"1-5"\h\z（4） 在小組探討的過程中，測評者不出面干預。 （2分）（5） 測評過程中由幾位視察者給每一個參試者評分。 （1分）（6） 評分的維度通常是主動性、溝通實力、人際協(xié)調實力、自信、心理承受力等。（1分）（7） 要考察的素養(yǎng)和實力可以通過被測者在探討中所扮演的角色（如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調者等）的行為來表現(xiàn)的。 （2分）二、計算題（本題1題，共20分。先依據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）某公司上年度相關費用如表1所示。上一年度凈產值為9780萬元，本年度確定目標凈產值為12975萬元，目標勞動安排率同上一年。請依據(jù)上述資料，分別計算出該企業(yè)本年度目標人工成本總額及其目標人工成本的增長率。表1某公司上年度相關費用表在崗員工工資總額不在崗員工工資總領企業(yè)高管分紅社會保險費用福利費用教化經費勞動愛護費用住房費用工會經費聘請費用解聘費用數(shù)額萬元2300812606782194458127302221評分標準：P253-259（20分）（1） 由于：人工成本費用（總額）=企業(yè)在崗人員工資總額+不在崗員工工資總額+社會保險費用+福利費用+教化經費+勞動愛護費用+住房費用+工會經費+聘請費用+解聘費用（3分）（2） 則上一年度人工成本費用總額=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580（3分）（3） 又因：勞動安排率=人工費用總額/凈產值，貝IJ：上一年度勞動安排率=25804-9780=36.61% （3分）（4） 依據(jù)己知條件，本年目標勞動安排率與上一年相同，則：本年度目標勞動安排率=36.61% （3分）（2分）（5） 由于：目標勞動安排率=目標人工成本費用/目標凈產值（2分）即：36.61%=目標人工費用/12975（3分）（3分）貝，：本年度目標人工成本=12975X（3分）（3分）（6） 本年度目標人工成本增長率=4749.51于3580—100%=32.67%三、綜合分析題（本題共3題，每小題20分，共60分）1、2006年3月10日振興公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案。雙方首席代表簽字后，該草案經五分之四的職工代表通過。其中，關于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司全部員工每月工資不得低于1300元，每天工作8小時。同年3月17日振興公司將集體合同文本及說明材料報送當?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ暇值怯?、審査、備案，勞動和社會保障局?5日內未提出異議。所以，2006年4月2日，振興公司和工會以適當?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布了集體合同。2023年5月，劉某應聘于振興公司，公司于當年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1000元，每天只需工作6小時。1個多月后，劉某在與同事閑聊時偶然得知公司與工會簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認為自己的工作標準低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資。但公司始終不同意，劉某不服，與2023年7月中旬，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要求振興公司依據(jù)集體合同規(guī)定的月工資標準1300元履行勞動合同，并補足2023年5月至2023年7月低于集體合同約定的月工資標準部分的勞動酬勞。假如您是當?shù)貏趧訝幾h仲裁人員，您如何進行裁決？（20分）評分標準：P283（20分）（1） 這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發(fā)的勞動爭議，主要涉及集體合同的訂立、TOC\o"1-5"\h\z生效以及勞動合同和集體合同的約束力等內容。 （3分）（2） 本案例訂立集體合同的過程中，振興公司的工會推選了協(xié)商代表，就員工最低工資、勞動時間等達成了一樣，并經2/3以上職工代表審議通過，因此，振興公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規(guī)相關規(guī)定的。 （3分）（3） 本案例中，振興公司將雙方簽訂后的集體合同報送到勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議，因此該集體合同即行生效。（3分）（4） 本案中，振興公司與劉某簽訂勞動合同時，該公司與工會簽訂的集體合同已經生效，所以，集體合同對劉某同樣具有效力。