企業(yè)和諧的員工關(guān)系管理

企業(yè)和諧的員工關(guān)系管理第一頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六培訓(xùn)主要內(nèi)容一員工關(guān)系管理在戰(zhàn)略性人力資源管理中的重要性二員工離辭職管理三勞動合同管理與勞動爭議處理四員工關(guān)系溝通協(xié)調(diào)與有問題的員工管理?企業(yè)如何留住核心員工?第二頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六第一講

員工關(guān)系管理在戰(zhàn)略性人力資源管理中的重要性第三頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源

經(jīng)營人才

經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)

企業(yè)經(jīng)營價值鏈第四頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六人力資源管理四種新角色角色行為結(jié)果戰(zhàn)略伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合專家（顧問）運(yùn)用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性員工服務(wù)與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持提高員工滿意度，增強(qiáng)員工忠誠感變革的推動者參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過程中的人力資源管理實踐提高員工對組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進(jìn)程第五頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六人力資源管理的核心任務(wù)

第六頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六以績效為核心的人力資源八大體系以績效為核心戰(zhàn)略人力資源人才職涯規(guī)劃績效考核管理公司文化建設(shè)人員/人才招聘素質(zhì)測評第七頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六員工關(guān)系管理的哲學(xué)基礎(chǔ)第八頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六員工關(guān)系管理的意義

幫助企業(yè)每個管理人員提高自身管理素質(zhì)幫助員工不斷進(jìn)步和發(fā)展保持良好融洽的勞資雙方關(guān)系,有利于企業(yè)穩(wěn)定維持企業(yè)員工之間和諧的人際關(guān)系,推動管理良性循環(huán)5促進(jìn)企業(yè)績效的快速提升和可持續(xù)的發(fā)展第九頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六

員工離辭職管理

第二講第十頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六

薪資不理想福利不佳缺乏升遷發(fā)展機(jī)會人際關(guān)系不佳工作負(fù)荷壓力過大不滿上司領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)修工作環(huán)境欠佳交通不便工作內(nèi)容不明確工作太單調(diào)上司賞罰不公不受重視無法發(fā)揮志趣不符學(xué)非所用家庭、健康因素缺乏參予感績效不佳無法勝任其他員工一般離職的原因第一要因第二要因第三要因第十一頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六一、外在環(huán)境因素：

1.文化因素2.經(jīng)濟(jì)因素3.法律因素4.競爭者挖角二、組織環(huán)境因素：

1.整體工作滿足2.有關(guān)薪資、福利、升遷等政策

3.工作環(huán)境中的人際關(guān)系(直屬上下關(guān)系及平行關(guān)系)4.工作特性(角色明確性、責(zé)任性、重要性、自主性、變化性)5.工作表現(xiàn)(同事或主管的評價)6.組織承諾感(休戚感、忠誠度、認(rèn)同感、參予感)三、個人因素：

1.年齡2.年資3.家庭因素4.人格特質(zhì)

5.職業(yè)適性

6.工作疲乏感7.個人成就動機(jī)影響離職的因素第十二頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六離職員工對企業(yè)的影響1、影響本職工作；2、影響前后節(jié)點(diǎn)；3、影響公司形象；4、影響公司客戶；5、核心能力下降；6、帶走公司機(jī)密；7、增加公司成本；8、影響員工情緒；9、引起連鎖反應(yīng)；10、助長競爭對手。第十三頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六一、離職對公司不完全是負(fù)面的。二、離職也可以是公司新陳代謝的策略。三、人員離職亦是HR重新盤點(diǎn)的時機(jī)。四、員工留存率與離職率同樣重要。五、選對人才，適才適所，才是正確的第一步。離職管理的基本態(tài)度第十四頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六

離職面談準(zhǔn)備：

1.肯定工作，感謝付出，表現(xiàn)誠意。

2.適時讓被面談?wù)咧滥愕年P(guān)心與了解。

3.記得重點(diǎn)記錄。

4.結(jié)束時，可簡要復(fù)述你所獲得的訊息。

面談后作業(yè)：

1.整理面談記錄。

2.分析離職真正原因。

3.查證離職者意見。

4.改善建議。離職面談要點(diǎn)讓每位離職者走后心存遺憾！第十五頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六沃爾瑪降低員工離職率剖析

沃爾瑪是世界上最大的公司，已連續(xù)四處年位居《財富》500強(qiáng)排行榜首，在全球擁有不同膚色、各種文化背景的一百多萬名員工。《財富》雜志評價它“通過在培訓(xùn)方面花大錢和提升內(nèi)部員工而贏得雇員的忠誠和熱情”。沃爾瑪降低員工流失率的方法包括：

▲注重能力和團(tuán)隊協(xié)作精神，學(xué)歷和文憑并不占十分重要的位置；

▲堅信內(nèi)訓(xùn)出人才，今天沃爾瑪公司的絕大多數(shù)經(jīng)理人員都產(chǎn)生于公司的管理培訓(xùn)計劃，是從公司內(nèi)部逐級提拔起來的，其管理人員中有60%

是從小時工做起的；

▲看重好學(xué)與責(zé)任感。在公司看來，一個人缺乏工作經(jīng)驗和相關(guān)知識沒有多大關(guān)系，只要他肯學(xué)習(xí)并全力以赴，絕對能夠以勤補(bǔ)拙；

▲和許多中國企業(yè)不一樣，沃爾瑪樂于雇用有家室的人，認(rèn)為他（她）們能努力工作，并保持穩(wěn)定；

▲崇尚崗位輪換。公司各級主管經(jīng)常要輪換工作，以接觸公司內(nèi)部的各個層面；

▲將注意力集中在幫助新員工在頭90天里適應(yīng)公司環(huán)境。如分配老員工給他們當(dāng)師傅；分別在30天、60天和90天時對他們的進(jìn)步加以評估等，這些努力降低了25％的人員流失。

第十六頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六案例:該員工應(yīng)該辭退嗎?

某公司業(yè)務(wù)員肖某按年終考核制度得了“差”，應(yīng)作辭退處理。人事部主管向高層多次傳遞了想法和要求，但高層一直沒給回答，人事部主管從側(cè)面了解到他們想法是肖某的業(yè)務(wù)網(wǎng)較大，辭退可能造成損失。請問該員工需要辭退嗎?如何處理為最佳辦法?第十七頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六員工的辭退成本●____成本●____成本●____成本●____成本第十八頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六辭退員工前需做的準(zhǔn)備工作●及時掌控了解他的個人檔案熟悉該員工的情況;●對辭退員工的工作業(yè)績有清晰的評估及記錄;●了解公司高層及直接領(lǐng)導(dǎo)的意圖;●熟悉勞動法律法規(guī)及流程;●準(zhǔn)備足夠的辭退理由;●物色準(zhǔn)備接班人選;討論:

在對待例如財務(wù)、身居要職、掌握公司機(jī)密者、銷售骨干等敏感職位的人如何辭退呢？第十九頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六體面辭退員工的方式要選擇有利的時機(jī);________________;讓別人挖走他;________________;5辭退工作標(biāo)準(zhǔn)是爭取做一個明亮、圓滑、堅硬的水晶球.第二十頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六第三講勞動合同管理與勞動爭議處理第二十一頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六勞動法對企業(yè)與員工的意義1保護(hù)勞資雙方的合法權(quán)力和利益2明確勞資關(guān)系,促進(jìn)市場經(jīng)濟(jì)健康進(jìn)步發(fā)展3促進(jìn)社會穩(wěn)定,擴(kuò)大就業(yè)機(jī)會4保護(hù)未成年人權(quán)益,保障國家義務(wù)教育實施第二十二頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六勞動法對企業(yè)的要求企業(yè)必須依法與員工簽訂<<勞動用工合同>>企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度須依國家和地區(qū)的法規(guī)程序合理制定企業(yè)人力資源管理人員須具有法制觀念,并接受勞動合同管理的專業(yè)訓(xùn)練企業(yè)不要知法犯法造成勞動爭議第二十三頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六國家勞動法規(guī)內(nèi)容第一章總則第二章促進(jìn)就業(yè)第三章勞動合同和集體合同第四章工作時間和休息休假第五章工資第六章勞動安全衛(wèi)生第七章女職工和未成年工特殊保護(hù)第八章職業(yè)培訓(xùn)第九章社會保險和福利第十章勞動爭議第十一章監(jiān)督檢查第十二章法律責(zé)任第十三章附則第二十四頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六一般私營企業(yè)違反勞動法規(guī)常見問題與勞動者不簽訂勞動用工合同或協(xié)議2_______________________________。

3無限制延長試用期4_______________________________.5忽視員工安全和勞動衛(wèi)生保護(hù)6________________________________7不給員工購買保險金8________________________________.9未依法建立員工工會組織

第二十五頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六勞動爭議之特點(diǎn)

勞動爭議案件數(shù)高速增長;

其他性質(zhì)企業(yè)勞動爭議案件數(shù)量明顯超過國有企業(yè)勞動爭議案件;

勞動者的申訴率高，勝訴率也高;

經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的勞動爭議案件大大多于經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯后的地區(qū);

勞動爭議案件處理中，依法裁決的比重進(jìn)一步加大;第二十六頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六勞動爭議案件高速增長第二十七頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六私有企業(yè)與其他企業(yè)區(qū)別第二十八頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六簽訂勞動合同最容易產(chǎn)生爭議仲裁點(diǎn)1員工工資問題

A拖欠,無故克扣

B結(jié)算方式誤差大(個稅)C節(jié)假日,加班費(fèi)問題

2員工人身安全問題

A工傷賠償

B環(huán)保問題引起的職業(yè)疾病/精神病賠償

C女職工及未成年人權(quán)益侵犯

3

繳納保險問題

A不交

B少交因員工違規(guī)處理糾紛問題

A人身侮辱

B暴力,打人,致殘5

員工泄露企業(yè)機(jī)密問題第二十九頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六解決勞動爭議基本原則

調(diào)解\協(xié)商和及時處理原則

在查清事實的基礎(chǔ)上，依法處理原則，即合法原則當(dāng)事人在適用法律上一律平等原則，即公平公正原則

勞動爭議以預(yù)防為主第三十頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六

通過勞動爭議調(diào)解委員會進(jìn)行調(diào)解通過勞動爭議仲裁委員會進(jìn)行裁決通過人民法院處理解決的途徑方法第三十一頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六案例王小姐為江西某縣農(nóng)民，來杭州市打工，2003年11月經(jīng)人介紹，王某到某餐飲品牌企業(yè)做洗菜雜工，公司每月支付王某工資450元，并安排王某在公司租賃的集體宿舍居住.2004年9月份，市勞動和社會保障局在公共場所宣傳勞動法，王某聽到宣傳，得知當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為每月580元，遂找到公司徐經(jīng)理，要求增加工資.徐經(jīng)理不同意，說:“公司給王某提供住處不是免費(fèi)的，而是從工資中扣除130元，發(fā)到孫某手里的450元，而且公司為工人提供免費(fèi)的午餐，并給工人統(tǒng)一購買服裝，遇到加班加點(diǎn)還按法律規(guī)定給加班費(fèi).這些費(fèi)用加起來王某的每月工資收入早以超過580元，公司沒有違反當(dāng)?shù)刈畹凸べY的規(guī)定.如果王某不愿意在這兒干，可以到別處去干.并以此為由炒掉了王小姐.王小姐向杭州市江干區(qū)勞動局提出申訴仲裁.勞動局接受了王的請求.請問:

此餐飲企業(yè)有何過錯?2你認(rèn)為勞動局仲裁的結(jié)果會怎么樣?第三十二頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六案例2001年11月6日，丁某與鴻泰公司簽訂勞動合同，并于2003年2月11日簽訂保密協(xié)議。合同約定鴻泰公司聘用丁某為其下屬企業(yè)東陽公司副總經(jīng)理，期限至2006年11月5日；丁某在職期間及勞動合同終止或解除后5年內(nèi)，不得為與鴻泰公司生產(chǎn)、技術(shù)、銷售業(yè)務(wù)同類經(jīng)營的其他相關(guān)企業(yè)服務(wù)，如違反合同約定，侵害鴻泰公司商業(yè)秘密，應(yīng)承擔(dān)違約金5萬元，并賠償鴻泰公司損失。2004年8月，丁某以出差為名，擅自離崗到寧微公司從事軸承銷售工作。2004年11月，鴻泰公司向丁某發(fā)出要求其到崗上班的書面通知，遭拒收。2005年4月26日，鴻泰公司向泰州市高港區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求追究丁某及寧微公司的責(zé)任。丁某提起反訴，要求鴻泰公司支付工資、辦理養(yǎng)老保險等。2005年8月3日，仲裁委員會仲裁裁決：由鴻泰公司支付丁某工資5123.21元；丁某支付鴻泰公司違約金5萬元，賠償鴻泰公司損失4.5萬元；寧微公司賠償鴻泰公司10.5萬元。丁某及寧微公司均不服該裁決，訴至法院。

請問：1你從這個案例中得到了什么啟示。2你是否了解《企業(yè)競業(yè)禁止協(xié)議》如何操作和執(zhí)行？請問：第三十三頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六國內(nèi)“特殊人才”被老東家索賠現(xiàn)象◆國航西南分公司機(jī)長李建國因同樣原因被單位索賠804萬元?！粑④浫蚋笨偛美铋_復(fù)跳槽到Google出任中國區(qū)總裁后，微軟立刻向美國華盛頓州地方法院提起訴訟，指控Google和李開復(fù)違反了“競業(yè)禁止協(xié)議”。

◆TCL移動董事總經(jīng)理萬明堅辭去職務(wù)后，沒有如業(yè)界所料的立即加盟長虹集團(tuán)旗下的國虹通信，關(guān)鍵原因就是萬明堅和TCL集團(tuán)簽有競業(yè)禁止協(xié)議?！魱|莞百思維公司市場部經(jīng)理李宇軍被懷疑出賣公司資料被索賠17萬元。第三十四頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六什么是競業(yè)禁止？

競業(yè)禁止也稱競業(yè)限制。它的主要內(nèi)容是指企業(yè)的職工（尤其是高級職工）在其任職期間不得兼職于競爭公司或兼營競爭性業(yè)務(wù)，在其離職后的特定時期或地區(qū)內(nèi)也不得從業(yè)于競爭公司或進(jìn)行競爭性營業(yè)活動。競業(yè)禁止制度的一個重要目的就是為了保護(hù)雇主或企業(yè)的商業(yè)秘密不為雇員所侵犯。第三十五頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六商業(yè)秘密必須同時具備三個要件：第一、秘密性。

秘密性指商業(yè)秘密所處的狀態(tài)應(yīng)當(dāng)是秘密的，沒有被公開過，這也是商業(yè)秘密最本質(zhì)的特征。

第二、價值性。

商業(yè)秘密正是“因其屬于秘密而具有商業(yè)價值”。所以價值性是商業(yè)秘密必須具備的特征。第三、措施性。

是指權(quán)利人應(yīng)對商業(yè)秘密進(jìn)行管理，要采取合理的保密措施。

第三十六頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六競業(yè)禁止兩大構(gòu)件第一、員工必須是原企業(yè)的關(guān)鍵人員，即掌握了解商業(yè)秘密的人員。關(guān)鍵人員應(yīng)包括：（1）是企業(yè)的技術(shù)人員，具體是技術(shù)研制、開發(fā)、利用人員；（2）是企業(yè)的高級管理人員，具體是董事、總監(jiān)、經(jīng)理等；（3）是其他人員，如辦公室主任、部門經(jīng)理、檔案管理人員等。

第二、新企業(yè)與原企業(yè)必須是同類且具有競爭關(guān)系。只生產(chǎn)經(jīng)營同類產(chǎn)品而沒有競爭關(guān)系的企業(yè)不形成競業(yè)禁止的前提條件。如甲乙兩企業(yè)雖然生產(chǎn)同一種產(chǎn)品，但甲的產(chǎn)品只能在國內(nèi)銷售，而乙的產(chǎn)品只能銷往國外，國內(nèi)不得銷售。此種情況可以認(rèn)定甲乙兩企業(yè)不存在競業(yè)禁止，因為他們之間不存在競爭關(guān)系。第三十七頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六第四講

員工關(guān)系溝通協(xié)調(diào)與有問題的員工如何管理?第三十八頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六員工關(guān)系不和諧的八大要因小圈子主義問題激勵機(jī)制問題職業(yè)安全問題工作分配問題第三十九頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六●

可以增進(jìn)人與人之間、人與組織之間、組織與組織之間以及個人對本身的了解與理解。●可以提高管理的效能。●可以讓員工獲得更多的幫助與支持?！窨梢约顔T工的積極性和奉獻(xiàn)的精神?！窨梢允菇M織擁有團(tuán)隊的效能。強(qiáng)化與員工溝通的目的和作用第四十頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六與員工溝通的三大要點(diǎn)讓員工聽得進(jìn)去

(1)時機(jī)合適嗎?(2)場所合適嗎?(3)態(tài)度與氣氛合適嗎?讓員工聽得樂意

(1)怎么樣說員工喜歡聽

(2)如何使員工情緒放松

(3)哪部分比較容易接受讓員工聽得覺合理

(1)先說對員工有利的

(2)再指出與公司互惠的

(3)最后指明一些要求第四十一頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六主管與員工有效溝通的核心★

核心:用心傾聽︰

專注(intensity)，同理心(empathy)，接納(acceptance)愿意負(fù)起完整傾聽的責(zé)任(awillingnesstotakeresponsibilityforcompleteness)。第四十二頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六１、及時宣傳公司政策、通知２、積極組織部門內(nèi)各類活動、推廣企業(yè)文化的活動3、及時反饋和處理員工的投訴或建議電話、郵件4、加強(qiáng)參與內(nèi)部網(wǎng)/刊物管理5、組織溝通會聽取員工意見6、切實做好辭職、離職面談7、定期計劃和組織員工評選8、定期組織員工與高層見面暢談會9、定期選題備課給下屬講課10、為員工提供各類咨詢服務(wù)11、加強(qiáng)員工的激勵和培訓(xùn)12、隨時隨地表彰優(yōu)秀員工13、加強(qiáng)與兄弟部門、外地辦事處的溝通和聯(lián)系14、開展豐富多彩的員工喜聞樂見的文化體育、娛樂活動15、組織和積極參加公司的各項活動，提升部門形象16、加強(qiáng)與員工家屬的聯(lián)系17、加強(qiáng)與供應(yīng)商的聯(lián)系通過溝通留人留心的方法舉例第四十三頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六

大學(xué)畢業(yè)后到公司已經(jīng)半年的技術(shù)員小王，逐漸打聽到昔日同學(xué)好友的工資都比他高，心理不平衡。于是給總經(jīng)理寫了一封信，投到公司意見箱內(nèi)：

如果你是公司參與處理此事的負(fù)責(zé)人，收到此信后你該如何辦呢？尊敬的總經(jīng)理： 我是今年七月畢業(yè)來廠的大學(xué)生，來公司后，我發(fā)現(xiàn)我們廠的工資相比開發(fā)區(qū)其他公司來說偏低，我們這批員工對此現(xiàn)象表示強(qiáng)烈不滿，我代表大家正式給您提個建議：希望公司給我們漲一級工資。此致：敬禮！

技術(shù)部：王新飛課堂討論

第四十四頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六

感謝新員工的提問、建議、這種敢說真話的精神；告訴員工此事處理的程序、何時答復(fù)和誰將處理此事；簡要告訴員工工資待遇的增加的程序、政策出處（基于個人的績效表現(xiàn)與公司的整體效益以及市場薪資調(diào)查數(shù)據(jù)等）；告訴員工公司要召開的高層討論會、員工大會；鼓勵員工繼續(xù)提出意見、建議和充分利用其他溝通渠道；張貼熱點(diǎn)問題問答（公告欄/內(nèi)部網(wǎng)）讓更多員工知曉答案與新老員工談心、組織座談會、開展?jié)M意度調(diào)查；建立情報收集系統(tǒng)、發(fā)現(xiàn)薪酬問題及時采取措施解決。如何與不滿現(xiàn)有工資的員工溝通?第四十五頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六有問題員工的特征?◆

有問題員工的通常特征:1________________2________________3________________4________________5________________6________________第四十六頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六有問題員工的分類個性問題

（缺乏自信、能力不足、自視過高、性格缺陷等）2.企業(yè)問題（承諾不對現(xiàn)、工作安排過多、工作環(huán)境差、制度不合理工作關(guān)系不協(xié)調(diào)、工作變化太快等）3.

外部問題（競爭激烈、社會浮燥、家庭、婚姻、死亡等）第四十七頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六

周瑪莉是高雅貿(mào)易公司的服裝營業(yè)部主管，她負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)設(shè)計部門工作和督導(dǎo)四名設(shè)計師。周瑪莉和大部分設(shè)計師均相處愉快，但屬下一名設(shè)計師李莉卻使她感到困擾。李莉的設(shè)計意念極具創(chuàng)意，每次也能使買家滿意，她在眾多同事中的確十分突出，因此周瑪莉?qū)λH為欣賞。由于李莉自覺受到公司重視，認(rèn)為自己與其他同事不一樣，開始出現(xiàn)一些違規(guī)行為，例如借故不準(zhǔn)時上班或私自延長午膳時間。雖然如此，李莉卻能夠把分內(nèi)的設(shè)計工作在限時內(nèi)完成。其他同事看在眼里，除向周瑪莉投訴李莉的工作態(tài)度外，也聲稱會效仿她的行為。對于李莉近日的行為，周瑪莉?qū)嵲诓荒苋萑獭Ｖ墁斃蛴谑钦依罾騼A談，并指出她的行為違反了公司紀(jì)律，要求她解釋原因。李莉卻向周瑪莉表示，有感于自己的工作能力比其他同事高，并且可以在限期內(nèi)完成工作，上司不應(yīng)該如此計較。案例第四十八頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六周瑪莉回應(yīng)說：“雖然你的能力和創(chuàng)意較其他人佳，但也不應(yīng)擁有特權(quán)，你必須顧及別人的想法。”李莉卻威脅說：“如果這樣也會影響別人，我寧愿考慮另找一份工作?！敝墁斃螂m好言相勸，告訴李莉不值得為這些事情而離職，也強(qiáng)調(diào)公司在快速發(fā)展，在這里工作前途也會不錯，然而李莉趁勢要求升職，或是委任她處理獨(dú)立工作，如此別人便不能隨意說她的不是。周瑪莉?qū)罾虻囊蟾械綖殡y，她仔細(xì)思考李莉是否認(rèn)為自己與眾不同和能力較高，所以不把別人放在眼里，并且任意妄為。討論問題：1周瑪莉是否因賞識李莉的才能，而容許她有不良的工作態(tài)度和有違紀(jì)律？這情況對其他職員會產(chǎn)生什么影響？若答應(yīng)李莉的要求，她的行為是否會改善？3對李莉這樣的員工該如何管理?案例第四十九頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六批評有問題員工的藝術(shù)描述行為，不要做人身攻擊。不要把個人情緒因素牽涉進(jìn)去。不要在公開場合批評。不要挖舊瘡疤。不要小題大作。不要拖延時間。不要只做負(fù)面的批評。不要只顧批評，吝於贊美。不要害怕表露你的情緒。第五十頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六處理有問題員工的方式

１．行政處分：

包括警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除。

２．行政處理：除名、違紀(jì)辭退。

３．違紀(jì)解除勞動合同。

４．經(jīng)濟(jì)處罰：

包括罰款（最多不超過當(dāng)月工資的２０％）、經(jīng)濟(jì)賠償。

５．調(diào)崗降薪。第五十一頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六處理上下級關(guān)系藝術(shù)

協(xié)調(diào)上下級關(guān)系

——互尊互重——互諒互讓

——互來互往

處理下級關(guān)系的藝術(shù)——引力藝術(shù)——平衡藝術(shù)——信息溝通藝術(shù)——彈性控制藝術(shù)——保持距離的藝術(shù)——語言藝術(shù)

處理上級關(guān)系的藝術(shù)——對待上級：服從、大局為重、認(rèn)清角色——在困難和任務(wù)面前,給予上司鼎力支持第五十二頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六第五講企業(yè)如何留住核心員工?第五十三頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六核心員工的衡量標(biāo)準(zhǔn)_______________________________________________________________________________________________________________4______________________________________第五十四頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六今年我們公司招了一名女生（大學(xué)畢業(yè)）工作已有兩年。她最近提出請假三天，而正好公司在此期間有重要的采訪接待工作，所以主管沒有批準(zhǔn)請假，讓其調(diào)整一下計劃。第二天她沒有來上班，并天真的提出由她男友頂班，公司拒絕了她的要求，三天后她上班了沒有任何歉意。公司只好根據(jù)制度勸其離職。對待這種對公司利益不加考慮的人你如何處理？A留下：理由B不留：理由這樣的人要留嗎?第五十五頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六一、遵循20/80定律，留下有用人才。今天，一個組織所做的80%工作，它的競爭對手也同樣會做到，因為要完成工作，總需要獲取信息、知識、原材料和技術(shù)，而這些資源對各方都是開放的。因此，一個組織的成功與失敗，就取決于他工作中的另外20%，而這另外20%完全是人的因素。二、________________________。三、留才需關(guān)注被留者的需求。四、________________________。留才面面觀第五十六頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六企業(yè)留才四要素一、統(tǒng)一思想（核心和關(guān)鍵）

常言道：思想決定行為，管理看起來是管住人們的行為，其實管理的核心是管人的思想。建立企業(yè)文化，形成核心價值觀是企業(yè)留人的核心和關(guān)鍵。二、明確目標(biāo)

每個公司都有目標(biāo)，今年、明年的銷售額和利潤，為什么不與員工共享，真蠢！

今年利潤提升20%，員工收入同步增長。真誠的面對員工希望企業(yè)與員工為了共同的目標(biāo)一起發(fā)展。中外成功的企業(yè)哪個不如此，美國的GE、日本的三菱、中國的海爾、聯(lián)想等。

三、給予提升保障

為了達(dá)成企業(yè)目標(biāo)，就必須擁有認(rèn)同企業(yè)價值觀的高效能管理人員和高技能操作工.為此企業(yè)應(yīng)為每一位員工制定長期的培訓(xùn)計劃,通過培訓(xùn)統(tǒng)一思想，提高能力。四、變被動為主動

公司為你營造公正、公平、公開、合理的環(huán)境，公司同你規(guī)劃明天的藍(lán)圖，公司幫你實現(xiàn)人生目標(biāo)，公司也要求你必須進(jìn)步（參看《華為真相》）。實施“績效考核”引進(jìn)競爭機(jī)制和激勵機(jī)制。實行末位淘汰。我們提供的是蘋果，不吃蘋果的和吃后過敏的可以走開。第五十七頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六理念留人

我們?nèi)绾巫龅嚼砟盍羧四兀?/p>

理念留人是留下20%的核心人員，即企業(yè)里中高層管理者中的優(yōu)秀分子和營銷部門的領(lǐng)導(dǎo)者或業(yè)務(wù)骨干人員。這部分人才必須是最穩(wěn)定的，對這一層次的人員要統(tǒng)一共同的經(jīng)營理念，大家為共同的理想而工作。對這些人要給高薪甚至讓其入股成為股東，對他們所實現(xiàn)的銷售提成兌現(xiàn)，一分錢也不能少。第五十八頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六★待遇不僅僅是工資,更重要的是福利.★企業(yè)內(nèi)部員工待遇要有比較.(80/20原則)★薪資發(fā)放要及時,福利設(shè)計要考慮需求.★特殊人才就是要享受特殊的待遇.待遇留人---好鋼安在刀口上中國萬向集團(tuán)打造1000位100萬富翁員工!第五十九頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六★

要給予空間.以事業(yè)兼顧利益為目標(biāo)的管理精英、業(yè)務(wù)精英要給以相應(yīng)收入和授權(quán)，讓其負(fù)責(zé)一個部門、區(qū)域或項目，助其在事業(yè)上有所成就，并給予升職加薪機(jī)會，令其有強(qiáng)烈的歸屬感。

★要給予100%的信任.★要使其工作具挑戰(zhàn)性.★要做到風(fēng)險共擔(dān).正泰集團(tuán)南存輝董事長事業(yè)留人故事.事業(yè)留人---工作著是快樂的第六十頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六機(jī)制留人海爾公平競爭機(jī)制留人

主要是在企業(yè)內(nèi)部建立健全各種必要的規(guī)章制度，努力促進(jìn)公平競爭，使優(yōu)秀人才脫穎而出。海爾集團(tuán)在內(nèi)部員工中實行“賽馬”制，讓每個員工都有工作動力和壓力，在“賽馬”過程中增長才干，經(jīng)受鍛煉?？煽诳蓸返摹包S金降落傘”機(jī)制留人“黃金降落傘”實際是一種特殊的雇傭契約，通常包括一筆為數(shù)可觀的退職金和其他特殊恩惠。憑著這一紙契約，當(dāng)企業(yè)被收購或兼并時，原來的一些企業(yè)高層經(jīng)營管理者便可以安全脫出，另謀高就，不受經(jīng)濟(jì)損失。這種制度保護(hù)的人數(shù)一般為一個企業(yè)的10-20人，也有個別企業(yè)多達(dá)200人。顯而易見，"黃金降落傘"制度為保證高層穩(wěn)定和企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展起到了積極的作用。

第六十一頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六一、______________二、溝通系統(tǒng)改善方案三、______________四、薪資福利改善方案五、______________六、非財務(wù)性激勵企業(yè)留才內(nèi)部改善方案一覽改革企業(yè)管理環(huán)境能吸引人才留下！第六十二頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期六美國西雅圖的華盛頓大學(xué)準(zhǔn)備修建一座體育館。消息傳出，立刻引起了教授們的反對。校方迫于壓力順從了教授們的意愿，取消了計劃。教授們?yōu)槭裁磿磳δ兀吭蚴切７竭x定的位置是在校園的華盛頓湖畔，體育館一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳窗戶可以欣賞到的美麗湖光。為什么校方又會如此尊重教授們的意見呢？原來，與美國教授平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授的工資一般要低20%左右。教授們之所以愿意接受較低的工資，而不到其它大學(xué)去尋找更高報酬的職位，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色：西雅圖位于太平洋沿岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時可以看到美洲最高的雪山之一雷尼爾山峰，開車出去還可以到海倫火山。他們?yōu)榱嗣篮玫木吧鵂奚叩氖杖霗C(jī)會，被華盛頓大學(xué)的教授們戲稱為“雷尼爾效應(yīng)”。從雷尼爾效應(yīng)故事中,我們有何聯(lián)想呢?雷尼爾效應(yīng)第六十三頁，共七十二頁，編輯于2